Trabajo Laboral Temas 1 Al 11

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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
FACULTAD DE DERECHO
NUCLEO EL TIGRE
DERECHO DEL TRABAJO
Facilitador (a): Bachiller:

Abg. Víctor Correa Campos Yumeris V-13.258.429
Hernández, Mirna. V-13.611.713
4º Año Sección 02
Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

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Unidad I. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

Del Derecho del Trabajo. De los Derechos y Beneficios Socio-Económicos del
Trabajador y de las Condiciones del Trabajo. Y de la Terminación de la Relación
del Trabajo y de la Estabilidad. De los Órganos Administrativos del Trabajo.
TEMA 1: Del Derecho del Trabajo y sus principios. Fuentes. Concepto de Derecho
del Trabajo. Contenido. Naturaleza jurídica. Autonomía. Interpretación. Principios
constitucionales y jurídicos del Derecho del Trabajo: de favor o pro-operario,
irrenunciabilidad, igualdad laboral del hombre y de la mujer, intangibilidad,
progresividad, prohibición discriminatoria, gratuidad, centralización legislativa y
administrativa, y territorialidad. Otros principios. Campo de aplicación de la Ley
Orgánica del Trabajo y de la Ley del Estatuto de la Función Pública.
El Derecho de Trabajo
Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de
las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia
ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana
y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación
de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo
como hecho social.
Denominaciones del Derecho del Trabajo.

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El
Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en
Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean
la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del Trabajo o laboral, también se
utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, además de la tradicional,
división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica. También
ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y
Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría
de los casos.
Contenido.
Derecho individual del Trabajo.
Derecho colectivo del trabajo.
Derecho procesal laboral.

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Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo
Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden
público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público,
hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter
público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relación,
determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho
Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está
integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.
Autonomía del Derecho del Trabajo
Es autónomo por los siguientes motivos
1. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo, por
cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes
sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral. (Art. 3 LOTT)
2. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al
Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quién es el débil jurídico, es decir, la
balanza se va a inclinar al débil jurídico. (Art. 16.LOTT)
3. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como lo

judicial: En este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia del Constitución Nacional
de 1999 y de la Ley orgánica Procesal Laboral:
a. Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución
b. Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia.
Interpretación.
El Derecho del Trabajo, debe ser interpretado siempre como un instrumento que permita
el cumplimiento de normas laborales cuyo fin, es cubrir las expectativas de la clase
trabajadora, la cual se traducirá en un aumento en su calidad de vida. Como herramienta
reguladora, permite que las relaciones entre el patrono y trabajador mantengan un
equilibrio justo para ambas partes. Esta interpretación, deberá siempre estar enfocada en
que en aquellos casos donde puedan presentarse dudas, se le debe dar especial distinción,
a la que beneficie y favorezca al trabajador, procurando siempre, que esta interpretación
positiva, este orientada hacia los principios conocidos del Derecho del Trabajo, vale decir:
el Principio Protector, donde siempre se persigue el amparo del trabajador; el Principio de
Continuidad, el cual persigue la estabilidad; el Principio de Irrenunciabilidad, el cual es un
claro ejemplo del roce con el Derecho Civil, ya que con este principio contiene para el
trabajador, el impedimento legal de despojarse o ser despojado de sus derechos y

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reconocimientos; el Derecho a la Libertad Sindical, en la actualidad muy en boga en

nuestro país, donde el fin es respetar el derecho a la organización y negociación, solo por
mencionar algunos de estos importantes principios, como base de interpretación del
Derecho Laboral.
Principios del Derecho Laboral.
Regla In Dubio Pro Operario: Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de
trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la
forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos
de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses
de los trabajadores.
Regla de la Norma más Favorable: Por su parte, la regla de la norma más favorable
implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía
normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será
ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del
Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias,
posibles y simultáneamente vigentes. En definitiva, se puede señalar que una característica
del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de
protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir
aprobando otras normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro
ordenamiento jurídico laboral, por expreso mandato del legislador. (Art. 89 CRBV y
18LOTT)
Regla de la Condición más Beneficiosa: Esta regla supone la existencia de una situación
concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla
opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir
tres requisitos:
• Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte,

becas de estudio, vestimenta, etc.).
• Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.
• Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual.

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Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes
como la declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.
Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este principio plantea la

imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por
el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los
criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los
derechos y de la autonomía de la voluntad. Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la
cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge
este principio en el artículo 89 CRBV Nº 2 y Art. 19 LOTT.
Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse

como el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para
el ejercicio de sus derechos y para el cumplimiento de sus deberes. (Art. 88 CRBV y 20
LOTT)
Principio de no Discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente

vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio
de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se
fundamente en criterios objetivos y razonables. (Art. 21 CRBV y 21 LOTT)
Principio de la Buena Fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe “conlleva

un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo
ético dado, dentro del marco de la relación contractual.” Dicho de otra forma, a través de
este principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la
rectitud y honradez.
Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo
En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo, vale citar
el contenido del artículo 3 de La LOTTT.
“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio
nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del
trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de
ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo
prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por
convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al
trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente
Ley.

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Igualmente se aplicaran las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las
trabajadoras contratadas en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país”.
“En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o de procedimiento.
Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará las más favorable al trabajador, la norma adoptará deberá
aplicarse en su integridad.”
Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la

resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:
a. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.
b. El Contrato de Trabajo.
c. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita
o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los convenios y recomendaciones
adoptadas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias
y doctrinas nacionales.
d. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios

a que se refiere el literal anterior.
e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.
f. Las normas y principios generales del Derecho.
g. La equidad.
TEMA 2: Del Contrato Individual de Trabajo. Concepto de Trabajo individual de

trabajo. Condiciones de existencia y validez del contrato: consentimiento, objeto y causa.
Capacidad de las partes. Vicios del consentimiento. Elementos propios del contrato de
trabajo: prestación de servicio, ajenidad, subordinación y salario. Características del
Contrato de Trabajo. El período de prueba. Clasificación del Contrato de Trabajo, según
el sujeto, naturaleza, forma y remuneración.
Contrato Individual del Trabajo.
Es una convención entre un patrono y un trabajador, mediante el cual éste se obliga a

ejecutar cualquier labor o servicio, bajo la dependencia del patrono o de la persona que él
designe, a cambio de una remuneración o salario.

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Condiciones de existencia y validez del contrato: consentimiento, objeto y causa.
Los llamados elementos del contrato (prestación personal de servicio, subordinación y

salario), son tan solo el objeto y la causa del contrato de trabajo. La prestación de servicios
subordinada es el objeto de la obligación del trabajo y a su vez, la causa del pago del
salario. El salario a su vez es el objeto de la obligación del patrono y la causa del trabajador.
El Consentimiento: Es la manifestación de voluntad de las partes, consistentes en la

concurrencia de la oferta y la causa del contrato. Es nulo todo consentimiento prestado por
error, violencia o dolo.
El Objeto: Es la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena. No pueden ser

objetos del contrato los servicios contrarios a las leyes o a las buenas costumbres, ni
tampoco aquellos que están fuera del comercio de los hombres.
Debe ser:
Personal: El trabajador no puede ser sustituido físicamente por otro sin previo
consentimiento del patrono. El trabajador tampoco está obligado a ofrecer un
sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar sus servicios.
Lícito: Conforme a la moral, las buenas costumbres y la ley.
Subordinado: El trabajador está sujeto a la potestad jurídica del patrono de dictar
reglas de técnica y de conducta en relación con el trabajo, no formuladas por el
trabajador. La subordinación implica para el patrono el poder de dirección,
organización, vigilancia y disciplina en la entidad jerarquizada que es la empresa,
y para el trabajador, la obligación de obedecer ese poder.
LA CAPACIDAD. - Es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser

sujeto de derechos y obligaciones.
El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido dieciséis años de

edad, se reputan mayores de edad para los fines del contrato de trabajo. De igual modo, el
menor no emancipado mayor de catorce años y menor de dieciséis puede, con la
autorización de su padre o de su madre o de aquel de éstos que tenga sobre el menor la
autoridad, o a falta de ambos de su tutor, celebrar contratos de trabajo, percibir las
retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el
tribunal y ejercer las acciones que de las relaciones de trabajo se deriven. En caso
discrepancia de los padres o a la falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del domicilio del
menor puede conceder la autorización. Pero, ningún caso el trabajo del menor podrá
impedir su instrucción escolar obligatorio, la que estará a cargo y correrá por cuenta del
empleador, bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo
el menor no pueda recibir la instrucción escolar obligatoria.

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La Capacidad de la Mujer Casada.
La mujer, soltera o casada, goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el
hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo. Por cuanto, tiene plena capacidad para
celebrar contratos de trabajo y ejercer todos los derechos y acciones que le acuerda la ley
al trabajador.
Elementos propios del contrato de trabajo: prestación de servicio, ajenidad,

subordinación y salario.
1.- La Prestación de un Servicio Personal: Se presume la existencia de un contrato de

trabajo entre quien presta un beneficio personal y quien lo recibe. Como elemento de
hecho la prestación del servicio, siempre que sea de carácter personal, para que la
calificación de la relación jurídica existente entre el que lo presta y el que lo recibe y el
que lo recibe se presuma como un contrato de trabajo.
2.- Ajenidad: El principio de ajenidad, es aquel por el cual el trabajador, al acordar la

puesta a disposición del empleador enajena los frutos de su trabajo independientemente de
la utilidad que los mismos finalmente den al empleador, a cambio de la percepción de una
remuneración y otros beneficios laborales con total prescindencia de los riesgos de la
empresa, de allí que se justifique el trabajador no sea socio de la empresa.
Este principio es de gran significación a la hora de discutir la transcendencia de los

conceptos que reclaman.
Hay varios criterios:
a.- Tesis de la Ajenidad en los Frutos: es decir, los frutos del trabajo son atribuidos inicial
y directamente a persona distinta de la que ejecuta el trabajo.
b.- Tesis de la Ajenidad de los Riesgos: en el trabajo por cuenta ajena se exigen tres
características esenciales:
b.1.- Que el costo del trabajo corra a cargo del empresario.
b.2.- Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.
b.3.- Que sobre el empresario recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que
el trabajador se vea afectado por el mismo.
3.- La Subordinación: Consiste en la obligación asumida por el trabajador, de someterse

a las órdenes o instrucciones del patrono.

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4.- Salario: La Remuneración es la contraprestación que debe recibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Es la obligación básica del empleador.
Características del Contrato de Trabajo.
a.-Consensual: Se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas partes.
b.- Bilateral o Sinalagmático: Porque produce obligaciones a cargo de cada uno de los
contratantes, que deben ser cumplidas de buena fe.
c.- Oneroso: Porque cada una de las partes trata de procurarse una ventaja equivalente a
la que promete.
d.- Conmutativo: Por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de
celebrarse el contrato, la ventaja que obtendrá de éste.
e.- Es generalmente estimado Intuite Personae: Respecto del Trabajador y

excepcionalmente, respecto del patrono.
El Periodo De Prueba: Es un contrato de trabajo sujeto a condición.
Suspensiva: Si las partes encuentran satisfactoria su relación y perfeccionan el contrato.
Resolutoria: Permite a cada una de las partes desvincularse de la otra sin responsabilidad
consecuente, por efecto de su voluntad unilateral, expresada durante el periodo de prueba.
Clasificación del Contrato de Trabajo, según el sujeto, naturaleza, forma y

remuneración.
1) Según Sujeto:
1.1) Individual: celebrado por un empleado.
1.2) Colectivo: por convenciones colectivas.
2) Según Naturaleza:
2.1) Por Tiempo Indeterminado.
2.2) Por Tiempo Determinado.

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2.3) Para una Obra Determinada.
3) Según su Forma:
3.1) Verbal
3.2) Escrito
4) Según la Remuneración:
4.1) Por Unidad de Tiempo: diario, semanal, quincenal, mensual…
4.2) De Salario Variable según resultado:
4.2.1) Contrato de Trabajo a Destajo o por Pieza: La remuneración se paga en atención

al resultado del trabajo y no al tiempo en obtenerlo.
4.2.2) Contrato de Trabajo por Tarea: La remuneración se pacta en atención al resultado

y al tiempo.
4.2.3) Contrato de Trabajo a Comisión: Se diferencia del Contrato a destajo, en que la

comisión depende de factores extraños al esfuerzo del trabajador. Ej. La comisión sobre
cobros, depende de la solvencia del deudor- cliente.
TEMA 3: Del Trabajador. Del Patrono o Empleador. Concepto legal de trabajador.

Obrero y empleado. Empleado de Dirección. Trabajador de confianza. Trabajador de
inspección o vigilancia. Los trabajadores representantes del Patrono. El trabajador no
dependiente y sus derechos. Los derechos y obligaciones de los profesionales y técnicos
universitarios como sujetos en una relación de trabajo. Casos prácticos de distinción entre
obreros y empleados; y, empleados de dirección y trabajadores de confianza. Concepto
legal de patrono. Intermediario. Contratista. Beneficios y condiciones laborales de los
trabajadores del intermediario y del contratista. Nociones de empresa, establecimiento,
explotación y faena. Diferencias entre patrono y empresa. Empresa de trabajo temporal.
Grupo de empresas. Responsabilidad solidaria. Los entes públicos como patronos.
Sustitución de patrono: causas y efectos. Responsabilidad solidaria del patrono sustituido
con el nuevo patrono.
Concepto Legal de Trabajador.
Toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo
dependencia de otra persona natural o jurídica. (Art. 35 LOTT).

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El trabajador es la otra parte en el contrato de trabajo, que ejecuta personalmente obras o

servicios de cualquier clase por cuenta del patrono, por una remuneración (Art. 39, L.O.T.).
De este modo, el trabajador es la figura jurídica contrapuesta a la de su empleador, que
realizas u actividad por cuenta propia.
Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio del
esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual. Cuando el
obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de entrenamiento
especial o aprendizaje, se denomina obrero calificado (Art. 44 L.O.T.).
La Ley Orgánica del Trabajo venezolana distingue entre empleado y obrero con varias
finalidades específicas:
a) En cuanto a la duración máxima de los contratos a término, para permitir a los obreros
vincularse mediante contratos a plazo fijo de una duración no mayor de un año, y a los
empleados, de tres años (art. 76);
b) Para establecer los plazos de pago del salario (art. 150);
c) Para determinar el régimen de los trabajadores del Estado, ya que los empleados
públicos no se rigen plenamente por sus normas, que, en cambio, son aplicables a los
obreros:
d) Para la provisión de sillas en los establecimientos comerciales e industriales: el patrono

comerciante debe mantener un número suficiente de sillas a disposición de sus obreros,
“cuando la naturaleza de las funciones que prestan lo permita” (Art. 239);
e) Para la colocación de padres de familia en las obras públicas. El artículo 29 de la Ley

obliga a dar preferencia a los jefes de familia, hasta en un 75 por ciento de los trabajadores
en toda clase de empresas, explotaciones o establecimientos públicos.
f) Desde un punto de vista, los oficios de dirección y de confianza, a que se refieren los
artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, pueden ser únicamente desempeñados
por empleados.
Salvo en esas seis situaciones específicas, la calificación de un trabajador como empleado

u obrero no establece diferencias entre ellos. En caso de duda sobre la clasificación de un
trabajador (porque desempeñe simultáneamente más de un oficio, uno de predominio
manual y otro no manual: por ej.: mesonero y cajero del establecimiento; o porque su
desempeño acarree más responsabilidad que otro de la misma especie: por ej.: conductor
de sumas de dinero y de valores, respecto al porteador de efectos sin valor, la
jurisprudencia se ha inclinado, según la misma regla del predominio, por la función

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preponderante entre las varias ejecutadas por el trabajador, y, en ocasiones, por el grado
de responsabilidad que implica (el porteador de valores es empleado, el de bultos es
obrero). Según el artículo 48 L.O.T., toda duda se resolverá en el sentido más favorable al
trabajador. Más, por expresa declaración de la ley, en vista de las dificultades prácticas
para la clasificación, los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los obreros, son
considerados obreros.
Obligaciones del Trabajador
Con el Patrono
1º Prestación del servicio, en la forma y condiciones establecidas en el contrato, o que

sean consecuencia de éste según la equidad, el uso o la Ley. La diligencia y la fidelidad,
como expresiones de la buena fe, obligan a la puntualidad, al aviso de daños en los
materiales e instrumentos de trabajo; a evitar las omisiones e imprudencias que puedan
afectar la higiene y seguridad industriales; al rendimiento en el empleo y a proscribir las
vías de hecho que puedan perturbarlo. Por esta razón, y porque afecta la seguridad de las
aeronaves y vehículos, a cargo de los tripulantes, la prohibición de ingerir bebidas
alcohólicas y drogas, a que se contraen los artículos 367 Y 332 L.O.T., puede ser incluida
como prestación integrante de la obligación de trabajar propia de esa categoría de
empleados. Igual puede decirse del contenido de los artículos 352, 361, 362; del literal “c”
del 367; 369 y 370. Por disposición de la L.O.T. (Art. 369), es obligación del trabajador:
velar porque en la aeronave a su cargo no sean transportados pasajeros o efectos que no
satisfagan los requerimientos legales, y cumplir las normas de importación y exportación
de mercancías. Por idéntico motivo, el deportista debe respetar a los jueces o árbitros y a
los jugadores contrarios.
Consecuencias de la obligación de prestar el servicio son las de trabajar horas extras, suplir
al compañero enfermo, o en otros casos de emergencia. La obligación del tripulante, de
asistir a los zafarranchos de incendio, abandono del buque y a otras prácticas y ejercicios
de salvamento (Art. 350), puede incluirse también en este grupo, lo mismo que las referidas
en los artículos 343, 363 y en el literal “c” del artículo 370.
La obligación de trabajar (prestaciones de hacer y no hacer) no engendra prestaciones de

dar, transferir el resultado del trabajo al patrono.
2º La probidad.
a) Manifestaciones contractuales (inmediatamente derivadas de la obligación de prestar

el servicio. Salvo excepciones, nacen con el contrato y expiran con él): guardar la conducta
moral en el trabajo; no competir deslealmente; no revelar secretos de manufactura;
abstenerse de daños intencionales o con negligencia grave en los bienes del patrono.

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El artículo 19 del Reglamento de la LOT condiciona la prohibición de concurrencia desleal

al hecho de que haya sido pactada por escrito “al inicio de las funciones que ameritan la
prohibición de concurrencia”, para ser cumplida hasta por seis meses después de
extinguida la relación de trabajo, mediante retribución.
b) Manifestaciones legales (no dimanan del contrato, sino de la Ley, en atención a la

naturaleza personal de la vinculación): guardar una conducta moral, honrada, recta, fuera
del trabajo (Art. 332, b, L.O.T.).
La obligación de las partes de mantener la probidad fuera del ámbito de trabajo no nace
del contrato, sino directamente de la Ley, igual que los deberes de respeto y consideración
al patrono y sus familiares y los derivados de la Seguridad Social.
3º Respeto y consideración al patrono, sus representantes, o familiares que vivan con

él. (Tampoco dimana del contrato, sino de la Ley).
Frente al Estado:
Cumplimiento de las normas de higiene y seguridad
Esta obligación abarca tanto las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia
como las que adicionalmente establezca la empresa, espontáneamente, o por imposición
de las autoridades, para protección del propio trabajador, de sus compañeros, de las
instalaciones de la empresa y de la comunidad en general. Asimismo involucra la
obligación de cooperar con el patrono en las labores de salvamento en todo siniestro o
situación de emergencia, para evitar tanto lesiones a las personas como daños en los bienes.
Deberes Correlacionados con el Seguro Social Obligatorio Además se traduce en el deber

de someterse a los tratamientos médicos en caso de accidentes o enfermedad, sean
prescritos por el I.V.S.S, o por facultativos de la empresa.
Trabajadores de Dirección, de Confianza e Inspección
Con ligerísimas variantes, el nuevo ordenamiento legal copia en sus artículos 42 y 45 el

contenido de los artículos 15 y 17 del Reglamento de 1973:
Artículo 42. “Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante
del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en
sus funciones”.

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Artículo 45. “Se entiende por trabajador de confianza aquél cuya labor implica el
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su
participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”.
A despecho del esfuerzo por distinguir entre “empleados de dirección” y “trabajadores de

confianza”, el resultado es manifiestamente vano. La simple lectura basta para convencer
al intérprete de que, según el texto, todos los empleados de dirección son trabajadores de
confianza, pues el empleado que “interviene en la toma de decisiones y orientaciones de
la empresa”, y puede sustituir al patrono en parte o en todo de sus funciones, ha de estar,
necesariamente, en “conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del
patrono”, y participa en la administración del negocio. De igual modo, dado que el
empleado de dirección “tiene el carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores”, su función implica la de supervisión de esos mismos trabajadores, propia de
los trabajadores de confianza. Por efecto de la expresada confusión conceptual, que hace
prácticamente imposible discernir entre empleados de dirección y trabajadores de
confianza, la estabilidad consagrada en favor de éstos, y no de aquéllos, por el artículo 112
de la L.O.T., queda virtualmente consagrada como privilegio general de todos los
representantes del patrono en el seno de la empresa, aun en contra de la literal
discriminación que el legislador introduce en dicho artículo 112. (En los artículos 509, 510
y 515 el legislador equipara las dos categorías de trabajadores).
La frase legal: “trabajadores de confianza”, en vez de: “empleados de confianza”, sugiere

la posibilidad de que ciertas categorías de obreros puedan ser considerados, efectivamente,
como trabajadores de confianza, p.e.: los choferes de casas de familia. Pero obsérvese que
la “confianza” de que gozan estos trabajadores no es jurídica, pues su labor no implica
poderes de dirección, ni de administración, supervisión o representación del patrono, sino
tan sólo es una cualidad o carácter del trato que ese trabajador recibe de su empleador y de
los miembros de la familia de éste. La “confianza”, en su acepción jurídica, es atributo del
cargo o función que el trabajador ejerce; en su acepción vulgar, es cualidad personal
susceptible de aumentarse, disminuirse, o de perderse, sin que la labor propiamente dicha,
y el contrato de trabajo mismo (chofer), sufran alteración alguna. De otro lado, puede
observase que si al chofer (obrero) llegaren a exigírsele responsabilidades adicionales por
efecto de esa confianza personal (llevar valores, portar mensajes confidenciales, etc.),
cambiaría su condición de obrero por la de empleado, si tales responsabilidades fuesen
predominantes en el ejercicio del cargo. Técnicamente no existen, pues, obreros de
confianza.
Trabajadores de Inspección y Vigilancia
La frase: “trabajadores de inspección o vigilancia” (art. 46, L.O.T.), sí está correctamente

usada en su amplia acepción genérica, comprensiva de empleados y obreros por igual, a
cargo de la “revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de

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bienes”. Obreros de inspección o vigilancia son, por propia designación de la ley, los
trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros (art. 43. L.O.T.).
Representantes del Patrono
El artículo 50 de la Ley Orgánica del Trabajo considera representante del patrono a “toda
persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones de dirección o
administración”; y el artículo 51, casi calcado del artículo 12 del Reglamento de la Ley del
Trabajo de 1973, declara representantes del patrono a los directores de empresas, gerentes,
administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques y
aeronaves, liquidadores, depositarios y “demás personas que en nombre y por cuenta de
un patrono ejerzan funciones de dirección o administración”, aunque no tengan mandato
expreso, todos los cuales obligarán a su representado a los fines de la L.O.T.
Dichas disposiciones legales, tienen realmente sus raíces en la representación aparente que
poseen los dependientes o auxiliares de comercio para realizar determinados actos propios
del giro ordinario del negocio del principal (Art. 101 y 102 C. Com.). Esa representación
se infiere que los actos de esos empleados, en ejercicio de las funciones para los cuales han
sido contratados, se ejecutan bajo la dirección de su patrono, dueño o principal (Art. 94 C.
Com.). Ello permite explicar que un jefe de personal, por ejemplo, que ejecuta las
funciones propias de su contrato bajo las órdenes o instrucciones de su patrono, se repute
autorizado por éste para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos e,
incluso, despedirlos. Y también se explica así que si no forma parte del contrato de trabajo
de ese mismo jefe de personal, la obligación de representar administrativa o judicialmente
a su patrono (a cuyo fin debe serle conferido mandato según las reglas exigidas para el
apoderamiento administrativo o judicial), ese empleado carezca de legitimación para
comparecer por su patrono en juicio, o en un procedimiento administrativo.
En estos casos se trata de que la ejecución del contrato de trabajo exige, para el ejercicio
de la representación, el apoderamiento formal del trabajador por su patrono: coexisten los
contratos de representación y de trabajo, pero con diferentes objetos concomitantes.
En la representación existe, pues, un reconocimiento a la apariencia de titularidad del

empleado u obrero para ejecutar el derecho. La eficacia que el derecho común atribuye a
la legitimación aparente ante los terceros (posesión de título de crédito, heredero aparente),
equiparándola a la legitimación efectiva o real, es el fundamento del artículo 12 del
Reglamento de la Ley del Trabajo, dado que esta norma evita al trabajador la investigación
sobre si el denominado representante tiene, o no, los poderes de mando y disposición,
propios del patrono, que ante él ejercita ese empleado de dirección o de confianza.
Finalmente, valga anotar que la representación conferida por la L.O.T. a personas distintas
de quienes estatutariamente representan al patrono, pero que actúan como sus empleados

16
de dirección o de confianza ante los demás trabajadores, destaca la dicotomía entre patrono
y empresa, conceptuada ésta como ente social con vida.
Concepto Legal de Patrono.
Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su
dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en
el proceso social de trabajo. (Art. 40 LOTTT).
Patronos y Representantes del Patrono. Art. 40 y 41 Lottt.

El Patrono es aquella persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o más
trabajadores en virtud de una relación laboral. Se identifica con la persona física que
contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando
y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas,
el local y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio
convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe y dispone del
trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.
Obligaciones del Patrono.
 Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y demás modalidades convenidas.

 Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la inamovilidad.
 Proteger y resguardar la salud y la vida del trabajador, en lo que tenga que ver con
las condiciones y medio ambiente de trabajo.
 Cubrir y cumplir con los conceptos laborales que impone la ley (Prestaciones
Sociales, normas de higiene, otorgamiento de créditos o aval para adquisición de
viviendas, aporte al Seguro Social Obligatorio, entre otros).
 Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.
 Respeto y consideración al trabajador, omisión de injurias y vías de hecho para con
el trabajador.
 Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos
y extranjeros.
 Negociar colectivamente.
 Suministrar medicamentos de primeros auxilios en las entidades de trabajo, así
como profesionales médicos y farmaceutas.
 Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en centros de
instrucciones del oficio para los trabajadores y sus hijos.
 Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y farmacéutica para
sus trabajadores, cuando las labores disten 100 o más kilómetros de la ciudad más
cercana.

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 Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores o el pago

del 40% del salario mínimo nacional por concepto de matrícula y de cada
mensualidad.
 Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo esté ubicado a 30 o
más kilómetros de la población más cercana.
Representantes del Patrono.
Los representantes del patrono son aquellos trabajadores que en nombre y por cuenta de
éste ejercen funciones jerárquicas de dirección o administración o lo representa ante
terceros.
Tipos de representantes del patrono: Directores, Gerentes, Administrados, Jefe de
relaciones industriales, Jefes de personal, Capitanes de Buques o aeronaves, Liquidadores,
Depositarios. Y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.
El representante del Patrono no necesariamente es el representante judicial para la cual se

requiere instrumento poder auténtico y acreditar la capacidad de postulación de acuerdo al
artículo 4 de la Ley de Abogados.
Por otro lado, la LOTTT establece en su artículo 42 que cualquier trabajador que ejerza
funciones de dirección, control, supervisión o de vigilancia, además de los cargos
expresamente señalados en el artículo 41 ejusdem, representan al patrono en la práctica de
notificaciones judiciales o administrativas.
Tercerización.
Nuestra ley sustantiva laboral señala en su Art. 47 Lottt, una nueva figura que es la
tercerización, la cual define de la siguiente manera: “…A los efectos de esta Ley se
entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en
general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral. Los órganos administrativos o judiciales con competencia en materia
laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en
caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley…”
La práctica de la tercerización está prohibida en Venezuela cuando confluyen las siguientes

características:
1. Que exista simulación o fraude por parte del pretendido patrono por el ocultamiento
o encubrimiento de relaciones laborales mediante figuras civiles o mercantiles para
impedir la aplicación de las normas protectoras del Derecho del Trabajo, es decir
en fraude a la Ley. En el entendido que en virtud de la presunción de inocencia

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establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la

simulación o fraude debe ser probado por quién lo alegue; y
2. La razón u objeto de la simulación es desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la Ley Laboral, por lo que si no ocurre tal desconocimiento u
obstaculización, no estaremos en presencia de una “tercerización”.
La actividad de la Tercerización se verifica con las siguientes prácticas:
I) La contratación de personas que realicen obras, servicios o actividades que:
1. Sean de carácter permanente; es decir, que excluye las actividades temporales,

eventuales o accidentales;
2. Sean prestadas dentro de las instalaciones de la contratante, por lo que los trabajos
realizados fuera de la empresa no se considerará como una labor tercerizada;
3. Esté relacionada directamente con el proceso productivo; es decir que se excluyen
las labores de apoyo o accesorias; y
4. Que sin la labor realizada se afectaría o interrumpiría las operaciones de la empresa.
Es importante tener en mente que esos requisitos son concurrentes, por lo que al faltar
alguno de ellos se entenderá que no existe tercerización.
II) La contratación de trabajadores a través de intermediarios con el objeto de evadir

las obligaciones con los trabajadores.
Entendiendo por intermediación la actividad de una persona que entra en contacto con otra
u otras para convenir con ellas en prestar un servicio en beneficio de un tercero, es decir
para una empresa determinada. El intermediario es un mandatario o gestor de negocios,
que aparentemente obra en nombre propio y que contrata los servicios de uno o varios
trabajadores para ejecutar trabajos en beneficio de una tercera persona, trabajo que
consiguientemente, son ejecutados, no por cuenta y riesgo de quién contrató a los
trabajadores, sino del tercero, quien es el verdadero patrono.
El antecedente histórico de ésta figura de Intermediación viene desde la época de los

hacendados de café y cacao, principalmente en época de cosecha, cuando recibían los
peones y caporales que habían sido contratados por individuos reclutadores de ellos en
diversas regiones. En esa época el obrero no iba a contratar con el patrono, sino a
entenderse con éste simplemente. Era pues, que los dueños de las empresas no contrataban
directamente al personal sino que le encomendaban la labor de reclutamiento a terceras
personas, los cuales solo servían como mediadores entre trabajadores y patronos.

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Un factor determinante en la intermediación es la intención de fraude o evasión de las

obligaciones laborales, lo vemos contemplado en el Art. 48.2 Lottt, que señala:
Artículo 48.2: “…no se permitirá la contratación de trabajadores a través de

intermediarios, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral del
contratante.”
La acción de los intermediarios es la Intermediación, lo cual está prohibida en la Lottt.
En la actualidad, la Intermediación se presenta con los siguientes elementos característicos:
1. Contratación de otra u otras personas en nombre propio y en beneficio ajeno. Nos

aclara el Dr. Alfonso Guzmán que la expresión en beneficio ajeno significa “en
provecho”, en “interés o utilidad” del patrono, titular del derecho a la obra o al
servicio ejecutado por el trabajador. Es decir, que el intermediario contrata a un
trabajador, y es el tercero (beneficiario) el que se apropia de los frutos del trabajo
realizado por éste, se aprovecha del esfuerzo del trabajador, y por ende, debe
responder solidariamente frente al trabajador por sus beneficios y demás conceptos
laborales.
2. Autorización expresa o tácita por parte del patrono. La autorización tácita se
configura cuando el beneficiario recibe la obra ejecutada; y
3. Ejecución, por el personal contratado, de algún trabajo por cuenta, riesgo y en
beneficio de un patrono (beneficiario), con elementos propios de éste. El patrono
(beneficiario) es quien dirige, organiza, controla y utiliza el trabajo de los
empleados u obreros contratados por el intermediario; el verdadero intermediario
contrata, pero carece del poder jurídico para intervenir en la relación de trabajo que
su gestión origina y, mucho menos para modificarla, prorrogarla o extinguirla.
Concluye el Dr. Rafael Alfonso Guzmán que de faltar alguno de los elementos antes
señalados, puede afirmarse que no existe la intermediación, sino la figura jurídica del
patrono.
III) La creación de figuras jurídicas para evadir las obligaciones con los trabajadores, lo
que en principio daría la idea que está prohibido la constitución de grupos de empresas;
sin embargo, previamente el artículo 46 de la Ley los regula, por lo que carece de sentido
esta disposición.
IV) La celebración de contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación

de trabajo mediante la utilización de figuras propias del derecho civil o mercantil; o la
utilización de cualquier otra forma de simulación o fraude laboral. Es redundante la
disposición pues, la simulación de relaciones laborales encuadra dentro de lo dispuesto en
el Art 47 Lottt, antes mencionada.

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V) La contratación de obras o servicios inherentes o conexos con el propósito de simular

la relación de trabajo en fraude a la Ley (Art. 50 Lottt).
Contratista
Por otro lado, también tenemos otra figura que es la del Contratista, la cual sí está
permitida en la ley sustantiva laboral, en su Art. 49 Lottt, que lo define como:
“Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan
de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios y con
trabajadores bajos u dependencia.
La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.”
Cuando el contratista se apoya en otras empresas para que realicen determinado trabajo
especializado, a ellos se les llama subcontratista. La diferencia entre un contratista y un
subcontratista no radica en su capacidad, experiencia o ramo, sino en si fue directamente
contratado por el empresa (1er nivel) o por algún otro contratista.
Inherencia. (Art. 50 LOTTT y 23 RLOT)
Son aquellas labores que tienen la misma naturaleza que las que realizan la empresa
determinada, aun cuando fueren prestadas por contratistas. Son aquellas que forman parte
indispensable de un único proceso productivo para lograr determinado fin económico.
Conexidad.
Se refiere a aquellas obras, trabajos o servicios realizados por empresas contratistas, que
si bien no tienen la misma naturaleza que las que realiza la empresa beneficiaria se
desarrollan como consecuencia de las mismas.
La inherencia y conexidad se va a determinar cotejando los documentos mercantiles de

ambas empresas.
Responsabilidad Solidaria Patronal
La Responsabilidad Solidaria Patronal la encontramos regulada en la Lottt, Reglamento

del Lot y en la LOPCYMAT, como principales instrumentos normativos en los que se
establecen las condiciones para que se pueda considerar que existe solidaridad, además de
estimar los efectos que se derivan para las partes de la relación jurídica como consecuencia
de la solidaridad.

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Así tenemos que se discute en el Derecho del Trabajo si la solidaridad contemplada en la

legislación laboral, implica que el beneficiario de la obra o servicio sólo responde cuando
la contratista no cumple con sus obligaciones laborales, caso en el cual estaríamos ante la
figura de un fiador, o si por el contrario debe responder directamente por la totalidad de la
deuda asumida por el contratista con sus trabajadores, para posteriormente ejercer la acción
de regreso que estime pertinente.
Lo anterior, inclusive lleva a que en la relación que se establece entre el contratista y el

beneficiario de la obra o el servicio, se establezcan una serie de obligaciones en cabeza del
contratista, en caso que éste decida no cumplir con las obligaciones que tiene para con sus
trabajadores, y éstos puedan ejercer acciones legales en contra del beneficiario de la obra
o servicio.
La responsabilidad solidaria patronal procede en varios casos como lo son:
1. La Solidaridad de los Contratistas. Art. 127 LOPCYMAT. La empresa

contratante o principal responderá solidariamente con los intermediarios,
contratistas y subcontratistas por el incumplimiento en materia de la normativa de
seguridad y salud laboral, de las obligaciones impuestas por la LOPCYMAT en
relación con los trabajadores y trabajadoras que laboran en los centros de trabajo
de la empresa contratante o principal. Las empresas contratantes y beneficiarias
están obligadas a exigir a las empresas intermediarias, contratistas y subcontratistas
el cumplimiento de las obligaciones de éstas con el Régimen Prestacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, siendo responsables solidariamente del deber de
reintegrar el pago de las prestaciones y los gastos generados en caso de ocurrencia
de enfermedades ocupacionales, accidentes de trabajo o muerte de sus trabajadores
o trabajadoras, a la Tesorería de Seguridad Social por el incumplimiento del deber
de afiliar y cotizar de conformidad con lo establecido en la citada Ley.
2. La Solidaridad por Sustitución de Patronos. Art.68 Lottt. La sustitución de
patrono o patrona no afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo
existentes. El patrono o la patrona sustituido o sustituida será solidariamente
responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona por las obligaciones derivadas
de la Lottt, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos
y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco
años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo
patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso
en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el
patrono sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La
responsabilidad del patrono sustituido o patrona sustituida sólo subsistirá, en este
caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia
quede definitivamente firme.

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3. La Solidaridad en los Grupos de Entidades de Trabajo. Art.46 Lottt. Los

patronos o patronas que integraren un grupo de entidades de trabajo serán
solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales
contraídas con sus trabajadores. Se considerará que existe un grupo de entidades
de trabajo cuando se encuentran sometidas a una administración o control común
y constituyan una unidad económica de carácter permanente, con independencia de
las diversas personas naturales o jurídicas que tengan a su cargo la explotación de
las mismas. Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de
entidades de trabajo cuando: 1) Existiere relación de dominio accionario de unas
personas jurídicas sobre otras, o 2) Cuando los accionistas con poder decisorio
fueran comunes. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados
estuvieron conformados, en proporción significativa, por las mismas personas.
Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema, o desarrollen en conjunto
actividades que evidenciaren su integración.
Contratista
Como explicamos anteriormente el Contratista es aquella persona natural o jurídica que

mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o
recursos propios y con trabajadores bajo su dependencia.
Tenemos pues que el Contratista es:
 Una persona natural o jurídica.

 Ejecuta obras o servicios para un contratante.
 Ejecuta las obras o servicios con sus propios elementos.
 La obra ejecutada deriva de un contrato, de naturaleza distinta del contrato laboral.
El reglamento de la L.O.T., (Art. 23 reglamento de L.O.T.) estima que se entenderá que

las obras o servicios ejecutados por el contratista son inherentes o gozan de la misma
naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera
permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por éste, de tal
forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto. Se entenderá que
las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexos con la actividad propia del
contratante cuando:
– Estuvieren íntimamente vinculados
– Su ejecución o prestación se produzca como consecuencia de la actividad de éste.
– Revistieren carácter permanente.

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Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratista, en un

volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirán inherentes o conexos con
la actividad propia de éste, a menos que el beneficiario de la obra o servicio pueda
demostrar lo contrario.
SUSTITUCIÓN DE PATRONO. ART. 66 AL 70 Lottt.
Existirá sustitución de patrono cuando el propietario o poseedor de una empresa,

establecimiento, explotación o faena, transfiere sus derechos a otra persona natural o
jurídica que continúa la misma actividad económica, o al menos la prosigue sin
alteraciones esenciales.
CARACTERÍSTICAS.
 Permanece la fuente de empleo o de trabajo dedicada a la misma actividad.

 Solo cambia la persona natural o jurídica que era el patrono.
 El patrono saliente deja de ser patrono y pasa a ser deudor solidario con el nuevo
patrono de las obligaciones laborales hasta por 5 años para con los trabajadores
existentes, salvo que existan juicios laborales pendientes o cuando no se haya
notificado al trabajador, caso en el cual continuará la solidaridad patronal
indefinidamente hasta que el juicio laboral termine o hasta que se le notifique a los
trabajadores de la sustitución de patrono. Art. 68 Lottt.
 Existe continuidad plena, sin vacío alguno entre la relación de trabajo con el
patrono saliente y con el nuevo = subsistencia del vínculo jurídico.
 Los 5 años comienzan a partir de la notificación al trabajador.
 La sustitución de patrono no implica la terminación ni la suspensión de la relación
de trabajo. No se liquida al trabajador para “empezar de cero” porque las
prestaciones sociales solo se cancelan al finalizar la relación de trabajo, lo que
puede aplicarse es pagar un adelanto de prestaciones sociales.
 En caso de jubilación cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución
de patrono, deberá ser cubierta por el nuevo patrono.
No es legal y está prohibido por la ley que el patrono saliente despida a todos los
trabajadores, ya sea porque quiere cerrar ese negocio o porque no quiere tener más
responsabilidades legales con esos trabajadores o porque el nuevo patrono contratará
nuevo personal, ya que en el caso que el trabajador se encuentre bajo estabilidad relativa,
para poder despedirlo tiene que existir una causa justificada de despido, sería ilegal
despedir por causa de sustitución de patrono siendo que el Art. 68 Lottt señala que la
sustitución de patrono no afectará las relaciones laborales existentes, es decir los
trabajadores tienen derecho a continuar trabajando en la misma entidad de trabajo. Y por
otro lado en el caso que el trabajador se encuentre envestido de estabilidad absoluta,
igualmente solo procede con alguna causa justificada de despido, por consiguiente tanto el

24
juez como el inspector decidirían a favor de los trabajadores y de su reenganche. La ley

sustantiva laboral señala que el patrono saliente tendrá responsabilidad solidaria con el
nuevo patrono por los conceptos laborales de esos trabajadores hasta por 5 años desde la
fecha en que vendió la empresa o fondo de comercio y que le haya notificado efectivamente
a los trabajadores del cambio de patrono, lo contrario sería evasión de las responsabilidades
legales por parte del patrono saliente.
Son 3 requisitos esenciales para la sustitución de patrono:
1. Cambio de un patrono por otro.

2. La continuidad de la empresa.
3. La continuidad de servicios del trabajador mediante el mismo contrato de trabajo.
Los trabajadores tienen derecho de saber cuándo exista una sustitución de patrono, si no
se notifica no surte el efecto del lapso preclusivo de 5 años de solidaridad patronal y seguirá
teniéndose como patrono. Art. 69 Lottt.
Si el trabajador considera que la sustitución de patrono no le conviene podrá exigir la

terminación de la relación de trabajo, para ello cuenta con 3 meses para tal solicitud, caso
en el cual se tomara como una causal de retiro justificado y el patrono deberá pagarle sus
prestaciones sociales con la indemnización del Art. 92 Lottt.
Grupo de Entidad de Trabajo o Grupo de Empresas. ART 46 Lottt. Y 22 RLOT.
Existirá grupo de entidad de trabajo o grupo de empresas cuando se encuentren sometidas

a una administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter
permanente, con independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tengan a
su cargo la explotación de las mismas.
Los patronos que integran un grupo de empresas serán solidariamente responsables entre
sí respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores.
Habrá Grupo de Empresas cuando:
 Alguna empresa tiene acciones en otra.

 Los accionistas con poder decisorio de una empresa también lo son en la otra
empresa.
 La junta administradora o directiva en proporción significativa de una empresa
también lo son en la otra.
 Las empresas involucradas utilicen la misma marca, emblema o denominación.
 Las empresas involucradas desarrollan actividades que evidencian su integración.

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TEMA 4: Del Salario. Concepto legal de salario. Principios constitucionales y legales

del salario. Elementos que lo integran. Características. Clases de salario según la Ley y
la doctrina. Salario Base para el cálculo de los derechos y beneficios laborales del
trabajador: salario básico, normal, integral y ordinario. Otras acepciones del término:
salarios caídos, mínimo, justo, de eficacia atípica, etc. La indexación del salario. Criterios
sobre los subsidios, primas, comisiones, bonificaciones, viáticos y gratificaciones. Las
propinas. Los aportes a las cajas de ahorros. Protección constitucional y legal del salario.
Plazo, lugar y forma de pago del salario. Beneficios sociales de carácter no remunerativo.
Finalidad, campo de aplicación y beneficios de la Ley de Alimentación para los
trabajadores. Casos prácticos de distinción de los diferentes tipos de salario.
El salario
El perfeccionamiento de la relación laboral ocurre cuando confluyen 3 elementos

fundamentales: 1) Prestación de un Servicio Personal; 2) Subordinación; y 3)
Remuneración. Ésta remuneración es lo que conocemos como Salario que se define como
el pago, percepción económica, provecho o ventaja, cualquiera que fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala:
“Art. 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se
fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el
beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódicamente y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria,
de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del
sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando
como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento.”
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores establece:
“Art. 98: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales,
sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y constituye
un crédito laboral de exigibilidad inmediata.
Toda mora en su pago genera intereses.”

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Tipos de Salario.
1) Salario Base.
SALARIO FIJO. 2) Salario Normal.
3) Salario Integral.
1) Salario por Unidad de Tiempo.
SALARIO VARIABLE. 2) Salario por Unidad de Obra, por pieza o a Destajo.
3) Salario por Tarea.
4) Salario por Comisión.
SALARIO FIJO: lo constituye el ingreso regular, inalterable, seguro y periódico que

percibe el trabajador sin ninguna alteración y sin tomar en consideración variaciones,
bonos, comisiones entre otros, a excepción de su alteración como consecuencia de un
aumento definitivo del salario convencional o legal.
Salario Base: Es la remuneración prevista para el cargo de la función realizada por el

trabajador, referido a una jornada de trabajo sin ninguna adición. Esta noción de salario
básico no está contenida en la LOTTT, pero si lo está en la mayoría de las convenciones
colectivas de trabajo.
Salario Normal: Es la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma

regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del
mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y
las que esta ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá
efectos sobre sí mismos.
La Sala Social del TSJ incorpora el elemento “por causa de su labor” y la Sala
Constitucional los elementos “certeza, reiterado y seguro”.
No forma parte del salario normal,

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 Las percepciones de carácter accidental no regulares ni permanentes (sobre tiempo

u horas extras).
 Las que no se tenga certeza o periodicidad.
 Prestaciones sociales.
 Percepciones que la ley considere que las tiene (utilidades, vacaciones, días de
disfrute y de bono vacacional).
 Las establecidas en el Art. 105 Lottt.
 Las que la doctrina del TSJ, considere que no tienen carácter salarial, ciertos
beneficios, tales como: Opciones sobre acciones, vivienda (en algunos casos),
beneficio alimentación, entre otros.
Salario Integral: Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o
variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos por
días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Art.
104 Lottt.
El salario integral, es el salario normal calculado de tal forma que integre todos los
conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora. El salario al que nos
referimos, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le
corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. Art. 122 Lottt.
No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carácter no
remunerativo, indicados en el Art. 105 Lottt.
Este salario (salario integral), se utiliza para el cálculo de las prestaciones sociales
(antigüedad).
Quedan excluidos las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones

sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
SALARIO VARIABLE: lo constituye una serie de elementos, de los cuales su monto no

se conoce previamente de forma exacta. Para la determinación del salario variable se debe
tomar en cuenta el tipo de variabilidad del salario, tales como, salario por unidad de obra,
por pieza, a destajo u cualquier otra modalidad, ejemplo los trabajadores de turnos
rotativos. Para el cálculo, la ley ordena promediar el salario de los seis (6) meses
inmediatamente anteriores de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos
por el trabajador.
Salario por Unidad de Tiempo: Es la remuneración que se paga al trabajador tomando

en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el

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resultado del mismo. Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario
diario la treintava parte de la remuneración mensual.
Se entenderá por salario hora, la alícuota resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta, según sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el valor de la hora
se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas en los días laborados
durante la semana.
Ej. El trabajador contratado para una obra determinada (pintar una casa) con salario por
unidad de tiempo (por día laborado), ambas partes convinieron un pago de Bs. 400,00 por
día, se le pagará por el tiempo que le lleve pintar toda la casa, el empleado tardó 14 días
en terminar su labor, el patrono deberá cancelar diariamente los Bs. 400,00 durante 14 días
que se le prestó el servicio
Salario por unidad de Obra, por pieza o a Destajo: Es aquella remuneración que se
paga al trabajador solo tomando en cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora,
sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base
del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de
tiempo la misma labor.
Ej: El trabajador contratado para una obra determinada (remodelar los pisos de una casa)
con salario por unidad de obra, por pieza o a Destajo, ambas partes convinieron un pago
de Bs. 350.000,00 por toda el área de la casa, se le pagará por la totalidad de la obra, así el
empleado tarde 7 o 14 días en terminar su labor, el patrono solo pagará los Bs. 350.000,00
acordados.
Salario por tarea: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma
en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada. Art. 115 Lottt.
Tarea implica acción en un contexto, su finalidad es obtener un producto, los trabajadores

tienen que hacer “algo”, son identificables como unidades en la prestación del servicio.
Ej.: El trabajador contratado a tiempo determinado (repartidor de publicidades diversas)

con salario por tarea, el pago acordado consiste en trabajar por 3 meses donde deberá el
trabajador repartir 200 publicidades en diferentes formatos diariamente abarcando diversas
zonas de la ciudad, se le pagará por los 3 meses del contrato pero con el rendimiento
pactado.

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Salario por Comisión: Es la percepción económica que un empleado recibe por la labor
realizada sin tomar como medida el tiempo empleado para ejecutarla, es siempre variable
y está sujeto única y exclusivamente al desempeño o rendimiento, en este tipo de salario
no existe un sueldo base, únicamente la comisión. El trabajador puede prestar servicios en
dos o más empresas a la vez, pero debe haber subordinación y cumplimiento de metas.
Cuando el salario estipulado sea a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por
comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual este
será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben ser
notificados por escrito. Art. 116 Lottt.
Ej.: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el monto total de
la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes deben ser publicados en un
cartel que se encuentre visible dentro de la institución, asimismo el empleado debe recibir
una notificación por escrito sobre la forma en la cual será cancelado su salario, el tipo de
salario y el porcentaje o monto correspondiente por la obra realizada.
CONCEPTOS LABORALES QUE SE PAGAN CON SALARIO NORMAL.
Nuestra ley sustantiva laboral establece que el salario normal es aquel devengado por el
trabajador por la prestación de sus servicios y que tenga el carácter de regular y
permanente, siendo ello así, el salario normal es utilizado para calcular los conceptos
laborales como el pago de horas extras, días feriados, bono nocturno, bono vacacional,
entre otros.
El salario normal puede comprender:
 Salario Base del Cargo +

 Prima para el Personal Empleado en cargos Administrativos no Profesionales.
 Prima por Antigüedad.
 Prima de Profesionalización.
 Prima Asistencial.
El concepto de Salario Normal se utilizará como base de cálculo para las Horas Extras,
Bono Nocturno, Domingos y Días Feriados.
Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que conforman el
Salario Normal, ninguno de ellos será tomado en consideración para producir efectos sobre
sí mismo.
CONCEPTOS LABORALES QUE SE PAGAN CON SALARIO INTEGRAL.

30
Por su parte, la vigente ley sustantiva laboral señala que el salario integral se refiere a la
remuneración que recibe el trabajador en forma periódica, regular y mensual por la
prestación de sus servicios.
El salario integral puede comprender:
 Comisiones.
 Primas.
 Gratificaciones.
 Bono de Transporte.
 Bono por guardias.
 Cuota parte del Bono Vacacional
 Cuota parte de Utilidades.
 Sobresueldos.
 Recargos por días feriados.
 Horas extraordinarias.
 Trabajo nocturno.
 Alimentación y vivienda (en los casos de señoras de servicio, mas no así los casos
de provisión de vivienda del Art. 159 Lottt).
 Propina (a convenio de las partes, Art. 108 Lottt).
Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que conforman el
Salario Integral, ninguno de ellos será tomado en consideración para producir efectos sobre
sí mismo.
Con este salario se calcularán únicamente los conceptos referidos a Utilidades, Bono
Vacacional, Bonificación de Fin de Año y Prestaciones Sociales.
CÁLCULO DEL SALARIO INTEGRAL EN VENEZUELA.
Para el cálculo del salario integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las utilidades
y las vacaciones para obtener el cálculo correcto. Este salario integral es utilizado para el
cálculo de las prestaciones sociales.
PAGOS DE SALARIO.
El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, por acuerdo entre el patrono y
el trabajador, por lo que debe entenderse, que en los casos en que el pago se haga en cheque
o transferencia, hasta tanto el cheque o la transferencia no se haga efectiva, el pago no se
considerará realizado.

31
El salario se debe pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado entre las
partes.
Las partes acordaran el periodo de pago, que por regla general puede ser quincenal, pero
también podrá ser semanal. Y como excepción a esa regla el pago podrá ser mensual
cuando el trabajador reciba de su patrono alimentación y vivienda. En todo caso, el periodo
de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de
jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo suplementario,
es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se pueden pagar en el periodo
siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.
Esta excepción no abarca las horas extras, ni las comisiones, por lo que estas deberán
pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.
Podrá considerarse como parte del salario, cuando ello conlleve a un beneficio social para
el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de
naturaleza semejante.
PROTECCIÓN DEL SALARIO.
El salario como derecho del trabajador goza de protección constitucional y legal para evitar
que el empleador o terceros ejerzan derechos abusivos que lo perjudiquen en virtud de la
situación de indefensión del trabajador que necesita del salario para satisfacer sus propias
necesidades y las de su familia.
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS.
Los beneficios socioeconómicos se encuentran establecido en el Art. 105 Lottt, estos son
beneficios adicionales al salario que los paga el patrono a sus trabajadores, no tienen
carácter remunerativo, es decir no son considerados salario, entre éstos tenemos:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.

2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula
la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

32
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de

especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no tienen
carácter salarial, (salvo que en las Convenciones Colectivas o Contratos Individuales de
Trabajo, se hubiere estipulado lo contrario) es porque son ayudas al trabajador que se
entregan no como una contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional.
Ahora bien, se nos presentan las siguientes interrogantes: ¿Qué son subsidios salariales y
que son beneficios socioeconómicos no salariales?
La Sala de Casación Social del TSJ en el 2007 emitió un par de sentencias que parecían
traer el mismo conflicto, a saber:
Sentencia No. 2200 de fecha 01 de noviembre de 2007 de la Sala de Casación Social:
“De acuerdo con el criterio anteriormente transcrito, observa la Sala que el concepto
reclamado por vivienda en este caso en particular, no posee naturaleza salarial, pues,
adolece de la intención retributiva del trabajo. Es decir, no fue un pago dado al trabajador
por el hecho de la contraprestación del servicio individual, sino un subsidio o ventaja
concedido al trabajador, por lo que en ningún momento puede tener carácter salarial.”
En consecuencia de lo anterior, resulta improcedente la adición del uso de la vivienda al

salario integral”
Sentencia No. 1214 de fecha 05 de junio del año 2007, de la Sala de Casación Social.
“…se observa que la recurrida no infringió la doctrina impuesta por la Sala, al incluir en
el salario normal aquellos conceptos percibidos por el trabajador de manera habitual con
motivo de los servicios prestados, en su respectiva jornada personal –en particular, las
cantidades de cuarenta mil bolívares (Bs. 40.000,00) y doce mil bolívares (Bs. 12.000,00)
mensuales, que se corresponden con lo reclamado por concepto de bono por compensación
del alto costo de los servicios públicos y bono para cubrir el pago del alquiler de la
vivienda–, y excluir la incidencia del bono vacacional.”(Destacados nuestros).
En ese momento, al igual que ahora, lo que planteamos es que la gran diferencia entre un
beneficio de carácter no salarial y un subsidio de tipo remunerativo salarial, es determinar
a quien se le paga el beneficio.
Si el canon de arrendamiento se lo paga el empleador directamente al dueño del inmueble,

sin duda alguna que el canon de arrendamiento no es salario, aunque sea el trabajador el

33
que disfrute de la vivienda. En cambio si el canon se le entrega al trabajador para que sea
éste quien le pague al arrendador, entonces esas cantidades de dinero que se entregan
regularmente si serían consideradas como salario.
Por último, debemos decir, que la regla general es que los subsidios entregados en dinero
tienen carácter salarial, y de manera excepcional, si encuadran dentro de los supuestos del
artículo 105 LOTTT se debe entender que son beneficios de carácter no salarial.
Es importante destacar, que en estos casos no se incluyen los pagos de viáticos. Los
viáticos no son beneficios o subsidios sino que son herramientas de trabajo que por
naturaleza no tienen carácter salarial.
Los beneficios socioeconómicos no salariales benefician a las dos partes principales de la

relación de trabajo
Por un lado, estos beneficios favorecen a los trabajadores, porque son beneficios que si
tuviesen carácter salarial probablemente no los recibirían porque su impacto económico
sería muy fuerte para los empleadores.
Por otro lado, estos beneficios son muy positivos para los empleadores porque son ayudas
que no tienen un impacto en las prestaciones sociales y crean una identificación del
trabajador con la empresa, lo cual normalmente se ve reflejado en la productividad.
La Indexación del Salario. Se refiere a realizar ajustes que procuren que la capacidad
adquisitiva del salario se mantenga en el tiempo y no se deprima el salario.
Que te indexen el salario no implica que tu capacidad de compra sea la misma, debes
analizar detalladamente la variación de los precios de las principales cosas que consumes
y representan un gasto para ti, y luego sacar cuentas si ha sido suficiente o no lo indexado
para cubrir los mismos gastos que en el pasado.
Indexar nunca puede asimilarse a aumento del salario, sino ajustarlo atendiendo a los
índices de inflación para que se mantenga la misma capacidad adquisitiva.
Plazo, lugar y forma de pago del salario:
El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador,
podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo
u otra institución bancaria... No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse
como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la
dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.

34
El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice

expresamente.
El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá
ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador
reciba del patrono alimentación y vivienda. El pago del salario deberá efectuarse en día
laborable y durante la jornada, circunstancia que deberán conocer previamente los
trabajadores interesados. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago
de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.
El pago del salario se verificará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios,
salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto. El pago no podrá
hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o tiendas, a no ser
que se trate de trabajadores de esos establecimientos.
Finalidad, Beneficios de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y

Trabajadoras.
Regular el beneficio de alimentación para proteger y mejorar el estado nutricional de los

trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y
propender a una mayor productividad laboral.
Beneficiados:
Aquellos trabajadores cuyo salario normal no exceda de tres (3) salarios mínimos
decretados por el Ejecutivo Nacional. Los aprendices en condición de trabajadores.
TEMA 5: De las Condiciones de Trabajo. Definición de jornada de trabajo. Horario y

limitación de las jornadas de trabajo diurna, nocturna y mixta. Prolongación de la duración
normal de trabajo. Días hábiles para el trabajo. Excepciones. Día de descanso semanal.
Descanso dentro de la jornada. Días feriados. Horas extraordinarias. El trabajo nocturno.
Remuneración de los días de descanso y feriados. Recargo en el pago de las horas
extraordinarias, jornada nocturna, días de descanso y feriados laborados. Disposiciones
fundamentales en materia de higiene y seguridad en el trabajo.
Condiciones de trabajo. LOTTT Artículo 156.
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los

trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno
respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.

35
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.

c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o
acoso sexual y laboral.
Jornada de trabajo. LOTTT Artículo 167. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
durante el cual el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social del trabajo.
El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de

descanso en un lugar visible del establecimiento.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del

patrono para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo. Art. 167 Lottt.
La jornada de trabajo es la correspondiente al número de horas que el trabajador está

obligado a trabajar efectivamente, o sea la cantidad de horas que debe prestar su servicio.
De acuerdo con esto se fija el salario ya que éste está determinado por el número de horas
que se trabaja.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios Colectivos o en el

Contrato de Trabajo. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo
como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO
I. Jornada Ordinaria. 1) Jornada Completa
2) Jornada Parcial
II. Jornada Extraordinaria.
I. La Jornada Ordinaria es el tiempo durante el cual de modo normal o habitual, el

trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo en
el proceso social de trabajo. Puede ser Completa o Parcial.
1) La Jornada Completa puede darse de tres maneras:

36
 Jornada Diurna: Es la jornada de trabajo que se lleva a cabo en el día, en un

horario comprendido entre las 5:00 am y 7:00 pm. No podrá exceder de 8 horas
diarias y 40 horas semanales.
 Jornada Nocturna: Es la jornada de trabajo que se lleva a cabo durante la noche,
en un horario comprendido entre las 7:00 pm y las 5:00 am. No podrá exceder de
7 horas diarias y 35 semanales. Si se prolonga la jornada nocturna en horario diurno
se considerará como hora nocturna
 Jornada Mixta: Es la jornada que comprende tanto periodos de trabajo diurnos
como nocturnos, si tiene más de 4 horas en horario nocturno se considerará jornada
nocturna en su totalidad. No podrá exceder de 7½ horas diarias y de 37½ horas
semanales.
La jornada de trabajo deberá fijarse en anuncios de forma visible y la misma será de 5 días
de labores y 2 días de descanso continuos y remunerados por cada semana.
2) La Jornada Parcial o Medio Tiempo se puede convenir entre trabajador y patrono,

para la cual el trabajador deberá prestar sus servicios durante la mitad de una jornada
completa y el pago del salario será el correspondiente a la alícuota respectiva a media
jornada. Art. 172 Lottt.
El salario y demás beneficios pecuniarios que corresponda al trabajador con jornada parcial
deberán ser prorrateados conforme a la jornada. Art. 3 RLottt.
II. La Jornada Extraordinaria es aquella que excede de la Jornada Ordinaria máxima,

las horas extraordinarias solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa, que deben constar por escrito y ser autorizadas por el Inspector
del Trabajo. Asimismo serán horas extras las laboradas en exceso a la jornada pactada con
conocimiento del empleador, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento
se haya dejado constancia que son horas extras solo si han sido autorizadas por el patrono.
Para determinar las horas extraordinarias, el patrono deberá llevar un registro de control
de horas extras firmando el trabajador en señal de conformidad, so pena de que si el patrono
fallare en llevar el registro de las horas extras laboradas, lo alegado por el trabajador se le
tendrá como cierto.
HORAS DE DESCANSO Y ALIMENTACIÓN. Art. 168 Lottt.
Los trabajadores tienen derecho a 1 hora de descanso y alimentación durante la jornada

laboral en la cual podrán suspender sus labores y salir del lugar de trabajo, no podrán
trabajar más de 5 horas seguidas. Estos descansos no se computarán como tiempo de
trabajo.

37
La excepción a esta regla es cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo
por requerirse su presencia, por emergencia o por trabajar en turnos rotativos el trabajador
podrá dedicar 30 minutos a comer y tomar los 30 minutos restantes en otro momento para
descansar.
LÍMITES DE LAS JORNADAS DE TRABAJO.
Los límites en la Jornada Ordinaria son: para la Diurna el trabajador no podrá laborar
más de 8 horas diarias; para la Nocturna el trabajador no podrá laborar más de 7 horas
diarias y si se trata de una Jornada Mixta, el trabajador no podrá laborar más de 7 1/2 horas
diarias, adicionalmente a esto la jornada ordinaria no puede sobrepasarse de 10 horas
extraordinarias semanales y 100 horas extraordinarias por año.
En cuanto a la Jornada en trabajos continuos, no podrá exceder de 12 horas diarias y 42

semanales como promedio en 8 semanas continuas.
Y referente a la Jornada con horarios especiales o convenidos, la jornada no podrá

exceder de 11 horas diarias y 40 semanales como promedio en 8 semanas continuas.
Adicionalmente a lo anterior, la ley establece, en su Art. 176 Lottt, ciertas excepciones que
se aplican en los siguientes casos:
 Cuando se trate de trabajadores de dirección, los mismos podrán trabajar más de

las 8 horas diarias.
 Cuando se trate de trabajadores de inspección o vigilancia cuando su labor no
requiera esfuerzo continúo.
 Cuando se trate de trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola
presencia o con labores discontinuas o intermitentes, no despliega actividad
material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para
responder a llamadas eventuales. Ej. Vigilantes, trabajan 12×24
 Cuando se haya convenido por Convención Colectiva trabajar más de la cantidad
de horas correspondiente a cada jornada.
 Cuando el trabajo es continuo y se efectúa por turno también se podrá superar el
límite de horas establecido para cada jornada pero no podrá exceder en promedio
en un periodo de 8 semanas las 42 horas semanales.
Los horarios de trabajo donde la jornada es convenida deberán ser homologados por el
Inspector del Trabajo.
Los límites en la Jornada Extraordinaria son:

38
 La duración efectiva de trabajo no podrá exceder de 10 horas diarias, contando la

jornada ordinaria + las horas extras.
 La cantidad de horas extras semanales no podrá exceder de 10 horas.
 La cantidad de horas extras al año no podrán exceder de 100 horas.
HORAS EXTRAORDINARIAS. Art. 178 Lottt.
Las horas extraordinarias son aquellas que se laboran fuera de la jornada ordinaria de
trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia.
Adicionalmente el Ejecutivo Nacional puede decretar la modificación de la cantidad de

horas extraordinarias que pueda laborar cada trabajador pero solo respecto a determinadas
actividades y previa consulta los sindicatos respectivos y solos en las situaciones
siguientes:
 Trabajos complementarios que deban ejecutarse fuera de los límites señalados al

trabajo general.
 Trabajos que por razones técnicas no puedan interrumpirse.
 Trabajos indispensables para coordinar equipos de trabajo que se relevan.
 Trabajos exigidos para realizar inventarios, balances, vencimientos, liquidaciones,
finiquitos y cuentas.
 Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares.
 Trabajo especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o
instalaciones de máquinas nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o
conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.
AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE HORAS EXTRAORDINARIAS. Art. 182 y

183 Lottt.
El patrono deberá solicitar autorización al Inspector del Trabajo para laborar horas
extraordinarias, quien tendrá 48 horas para conceder o negar tal petición, pero si existiere
un imprevisto o urgencia debidamente comprobado pueden sus trabajadores laborar horas
extraordinarias con la condición que sea notificado al Inspector del trabajo al día hábil
siguiente y que se comprueben las causas que lo motivaron.
La sanción a esta regla es que si el Inspector del Trabajo no autoriza las horas extras, es
decir no se le notificó y menos se recibió autorización del permiso para laborar horas
extras, el patrono va a tener que pagar las horas extras con el doble del recargo, sin
perjuicio de otras sanciones.

39
En este sentido el patrono deberá llevar un registro donde anotará las horas extras, los
trabajadores que realizaron esas horas extras, el trabajo efectuado en esas horas y la
remuneración que ha pagado a cada trabajador.
En caso de no existir el registro en cuestión se presumen como ciertas las horas extras
alegadas por el trabajador, así como la remuneración y los beneficios sociales percibidos
por ellos.
BONO NOCTURNO. Art. 117 Lottt.
La jornada nocturna es la convenida a efectuarse entre el horario de 7:00 pm a 5:00 am

durante esas horas el salario contemplará un aumento del 30% en relación al salario por la
misma tarea en horas diurnas. El salario para este cálculo es el Salario Normal.
DESCANSO SEMANAL.
En relación al descanso semanal el Reglamento de la Lottt. Distingue 5 casos en

particulares:
1. En la Jornada Ordinaria el trabajador cuenta con 2 días continuos de descanso

donde el domingo se encuentra incluido obligatoriamente, con la opción de
disfrutarlo sábado y domingo o domingo y lunes, según corresponda. Art. 173
Lottt. y 13 RLottt.
2. Para la Jornada de trabajo Continuo, podrán fijarse días de descanso distintos al
domingo, sin la obligación que sean continuos. Si el trabajador labora 6 días a la
semana, debe ser compensado con un día adicional de vacaciones correspondiente
a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional. Art. 176 Lottt.
7 y 13 RLottt.
3. En la Jornada de trabajos Excepcionales que no pueden interrumpirse, el
empleado puede disfrutar su descanso otros días diferentes al sábado y domingo o
domingo y lunes, siempre que los dos días sean continuos. Art. 185 Lottt. y 13
RLottt.
4. En caso de Horarios Especiales o Convenidos, el trabajador disfrutará de dos días
de descanso continuos en el transcurso de la siguiente semana. Art. 175 Lottt. y 8
RLottt.
5. En cualquier otra circunstancia, el trabajador que labore el domingo, tendrá
derecho a cobrar el salario correspondiente a ese día y además de un recargo del
50% sobre el salario normal.
DIAS HABILES Y DIAS FERIADOS. Art. 184 Lottt.

40
Todos los días del año son hábiles para el trabajo, a excepción de los días feriados que no
se abrirán las entidades de trabajo al público, y que son:
 Los domingos.
 1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, 1º de mayo, 24, 25
y 31 de diciembre.
 Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.
 Los que declaren el Ejecutivo Nacional, Estadal o Municipal.
La suspensión de las labores en días feriados va a aplicarse en todas las entidades de trabajo
a excepción de aquellas que: (Art. 185 Lottt.)
 Presten servicios de interés público, contemplado en el artículo 17 Reg. parcial

2013.
 Presten servicios de razones técnicas, contemplado en el artículo 18 Reg. parcial
2013.
 Presten servicios y por circunstancias eventuales deban trabajar, contemplado en
el artículo 19 Reg. parcial 2013.
Estas excepciones se van a aplicar solo a los trabajos requeridos y para aquel personal que
tenga que efectuarlos.
DESCANSO COMPENSATORIO. Art. 188 Lottt.
Aquel trabajador que labore en alguno de sus dos días de descaso semanal tendrá derecho
a recuperar su día o días de descanso en la siguiente semana sin que pueda sustituirse por
un beneficio de otra naturaleza, por ejemplo dinero. Ahora bien si el trabajo se prestare en
día feriado, al trabajador se le deberá pagar su día laborado con el recargo del 50% tal
como lo establece el Art. 120 Lottt.
TEMA 6: De las vacaciones anuales, Fraccionadas. Concepto y finalidad de las

vacaciones anuales. Requisitos. Duración. Oportunidad para tomarlas. Disfrute efectivo.
Acumulación. Pago de salario. Bono vacacional. Vacaciones fraccionadas. Las
vacaciones del trabajador que tiene varios patronos. Vacaciones colectivas y
convencionales. Trabajadores adolescentes.
Las vacaciones es un derecho que tiene el trabajador y a la misma vez es una obligación
para éste, debido a su carácter social. Es de duración determinada por la Ley o por el
contrato laboral que suscriba o ampare el trabajador (que nunca será menor al mínimo
legal). Art. 189 Lottt.

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Las vacaciones se reconocen después de un año de servicios ininterrumpidos, las mismas

tienen como finalidad reponer el desgaste físico y mental del trabajador y tienen
igualmente como finalidad promover el acercamiento familiar así como una mejor calidad
de vida, no solo a los trabajadores, sino a sus familias también.
Luego del año ininterrumpido de labores el trabajador tendrá derecho al disfrute de un

periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. El periodo anual comienza
a contarse desde el inicio de la relación de trabajo. Los años sucesivos, tendrá derecho
además, de un día adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días
hábiles. Art. 190 Lottt. Deberá computarse en cada semana 5 días hábiles y 2 de descanso,
y no 6 días hábiles y 1 de descanso.
BONO VACACIONAL. Art. 192 Lottt.
El Patrono debe pagar al trabajador, además de los días que le correspondan por sus
vacaciones, una bonificación especial para su disfrute, equivalente a un mínimo de quince
(15) días de salario normal, más un día por cada año de servicios, hasta un total de treinta
(30) días de salario normal.
¿QUE SUCEDE CUANDO SE INTERRUMPEN LAS VACACIONES DEL

TRABAJADOR?
Las vacaciones que se interrumpan por alguna causa no imputable al trabajador, se

reanudarán tan pronto desaparezca o cese la circunstancia que originó la interrupción.
Durante el período de vacaciones el trabajador tendrá derecho a seguir percibiendo el

beneficio de alimentación.
La relación laboral no se considera interrumpida durante el período de vacaciones, a los

efectos del pago de cotizaciones, contribuciones de carácter social, etc.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ningún procedimiento de despido,

traslado o desmejora en contra del trabajador.
¿PUEDEN IMPUTARSE LAS INASISTENCIAS DEL TRABAJADOR A SU

PERIODO DE VACACIONES?
Solamente las inasistencias injustificadas pueden ser imputadas al periodo de vacaciones,

pero condicionado a que sean siete o más los días de ausencia injustificada y que le hayan
sido pagados previamente.
¿PUEDEN ACUMULARSE PERIODOS DE VACACIONES?

42
La ley permite la acumulación de HASTA DOS PERIODOS VACACIONALES (Art. 199

LOTT). Luego de este lapso acumulado, el trabajador se encuentra obligado a disfrutar sus
vacaciones y el patrono a concederlas. También puede postergarse el periodo de
vacaciones para que coincida con las vacaciones escolares.
OPORTUNIDAD PARA EL DISFRUTE DE LA VACACIÓN.
Una vez que el trabajador haya adquirido el derecho al disfrute de sus vacaciones, debe –
en principio- disfrutarlas. Sin embargo, el trabajador y el patrono pueden acordar la
suspensión de la oportunidad del disfrute de las vacaciones, pero debe haber causa que lo
justifique y ser previamente autorizado por la Inspectoría del Trabajo.
ADELANTO DE LAS VACACIONES.
El trabajador puede solicitar al patrono el adelanto de las vacaciones sólo para hacer
coincidir el disfrute de las vacaciones con las vacaciones escolares, en el caso de aquellos
que tengan hijos en edad escolar.
¿PUEDE POSTERGARSE EL PERIODO DE VACACIONES?
La época en que el trabajador deba disfrutar de las vacaciones se acordará entre el patrono
y el trabajador. El artículo 200 de la LOTT establece que el derecho a disfrutar las
vacaciones no puede postergarse más de tres meses luego de nacido el derecho, salvo el
derecho de acumulación o acuerdo de postergación familiar establecido en el artículo 199
antes comentado. Si no se ponen de acuerdo en la fecha, pueden acudir a la Inspectoría del
Trabajo para que este organismo, previa solicitud de conciliación, fije esa oportunidad.
¿QUÉ SUCEDE SI AL TRABAJADOR SE LE PAGAN SUS VACACIONES PERO

NO LAS DISFRUTA?:
Si por acuerdo entre el patrono y el trabajador, se le paga TODO EL PERIODO DE

VACACIONES pero no lo disfruta, se le tendrá que pagar nuevamente el periodo de
vacaciones que le corresponda.
TIPO DE SALARIO A PAGAR POR LAS VACACIONES:
Debemos tomar en cuenta que por mandato del artículo 121 de la LOTT y del artículo 95
del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual para este caso también aplica), el
pago de vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en base al salario “normal”
devengado por el trabajador o trabajadora en el mes inmediatamente anterior a día de
disfrute efectivo de las vacaciones.

43
En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por comisión, las
vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado durante los tres meses
anteriores a la fecha en que disfrute efectivamente el derecho a las vacaciones.
VACACIONES FRACCIONADAS. Art. 196 Lottt.
Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la
terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado
en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses
completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le
hubieran correspondido.
Los trabajadores que no hayan laborado el año completo, se les reducirá proporcionalmente
a los meses completos de servicios prestados durante ese año.
El cálculo se hará de la siguiente manera:
 Se determina el salario normal mensual devengado en el último mes por el

trabajador y se divide entre 30 para determinar el salario normal diario.
 Determinar cuántos días de vacaciones le corresponde al trabajador.
 Determinar cuántos meses completos fueron trabajados.
 Se multiplica la cantidad de días de vacaciones que le correspondería por la
cantidad de meses completos trabajados, luego se divide entre 12 y a ese resultado
se multiplica el salario normal diario.
TEMA 7: De la terminación de la relación de trabajo. Concepto de terminación de la

relación de trabajo. Despedido justificado e injustificado. Retiro justificado. Despido
indirecto. Voluntad común de las partes. Causa ajena a la voluntad de las partes.
Prescripción de las acciones derivadas de la relación de trabajo.
La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las obligaciones

de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por parte del patrono,
así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.
FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ART. 76 LOTTT.
 Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado unilateralmente

el contrato laboral con su empleado.
 Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la
relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y
libre.

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 Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el trabajador d

exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a tiempo
determinado.
 Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni
trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente terminar
la relación de trabajo, pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1)
Suspensión por más de 12 meses por causa de accidente o enfermedad
(inhabilitación o incapacidad). 2) Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza
mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de la empresa. 5) La muerte del patrono
cuando la relación de trabajo era estrictamente personal. 6) Los actos del poder
público. Art. 39 Reg. Lot.
DESPIDO.
Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes (Art. 79

Lottt):
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus

representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el

cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o
trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o
trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al
patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,

herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o
productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

45
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas

laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste
represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo,
la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro
inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que

tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en
la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.
Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún causal
que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal del Art. 80
Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho a la indemnización
del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:
 Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista la

inamovilidad presidencial).
 Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.
RETIRO. Arts. 78 y 80 Lottt.
Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes (Art. 80

Lottt), lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un despido
injustificado.
a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia

que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.

46
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a

miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere

inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación
de trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin causa
justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de
trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice
un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por
el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional
del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un
cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o
trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un

período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de
prueba no podrá exceder de noventa días.

47
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber

desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto
superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto

inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda
de noventa días.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho
a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto
de indemnización.
Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en causa
que lo justifique.
Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación venezolana. La

Lottt señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo del tiempo que lleve
trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el preaviso solo se le pagará hasta
el día en que trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo es letra muerta, pero es un acto de
gentileza, solo sirve de referencia para el trabajador honrado que no quiera causar daño a
su patrono y dejar buenas relaciones laborales.
RECLAMO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO. ART. 513 Lottt.
En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en condiciones de

trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o su seguridad (de las
contempladas en el Art. 156 Lottt) no se debe tratar como un caso de despido indirecto, el
trabajador no debe darse por despedido indirectamente y querer exigir la indemnización
del Art. 92, sino debe procederse con lo contemplado en el Art 513 Lottt y deberá ventilarse
por la Inspectoría del trabajo.
TEMA 8: Del preaviso. Concepto. Naturaleza. Procedencia. Forma y prueba.

Indemnización sustitutiva del preaviso omitido. Licencia de permiso durante el tiempo de
preaviso. Indemnización sustitutiva del preaviso cuando el patrono persiste en su propósito
de despedir al trabajador. Indemnización por terminación anticipada de los contratos de
trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado.
La finalidad del preaviso es que cualesquiera de las partes involucradas en una relación de
trabajo (empleador o trabajador), le informe a la otra parte su deseo finiquitar el vínculo
laboral. Con el preaviso se le da la oportunidad a la otra parte de buscar un reemplazo,
mientras se cumple el período de preaviso.

48
En referencia al preaviso la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, expresa en su artículo 81 que "Cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya
causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:"
a. "Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación".

b. "Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de
anticipación".
c. "Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación".
"En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o

trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio".
La LOTTT es clara cuando especifica que "deberá dar al patrono o a la patrona un

preaviso", en que el preaviso es obligatorio en caso que de retiro voluntario del
trabajador. No obstante, la LOTTT también es clara que en caso que el preaviso sea
omitido por el trabajador, el empleador deberá pagar su salario y beneficios íntegros hasta
la fecha en que se prestó el servicio, sin especificar una sanción expresa.
Tabla del preaviso según el tiempo de trabajo ininterrumpido:
Tiempo de trabajo
Días de preaviso
ininterrumpido
1 mes 7 días (una semana)
6 meses 15 días (una quincena)
1 año 30 días (un mes)
Es decir, cuando el empleado renuncia por un motivo no justificado debe cumplir con los
días de preaviso que le corresponden según el tiempo ininterrumpido que laboró. Con esto
le permitirá al empleador buscar a otra persona que ocupe la vacante. Cabe destacar que
durante el periodo de preaviso se mantiene vigente la relación laboral entre ambas partes.
Asimismo, este tiempo debe ser remunerado por el empleador.
Sin embargo, si el trabajador decide no cumplir con el preaviso, el empleador deberá

cancelar al trabajador lo que le correspondiese hasta la fecha que culminó la relación
laboral.
Sanciones

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La LOTTT no estipula ningún tipo de sanciones o descuento, en el caso de que el

empleado no cumpla con el preaviso.
Sin embargo, si un trabajador se marcha sin realizar el preaviso, el empleador podría

acogerse a lo establecido en el causal "J" del artículo 79 de la LOTTT que establece el
“abandono del trabajo" como causa de despido justificado. Asimismo, si éste acto
causara pérdidas o daños a la empresa, el empleado deberá indemnizar a la empresa según
lo establecido en artículo 1185 del Código Civil.
Improcedencia del preaviso
Asimismo, el artículo 82 de la LOTTT establece que “Cualquiera de las partes podrá dar
por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para
ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde
aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación
por voluntad unilateral”.
El preaviso en la nueva LOTTT es de carácter referencial, para aquellos trabajadores que

siguen el "deber ser" y permitan a sus empleadores estar al tanto de la situación, para que
éstos aprovechen el tiempo de preaviso para buscar un reemplazo en la vacante. Al no
establecerse sanciones en la Ley para con aquellos que incurran en la omisión del preaviso,
éste carece de relevancia.
TEMA 9: De la prestación de antigüedad. Concepto de prestaciones de antigüedad.

Naturaleza jurídica. Procedencia. Monto. Salario base para su cálculo. Depósito,
acreditación y liquidación mensual. Fideicomisos. Intereses. Anticipos. Crédito o aval.
Terminación de la relación de trabajo. Beneficiarios de la prestación de antigüedad en caso
de fallecimiento del trabajador. Protección de la prestación de antigüedad de los
funcionarios públicos nacionales, estatales y municipales.
La prestación de antigüedad es un derecho que posee el trabajado que no se pierde sea cual
fuere la forma como termine la relación laboral.
La prestación de antigüedad es el beneficio económico a que tiene derecho el trabajador

con ocasión de la prestación de servicio, derecho que nace después del tercer mes
ininterrumpido de labores.
Se conoce con el nombre de antigüedad por ser un beneficio directamente proporcional a

al tiempo de servicios.

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El objeto de este BENEFICIO es que constituya un ahorro para que el trabajador al

finalizar su relación de trabajo tenga dinero para afrontar la situación de desempleo,
también afrontar gastos durante su relación de trabajo, de vivienda, salud y educación.
Este pago está regulado en los artículos 141 y 142 de la LOTTT y la Constitución establece
sus lineamientos en el artículo 93, numeral 3.
Se compone de dos partes, dos cálculos el pago de la antigüedad.
La primera parte es una garantía del monto que se pagará al finalizar la relación de
trabajo y se forma con depósitos trimestrales que hace el patrono en cuenta del trabajador.
Se entiende que el primer depósito se hace el día número noventa que ha trabajado, no
refiere a trimestres del calendario.
Muchos patronos prorratean lo que corresponda e igualan a todos los trabajadores al

trimestre calendario para hacer el abono en forma conjunta facilitando el trámite
administrativo.
La segunda parte es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo y su objeto

es indexar el pago en caso que la inflación supere la garantía y los intereses generados del
dinero que se reservó para el primer cálculo.
Primer cálculo que podemos llamar “garantía”
El patrono depositará a cada trabajador el equivalente a quince días cada trimestre,

calculado con base al último “salario” devengado.
El patrono puede prorratean lo que corresponda e igualan a todos los trabajadores al

trimestre calendario.
Cuando establece el término salario, refiere el salario integral, este se compone de todos
los conceptos salariales percibidos por el trabajador, entre ellos: horas extraordinarias,
bono nocturno, pago por tiempo de viaje, feriados y descansos trabajados, bono de
productividad y la alícuota correspondiente a utilidades o bonificación de fin de año, según
sea el caso y bono vacacional.
Excluye beneficios que perciba el trabajador que no sean salario, como el pago de cesta
tique y no relacionados con el trabajo como bono por matrimonio, nacimiento de hijos,
útiles escolares, guarderías entre otros establecidos en el art. 105 de la LOTTT.

51
La ley establece que los 15 días a abonar son al último salario devengado, no está claro
si en el 1er y 2° mes del trimestre el trabajador, por un trabajo especial o necesidad
operacional, trabajo horas extraordinaria, bono nocturno u otros gananciales y el último
mes solo ganó salario básico ¿el depósito se paga al último salario? ¿Se promedia el
trimestre? En mi opinión se debe promediar los salarios percibido en el trimestre,
considerándolo como un salario variable de acuerdo al art 122.
El abono consiste en:
a. 15 días por trimestre trabajado.
1er trimestre (día 90 de trabajo) se abona 15 días de salario integral, así el último día del
4° trimestre el trabajador debe tener abonado 60 días (4 trimestres por 15 días cada uno).
b. 2 días adicionales.
Por cada año a partir del segundo año, hasta llegar a un máximo de 30, que sería el año
número 16, se continúa abonando 30 días por año, para completar 60 por año en total.
El derecho a este abono se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
Si el trabajador no finaliza el trimestre trabajando debe pagársele o abonar la proporción

que corresponda.
Esta garantía puede estar:
 En un fideicomiso que la empresa puede tener en un banco nacional, las ganancias

que produzca el dinero en el fideicomiso se abonan a la cuenta del trabajador.
 En cuenta de la empresa, individual para cada trabajador y ganarán los intereses
que establece mensualmente el Banco Central para ese fin y que son publicados en
su página web.
En la práctica, solo las empresas que manejan cantidades de dinero que sean de interés
para los bancos, pueden abrir fideicomisos para los trabajadores ya que generan trabajo y
costos altos y muy pocos trabajadores ahorran ese dinero, generalmente lo retiran cuando
son abonados o en cuanto del banco lo permite; por esta razón los bancos ponen tantos
requisitos y trabas que se hace imposible abrir esta cuenta para las pequeñas empresas.
El trabajador “no puede” disponer de ese dinero libremente mientras exista su relación
laboral, la ley contempla dos formas en que el trabajador puede disponer del dinero en
garantía.

52
Tiene derecho a recibir adelantos, hasta de un 75% del capital abonado solo para fines de:
 Compra, construcción, mejoras, reparación o pago de hipoteca de vivienda de su

propiedad.
 Gastos de educación o de salud de él y de su familia.
Para estos fines el patrono debe otorgar crédito o aval por el 100% del capital abonado.
La diferencia entre adelanto y préstamo es que en el segundo caso el patrono debe

descontar una cantidad del pago de salario del trabajador y abonarla al fondo.
Para otorgar adelanto, aval o crédito; legalmente no se requiere más que la solicitud escrita
del trabajador indicando que el destino del dinero será utilizado para los fines establecidos
en la ley.
Anualmente el trabajador decide si toma los intereses producidos por el fondo en garantía
o capitalizarlos.
Fideicomiso de Prestaciones Sociales: es una relación jurídica por la cual el Patrono,

transfiere al Fiduciario (Banco), los aportes correspondientes a las Prestaciones Sociales
de sus trabajadores, según las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras (Art. 143 y 144) en favor de los beneficiarios (trabajadores).
El segundo cálculo del pago de antigüedad. Art 142 literal “C” LOTTT
Es el cálculo que se hace al finalizar la relación de trabajo.
Consiste en calcular 30 días de salario por cada año de servicios o fracción superior a 6
meses.
Como en la garantía, para este cálculo se considera el salario integral.
Cuando el salario es variable tomamos el salario integral promedio de los últimos 6 meses.
Este cálculo se compara con el acumulado en la GARANTÍA y se paga al trabajador el

que sea superior, el que favorece al trabajador.
El patrono está obligado a pagar al trabajador el finiquito por terminación de servicios

a más tardar a los cinco días de finalizada la relación de trabajo.
Beneficiarios de la prestación de la antigüedad en caso de fallecimiento del trabajador.

(Art. 145 LOTTT).

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En caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora tendrán derecho a recibir las

prestaciones sociales que le hubieren correspondido:
a) Los hijos e hijas;

b) El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de
cuerpos, o la persona con la cual el trabajador o trabajadora hubiese tenido
una unión estable de hecho hasta su fallecimiento;
c) El padre o la madre;
d) Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.
Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de
que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida sean pedidas
simultáneamente o sucesivamente por dos o más de dichas personas, la indemnización se
distribuirá entre todas por partes iguales.
El patrono o patrona quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las

prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la
hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes a su fallecimiento.
TEMA 10: De la Estabilidad. Concepto de estabilidad laboral. Estabilidad absoluta y

relativa. Procedencia. Protección Constitucional y legal de la estabilidad. La Inamovilidad.
Causas. Distinción entre estabilidad e inamovilidad. La estabilidad de los funcionarios
públicos. Procedencia.
La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le garantiza su
permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela está regulada a partir de la
Constitución en normas derivadas, a saber: la Ley del Trabajo, su reglamento y otras
normas.
A los fines de resolver las situaciones en que este derecho ha podido estar vulnerado, en el
país han existido desde Comisiones Tripartitas (regidas por la Ley Contra Despidos
Injustificados), vinculadas al Ministerio con competencia en materia del trabajo, hasta
Tribunales especializados y no especializados en la materia laboral. A partir de la vigencia
de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT), desde agosto de 2003, solo son
competentes los Tribunales del Trabajo.
Aunque si se trata de la circunstancia de un trabajador que goza de fuero sindical o de
inamovilidad, o sea, situaciones de estabilidad absoluta, corresponde conocer a las
Inspectorías del Trabajo.
Nos abocaremos a considerar la regulación de la Estabilidad, a partir de la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), con vigencia desde mayo de
2012.

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La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al establecer: “La Ley

garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma
de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).
También la Ley del Trabajo, dispone: La estabilidad es el derecho que tienen los
trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT). A su
vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT)
El derecho de permanencia en el empleo presenta básicamente dos modalidades,

atendiendo a la condición del trabajador, a saber:
1.3.1. Estabilidad Absoluta o propiamente dicha Esta clase de estabilidad origina a favor
del sujeto que la goza, el derecho a ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por
su empleador, sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción.
La Estabilidad Absoluta está estrechamente relacionada con el llamado “fuero sindical” y

la “inamovilidad”, referidos en el artículo La LOTTT parece identificar el fuero sindical
con la inamovilidad laboral (Art. 418), lo que técnicamente es impropio, aunque luego
determina cuales trabajadores gozarán de fuero sindical (Art. 419) y los que están
protegidos por inamovilidad (Art. 420), diferenciando así.
De esta manera, queda en evidencia que el fuero sindical y la inamovilidad tienen en

común una prerrogativa, definida por la necesaria calificación previa que debe hacer el
Inspector del Trabajo, lo que en sustancia define aspectos comunes o similares, pero en el
fondo la inamovilidad no se asocia con el fuero sindical, como se desprende al conocer
sobre los trabajadores que están protegidos por aquella.
En este sentido, gozan de fuero sindical los trabajadores frente a circunstancias como:
solicitud de registro de organización sindical; adhesión a alguna solicitud de esa índole; un
número determinado de integrantes de la junta directiva de la organización sindical, en
atención al número de trabajadores de la empresa (llamada en la LOTTT “entidad de
trabajo”); los trabajadores frente a un proceso eleccionario en su sitio de trabajo; los
postulados a cargos sindicales; y los trabajadores en un trámite de negociación de
convención colectiva (incluyendo la negociación centralizada mediante la reunión
normativa laboral –RNL-) y aquellos que ejerzan el derecho de huelga.

55
Por otro lado, están protegidos por inamovilidad, los trabajadores siguientes: las
trabajadoras en estado de gravidez; los trabajadores “pareja” de las anteriores; los que
adopten a niños menores de tres años; los que tienen hijos con alguna discapacidad o
enfermedad muy limitante; los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo
(situaciones del Art. 72 LOTTT) y en otros casos normativos (aquí cabe la inamovilidad
por Decreto, aplicada de manera continua desde 2002).
Queda establecido, que este fuero tiene carácter temporal, y así en muchos casos la
inamovilidad. Destacamos que la inamovilidad tiene carácter permanente en casos como
el de trabajadores con hijos que presenten alguna enfermedad o discapacidad, que les
impida o dificulte valerse por sí mismos (Art. 347 LOTTT).
En la LOTTT están previstas sanciones en esta materia, a saber:
1) infracción a la inamovilidad laboral (Art. 531), que se traduce en multa para el

empleador que no cumpla con el trámite previo a la calificación de despido de los
trabajadores amparados por aquella;
2) arresto al empleador en las personas que identifica (Art. 538), por varias cusas:
a) desacato de la orden de reenganche (administrativa o judicial, según sea el caso),
b) violación del derecho a huelga y
c) incumplimiento u obstrucción de la ejecución de decisiones emanadas de las autoridades

administrativas del trabajo.
En cuanto a lo anterior, al estudiar los aspectos penales y procesales de la LOTTT, Rosell

(2013: 79) destaca que en este caso “se viola el principio de la reserva legal del Poder
Legislativo para tipificar las conductas que se consideran delito” siendo los autores de esta
violación flagrante de disposiciones constitucionales, los tres órganos de mayor relevancia
del Estado Venezolano, a decir del autor y confirmación de nuestra parte.
En la norma 538 de la LOTTT, son violados los principios penales siguientes:
a) de tipificación estricta,
b) de lesividad,
c) de proporcionalidad,
d) de Derecho Penal del acto y

56
e) de responsabilidad subjetiva (Rosell, 2013).
En todo caso, ese carácter punitivo en estas normas, no ha sido obstáculo para la constante
violación de este derecho, tanto de parte de empleadores públicos como privados, y por el
contrario, el abarrotamiento de causas pendientes de trámite y decisión en las Inspectorías
del Trabajo es cada vez mayor.
1.3.2. Estabilidad Relativa o impropia Esta estabilidad tan solo genera a favor del
trabajador, el derecho a una indemnización cuando es retirado o despedido por causa
imputable a su empleador.
Se trata de la clase de estabilidad general aplicable antes de la vigencia de la LOTTT,

siendo posible persistir en el despido mediante un pago indemnizatorio.
Por otro lado, está la Estabilidad Especial o sui generis, como refiere García Vara (1995).
la cual era reconocida a los trabajadores de la Industria Petrolera Nacional, con fundamento
legal (Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos -Art. 24-
, derogada por la Ley Orgánica de Hidrocarburos -Art. 32-) y convencional (prevista en
las distintas Convenciones Colectivas Petroleras).
Además contó con interpretaciones jurisprudenciales, orientadas a garantizarla, pero a raíz

del llamado “Paro Petrolero” de fines de 2002 y comienzo de 2003, surgió un nuevo
criterio (sentencia de fecha 29-05-2003 de la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia), donde se estableció que a tales trabajadores aplica el régimen de
estabilidad relativa. A partir del “Paro Petrolero”, se registraron despidos masivos y
arbitrarios, lo que ha sido constatado en informes del Comité de Libertad Sindical de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2004).
2. La Inamovilidad por Decreto: De inicio destacamos que con la vigencia de la LOTTT

(2012), no tiene sentido decretar la inamovilidad, como se hace de manera continua desde
2002. La orientación de la LOTTT como se ha planteado, define la estabilidad absoluta
como nueva regla en el sistema de relaciones de trabajo en Venezuela, lo que implica a su
vez inamovilidad, en consecuencia al seguir dictando los Decretos que establecen sobre
ésta , lo que se hace es ratificar o enfatizar lo que está definido ya.
En este sentido, compartimos el criterio de Garay (2009: 249), quien afirma: “El fin que
persigue (el Decreto) no se logra a cabalidad pues si el empresario carece de libertad para
despedir, se frenará de tomar nuevos trabajadores, con lo cual continuará el desempleo”.
Y es que la realidad indica, que con el conocimiento que tienen los trabajadores sobre el
efecto de la inamovilidad, junto a todas las prebendas que les reconoce la LOTTT,
prácticamente se promueve el ausentismo laboral, y en definitiva, queda en juego la
eficiencia de la empresa y la productividad como tal. El último decreto en este sentido, fue

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dictado en fecha 30 de diciembre de 2014 (Gaceta Oficial Extraordinaria No. 6.168), y

tendrá vigencia durante todo el 2015.
Estabilidad e Inamovilidad laboral
Diferencias Similitudes
En ambas para despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador cometió

una falta que justifique su despido.
En la estabilidad la ley considera la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes, el

trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar una cantidad de dinero establecida en
ella. El procedimiento de inamovilidad no considera esta posibilidad pero en todo caso no
establece ningún impedimento para que las partes lleguen a un acuerdo y finalicen la
relación laboral.
Algunas conclusiones que podemos determinar.
1) Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo, prevaleciendo

la inamovilidad sobre las de la estabilidad.
2) Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna de las dos.
3) Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades.
4) Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte en un

“intocable”, si comete una falta que constituya una causa justa de despido y además existe
la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo.
Antes debe obtener la autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución si se

trata de protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo si se trata de Inamovilidad.
5) El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con inamovilidad es

administrativo y se tramita en la Insectoría del Trabajo, mientras que el de los trabajadores
con estabilidad es judicial y se tramita ante el Juez del Trabajo.
6) Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del perdón tácito de
la falta, según la cual la causa de no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30)
días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener
conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por
voluntad unilateral.

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7) El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para notificar al Juez
el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su reenganche la ley le concede 10
días hábiles. Art 89
El patrono que pretende despedir a un trabajador con inamovilidad debe notificar al

Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el trabajador cometió
la falta o la causa alegada para el traslado o modificación de condiciones de trabajo. Art
422
Se observa que en el caso de estabilidad el artículo 89 establece: “cuando el patrono

despide a un trabajador protegido por estabilidad laboral”…
En el caso de estabilidad el artículo 422 establece: “cuando el patrono “pretenda despedir”

a un trabajador protegido por inamovilidad laboral”…
Da la impresión que en el primer caso ya el despido se dio sin embargo cuando vemos el
procedimiento en ambos casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión
del Juez o del Inspector.
8) Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente las mismas
que aplican para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT.
Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o inamovilidad laboral a

aquellos trabajadores a los trabajadores que no han cumplido un mes de servicio y los
trabajadores de dirección y los trabajadores domésticos.
TEMA 11: De los Órganos Administrativos del Trabajo. Competencia del Ministerio
del Trabajo. Atribuciones de la Inspectoría del Trabajo. La Defensoría Pública del Trabajo.
Ministerio del Trabajo: entiendo como Ministerio el conjunto de los distintos

departamentos en que se divide la administración del Estado, debemos entender entonces
que cuando nos referimos al Ministerio el Trabajo es un departamento de la
administración del Estado de Venezuela encargada de la materia laboral entendiéndose
esta la comprendida entre las relaciones laborales existentes entre el empleador y su
trabajador (en sentido general).
Inspectoría del Trabajo como un órgano dependiente del Ministerio del Trabajo, la cual
está encargada del manejo de casos relacionados con la materia Laboral;
FUNCIONES DEL MINISTERIO DEL PODER POPULAR CON COMPETENCIA

EN MATERIA DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

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Artículo 499. El cumplimiento de esta Ley y demás disposiciones pertinentes

corresponderá al ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y
seguridad social, el cual tendrá las siguientes funciones:
1. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de esta Ley, las leyes que derivan de
ella, reglamentos, decretos y resoluciones en materia de trabajo y seguridad social,
asegurando la participación protagónica del pueblo organizado en el marco del
proceso social de trabajo.
2. Aplicar la justicia en materia de trabajo en sede administrativa, con base en los

principios constitucionales garantizando la protección del proceso social del
trabajo y de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
3. Asegurar el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad social y

desarrollar los planes y misiones necesarias para garantizar la universalidad, la
plena inclusión, protección y el efectivo disfrute del derecho a la seguridad social
de todas las personas, particularmente quienes más lo necesiten,
independientemente de su capacidad contributiva.
4. Recoger y procesar la información necesaria para apoyar el diseño y ejecución y

de políticas y planes en materia de Trabajo; para la reforma o aprobación de leyes,
reglamentos y decretos destinados a fortalecer el trabajo como hecho social y
proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado.
5. Ejercer vigilancia y aplicar los correctivos necesarios para que dentro de la relación
de trabajo no se apliquen mecanismos destinados a simular la relación laboral en
fraude a la Ley, y se garantice la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral.
6. Participar en el diseño y ejecución de planes y misiones relacionados con la

formación de los trabajadores y trabajadoras; con la promoción, protección y
desarrollo de las fuentes de trabajo; con la protección de los salarios y, en general,
con el desarrollo social del país, que adelante el Ejecutivo Nacional.
7. Supervisar, inspeccionar y fiscalizar los entidades de trabajo para garantizar el

cumplimiento de las normas del trabajo, particularmente las relacionadas con las
condiciones de trabajo, de salud y de seguridad laboral, con especial atención a los
sectores que, por sus características, tienen modalidades especiales de condiciones
de trabajo, y contribuir en la elaboración de leyes que regulen la materia laboral
para estos sectores, procurando la mayor participación de los trabajadores,
trabajadoras, sus organizaciones sociales.

60
8. Asegurar la atención a los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta

propia, procurando su incorporación de pleno derecho a la seguridad social, y
apoyando las iniciativas destinadas al desarrollo de proyectos organizativos para la
producción de bienes y servicios de estos trabajadores y trabajadoras en el marco
del proceso social de trabajo.
9. Publicar, en coordinación con el instituto con competencia en estadísticas, dentro

de los primeros seis meses de cada año, un informe correspondiente al año anterior,
el cual contendrá las series estadísticas y demás datos que permitan obtener
información actualizada de la situación laboral nacional.
10. Vigilar el cumplimiento de la normativa destinada a la protección de la familia, la

maternidad y la paternidad, y aplicar los correctivos necesarios para asegurar el
pleno disfrute de derechos.
11. Propender al mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores

y de su familia así como la utilización del tiempo libre, vacaciones y tomar las
iniciativas y medidas que fueren procedentes para asegurar, mediante planes
especiales y misiones, el disfrute del turismo social, el deporte, la cultura y la
recreación, a partir de las organizaciones del Poder Popular.
12. Proteger y facilitar el ejercicio de la libertad sindical, la organización autónoma de

trabajadores y trabajadoras, el derecho a la negociación colectiva, y el ejercicio,
por trabajadores y trabajadoras, del derecho a huelga.
13. Asesorar y asistir legalmente en forma gratuita a trabajadores, trabajadoras, grupos

de trabajadores y trabajadoras y sus organizaciones en todo lo correspondiente a la
materia laboral;
14. Aplicar las sanciones establecidas para los infractores y las infractoras de las
normativas en materia de trabajo y emitir la solvencia laboral, documento que
certifica que el patrono o patrona no tiene incumplimientos en materia laboral.
15. Apoyar y colaborar con las iniciativas de los consejos de trabajadores y

trabajadoras, orientadas a dirigir y proteger el proceso social de trabajo para la
producción de bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo,
procurando la justa distribución de la riqueza producida a costos y precios justos.
16. Apoyar y colaborar con los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de
reactivación productiva de entidades de trabajo recuperadas por el Estado;
17. Mantener amplio diálogo, democrático y participativo, con las organizaciones

sindicales y sociales que se relacionan en el proceso social de trabajo.

61
18. Presentar proyectos de ley en materia de trabajo y seguridad social a partir de la

amplia participación de las organizaciones sociales;
19. Las demás que le asignen la Constitución y las leyes de la República Bolivariana
de Venezuela.
Inspectorías del Trabajo. Artículo 506. En todos los Estados del país, en el Distrito
Capital, en las dependencias federales y territorios federales funcionara, al menos, una
Inspectoría del Trabajo dependiente del ministerio del Poder Popular con competencia en
trabajo y seguridad social.
Por circunstancias especiales, y para facilitar la atención de los trabajadores y las
trabajadoras, se podrá extender la jurisdicción territorial de alguna Inspectoría a una zona
inmediata de otro Estado colindante a aquel donde tenga su sede, tomando como base la
población existente y ofrecer un servicio de atención integral en materia laboral.
El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social,
progresivamente pondrá en funcionamiento una Inspectoría o Subinspectoría en cada
municipio del país.
Funciones de las Inspectorías del Trabajo Artículo 507. Las Inspectorías del Trabajo
tendrán las siguientes funciones:
1. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de esta Ley, su Reglamento, demás leyes
vinculadas y las resoluciones del ministro o ministra del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo en la jurisdicción territorial que le corresponda.
2. Acopiar los datos necesarios para la elaboración del informe anual sobre la
situación laboral que debe elaborar el ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de Trabajo.
3. Mediar en la solución de los reclamos individuales de trabajadores y trabajadoras

y ordenar el cumplimiento de la ley o la normativa correspondiente cuando se trate
de reclamos sobre obligaciones taxativas de la ley.
4. Inspeccionar las entidades de trabajo dentro de su jurisdicción territorial para

garantizar el cumplimiento de las normas de condiciones de trabajo, de salud y de
seguridad laboral y las de protección de la familia, la maternidad y la paternidad.
5. Vigilar el cumplimiento de la protección del Estado de fuero o inamovilidad laboral

de los trabajadores y trabajadoras que las leyes, reglamentos, decretos, resoluciones
y convenciones colectivas indiquen.

62
6. Proteger y facilitar el ejercicio de la libertad sindical, la organización autónoma de

trabajadores y trabajadoras, el derecho a la negociación colectiva, y el ejercicio,
por trabajadores y trabajadoras, del derecho a huelga dentro de la jurisdicción
territorial que le corresponde.
7. Imponer las sanciones por incumplimientos a la Ley y a la normativa laboral dentro

de su jurisdicción territorial.
8. Las demás establecidas en las leyes laborales y sus reglamentos, así como aquellas
que le designe el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia
de trabajo y seguridad social.
Titularidad de las Inspectorías del Trabajo
Artículo 508. Cada Inspectoría del Trabajo estará a cargo de un Inspector o Inspectora del
Trabajo, quien ejercerá la representación de aquélla en todos los asuntos de su competencia
y cumplirá las instrucciones que le trasmita el Ministro o Ministra del Poder Popular en
materia de trabajo y seguridad social.
Los Inspectores e Inspectoras del Trabajo, en el ejercicio de sus funciones y competencias,

podrán ejercer actos o acciones que garanticen la supervisión, divulgación y ejecución de
sus propias decisiones
Nuestro país cuenta con Defensores Públicos en materia laboral, quienes asesoran, asisten
y representan a todas aquellas trabajadoras y trabajadores cuyos derechos hayan sido
vulnerados por el patrono, bien sea por la justificación o por desmejora

63
BIBLIOGRAFIA.
LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS.
FRANCO ZAPATA. DERECHO DEL TRABAJO.MARGA EDITORES, S.R.L.

CARACAS.
http://www.monografias.com
http://Estudios y Opiniones Jurídicas.com

Trabajo Laboral Temas 1 Al 11

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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA

Facilitador (a): Bachiller:

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

Unidad I. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

Denominaciones del Derecho del Trabajo.

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo

Autonomía del Derecho del Trabajo

Es autónomo por los siguientes motivos

3. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como lo

a. Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

reconocimientos; el Derecho a la Libertad Sindical, en la actualidad muy en boga en

Principios del Derecho Laboral.

• Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte,

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: Este principio plantea la

Principio de Igualdad de Trato: El principio de igualdad ante la ley puede formularse

Principio de no Discriminación: El principio de no discriminación está estrechamente

Principio de la Buena Fe: En su concepción objetiva, el principio de la buena fe “conlleva

Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la

a. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.

d. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni los principios

e. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.

f. Las normas y principios generales del Derecho.

TEMA 2: Del Contrato Individual de Trabajo. Concepto de Trabajo individual de

Contrato Individual del Trabajo.

Es una convención entre un patrono y un trabajador, mediante el cual éste se obliga a

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

Condiciones de existencia y validez del contrato: consentimiento, objeto y causa.

Los llamados elementos del contrato (prestación personal de servicio, subordinación y

El Consentimiento: Es la manifestación de voluntad de las partes, consistentes en la

El Objeto: Es la prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena. No pueden ser

LA CAPACIDAD. - Es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido dieciséis años de

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

La Capacidad de la Mujer Casada.

Elementos propios del contrato de trabajo: prestación de servicio, ajenidad,

1.- La Prestación de un Servicio Personal: Se presume la existencia de un contrato de

2.- Ajenidad: El principio de ajenidad, es aquel por el cual el trabajador, al acordar la

Este principio es de gran significación a la hora de discutir la transcendencia de los

Hay varios criterios:

b.1.- Que el costo del trabajo corra a cargo del empresario.

b.2.- Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empresario.

3.- La Subordinación: Consiste en la obligación asumida por el trabajador, de someterse

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

4.- Salario: La Remuneración es la contraprestación que debe recibir el trabajador como

Características del Contrato de Trabajo.

a.-Consensual: Se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de ambas partes.

e.- Es generalmente estimado Intuite Personae: Respecto del Trabajador y

El Periodo De Prueba: Es un contrato de trabajo sujeto a condición.

Suspensiva: Si las partes encuentran satisfactoria su relación y perfeccionan el contrato.

Clasificación del Contrato de Trabajo, según el sujeto, naturaleza, forma y

1.1) Individual: celebrado por un empleado.

1.2) Colectivo: por convenciones colectivas.

2.1) Por Tiempo Indeterminado.

2.2) Por Tiempo Determinado.

Derecho del Trabajo 4º año Sección 02

2.3) Para una Obra Determinada.

4.1) Por Unidad de Tiempo: diario, semanal, quincenal, mensual…