UNIVERSIDAD CATÓLICA DE EL SALVADOR

Miércoles 03 de Abril de 2019

MANEJO GERENCIAL Y
GESTION DEL TALENTO
HUMANO DE GLOBAL
ALIMENTOS
Segundo avance
Catedrático: Ing. Alfredo de Jesús Grande Sánchez

Alumnos:

• Castro Guzmán, Rafael Armando

• Estrada Guardado, Gerardo Javier
• Figueroa Umaña Alexander
• Hernández Fuentes, Ivania Ester
• Meléndez Santos, Claudia María
• Reyes Duarte, Enrique José
 Índice
Introducción ............................................................................................................................ 3

1.0 Generalidades de la empresa investigada ......................................................................... 4

1.1 Empresa: ....................................................................................................................... 4

1.2 Estructura organizativa de Global alimentos ................................................................ 5

1.3 Cadena de valor de Global alimentos ........................................................................... 7

1.4 Oferta de valor de Global alimentos ............................................................................. 8

2. Gestión del talento humano en Global Alimentos ............................................................ 11

2.1 Concepción del talento humano en la empresa Global Alimentos: ............................ 11

2.2 Concepción de gestión del talento humano en la empresa Global Alimentos: .......... 11

2.3 Proceso que la empresa Global Alimentos involucra dentro de la gestión del talento
humano ............................................................................................................................. 13

2.4 Habilidades gerenciales que la empresa Global Alimentos desarrolla de su equipo

gerencial............................................................................................................................ 17

3. Procesos de gestión del desempeño en Global Alimentos ............................................... 22

3.1 Concepción de la gestión del desempeño en Global Alimentos ................................. 22

3.2 Procesos que la empresa involucra dentro de la gestión del desempeño.................... 24

3.3 Elementos o instrumentos de apoyo que la empresa involucra en su proceso de gestión

de desempeño ................................................................................................................... 26

4.0 Recomendaciones ........................................................................................................... 28

5.0 Bibliografía ................................................................................................................ 29

6.0 Anexos ............................................................................................................................ 30

 Introducción

En los sistemas gerenciales modernos ya lleva un tiempo escuchándose hablar de una muda
o desperdicio adicional a las siete mudas clásicas descritas por el ingeniero Taiichi Ohno,
autor del archiconocido “just in time, el Sistema de producción de Toyota”. Esta nueva muda
es el desaprovechamiento del talento humano que posee la empresa, el cual bien utilizado
trae estupendos beneficios a toda la organización; por eso en la actualidad es de suma
importancia en todos los rubros la gestión del talento humano y el desarrollo de habilidades
gerenciales en sus líderes ya que estos son los que encaminan a la empresa hacia el éxito o el
fracaso.

El rubro de producción y distribución de alimentos no es la excepción; y tratándose de un

área fundamental para cualquier país, ya que estos se encargan de producir y comercializar
productos de la canasta básica y alimentos pecuarios, se vuelve de suma importancia el
gestionar todas las áreas de la empresa de la manera más óptima para alcanzar altos niveles
de desempeño.

En el caso de El Salvador un producto con gran demanda en el sector alimentos es la harina

de maíz ya que forma parte de la dieta popular desde épocas incluso precolombinas. Una de
las empresas con más participación en el mercado es “Global alimentos” que a través de su
marca “Doña Blanca” tiene una fuerte presencia en la comercialización de harina de maíz y
harina de trigo, no solo a nivel nacional si no que regional. Esto vuelve la gestión del talento
humano, el desempeño humano y sus procesos gerenciales un caso de estudio
extremadamente interesante.

3
1.0 Generalidades de la empresa investigada
1.1 Empresa:
Global alimentos Marca comercial de origen salvadoreño, que agrupa categorías de
productos de canastas básicas muy importantes y con más de 20 años de existir en el mercado.
Global Alimentos encierra las siguientes marcas reconocidas:

• Arroces San Pedro

• Productos de canasta básica Doña

Blanca (Leches, avenas, bebidas
lácteas, arroces importados, harina Fig1. Logo de la empresa
de maíz, harina de trigo, pastas)

• Frijoles Don Frijol

• Aceite La Ceiba

Los productos llegan al mercado por medio de "Distribuidora de Alimentos Básicos", la cual
es la representación social y legal para la venta de todos los productos mencionados. En El
Salvador se distribuye por medio de los canales tradicionales, venta institucional y a
restaurantes, así como también por el programa de venta por Catálogo "Yo Emprendo".
Además se exporta harina de maíz a Guatemala, Honduras y Nicaragua.

• Misión: Producir y comercializar productos de la canasta básica y alimentos

pecuarios, de manera eficiente y rentable; buscando la mejora continua de los
procesos y servicios, para atender la calidad requerida por los clientes.

• Visión: Ser líder en el procesamiento y comercialización de productos de la canasta

básica , para ofrecer alimentos y productos de primera necesidad, actuando con
responsabilidad social hacia colaboradores y la comunidad.

4
 • Valores: Responsabilidad, excelencia, servicio al Cliente, honradez, simplicidad y
trabajo en equipo.

1.2 Estructura organizativa de Global alimentos

Global alimentos se compone de 4 direcciones principales: Financiera y administrativa,
comercialización y compras, operaciones y pecuaria. Dentro de las cuales hay diversos
departamentos cada uno con su respectivo gerente, en la estructura organizativa de Global
alientos, bajo el gerente de departamento se encuentra un grupo de supervisores que tienen a
su cargo los distintos equipos de personal operativo con que cuenta la empresa.

Fig2.Estructura organizativa de la empresa

Es comprensible ya que Global alimentos se dedica a la fabricación de diversos insumos de

la canasta básica que tenga un vasto grupo de departamentos y por lo tanto un amplio grupo
gerencial, debido a esto y a que el enfoque de la investigación se centra en la fabricación de
harinas, es que se detalla a continuación el departamento de operaciones y la cadena de
mandos a seguir en el proceso de la fabricación de harinas.

5
 Fig3. Estructura organizativa y líneas de mando en la fabricación de harina

El diagrama anterior ilustra la línea de mandos en el departamento de operaciones,

específicamente en la fabricación de la harina de maíz y de la harina de trigo.

6
1.3 Cadena de valor de Global alimentos

Tabla1. Cadena de valor de Global alimentos

7
1.4 Oferta de valor de Global alimentos
Global alimentos comercializa una amplia gama de productos de la canasta básica como se
resume en el apartado inicial de las generalidades de la empresa, pero ya que el enfoque es
específicamente en las harinas a continuación se detallan las marcas y presentaciones de
harinas que distribuye esta empresa.

• Harina de trigo, comercializada bajo la marca Harimasa en las siguientes

presentaciones:

Fig4. Harina semifuerte Harimasa

Fig5. Harina fuerte Harimasa

Fig6. Harina suave Harimasa

8
• Harina de maíz, comercializada bajo la marca doña blanca y harina de maíz blanco
americano, con las siguiente presentaciones.

Fig7. Harina de maíz doña blanca

Fig8. Harina de maíz blanco americano

• Harina de arroz, marca doña blanca

Fig9. Harina de arroz doña blanca

9
Componente de innovación en los productos:

• Su diseño e imagen es cambiado anualmente para llamar la atención del cliente y

crear una diferenciación con respecto a la competencia..

• El producto de harina de trigo es el único que cuenta con su propio canal de

distribución, debido a la importancia que requiere su proceso de venta, además sus
vendedores brindan la asesoría sobre como elaborar mejor sus alimentos con dichas
harinas.

Calidad y seguridad en el proceso:

• En cuanto a la higiene y limpieza; La higiene de los manipuladores de alimentos es

un requisito para la seguridad alimentaria. Esta higiene se basa tanto en prácticas de
higiene personal como en la manipulación higiénica del producto alimenticio, todo el
personal que trabaja en el área cuenta con su equipo de higiene, es decir, guantes,
redecillas y tapabocas. Con estos equipos se garantiza la correcta higiene de los
manipuladores y de las personas que acceden a las salas de elaboración, combinando
la limpieza y desinfección de manos, la limpieza y desinfección de suelas y el secado
de manos automático, tanto a la entrada como a la salida de las salas de procesado.
• En el caso de la harina de trigo su materia prima (el trigo) es importado desde países
europeos y de Estados Unidos.
• Cuentan con bodegas propias de almacenaje para mejor cuidado de sus materias
primas.

Componente medioambiental en sus productos:

• Para ellos la preservación de nuestro planeta es de vital importancia por lo que se

preocupan por utilizar en sus empaques papel 100% de fibra reciclada o bien,
materiales que provienen de bosques sustentables.
• Cuentan con una gran responsabilidad ambiental, generando campañas de limpieza
en los alrededores de sus plantas industriales frecuentemente.

10
2. Gestión del talento humano en Global Alimentos
La empresa Global Alimentos en el área de Agroindustrias Gumarsal tiene la convicción de
que el talento humano es el principal activo y que gracias a él, se ha logrado el crecimiento
y expansión a nivel mundial.

Fig10. Logo de la empresa

El posicionamiento global del negocio, ha permitido tener una muy valiosa diversificación
en la fuerza laboral, conformada por personas con un común denominador en su talento,
capacidad, compromiso, disciplina, honestidad y orientación a resultados, entre otras
características que distinguen el perfil de los individuos "Global Alimentos" a nivel nacional.

2.1 Concepción del talento humano en la empresa Global Alimentos:

Es la sumatoria de todos los talentos, las competencias técnica y no técnicas que se necesitan
para hacer operar todo el sistema de la empresa. Además, es un valor llamado: “talento
humano” para que funcione todo en conjunto dentro y fuera de la empresa Global Alimentos.

2.2 Concepción de gestión del talento humano en la empresa Global Alimentos:

Es el desarrollo de todos los procesos en el área de recursos humanos para tener talento
humano motivado que contribuya al logro de objetivos y metas de la organización.

Proceso de gestión del talento humano

Procesos de la gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de

personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de
personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo
de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las
personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están
influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.

11
En primer lugar hay que señalar que la Gestión Humana está relacionada con funciones del
líder del área, pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo
de las personas como:

• Análisis y descripción de cargos

• Diseño de cargos

• Reclutamiento y selección de personal

• Contratación de candidatos seleccionados

• Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

• Administración de cargos y salarios

• Incentivos salariales y beneficios sociales

• Evaluación del desempeño de los empleados

• Comunicación con los empleados

• Capacitación, desarrollo del personal y organizacional

• Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

• Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

12
 2.3 Proceso que la empresa Global Alimentos involucra dentro de la gestión del talento humano

Planeación de Reclutamiento y Contratación e Entrenamiento y

Compesaciones
talento humano selección inducción desarrollo

Higiene y salud
Desvinculación Desempeño
ocupacional

Fig11. Proceso de gestión de talento humano

13
1. Planeación de talento humano:
Definir la cantidad de talento humano y áreas específicas donde se requiere para que
funcione la organización (presupuesto de recursos humanos). Al inicio de cada año la
gerencia de todos los departamentos determinan si utilizar la capacidad instalada total de
cada planta, si desea utilizarla se necesita aumentar un determinado número de personas
y estas deben respetar las competencias que la empresa exige para cumplir el perfil del
puesto de trabajo.

2. Reclutamiento y selección:
Se encarga de buscar candidatos a través de diferentes medios (redes sociales,
tecoloco, computrabajo, etc.). Ya determinada la masa de candidatos, se evalúan
mediante una batería de pruebas que contiene 17 evaluaciones con el fin de medir el
potencial de las personas. Se evalúan a través de pruebas psicológicas, entrevistas de
trabajo, referencias personales para conocer quien se apega más al perfil. Finalmente se
selecciona el talento humano.

3. Contratación e inducción:
En esta etapa ya está el talento humano seleccionado (base de datos), se realiza todo el
proceso de ingreso, se le facilita el contrato de trabajo y se realiza la inducción.
Se desarrollan dos tipos inducciones en el personal:
• Inducción general: donde se explica ¿Qué es la empresa Global Alimentos?, ¿Cómo
está organizada?, ¿Qué prestaciones tendrá el empleado?, ¿Cuál es el reglamento
interno de la empresa?, entre otros.
• Inducción en los puestos de trabajo: explicación sobre el puesto de trabajo, ¿Qué
hará?, ¿Cómo debe hacer el trabajo?, entre otros.

4. Compensaciones:
Consiste en dar los beneficios al personal de Global Alimentos, prestaciones (uno de los
beneficios que implementa la empresa es dar todos los meses la canasta básica a todo el
personal de la organización), beneficios de ley y salarios incorporados en la planilla

14
 (salarios competitivos con el mercado mediante encuestas de salarios, Global Alimentos
participa en tres encuestas de salarios).

5. Entrenamiento y desarrollo:
Diagnóstico de necesidades de capacitación junto con los gerentes para conocer en qué
área de trabajo el personal necesita capacitarse (plan de capacitación). Además, se
determina que personal es potencialmente desarrollable para que crezca dentro de la
organización, haciendo un proceso de evaluación y perfilación para determinar cuáles
son sus fortalezas y debilidades y finalmente se diseña un plan de desarrollo (capacitación
de liderazgo, capacitación de inglés, capacitación en software dependiendo el perfil así
se asigna la capacitación correspondiente).

6. Desempeño:
Se determina la medición del desempeño, tomando en cuenta que no tienen un balanced
scorecard definido o estructurado pero en el nivel operativo si existe una evaluación del
desempeño mensual (personal de planta, área de distribución, personal de vendedores)
mediante una matriz de KPI´s (control día a día para obtener resultados).
El cumplimiento de los KPI´s refleja una bonificación que el personal tiene
mensualmente (si no cumplen la nota no hay bonificación, si logran cumplir la nota si
existe bonificación y si se excede la nota de lo requerido se le da una bonificación y un
extra).

7. Desvinculación:
Esta etapa es cuando el personal se retira, renuncia, fallece o finaliza su vida en la
empresa. Realizan un proceso de separación del personal de trabajo con la empresa.

8. Higiene y salud ocupacional:

Condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental para lograr el
bienestar de las personas. Tiene como objetivo la prevención de las enfermedades
ocupacionales o laborales generadas por factores o agentes físicos, químicos o biológicos

15
que se encuentran en los ambientes de trabajo y que actúan sobre los trabajadores
pudiendo afectar su salud y su bienestar.

2.3.1 Herramientas de gestión del talento humano que utiliza Global Alimentos

Etapas del proceso de gestión Herramientas de gestión del

N°
del talento humano
1 Planeación del talento humano
2 Reclutamiento y selección
3 Contratación e inducción
4 planeación del talento humano
5 Entrenamiento y desarrollo Plan de desarrollo
6 Desempeño
7 Desviación
8 Higiene y salud ocupacinal
talento humano
Presupuesto
Medios de comunicación
Batería de 17 pruebas
Benchmarking
Sistemas (base de datos)
Encuestas de salarios
(participan en 3 encuestas y se
comparan con 150 empresas
en el mercado)
Presupuesto
Plan de capacitación
Matriz de KPI's

Tabla2. Herramientas de gestión del talento humano

16
 2.4 Habilidades gerenciales que la empresa Global Alimentos desarrolla de su equipo
gerencial
Habilidad al talento o ingenio de un sujeto para efectuar una labor; de esta forma en el
ámbito organizacional, se considera que las habilidades de un gerente se miden en
función de su capacidad y aptitud para administrar, tomar medidas, negociar y solucionar
problemas; estos son términos que designan labores de primer grado en cualquier función
directiva de todas las organizaciones gubernamentales o privadas. También intervienen
conocimientos para realizar actividades como estructuras y planeación de estrategias en
beneficio del desarrollo organizacional.

Rúbrica de Evaluación
Habilidades Gerenciales
0 25 50 75 100
Enfoque de resultados
Toma de decisiones
Seguimiento y control
Juicio
Delegación
Planeación y organización
Inteligencia emocional
Solución de problemas
Comunicación
Liderazgo
Tolerancia a la presión
Desarrollo de colaboradores
Actitud de servicio
Calidad
Relaciones interpersonales

Tabla3. Habilidades gerenciales

2.4.1 Aplicación de las habilidades gerenciales en la empresa Global Alimentos

17
 Aplicación de las habilidades
gerenciales
Coaching
Distribución logística
Capacitación constante
Trabajo en equipo
Trabajo colaborativo
Mapeo del talento humano
Plan gerencial de finanzas y
operaciones
Proyectos
Tabla4. Aplicación de las habilidades gerenciales

Coaching personalizado:

El proceso de coaching es una actividad fundamental en el desarrollo de cualquier productor

de agro-alimentos (industria de las harinas). Las mejores ideas, a veces no llegan a
implementarse. Se proponen cambios y no entienden por qué no los implementan. El proceso
de coaching personalizado es el espacio para ayudar a los productores de agro-alimentos
(industria de las harinas) a implementar las herramientas que vayan a incorporar en las
distintas áreas dentro de la empresa pero sobre todas las cosas debe ser el espacio que los
acompañe en el cambio de la organización En esta instancia se deberá generar un plan de
trabajo y una metodología de seguimiento, que les permita a cada uno de los participantes
continuar gestionando con las herramientas incorporadas en los áreas. Además, deberá ser un
espacio en el que se asista a los participantes en la construcción de los números económicos
y financieros de la empresa, de forma que puedan comenzar un proceso de gestión a partir de
indicadores concretos.

Distribución logística:

Fase de la cadena de suministro que se encarga de gestionar las actividades relacionadas con
la distribución de productos hacia los compradores, incluyendo almacenaje y entrega.

Programa de Capacitación constante al personal:

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Compromiso con la mejora del nivel de calidad de vida de los colaboradores unido con la
creación de planes institucionales de capacitación y desarrollo de los distintos niveles de la
organización. Promoviendo e impulsando el desempeño, crecimiento personal y profesional.
Estos planes parten de un análisis de competencias y requerimientos específicos, se realizan
de manera grupal o individual.

En Global Alimentos se cuenta con prácticas que permitieran establecer estrategias para el
desarrollo del personal a fin de poder ofrecer alternativas de carrera para continuar su
crecimiento profesional y encontrar oportunidades de promoción dentro de la
organización en las distintas regiones en que operan.

El Modelo de Plan de Carrera propicia el crecimiento interno del personal y asegura la

continuidad organizacional. Este modelo es fundamental para cubrir los puestos clave y
generar un recurso humano que signifique una ventaja competitiva para la organización.
Consta de tres elementos principales: Evaluación Integral del Personal y Planes Individuales
de Desarrollo.

Tipos de capacitación en la empresa Global Alimentos:

• Cerradas: Capacitaciones exclusivas para la organización. Podrán llevarse a cabo

según la disponibilidad de fechas de los proveedores (Global Alimentos busca apoyo
en INSAFORN).

• Abiertas: Capacitaciones abiertas al público en general con contenidos temáticos de

interés actual que responden a las necesidades empresariales.

• Capacitación en línea: Nueva modalidad implementada en Global Alimentos con la

ayuda de INSAFORP.

19
Propuestas de desarrollo profesional

• Crear planes de capacitación adecuados para cada necesidad en las diferentes

áreas de la empresa.
• Desarrollar técnicas de desarrollo viable para cada puesto de la empresa,
considerando los perfiles de puesto, crecimiento personal y laboral, ascensos y
traslados.

Técnicas para el desarrollo del personal

Mediante las técnicas de desarrollo se ofrece gran número de oportunidades para mejorar
el desempeño, motivación y habilidad del personal dentro y fuera del trabajo.

Estas técnicas incluyen:

• Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y

supervisión efectiva.
• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en áreas que
afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
• Fomentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño.
• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la empresa.
• Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias.
• Permitir a los empleados asistir a cursos o capacitaciones de estudio y dar oportunidad
para asistir a seminarios, congresos y conferencias.
• Organizar intercambios internos entre diferentes áreas funcionales dentro de la
empresa, lo cual también ayuda a promover la coordinación.

Tales acciones permitirán desarrollar y denotar las áreas que necesitan desarrollarse
profesionalmente y en el área de trabajo favorecer al clima organizacional y fortalecer el
desempeño laboral.

20
Trabajo en equipo: Uno de los elementos más importantes para el cumplimiento de los
objetivos y metas de la organización son los equipos de trabajo. El trabajo en equipo es un
elemento poderoso que estimula la creación de ideas, en él se combinan las habilidades y
experiencias de sus miembros y es un complemento de la iniciativa y el desempeño
individual, ya que estimula altos niveles de compromiso hacia fines comunes.

Trabajo colaborativo: Todos los integrantes del grupo de trabajo dan ideas libremente y
desde la creatividad y fortalezas de cada uno se aporta a la solución del problema o la
realización de la actividad.

Mapeo del talento humano (ejecutivo): Se identifican los roles críticos, se evalúa a las
personas trabajadoras según sus habilidades, competencias, capacidades, valores y
motivantes. Ubicando en una matriz en función del valor presente que ofrecen y su potencial
futuro. Esto ayuda a identificar carencias y potenciales.

Se realiza mediante una batería de evaluación psicológica donde se determina en que se debe
fortalecer (planificación, liderazgo, toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicaciones,
entre otros) al personal ejecutivo para así realizar los planes de capacitación. Para conocer
cómo está el talento ejecutivo.

Plan gerencial de finanzas y operaciones: Administrar, evaluar y supervisar las actividades

relacionadas con la obtención y el uso de los recursos económicos , financieros y operaciones
, así como la evaluación financiera de los productos crediticios, la administración de fondos
de y la eficiente gestión de la tesorería, con la finalidad de cumplir eficientemente con los
fines, planes, metas y objetivos de la Institución.

Proyectos: Aportaciones para crecer y evaluar al personal ejecutivo. Donde se planifica una
serie de actividades de cualquier tipo con el fin de alcanzar determinados resultados y
objetivos de la organización.

21
3. Procesos de gestión del desempeño en Global Alimentos

3.1 Concepción de la gestión del desempeño en Global Alimentos

La gestión del desempeño puede definirse como: aquel proceso administrativo liderado por
la alta dirección, que evalúa de forma cualitativa y cuantitativamente el desempeño de los
trabajadores, a partir del logro de objetivos y metas. Claro el concepto es necesario definir
cómo Global Alimentos a través de recursos humanos concibe la gestión del desempeño y lo
define de la siguiente manera: es el seguimiento que se hace del “performance” o desempeño
de cada persona para ver qué tan cerca está o cuán lejos está de la meta que se le ha puesto,
si la persona está lejos de la meta, la gestión del desempeño debe indicar en que lo debes
fortalecer y la persona que evalúa debe indicar que se le debe seguir manteniendo a esa
persona y cuál es el siguiente paso para que la persona esté preparada.

A partir del primer concepto dado en esta sección es necesario definir si el proceso toma en
cuenta aspectos cualitativos o solo miden cuantitativamente. Global Alimentos maneja los 2
aspectos. Por ejemplo, a las personas de venta, los vendedores de harina de trigo, ¿qué le
mide Global Alimentos? Cuantitativamente le mide el volumen si llegó o no llegó a la meta
de ventas, ese es uno de los KPI cuantitativo que se le mide a los vendedores de harina de
trigo, para el aspecto cualitativo ¿qué le mide Global Alimentos? Pues le mide el servicio al
cliente, la calidad de atención que le da al cliente, si lo asesoro bien, si le explico cómo se
amasaba la harina, qué aditivos tiene, cuánto tiempo lo debe tener en el horno, etc. Otra
medición cualitativa y muy importante para la organización es el cumplimiento de valores de
la empresa como la simplicidad, es decir que las cosas sean prácticas y si los vendedores no
buscan soluciones y no hacen su trabajo sencillo, no cumple con ese valor que es puramente
cualitativo, es decir además de poseer una filosofía institucional tienen una cultura
organizacional porque se revisa constantemente que se ponga en práctica los valores
institucionales.

Todos estos, son aspectos que se toman en cuenta para ver si el desempeño de cada persona
es bueno no solamente en cumplir un número si no que le da un mejor panorama a la
organización de cómo se desarrollan sus empleados en el ámbito laboral.

22
 DIAGRAMA GENERAL DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EN GLOBAL
ALIMENTOS

Figura 12. Visión general de la gestión del desempeño en Global Alimentos

Observando el diagrama anterior se puede percibir que Global Alimentos cumple claramente
con el concepto general de gestión del desempeño, aunque es importante evaluar quienes
lideran la gestión del desempeño. La gerencia de recursos humanos es el principal
involucrado sin embargo al final del proceso este solo cumple con recopilar toda la
información y otorgar bonos o reconocimientos al personal que ha cumplido o ha
sobrepasado el desempeño esperado. Por lo tanto, el proceso completo es un trabajo en
equipo donde cada jefe inmediato evalúa a sus colaboradores debido a que es este quién
observa y controla el trabajo día a día de sus empleados.

Entonces cada supervisor evalúa su colaborador, cada gerente evalúa su jefe y ellos mandan
un reporte con las respectivas notas de cada mes.

23
3.2 Procesos que la empresa involucra dentro de la gestión del desempeño
Global Alimentos cuenta con 1,110 empleados y esto hace que el trabajo en equipo todavía
sea más valioso debido a que recursos humanos solo cuenta con un personal por debajo de
las 10 personas para realizar esta tarea.

Por eso toda persona que tenga personal a cargo, debe enviar las notas de cada trabajador
mensualmente. Luego de que se envían las notas a recursos humanos, se le atribuye a cada
trabajador el bono según la nota para así poder completar la planilla, aunque si a algún
trabajador no se le ha concedido bono por una baja nota, recursos humanos consulta con el
jefe para que mencione porque no se le dio un bono a una persona o a un grupo de personas
y así el jefe comunica el problema y se solventa todas las dudas. Hay que aclarar que dicha
nota sale de si ha cumplido todos los KPI’s y cómo los ha cumplido.

Finalmente, en el proceso se evalúa si algunos de los trabajadores necesitan reforzar ciertos

conocimientos, habilidades, etc., esto viene dado por los resultados y por la matriz de KPI’s
que maneja Global Alimentos. Entonces RRHH y los jefes inmediatos determina en qué se
debe capacitar o realizar un coaching para que esta persona este lo mejor preparado posible
y rinda lo esperado. Se puede observar que como resultado de la gestión del desempeño es
obtener suficiente conocimiento para saber en que mejorar a los empleados y como
consecuencia mejorar el rendimiento de la empresa.

Figura 13. Modelo de gestión del desempeño de Global Alimentos

Se puede observar en la anterior imagen cuál es el proceso de gestión que se realiza en Global
Alimentos, sin embargo, al consultar sobre un proceso más estructurado y estipulado a esta
empresa, se confirmó que no existe un proceso de desempeño como tal y que no hay un
formulario o evaluación que se pasa cada año o cada 2 semestres para evaluar el desempeño

24
del personal, pero si se cuenta con esa medición de KPI’s. Justifican que esta es una medición
del desempeño del día a día y también mensualmente debido a que para lograr la meta
mensual se requiere que día a día se logre alcanzar cierto porcentaje de la meta mensual.

Aunque esta empresa no tiene documentado su proceso general de desempeño, a

continuación, se presenta una serie de pasos generales que todo proceso de gestión del
desempeño debería de tener y se determina cuáles posee Global Alimentos:

PASOS GENERALES DEL GLOBAL ALIMENTOS COMENTARIOS

PROCESO CUMPLE NO CUMPLE
1. Definición y cascadeo
de objetivos y metas
X
2. Definición de incentivos
por el conseguimiento X
de objetivos y metas
3. Monitoreo continuo del Es cierto que realizan
monitoreo continuo,
conseguimiento de
metas mediante
X pero no lo hacen a
través de un formulario
sesiones uno a uno de sesión uno a uno.
4. Medición o evaluación Jefes otorgan una nota a

del desempeño X cada uno de los

empleados.
5. Reconocimiento de Reciben bonos según la
X nota que obtuvieron.
logros
Tabla5. Pasos de la evaluación de desempeño

Un ejemplo de la medición día a día es que las personas que son repartidores se les da un
bono por desempeño y un indicador para ellos es la devolución de mercadería y si traen
producto de regreso eso indica que, si bien no se ha esforzado lo suficiente, pueda ser que no
llevaron el producto que era o el producto se dañó en el camión y todo esto queda
documentado. Otro indicador que le mide día a día a un repartidor es la limpieza del camión,
si se encuentra sucio por dentro o la mercadería no va ordenada según la clasificación de

25
productos, etc. Por lo tanto, al final cuentan con una matriz de KPI’s que les evalúa su
desempeño de cada día y cada mes para ver si en planilla se les otorga un bono.

Está claro que la base es la evaluación del desempeño en el día a día y que la
retroalimentación es un factor clave para corregir el rumbo y una herramienta útil para hacer
efectiva la retroalimentación es la sesión uno a uno, Global Alimentos asegura que “lleva
sesiones uno a uno” a nivel operativo, porque el supervisor a diario hace indicaciones a sus
encargados, aunque es algo informal, debido a que no se sienta y evalúa cada uno sus metas
y los impedimentos para llegar a estas pero al final de todo esta es una sesión uno a uno en
el día a día para la empresa.

Según el concepto de sesiones uno a uno, no se consideraría como tal a las que Global
Alimentos llama como sesiones uno a uno, porque no existe un formulario y lo llenan y
porque no le toman el tiempo necesario para analizar todos los puntos considerados en un
formulario. Además, que las sesiones uno a uno se realiza una o dos veces al mes según se
considera necesario, no se realizan día a día.

3.3 Elementos o instrumentos de apoyo que la empresa involucra en su proceso de

gestión de desempeño
La empresa Global Alimentos utiliza los siguientes elementos de apoyo:

• Perfil de puesto: Como bien sabemos un perfil de puesto, también llamado perfil
ocupacional del puesto vacante es un método de recopilación de los requisitos y
calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de
un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del
puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha
convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación
exitosa de los recursos humanos de las Instituciones de cualquier nivel.

La Empresa Global Alimentos cuenta con un perfil de puesto eficiente y eficaz en cada
departamento de la empresa ellos se encuentran en un proceso de actualización de perfil de
puesto. Ellos actualizan el perfil de puesto una vez cada 2 años.

26
 • Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas
son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un

empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
La empresa Global Alimentos evalúa el desempeño de sus trabajadores por medio de los KPI
cada día.

• Programas de incentivos laborales por el cumplimiento de metas: En estos existen

incentivos monetarios y no monetarios.
✓ Incentivos monetarios: Son aquellos en que la empresa recompensa al trabajador
por medio de un bono por haber llegado a la meta y pasarla.

✓ Incentivos no monetarios: Son aquellos en la que la empresa recompensa al

trabajador por medio de dejarles días libres. Ejemplo: Si el trabajador cumple la
meta y la pasa entonces el jefe puede recompensar al trabajador diciéndole que le
da un día de descanso en la semana. Este incentivo no lo tienen como una política
este depende del liderazgo del jefe a cargo.

27
4.0 Recomendaciones

En la gestión del desempeño sería ideal crear un formulario o evaluación que se debería de
llenar cada año o cada semestre para completar una buena retroalimentación, y así idear
capacitaciones en lo que se está fallando.

Otra recomendación dentro de la gestión del desempeño es crear sesiones uno a uno, donde
cada jefe inmediato tome el tiempo necesario para evaluar todas las metas y ver si se presentó
algún obstáculo para cumplir la meta. Además de crear un formulario para que todo quede
debidamente documentado y en la cual se le otorgue una copia al jefe inmediato y a recursos
humanos y el documento original lo conserve el empleado.

Una de las herramientas de la gestión del desempeño que no tiene implementada es la

evaluación de 360 grados, sería de gran utilidad efectuar esta herramienta a los jefes para
obtener una mejor y más amplia evaluación de los altos cargos.

Implementar el Balance Scorecard para medir y monitorear los objetivos y metas

estratégicos, así como priorizar proyectos o procesos para alcanzar dicho objetivo y sobre
todo visualizar la perspectiva de la organización y definir si es necesario corregir el rumbo.

28
 5.0 Bibliografía

• GLOBAL ALIMENTOS: http://www.globalalimentos.com.sv

• La voz de los emprendedores: https://www.pqs.pe/capacitacion/gestion-del-

talentoimportancia

• Pontificia universidad católica de Chile, la clase ejecutiva:

https://claseejecutiva.emol.com/articulos/renato-leon/el-octavo-desperdicio-
noaprovechar-el-talento-y-creatividad-de-las-personas/

• Pedro Gerardo Prieto Bejarano. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para
retención del personal. 28 de marzo de 2019, de Universidad de Medellín sitio web:
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%2
0talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%2
0personal.pdf?sequence=1

• Entrevista con gerente de recursos humanos de Global Alimentos, Lic. Lorena Ventura
de Mejía.

29
6.0 Anexos
Instrumento de recolección de datos, entrevista #1 (Sobre generalidades de la empresa y
procesos de gestión del talento humano). Entrevista a realizar a: Licda. Lorena Ventura de
Mejía-Gerente de RRHH en Global Alimentos

Entrevista sobre gestión del talento humano y gestión del desempeño dentro de la
industria de las harinas

La presente entrevista se realiza con el fin de conocer como realizan los procesos de gestión
de talento humano, gestión del desempeño y como desarrollan las habilidades gerenciales de
su equipo de gerentes.

1) ¿A qué rubro se dedica Global Alimentos?

2) ¿Cuál es su estructura organizativa?
3) ¿Cuál es el equipo gerencial que labora en Global Alimentos (Agroindustrias
Gumarsal)?
4) ¿Cuál es la cadena de valor en el área de las harinas?
5) ¿Cuáles son las actividades primarias de la cadena de valor?
6) ¿Cuáles son las actividades de soporte en la cadena de valor?
7) ¿Cuál es la oferta de valor que producen y comercializan en el mercado dentro del
área de harinas?
8) ¿Qué concepto tienen sobre el talento humano en la empresa?
9) ¿Qué concepto tienen sobre la gestión del talento humano en la empresa?
10) ¿Utilizan herramientas de gestión del talento humano?
11) ¿Qué procesos involucra la empresa dentro de la gestión del talento humano? Explicar
cada uno de ellos.
12) ¿Qué habilidades gerenciales desarrolla la empresa de su equipo gerencial?
13) ¿Qué métodos o formas utilizan para desarrollar esas habilidades gerenciales?
14) ¿Qué concepto tienen sobre la gestión del desempeño en la empresa?
15) ¿Qué procesos involucra la empresa dentro de la gestión del desempeño?

30
Instrumento de recolección de datos, entrevista #2 (Sobre la gestión del desempeño).
Realizada a: Licda. Lorena Ventura de Mejía-Gerente de RRHH en Global Alimentos

ENTREVISTA ACERCA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Objetivo: determinar la concepción, elementos, procesos de gestión del desempeño en la

empresa Global Alimentos.

1. ¿Cuál es el concepto que maneja de la gestión del desempeño?

2. Dentro de la empresa Global Alimentos ¿Cuál es el proceso de gestión del desempeño
que se desarrolla en esta empresa?
3. En alguna parte del proceso de evaluación del desempeño ¿realizan sesiones uno a uno?
4. ¿Quién lidera el proceso de gestión del desempeño, solamente RRHH o están incluidos
otros departamentos? Si es así ¿cómo se involucran los otros departamentos?
5. ¿Qué alcance tiene la gestión del desempeño, es un proceso de evaluación hacia cada
puesto de trabajo?
6. En el proceso de gestión ¿la organización solamente mide y evalúa de forma cuantitativa
el desempeño de sus empleados?
7. La gestión del desempeño se apoya en herramientas muy útiles para ser eficaz este
proceso, por lo tanto ¿Cuenta la empresa con los perfiles de puesto en cada departamento?
8. ¿Existe un programa de incentivos laborales?
9. ¿Se manejan instrumentos de medición o evaluación? ¿puede mencionar algunos de
ellos?
10. ¿Qué herramientas de apoyo de la gestión del desempeño han implementado
últimamente?

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