Acoso Sexual y Discriminacion Por Maternidad en El Trabajo - Kurczyn Villalobos, Patricia

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN
POR MATERNIDAD EN EL TRABAJO

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS
Serie ENSAYOS JURÍDICOS, Núm. 18
Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero
Cuidado de la edición: Talia A. López Cárdenas
Formación en computadora: D. Javier Mendoza Villegas
PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS
ACOSO SEXUAL
Y DISCRIMINACIÓN
POR MATERNIDAD
EN EL TRABAJO
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

MÉXICO, 2004
Primera edición: 2004
DR © 2004. Universidad Nacional Autónoma de México
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS
Circuito Maestro Mario de la Cueva s/n

Ciudad de la Investigación en Humanidades
Ciudad Universitaria, 04510 México, D. F.
Impreso y hecho en México
ISBN 970-32-1519-X
CONTENIDO
Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 03
Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
II. Fundamento constitucional de la igualdad 27
III. Normas internacionales . . . . . . . . . . 29
IV. Obligatoriedad de las normas internacio-
nales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
V. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . . 31
Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
II. Fundamento constitucional de su prohi-
bición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
III. Normas internacionales sobre discrimina-
ción vigentes en México . . . . . . . . . 38
IV. Legislación federal . . . . . . . . . . . . 41
V
VI CONTENIDO
V. Legislación común . . . . . . . . . . . . 44
VI. Discriminación y segregación práctica . . 45
VII. Igualdad laboral . . . . . . . . . . . . . . 50
VIII. Causas de violación a los derechos de
igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . 59
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
II. Definiciones legales . . . . . . . . . . . . 60
1. Legislación nacional . . . . . . . . . . 60
2. Legislación internacional . . . . . . . 64
III. Definición doctrinal . . . . . . . . . . . . 71
IV. Elementos del acoso sexual en el trabajo . 78
V. Propuesta de definición y sanción de acoso
u hostigamiento sexual en el trabajo . . 80
VI. Manifestaciones del acoso sexual en el
trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
VII. Clasificación del acoso sexual en el tra-
bajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
1. Por las circunstancias y actitud o com-
portamiento del agresor . . . . . . . . 85
2. Por las consecuencias en la relación de
trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
3. Por los sujetos . . . . . . . . . . . . . 89
4. Por el sexo de los sujetos . . . . . . . . 91
CONTENIDO VII
5. De acuerdo con la jerarquía de los su-

jetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
6. En relación con el lugar en que se pro-
duce la conducta hostigadora . . . . . 92
7. En relación con el tiempo en que se
produce la conducta hostigadora . . . . 93
8. Por la edad de los sujetos . . . . . . . 93
VIII. Responsabilidades . . . . . . . . . . . . . 94
IX. Efectos en la víctima . . . . . . . . . . . 95
1. Efectos psicológicos y físicos . . . . . 95
2. Repercusiones para el empleador . . 97
X. Medidas para prevenir, combatir y elimi-
nar el acoso sexual . . . . . . . . . . . . 97
El acoso sexual en la legislación laboral mexi-
cana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
I. Derecho positivo . . . . . . . . . . . . 103
II. Fundamento legal de la rescisión de la re-
lación de trabajo sin responsabilidad para
el trabajador . . . . . . . . . . . . . . 104
Conclusiones sobre el acoso sexual . . . . . . 115
Sugerencias para reformar la Ley Federal del
Trabajo en materia de acoso sexual . . . . 117
VIII CONTENIDO
Maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . 121
II. Función social . . . . . . . . . . . . . . 122
III. Protección legal de la maternidad . . . . 126
IV. Fundamento constitucional . . . . . . . 127
1. Garantías individuales . . . . . . . . 127
2. Garantías sociales . . . . . . . . . . 128
V. Normas internacionales . . . . . . . . . 130
VI. Ley General de Salud . . . . . . . . . . 134
VII. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . 135
1. Por la materia . . . . . . . . . . . . . 136
2. Por la fecha en que se producen los de-
rechos . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
3. Por la función biológica de la mater-
nidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
VIII. Ley del Seguro Social . . . . . . . . . . 141
IX. Legislación sobre menores . . . . . . . 143
1. Ley para la protección de los derechos
de las niñas, niños y adolescentes . 143
2. Ley de los derechos de las niñas y ni-
ños en el Distrito Federal . . . . . . 144
X. Discriminación por maternidad . . . . . 145
1. El rechazo a la ocupación de un puesto
determinado viola los derechos de igual-
dad de la mujer . . . . . . . . . . . . 146
CONTENIDO IX
2. El impedimiento de ascensos . . . . 151

3. Despido con motivo del embarazo . 151
XI. Acciones legales en contra de la discri-
minación por maternidad . . . . . . . . 157
Conclusiones sobre discriminación por mater-
nidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
Sugerencias para reformar la Ley Federal del
Trabajo en materia de discriminación por
maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
I. Texto de las iniciativas de reforma a la
LFT en materia de igualdad y hostiga-
miento sexual . . . . . . . . . . . . . . 167
II. Propuestas generales para prevenir, com-
batir y eliminar el acoso sexual en el tra-
bajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185
III. Propuestas generales para prevenir, com-
batir y eliminar la discriminación por ma-
ternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
IV. Glosario sobre acoso y maternidad . . . 197
V. Recomendaciones generales . . . . . . 207
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
PRESENTACIÓN
Esta obra surge por la inquietud de muchas trabaja-
doras por encontrar un ambiente cordial de trabajo,
respetuoso de su dignidad. La resistencia por aten-
der en la agenda legislativa estos graves problemas
me indujeron a abordarlos en este libro, que aun
cuando muy pequeño, pretende conservar la aten-
ción de las reformas legales que se proponen en el
mismo como tareas pendientes.
Se pretende, por otra parte, informar a las trabaja-
doras y poner a su alcance los elementos convenien-
tes para su defensa legal; la que también podrá ser útil
para trabajadores que se vean hostigados sexual-
mente en el trabajo. El tema de la maternidad en el
trabajo aborda exclusivamente las condiciones de
exclusión sin referencias a temas correlativos como
sería el de la ampliación de licencias o los derechos
del padre en relación con sus responsabilidades fa-
miliares.
El proceso de la misma obra siempre se acompa-
ñó por la inquietud de que se reformara la ley fede-
ral del trabajo, lo cual no ocurrió hasta el día de su
1
2 PRESENTACIÓN
entrega al departamento de publicaciones del Instituto

de Investigaciones Jurídicas y en virtud de que las re-
formas que se contemplan en el proyecto de la misma,
presentado a la H. Cámara de Diputados no resultan
significativas para la problemática que se aborda, se
anexan junto con otras propuestas que se han presen-
tado en distintos foros como una información com-
plementaria. Lo que sí se publicó fue la Ley Federal
para evitar y eliminar la discriminación, la cual, ha-
biendo podido tener un mayor impacto en las rela-
ciones laborales, deja nuevamente indefensa la dis-
criminación laboral como se expresa en el libro.
Quiero agradecer a José María Bringas Valdivia
su valiosa ayuda para recopilar información y ter-
minar el trabajo, con el reconocimiento a su serie-
dad en el desempeño de sus funciones como asis-
tente de investigador.
Además de reconocer el esfuerzo de quienes tu-
vieron que vencer esa clase de obstáculos para de-
sempeñar su trabajo con eficiencia para superarse y
para ascender, al tiempo de atender sus responsabi-
lidades familiares, quiero dedicar este análisis a las
mujeres trabajadoras de mi familia: Arcadia, Cle-
mentina, Sylvia, Karla y Fernanda, así como a las
mujercitas que un día habrán de desempeñarse en el
mundo del trabajo: Sofi y Pau.
INTRODUCCIÓN
La sociedad mexicana hasta ahora más conservado-
ra que liberal, al igual que en la mayoría de los paí-
ses latinoamericanos, hace un tardío reconocimien-
to a los derechos de las mujeres. Con la historia del
sufragio se ilustra la situación del feminismo en el
país hasta la primera mitad del siglo XX que culmina
con la benévola concesión de una cuota de treinta
por ciento para ser designadas candidatas a puestos
de elección popular. Hay que destacar que en este
rubro, si bien no fue reconocida su capacidad para
sufragar, sí lo fue para participar en la revolución
social de 1910; una participación que continúa cada
vez con más intensidad en la economía nacional, y
que como constructora de la actual sociedad mexi-
cana cumple un papel preponderante, aún sin el re-
conocimiento del impacto económico que tiene su
labor doméstica como “ amas de casa” . En el mer-
cado formal del trabajo subordinado simplemente
considérese el número de “ maestras” de primaria
en comparación con el número de “ maestros” que
enseñan en las escuelas primarias a lo largo y a lo
3
4 PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS
ancho del país como se advierte en la tabla que se

reproduce posteriormente.
La función docente fue producto de la feminiza-
ción de actividades; realidad universal en la socie-
dad primitiva en que la división de funciones y acti-
vidades entre hombres y mujeres se originaban
desde la célula familiar basada en las funciones bio-
lógicas del sexo. Bien lo explica Emile Durkheim,
la división natural del trabajo se regía por la biolo-
gía y la psicología de cada sexo,1 pero resulta difícil
aceptar la sumisión y la condición de inferioridad
manejadas por la sociedad patriarcal hasta marginar
a la mujer por considerarse como el sexo débil. Un
sexo tan débil, por cierto, que buscó y busca su ni-
vel igualitario en la sociedad, alcanzado ya en una
buena parte, por lo menos en la ley, sin pretender la
descalificación o la discriminación del hombre en
la sociedad.
Las estadísticas acerca de las condiciones ocupa-
cionales de las mujeres y las condiciones de trabajo
formal o informal, revelan una problemática más o
menos común para distintos sectores, no obstante,
se ha considerado prudente enfocar la atención de
este trabajo a los grupos de trabajadoras en el sector
privado, con niveles de menor calificación que au-
1 Durkheim, Emile, La división del trabajo social, Colofón, 1993,

p. 273.
ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN 5
menta la precariedad en su remuneración y condi-

ciones en general, además de constituir un grupo vul-
nerable y numeroso dentro de la clase trabajadora.
Las estadísticas reflejan que dos terceras partes de
las mujeres ocupadas, aproximadamente, se desempe-
ñan como comerciantes, sobre todo en el comercio al
menudeo y en el tercer sector, con una importante
presencia en los servicios domésticos, la preparación
y venta de alimentos, la educación y la salud. En la
industria maquiladora ocupan más del cincuenta por
ciento en los puestos con los más bajos niveles de
calificación y remuneración. A estos datos debe
agregarse el del número de hogares jefaturados por
mujeres, cuyos ingresos constituyen el único soste-
nimiento, que se incrementa cada vez más.
No es necesario indagar mucho para cerciorarse
de la cuestión discriminatoria practicada en contra de
las trabajadoras, que viola sus derechos humanos,
fundamentalmente el de igualdad. Si bien es cierto
que no es México el único país en que ocurre, tam-
bién lo es que la política social practicada desde
hace varios quinquenios con logros importantes no
ha presentado resultados satisfactorios.
Los caminos abiertos por las autoridades labora-
les significan un paso importante en esta batalla por
la igualdad laboral, pero en realidad, ésta incumbe
a la sociedad íntegra, es decir, a mujeres y varones.
Ambos géneros como integrantes de los núcleos so-
ciales han de desarrollarse en niveles igualitarios.

Es inútil hablar de democracia en tanto no se dise-
ñen y operen políticas públicas para impulsar la
equidad y se resuelvan los problemas de discrimi-
nación y segregación.
Los cambios en la participación de la mujer han
sido impresionantes en las últimas décadas. Su lu-
gar ha crecido mediante el ingreso en las filas de la
población económicamente activa, ocurrida por dos
razones fundamentales: la necesidad de aportar al
sostenimiento familiar tanto en su condición de hi-
jas, como de madres y esposas, así como por su rea-
lización como personas. En ambas circunstancias la
discriminación y la segregación son patentes, por
ello ha debido luchar por alcanzar importantes posi-
ciones independientemente de su capacidad. La
aceptación frecuente de ocupaciones en niveles in-
feriores en categoría y en remuneración, con otras
serias desventajas, era necesaria para no ser consi-
derada adversaria del hombre en el trabajo.2
La siguiente tabla representa el índice de femini-
zación y segregación del trabajo asalariado por ocu-
pación principal, de 1995 a 2000.
2 Infra, nota núm. 14.

POBLACIÓN OCUPADA POR ENTIDAD FEDERATIVA, SEXO Y OCUPACIÓN PRINCIPAL
Y SU DISTRIBUCIÓN SEGÚN SECTOR DE ACTIVIDAD
Distribución según sector de actividad

Población 11 21 22 23 31-33 43 y 46
Entidad federativa, sexo y
ocupada Agricultura, Minería electricidad Construcción Industrias Comercio
ocupación principal
ganadería, y agua manufactu-
aprovecha- reras
miento
forestal,
pesca y caza
Estados Unidos
Mexicanos 33 730 210 5 338 299 144 421 151 546 2 669 751 6 418 391 5 597 992
Profesionistas 1 279 341 12 550 7 508 9 767 80 766 109 993 65 157
Técnicos 1 055 219 14 078 5 595 9 161 38 993 134 925 74 125
Trabajadores
de la educación 1 320 145 487 198 405 443 9 922 2 973
Trabajadores del arte 270 201 679 302 176 3 229 30 900 7 202
Funcionarios y directivos 752 680 11 742 2 846 4 378 26 235 124 288 154 517
Trabajadores
agropecuarios 5 225 737 5 092 217 1 852 868 10 886 59 358 37 736
Inspectores y superviso-
res en la industria 555 242 2 085 8 778 7 618 81 659 360 423 17 439
Artesanos y obreros 5 425 480 29 981 47 082 33 499 1 638 357 2 176 054 235 506
Operadores
de máquinaria fijas 1 830 996 2 542 16 955 11 338 15 318 1 733 202 21 184
Ayudantes, peones
y similares 1 475 847 18 698 14 337 8 824 622 619 532 525 70 852
Operadores de transporte 1 610 891 54 554 10 571 4 742 48 802 221 203 135 687
Jefes y supervisores
administrativos 790 618 5 028 3 474 13 938 14 130 82 708 124 688
Oficinistas 2 227 885 9 418 9 105 32 985 38 080 230 566 370 365
Comerciantes
y dependientes 4 218 772 21 231 1 758 1 693 6 303 321 246 3 547 800
Trabajadores ambulantes 770 240 3 311 86 77 280 25 384 497 167
Trabajadores en servicio
personales 1 941 055 17 186 4 226 3 040 15 424 91 207 156 918
Trabajadores domésticos 1 448 692 5 799 2 636 58 5 151 9 019 7 038
Trabajadores en protec-
ción y vigilancia 803 786 26 447 4 042 3 841 12 085 49 157 45 435
No especificado 727 383 10 266 3 070 5 138 10 991 116 311 26 203
Hombres 23 075 220 4 846 900 131 361 127 654 2 591 771 4 441 269 3 260 521
Profesionistas 807 716 10 948 6 383 7 784 71 494 79 690 39 944
Técnicos 623 477 11 616 4 784 7 658 34 570 103 696 42 314
Trabajadores
de la educación 523 033 361 159 359 371 4 690 1 235
Trabajadores del arte 202 283 620 264 137 2 751 17 028 4 111
Funcionarios y directivos 553 092 10 553 2 598 3 877 22 949 102 427 114 083
Trabajadores
agropecuarios 4 753 789 4 633 973 1 799 857 10 681 53 629 34 265
res en la industria 433 447 1 897 8 568 7 375 78 998 255 976 14 546
Artesanos y obreros 4 538 081 27 002 46 169 33 169 1 623 178 1 579 023 194 053
Operadores
de máquinaria fija 1 136 665 2 249 16 722 11 160 14 894 1 053 809 14 323
Ayudantes, peones
y similares 1 238 168 14 553 13 989 8 555 615 915 379 655 47 831
Operadores de transporte 1 597 342 54 222 10 509 4 721 48 574 219 064 134 777
administrativo 528 614 4 411 2 921 12 132 11 932 62 358 84 477
Oficinistas 839 367 3 723 4 032 17 539 13 981 110 458 142 003
Comerciantes
y dependientes 2 326 082 18 375 1 165 1 483 5 003 211 857 1 904 846
Trabajadores ambulantes 470 483 2 551 59 59 239 15 845 305 835
Trabajadores en servicios
personales 1 139 395 15 447 3 640 2 249 11 425 62 376 123 600
Trabajadores domésticos 163 413 3 218 799 44 2 611 1 434 1 805
ción y vigilancia 727 011 25 773 3 991 3 793 11 881 46 548 39 639
No especificado 473 462 5 408 2 810 4 703 10 324 81 706 16 834
Mujeres 10 654 990 491 399 13 060 23 892 77 980 1 977 122 2 337 471
Profesionistas 471 625 1 602 1 125 1 983 9 272 30 303 25 213
Técnicos 431 742 2 462 811 1 503 4 423 31 229 31 811
Trabajadores
de la educación 797 112 126 39 46 72 5 232 1 738
Trabajadores del arte 67 818 59 38 39 478 13 872 3 091
Funcinarios y directivos 199 588 1 189 248 501 3 286 21 861 40 434
Trabajadores
agropecuarios 471 948 458 244 53 11 205 5 729 3 471
res en la industria 121 795 188 210 243 2 661 104 447 2 893
Artesanos y obreros 887 399 2 979 913 330 15 179 597 031 41 453
Operadores
de máquina fija 694 331 293 233 178 424 679 393 6 861
Ayudantes, peones
y similares 237 679 4 145 348 269 6 704 152 870 23 021
Operadores de transporte 13 549 332 62 21 228 2 139 910
administrativo 262 004 617 553 1 806 2 198 20 350 40 211
Oficinistas 1 388 518 5 695 5 073 15 446 24 099 120 108 228 362
Comerciantes
y dependientes 1 892 690 2 856 593 210 1 300 109 389 1 642 954
Trabajadores ambulantes 299 757 760 27 18 41 9 539 191 332
Trabajadores en servicios
personales 801 460 1 739 586 791 3 999 28 831 33 318
Trabajadores domésticos 1 285 279 2 581 1 837 14 2 540 7 585 5 233
ción y vigilancia 76 775 674 51 48 204 2 609 5 796
No especificado 253 921 4 858 260 435 667 34 605 9 369
Los datos mostrados reflejan la incursión de la

mujer en la población económicamente activa (PEA),
pero en forma paralela está una carrera sinuosa no
publicitada a la que se enfrenta día con día. El pro-
ceso de cambio en la estructura social ha sido in-
fluido por distintas situaciones, una de éstas, con
huellas profundas son las guerras mundiales. Al
lado de estos fenómenos existe la reciprocidad con
factores diversos, ya que si la sociedad abre las puer-
tas de trabajo a las mujeres por condiciones estric-
tamente económicas, su actividad extra doméstica
modifica los esquemas familiares. La fuerza feme-
nina cambia a la sociedad a veces en silencio y
otras con más que murmullos; más adelante ocurre
con el ruido de la inconformidad (siglo XX) en que
ya no se calla el problema de la desigualdad, y exi-
ge solucionarlo mediante demostraciones de su ca-
pacidad y con protestas de diversa índole.3
3 Uno de los motores principales en la lucha por la igualdad de la

mujer surge con la Primera Conferencia Internacional de la Mujer, ce-
lebrada en la ciudad de México en 1975. De esta conferencia hasta la
reunión de Beijing se han conformado planes y programas diversos en
todo el mundo. En Beijing, durante la IV Conferencia en la Declara-
ción y Plataforma de Acción, se expone en el capítulo IV: “ Objetivos
estratégicos y medidas. El grado de acceso de la mujer y el hombre a
las estructuras económicas de sus sociedades y sus respectivas oportu-
nidades de ejercer poder en ellas son considerablemente diferentes. La
discriminación en los sistemas de educación y capacitación, así como
en las prácticas de contratación, remuneración, ascenso y movilidad ho-
rizontal, las condiciones de trabajo inflexibles, la falta de acceso a los
La igualdad en todas sus expresiones se coloca

en la parte principal de la agenda de la sociedad in-
ternacional. Todavía hoy se habla de liberalización
de la mujer como término desafiante, ligado a co-
rrientes sociológicas y políticas, expresión conti-
nuamente marcada en forma despectiva, cuando en
ella radica la esencia del problema, una esencia es-
condida durante siglos que sólo manifiesta el inte-
rés de alcanzar la igualdad.
En el trayecto se lucha por concientizar a la so-
ciedad sobre el valor y la función de la mujer como
parte de la misma. Hoy en día, por ejemplo, se de-
bate el valor del trabajo doméstico de la mujer, con
la finalidad de revalorizar al ama de casa, así como
para evidenciar la necesidad de compensarla cuan-
do hay abandono económico del concubinario o del
esposo, lo que finalmente conduce a la compensa-
ción de valores entre los dos sexos en su función fa-
miliar y social.4 En ese afán de equilibrio debe erra-
recursos productivos, la distribución inadecuada de las tareas familia-

res, junto con la falta o insuficiencia de servicios tales como los de
guardería siguen restringiendo el empleo así como las oportunidades
económicas, profesionales y de otra índole y la movilidad de las muje-
res aumentan los problemas relacionados con su participación en las
actividades económicas” . CONMUJER-UNICEF, 4-15 septiembre de
1995, pp.134 y 135.
4 Véase Cooper, Jennifer, “ Las mujeres en la agenda Legislativa
de Género: Retos y Perspectivas” , Valoración económica del trabajo
doméstico. Ponencia presentada en la reunión del Programa Nacional
dicarse la exclusividad de la condición proveedora

del padre e inculcar relaciones de mayor responsa-
bilidad y compromiso sentimental como con la ma-
dre; por ello se pretende instituir la licencia parental
y la equidad en las responsabilidades familiares, en-
tre otras actitudes, como condiciones que deben
surgir de normas jurídicas, de normas sociales y
conductas orientadas a la equidad, programadas en
las primeras etapas de la niñez.
En la actualidad son claras las necesidades que
deben cubrirse para hacer sociedades igualitarias.
La participación de la mano de obra femenina en la
economía obedece en primer término, a necesidades
de índole económica. A esta circunstancia se puede
agregar el cambio provocado por la globalización,
los nuevos sistemas de producción, las modificacio-
nes económicas, y en consecuencia los cambios so-
ciales impulsados por la revolución tecnológica que
cobra auge a mediados del siglo XX, cuya dinámica
acentúa los efectos de desigualdad a partir de las
décadas de los años ochenta.
Significa que la carrera de la competitividad, los
cambios demográficos, la transformación política y
de manera especial, la comunicación moderna, sur-
de la Mujer, 22 agosto, 2000, México, D. F. Véase también: Navarro,

Cecilia, El valor de una esposa. Artículo de FEMPRESS.
ten efectos profundos en los modos de vida, afec-

tando con mayor rapidez a la población urbana en
cuanto a su estructura familiar y social. En esta di-
námica, la fuerza femenina busca acuciosamente
intervenir de la misma manera que la fuerza mascu-
lina, sin lograrlo, lo cual se traduce en iniquidad en
cuanto a la toma de decisiones políticas.
Es frecuente considerar que la conducta mascu-
lina ha sido propiciada por las mujeres mismas,
quienes como madres educadoras inculcan el senti-
miento de masculinidad en sus hijos o educandos. Sin
pretender invadir los campos de sociólogos y psicó-
logos, que serían los competentes para revelar esta
posibilidad, puede adelantarse sin temor a la equi-
vocación que si bien existe una parte de veracidad
en tal afirmación hay otra que refleja sumisión in-
condicional, tradición no cuestionada, además del
temor al varón por rebelarse en contra de las nor-
mas dictadas por él, conductas que en la intimidad
familiar podrían desencadenar problemas severos
como son la violencia intrafamiliar, el abandono o
la separación. Otro gran temor lo constituye la críti-
ca social cuando el hijo varón no es dotado o prote-
gido con las normas de superioridad semejantes a
los hombres de la época. Finalmente puede ocurrir
que la madre lo piensa para sí como su redentor o
futuro protector. Con las hijas, por el contrario, se
adoptan fórmulas de solidaridad y se desea prote-
gerlas haciéndolas sumisas “ por su bien” . Estos

factores de orden subjetivo son de gran importancia
en las condiciones de desigualdad.
La historia de la tolerancia, sin embargo, no es
sinónimo de aceptación como tampoco justifica la
supremacía del varón en ningún orden. Por otro
lado, si la discriminación se inicia en el seno de la
familia, es en esta célula en la cual ha de iniciarse
el trabajo de la cultura por la igualdad; sólo así se
proyectará en todos los niveles y en todos los cam-
pos de la acción social. Sólo así podrá aumentar y
equipararse el número de mujeres en los niveles
medios y en los niveles superiores; y sólo con esta
paridad podrán operar los cambios convenientes
para concretar la equidad de género en este país.
Afirma Alain Touraine5 que la igualdad de los
derechos civiles se ha combinado con la desigual-
dad de las situaciones sociales, con una fuerte do-
minación de clase y con el ejercicio de un poder so-
bre la mujer hasta el punto de negarles durante
largo tiempo derechos civiles. Es importante consi-
derar que así como tiene relevancia en las estadísti-
cas económicas, su opinión y su intervención lo es
también para resolver los problemas sociales, entre
ellos el laboral. Siguiendo al mismo autor puede de-
5 Touraine, Alain, Igualdad y diversidad. Las nuevas tareas de la

democracia, colección Popular, FCE, 1999, p. 11.
cirse que la desigualdad se ha reducido en virtud de

la bienvenida a la productividad femenina y a los
impuestos pagados por hombres y por mujeres sin
distinción y de las políticas sociales de redistribu-
ción.
El Estado interviene en la economía actual, aun
cuando cada vez en menor escala y las políticas
permiten incluir en la agenda nacional, de manera
prioritaria, el estudio de la condición de las mujeres
enlazada con su necesaria participación económica,
lo cual incide poderosamente en las transformacio-
nes sociales. No obstante la importancia de su pro-
ductividad, ésta ocurre de manera distinta en rela-
ción con el hombre como lo demuestra: la tasa más
alta de desempleo de mujeres, su ocupación en tra-
bajos inferiores, el limitado acceso a puestos direc-
tivos, desigualdad en la remuneración, discrimina-
ción y segregación en distintas formas. Las tareas
son valoradas de manera distinta a las del varón;
participan menos en las actividades sindicales y en
el último lustro se advierte su ingreso masivo en las
filas del sector informal, marginadas de los benefi-
cios de la seguridad social. Esta situación se agrava
ante otras acciones discriminatorias de las cuales
suelen ser víctimas constantemente.
Las políticas públicas en materia social, en lo la-
boral, para decirlo más concretamente, requieren el
diseño de acciones integrales aplicables desde el ini-
cio de la educación de niñas y niños no sólo de la

instrucción para inculcarles la reciprocidad en el
respeto a la igualdad y a la diferencia. A través de
los menores se multiplica la acción de sensibiliza-
ción en las propias familias con repercusión gradual
en la sociedad en general. Paralelo a esta política
debe desarrollarse el marco legal conveniente e ins-
tituir estrategias concretas.
La política de equidad y género es responsabilidad
de la sociedad en su conjunto, debe estar educada,
informada y convencida. En tanto se dan estos pre-
supuestos, la sociedad debe ser orientada primero y
coercionada, si es el caso, para actuar con apego a
normas de derecho positivo que garanticen y exijan
el respeto a los derechos humanos de las mujeres el
respeto a las trabajadoras.
En este análisis se presenta un breve apartado de
propuestas para reformar la Ley Federal del Trabajo
que beneficia a la mujer en su condición de trabaja-
dora; se anexan un glosario y una serie de recomen-
daciones para la divulgación de la problemática.
METODOLOGÍA
La discriminación por género, abarca temas relacio-
nados con el hostigamiento sexual y la maternidad,
concretamente los referidos a la exigencia de la pre-
sentación de un certificado de no gravidez anexo a
la solicitud de empleo. Estos temas de práctica fre-
cuente representan dos perspectivas de atención ur-
gente y continua para proteger los derechos de la
mujer trabajadora, como también lo considera la OIT.
Se trata de atender la condición reproductora y de
vincularla con la problemática de la discriminación
por sexo en el trabajo. Para cumplir con el objetivo
se esbozará un planteamiento general con señala-
mientos conceptuales referentes a las formas usua-
les de discriminación practicadas por los empleado-
res, y se harán algunas sugerencias para prevenir y
combatir las prácticas desiguales en el ámbito labo-
ral en contra de la mujer.
El orden jurídico constitucional y el internacio-
nal aplicable, contienen claras disposiciones acerca
de la igualdad jurídica de la mujer y del varón. Con
este fundamento, de relevancia, cualquier diferen-
21
cia estatuida o pactada debe considerarse nula en

derecho.
La práctica, en cambio, presenta una faceta dis-
tinta y la desigualdad forma parte de lo cotidiano. Es
hasta estos últimos años, justamente al fin del siglo,
cuando se inician las gestiones a favor del feminis-
mo laboral que debe concretarse de inmediato.
Al inculcar la cultura de la igualdad, con el ejem-
plo familiar cotidiano, se induce a reconocer el va-
lor del trabajo doméstico, la actividad del ama de
casa, su productividad y la necesidad de proteger a
quienes dedican su vida y su energía para servir a su
familia, sin días de descanso, sin horarios, con jor-
nadas ilimitadas, sin gozar vacaciones, sin pagos,
sin aguinaldos y sin la seguridad de una jubilación
o la vejez protegida.
Ningún varón o mujer podrían admitir la igual-
dad extramuros, —en la oficina, en la fábrica o en
cualquier centro de trabajo— si antes no ha tomado
conciencia respecto de sus relaciones familiares. La
desigualdad, cualquiera que sea su expresión, es el
preámbulo de la discriminación.
Al inicio se verán los conceptos de discrimina-
ción, igualdad y dignidad y enseguida se analizará
el problema del hostigamiento sexual.
La discriminación se manifiesta de diversas for-
mas y se practica en función de situaciones biológi-
cas, físicas, ideológicas, sociales u otras. Una forma
generalizada se basa en el sexo y en el género a lo

cual se hará referencia con atención en el ámbito la-
boral. Asimismo se hará una presentación clasificada
con el señalamiento del marco legal citando dispo-
siciones concretas en las leyes nacionales y las rela-
tivas a la legislación internacional obligatorias en el
país. En esta presentación se referirán los argumen-
tos legales, basados en la interpretación, y se seña-
lará la escasa jurisprudencia en estos asuntos.
La bibliografía citada, con excepción de los Con-
venios y Convenciones Internacionales, correspon-
de a obras publicadas en los últimos cinco años.
Igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
II. Fundamento constitucional de la igualdad 27
III. Normas internacionales . . . . . . . . . . 29
IV. Obligatoriedad de las normas internacio-
nales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
IGUALDAD
I. DEFINICIÓN
Los seres humanos son iguales pero a la vez son di-

ferentes. Descienden del mismo tronco pero se dis-
tinguen por el sexo, por rasgos étnicos, por forma-
ción cultural, por creencias... Aún así son personas
iguales. La igualdad es un derecho humano entendi-
do como la capacidad de toda persona para disfrutar
de sus derechos, así como para contraer obligacio-
nes con las limitaciones y excepciones que la ley
señale concretamente y que se justifiquen con ple-
nitud. Esta definición de igualdad del tratadista
Burgoa Orihuela, contiene acotaciones que condu-
cen a distinguir entre la igualdad absoluta plena y la
relativa.
Para el autor citado la igualdad es, de acuerdo
con la garantía consagrada en la constitución: “ la
posibilidad y capacidad que tiene una persona indi-
vidualmente considerada de ser titular de derechos
y contraer obligaciones que corresponden a otros
sujetos numéricamente indeterminados que se en-
25
cuentran en una misma situación jurídica” .6 Las

mujeres tanto por su función sexual, como por con-
sideraciones de orden psicológico manifestadas du-
rante la gestación, deben disfrutar de algunos dere-
chos distintos que no se atribuyen a los hombres,
sin que por ello se viole el principio de igualdad.
La realización de la igualdad plena hace necesa-
rio suprimir cualquier privilegio y considerar ciertas
diferencias para compensar éstas mismas y evitar la
desigualdad. De igual manera puede entenderse que
la condición desigual entre personas respecto de
ámbitos determinados, el social o el económico por
ejemplo, provoca una diferencia en el trato jurídico
que debe nivelarse dentro del mismo campo en que
se produzca, con instrumentos también jurídicos. Es
la nivelación de la desigualdad a través de otras de-
sigualdades sin crear privilegios.
La distinción entre la igualdad absoluta y la rela-
tiva se puede apreciar en la condición de hombres y
mujeres en el ámbito laboral cuando el trabajo se
relaciona con las funciones biológicas de cada uno
de los sexos, con referencia particular a la procrea-
ción y al desempeño de la función social de la ma-
ternidad.
6 Burgoa, Orihuela, Las Garantías Individuales, 16a. ed., Porrúa,

México, 1982, p. 102.
II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

DE LA IGUALDAD
Jurídicamente la persona es sujeto de los mismos

derechos y de las mismas obligaciones. Esta igual-
dad estuvo fundamentada sólo en el artículo 4o.
constitucional, que con la última reforma a la Cons-
titución publicada en el Diario Oficial de la Nación
(DOF) el 14 de agosto de 2001,7 puede considerarse
complementada. Ahora, el artículo 1o. de la ley su-
prema prohibe la discriminación por cualquier mo-
tivo. En este sentido el texto se proyecta de manera
negativa, como prohibición, sin hacer una declara-
ción formal de igualdad, la que sin duda queda su-
puesta y entendida. Tal vez una declaración bajo
expresión positiva resultara más apropiada, o por lo
menos denotara un lenguaje jurídico más elegante.
Ciertamente la disposición de que “ El varón y la
mujer son iguales ante la Ley...” del articulo 4o. de
la Constitución Política (CP) es soporte suficiente
de importantes condiciones sobre la igualdad que
después se reglamenta en sendos cuerpos legales en
7 Artículo 1o. “ ...Queda prohibida toda discriminación motivada

por origen étnico o nacional, el género, la edad, las capacidades dife-
rentes, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opi-
niones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente con-
tra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los
derechos y libertades de las personas.”
distintas materias y de manera destacada en la Ley

Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
(DOF 11-06-03). También en diversos instrumentos
internacionales ratificados por México, se localizan
disposiciones sobre la igualdad, acaso más explica-
tivas y con textos más detallados que las normas
constitucionales citadas.
En el ámbito laboral, por ejemplo, la norma
constitucional contenida en el artículo 123, sólo se
refiere a la mujer para proteger la maternidad en la
fracción V y para establecer el principio de igual-
dad salarial en la fracción VII. Estas disposiciones
constitucionales debieran bastar para la vigencia y
cumplimiento de la igualdad de trato y de condicio-
nes para las mujeres, aunque la realidad muestra
condiciones distintas y la práctica entorpece la rea-
lización de la igualdad jurídica de sexos.
Los derechos de las mujeres trabajadoras derivan
del derecho de igualdad garantizado por la ley su-
prema y pueden considerarse como el conjunto de
normas jurídicas enfocadas a la protección de su sa-
lud, educación, dignidad y desarrollo, así como a la
protección de la maternidad en relación con ella
misma y el producto del embarazo. Los derechos
laborales en su condición de garantías sociales, pro-
tegen y tutelan sus derechos haciéndolos extensivos
para el desempeño de las responsabilidades sobre la
crianza de los hijos y la atención a la familia de

acuerdo con las costumbres del medio social.
III. NORMAS INTERNACIONALES
Los derechos de igualdad quedan también pres-

critos en instrumentos de orden internacional, entre
ellos destacan los siguientes:
— Declaración de los derechos humanos de la

Organización de las Naciones Unidas (ONU)
de 1948.
— Carta de la OEA (Organización de Estados
Americanos) de 1948.
— Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mu-
jer adoptada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en 1979.
— Convenios adoptados por la OIT (Organiza-
ción Internacional del Trabajo) en diferentes
fechas.
— El Acuerdo de Cooperación Laboral en
América del Norte que tiene una Declara-
ción de Principios (Anexo 1), el cual forma
parte del Tratado de Libre Comercio (TLC),
como un acuerdo paralelo o complementario
de 1993.
IV. OBLIGATORIEDAD DE LAS NORMAS

INTERNACIONALES
El artículo 133 constitucional es el fundamento

de los artículos 6o. y 17 de la Ley Federal del Tra-
bajo (LFT), confirmando que los convenios y trata-
dos internacionales, ratificados por la Cámara de
Senadores, son derecho positivo, que de acuerdo
con la tesis jurisprudencial LVII-99 se ubican jerár-
quicamente por encima de las leyes federales y en
un segundo plano respecto de la Constitución Fede-
ral.8 La LFT consignó tal obligatoriedad en 1970
antes de que la Suprema Corte de Justicia emitiera
dicha jurisprudencia.
El principio de aplicación de las normas que más
favorezca, aplicable en derecho social, se recoge en
el artículo 18 LFT. Así, en caso de que las normas
internacionales disminuyan los derechos o sus dis-
posiciones sean contrarias a los intereses de los tra-
bajadores, no se aplicarían; y en caso de duda,
como lo establece la ley, es obligación acatar la dis-
posición más favorable al trabajador (in dubio pro
operario).
8 Artículo 6o., LFT: “ Las leyes respectivas y los tratados celebra-

dos y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución se-
rán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al
trabajador, a partir de la fecha de la vigencia”. Véase tesis: P.LXXVII/99,
p. 46.
V. LEY FEDERAL DEL TRABAJO
La Ley Federal del trabajo reproduce el derecho

a la igualdad de condiciones para trabajadoras y tra-
bajadores. En términos generales en los artículos
3o. y 133 ordena que no puede haber distinciones ni
rechazo por ningún motivo o con razón (la ley usa
distinto término en ambas disposiciones).9
Artículo 133, “ Queda prohibido a los Empleado-
res: I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de
edad o de su sexo” . en el artículo 86 establece en
términos generales la igualdad salarial, y en el artí-
culo 164, correspondiente al Título V. “ Trabajo de
Mujeres” declara específicamente la igualdad labo-
ral con el siguiente texto: “ Las mujeres disfrutan de
los mismos derechos y tienen las mismas obligacio-
nes que los hombres” .10
9 Artículo 3o. “ ...No podrán establecerse distinciones entre los tra-

bajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina polí-
tica o condición social” .
10 Que no se modifica en la iniciativa de reforma a la LFT que pre-
sentó el secretario de Trabajo y Previsión Social a la Cámara de Dipu-
tados en el mes de diciembre de 2002.
Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
II. Fundamento constitucional de su prohi-
bición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
III. Normas internacionales sobre discrimina-
ción vigentes en México . . . . . . . . . 38
IV. Legislación federal . . . . . . . . . . . . 41
V. Legislación común . . . . . . . . . . . . 44
VI. Discriminación y segregación práctica . . 45
VII. Igualdad laboral . . . . . . . . . . . . . . 50
VIII. Causas de violación a los derechos de
igualdad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
DISCRIMINACIÓN
I. DEFINICIÓN
La recientemente expedida y ya citada Ley Federal

para Prevenir y Eliminar la Discriminación, define
la discriminación (para los efectos de esta ley)
como:
Toda distinción, exclusión o restricción que, basada

en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapaci-
dad, condición social o económica, condiciones de sa-
lud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferen-
cias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por
efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejerci-
cio de los derechos y la igualdad real de oportunida-
des de las personas.
Mientras la Constitución Política prohibe la dis-

criminación, la ley la define como distinción, exclu-
sión o restricción sin que se use el término de “ se-
gregación” en ninguno de los dos ordenamientos.
En ambos coinciden los motivos con excepción de
“ sexo” que omite la Constitución y en cuyo lugar
33
habla de género, en tanto que la ley sí lo menciona,

pero omite “ género” .
Por otra parte el término que usa la Constitución
Política sobre “ capacidades diferentes” la ley la
trata como “ discapacidad” . Agrega la ley, como un
acierto, los motivos de discriminación por: “ La
condición económica” , “ lengua” y “ embarazo” .
Equipara, innecesariamente la “ xenofobia” y “ anti-
semitismo” , cuando son dos modalidades de discri-
minación por motivos étnicos o de origen, y acota
“ las preferencias” referidas en la Constitución ex-
clusivamente a las “ preferencias sexuales” .
Por discriminar se entiende alterar o modificar la
igualdad entre personas sea por reducción, exclu-
sión o restricción. La alteración en las condiciones
de igualdad en el trabajo, constituye discriminación
laboral en cualquiera de sus modalidades: de opor-
tunidades, de trato, de prestaciones o en el pago y
puede basarse en el sexo y en el género así como en
la nacionalidad, ideología política, creencia religio-
sa, origen racial, condición social o cualquier otro
atributo que modifique el esquema de igualdad,
como ya se presenta en orden a factores genéticos.11
11 Kurczyn Villalobos, Patricia, Proyecto de Genoma Humano y

las Relaciones laborales. Cuadernos del Núcleo de Estudios Interdisci-
plinarios en Salud y Derechos Humanos, núm. 3, Instituto de Investiga-
ciones Jurídicas, UNAM, 1998. Véase www.juridicas.unam.mx/publi-
ca/salud/cuad3/.
La discriminación puede aplicarse tanto para su-

primir derechos como para otorgar privilegios (dis-
criminación negativa y positiva). En ambos casos
se concretan alteraciones en los derechos sin justifi-
cación legal.
En materia laboral se discrimina cuando se dis-
tingue a un trabajador o a una trabajadora respecto de
otros, al limitar el goce o el ejercicio de sus derechos,
para negarle licencias o concedérselas con tiempos
restringidos o sujetarlas a condiciones no estipuladas
en la ley o en los contratos; al negar estímulos o dere-
chos económicos o prestaciones sociales y, en térmi-
nos generales, al modificar cualquier condición de
trabajo sin justificación legal. Hay discriminación se-
xual cuando hay desigualdades por la sola condición
de ser mujer u hombre, aunque no es lo común.
La discriminación positiva consiste en cualquier
acción para otorgar privilegios de cualquier índole.
La discriminación negativa opera a contrario sensu,
al negar o incumplir las prestaciones legales o con-
tractuales. En ocasiones la diferencia consiste en
privilegiar a otras trabajadoras o trabajadores no
para beneficio de éstos sino para causar perjuicio a
una tercera persona. Cuando tales acciones u omi-
siones se motivan con relación al hostigamiento se-
xual también se constituye la discriminación por
sexo.
II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

DE SU PROHIBICIÓN
La Constitución mexicana, como se dice antes,

no contiene disposición expresa sobre discrimina-
ción en sentido positivo; sin embargo, su prohibi-
ción queda implícita en las normas sobre igualdad,
tanto en el capítulo de garantías individuales como
en el de las sociales, haciéndolo extensivo al ámbito
laboral. El artículo 1o. prohibe la discriminación
pero no la define según se menciona antes. El ar-
tículo 4o. sólo declara la igualdad jurídica. El artícu-
lo 123, en el capítulo de los derechos sociales, ga-
rantiza el derecho a la igualdad en el área laboral y
se refiere a la mujer para proteger la maternidad
(fracción V) y para establecer el principio de igual-
dad salarial (fracción VII). Pero tampoco hay defi-
niciones. Con estas disposiciones podría bastar el
cumplimiento de igualdad jurídica entre los sexos
pero la realidad es distinta y en la práctica se entor-
pece de múltiples y variadas formas.
La precaria declaración de igualdad en el texto
original del artículo 123 tiene una explicación que
se remonta al momento histórico de la discusión y
promulgación de la Constitución Política. La condi-
ción social y económica de la mujer era distinta.
Una sociedad conservadora, tradicionalista, una po-
blación mayoritaria bajo la explotación del “ hacen-
dado” (el amo) y del “patrón” en las escasas fábricas

o minas, y las esposas de ambos también sometidas
a los rigores de la función biológica y a la autoridad
masculina, primero paterna y después conyugal,
también por tradición. Sin embargo, es notable que
el constituyente prestara atención a la mujer traba-
jadora con el interés de protegerla y por supuesto
puede afirmarse la ausencia del ánimo de desigual-
dad o discriminación cuando se trataba de una dis-
posición con un gran contenido socialista. El texto
constitucional hoy reformado ha corregido esa si-
tuación.
Sin advertirlo y por supuesto sin expresarlo, el
legislador distinguió las condiciones de sexo y gé-
nero. En la fracción V del citado artículo 123 legisló
sobre los derechos de las trabajadoras en relación con
la maternidad adelantándose a muchas legislaciones
en el mundo y consagró el derecho a prestaciones de
vanguardia no legisladas y menos superadas en le-
yes de muchos países con potencial económico su-
perior al mexicano y con avances mayores en su de-
sarrollo social. Con la fracción II del mismo, buscó la
protección social para el sexo débil al prohibirles el
trabajo nocturno industrial y en establecimientos
comerciales después de las diez de la noche. Evi-
dentemente el ánimo era proteccionista. La igual-
dad salarial queda plasmada con toda claridad en la
fracción VII de dicha disposición.
Por lo anterior, puede entenderse que no hay

duda alguna de que el fundamento jurídico de la
igualdad laboral es la igualdad constitucionalmente
declarada. Cualquier diferencia que afecte los dere-
chos laborales de las mujeres, debe considerarse
prohibida, pero es urgente legislar para establecer
las disposiciones correlativas sancionadoras de la
discriminación.
III. NORMAS INTERNACIONALES

SOBRE DISCRIMINACIÓN VIGENTES EN MÉXICO
A) La Declaración Universal de los Derechos

Humanos expresa en el artículo 7o. que: “ Todos
son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, dere-
cho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho
a igual protección contra toda discriminación que
inflija esta Declaración y contra toda provocación a
tal discriminación” .
B) El convenio núm. 111, de la OIT ratificado
por México el 11 de septiembre de 1961, trata el
tema de la discriminación en materia de empleo y
ocupación en los siguientes términos.
Artículo 1o.
1. A los efectos de este Convenio, el término discri-

minación comprende:
a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia ba-

sada en motivos de raza, color, religión, sexo, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que ten-
ga por efecto anular o alterar la igualdad de oportuni-
dades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser especificada por el miembro interesado pre-
via consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organi-
zaciones existan y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias ba-
sadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideras como discrimina-
ción.
3. A los efectos de este Convenio, los términos em-
pleo y [ocupación] incluyen tanto el acceso a los me-
dios de formación profesional y la admisión en el em-
pleo y en las diversas ocupaciones como también las
condiciones de trabajo.
C) La Convención sobre la Eliminación de todas

las Formas de Discriminación contra la Mujer
adoptada por la Asamblea General de las Naciones
Unidas el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por
el gobierno mexicano el 23 de marzo de 1980 tam-
bién es obligatoria. Esta convención manifiesta en
sus Considerandos:
Que la discriminación contra la mujer viola los princi-

pios de la igualdad de derechos y del respeto de la
dignidad humana, dificulta la participación de la mu-
jer en las mismas condiciones que el hombre, en la
vida política, social, económica y cultural de su país,
constituye un obstáculo para el aumento del bienestar
de la sociedad y de la familia y entorpece el pleno de-
sarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar
servicio a su país y a la humanidad.
Esta Convención, basada en las consideraciones

de sexo, con referencia exclusiva a la mujer, com-
prende la discriminación en los mismos términos
que los Convenios de la OIT. Respecto del trabajo
dice:
Parte I
Artículo 1o. A los efectos de la presente convención,

la expresión “ discriminación contra la mujer” denota-
rá toda distinción, exclusión o restricción basada en el
sexo, que tenga por objeto o por resultado menosca-
bar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la
mujer, independientemente de su estado civil, sobre la
base de la igualdad del hombre y la mujer, de los De-
rechos Humanos y las libertades fundamentales en las
esferas política, económica, social, cultural y civil o
en cualquier otra esfera.
Artículo 2o. Los Estados partes condenan la discri-
minación contra la mujer en todas sus formas, convie-
nen en seguir por todos los medios apropiados y sin
dilaciones, una política encaminada a eliminar la dis-

criminación contra la mujer y con tal objeto se com-
prometen a:
c) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de
discriminación contra la mujer y velar porque las au-
toridades e instituciones públicas actúen de conformi-
dad con esta obligación;
d) Tomar todas las medidas apropiadas para elimi-
nar la discriminación contra la mujer practicada por
cualesquiera personas, organizaciones o empresas.
D) El Acuerdo de Cooperación Laboral de Amé-

rica del Norte (ACLAN), en su declaración de prin-
cipios que constituye el anexo I alude a la discrimi-
nación en los siguientes términos:
6. Eliminación de la discriminación en el empleo

por causa de raza, sexo, religión, edad u otros concep-
tos, con la salvedad de ciertas excepciones razonables,
tales como, en su caso, requisitos o acreditaciones
para el empleo, así como prácticas establecidas o reglas
que rijan las edades de retiro que se establezcan de bue-
na fe, y medidas especiales de protección o de apoyo
a grupos particulares, diseñadas para contrarrestar los
efectos de la discriminación.
IV. LEGISLACIÓN FEDERAL
La ley establece igualdad laboral entre los traba-

jadores en general y de cierta manera sus pronun-
ciamientos son simplistas. Salvo algunas disposi-

ciones, las normas específicas son escasas y su in-
cumplimiento origina sanciones mínimas consisten-
tes en multas equivalentes de 3 a 155 veces el
salario mínimo general (artículo 995 LFT). La ley
no contiene condiciones distintivas con base en el
sexo, al contrario, las referencias son a la no distin-
ción, no utiliza el término discriminación y carece
de definiciones.12 Estas lagunas debieran compen-
sarse con la aplicación de las definiciones, distin-
ciones y detalles contenidos en los convenios interna-
cionales aplicables o en otros ordenamientos como
la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la discrimi-
nación o en su caso, con tesis jurisprudenciales, lo
cual no ocurre, en el primer caso por desconoci-
miento de los textos normativos y en el segundo por
no haber resoluciones en el tema.
Puede adelantarse el problema que significa la
imprecisión en este tema y la conveniencia de in-
cluir definiciones y declaraciones explícitas en los
textos legales con la coercitividad necesaria para
desalentar las violaciones a los derechos de igual-
dad, con el impulso debido a través de las políticas
públicas de género. Las lagunas o las imprecisiones
legales no justifican ninguna discriminación y pue-
de actuarse procesalmente ante las Juntas de Conci-
12 Infra. IV., núm. 2., Definiciones legales.

liación y Arbitraje. Éstas, en su oportunidad, tienen

la obligación de resolver con base en las normas in-
ternacionales ratificadas y en última instancia, fun-
dando las resoluciones en las fuentes legales, en los
principios jurídicos y en la equidad como lo orde-
nan los artículos 17 y 18 LFT.
Con lo anterior se confirma que por discrimina-
ción sexual de la mujer en el trabajo, se entiende
cualquier alteración determinada por el sexo pro-
piamente dicho, por el estado de gestación o por la
maternidad en general, por sus responsabilidades
familiares así como por el estado civil. Entre los
efectos más frecuentes pueden señalarse los si-
guientes:
a) Rechazo en un puesto de trabajo.

b) Exigencia de no gravidez,13 y/o compromiso
de no embarazarse por un tiempo determina-
do o el compromiso de renunciar en caso de
embarazo.
c) Restricciones o impedimentos para ascender.
d) Exclusión en los planes y programas de capa-
citación o adiestramiento.
13 Se destaca que es usual el término de “ ingravidez” , con lo cual

se comete un error gramatical. La ingravidez, de acuerdo con el Diccio-
nario de la Real Academia Española de la Lengua, tiene dos acepcio-
nes: 1. “ Cualidad de ingrávido” y 2. “ Estado en que desaparecen los
efectos de las fuerzas gravitatorias” .
e) Condiciones de trabajo diferentes a las de sus

compañeros de trabajo.
f) El acoso u hostigamiento sexual.
g) Cancelación o disminución de cualquier dere-
cho en el pago del salario o en cualquier otra
prestación.
h) Aumento de cargas u obligaciones (explota-
ción).
V. LEGISLACIÓN COMÚN
El Código Penal del Distrito Federal vigente, pu-

blicado en la Gaceta Oficial el 16 de julio de 2002,
ha sido el primero en tipificar la discriminación al
determinar las sanciones en el artículo 206, que ex-
presa:
Se impondrán de uno a tres años de prisión y de cin-

cuenta a doscientos días multa al que, por razón de
edad, sexo, embarazo, estado civil, raza, precedencia
étnica, idioma, religión, ideología, orientación sexual,
color de piel, nacionalidad, origen o posición social,
trabajo o profesión, posición económica, característi-
cas físicas, discapacidad o estado de salud:
I. Provoque o incite al odio o a la violencia;
II. Veje o excluya a alguna persona o grupo de per-
sonas; o
III. Niegue o restrinja derechos laborales...
La eficacia de las normas se consigue no sólo

con la declaración legal, sobre todo cuando se con-
sidera un nivel bajo en la práctica de la cultura de la
legalidad, por lo que es conveniente forzar el cum-
plimiento. Esta política conduce a crear condiciones
coercitivas. No basta entonces una política pública
aislada; se requiere que la legislación determine y
que esta determinación sea clara, se complemente
con sanciones por el incumplimiento. Aun así es
importante que para efectos de procedimiento se se-
ñalen caminos probatorios viables. Es un hecho en-
contrar que hay normas vigentes que dicen mucho
pero no permiten los resultados, que finalmente son
los que interesan, lo cual podría ocurrir con la Nue-
va Ley en contra de la Discriminación, que se basa
en la buena fe para su eficacia. Normas viables y
normas aplicables hacen derecho en el término de
su expresión y llevan a la justicia.
VI. DISCRIMINACIÓN Y SEGREGACIÓN

PRÁCTICA
La discriminación puede practicarse de distintas

formas:
a) La discriminación directa, ocurre cuando se

afectan los derechos de una trabajadora por su
exclusiva condición de mujer. Dicha afectación,

practicada en sentido positivo o negativo, puede
expresarse o insinuarse, por el empleador o por
su representante, cuando la mujer solicita el
puesto de trabajo, o bien cuando invoca el cum-
plimiento de sus derechos (preferencia, promo-
ción, antigüedad, licencias, vacaciones o cual-
quier otra prestación).
b) La discriminación indirecta, funciona de ma-
nera más sofisticada con prácticas del emplea-
dor que disimulan el incumplimiento de las
obligaciones de igualdad. Una de estas formas
es exigir condiciones o requisitos específicos
no aplicables para los trabajadores, que a ve-
ces se traducen en exigencias innecesarias y
aun caprichosas. Por ejemplo, edad, talla, es-
tatura, estado civil o experiencia en alguna ac-
tividad, cuando dichas características no son
necesarias para desempeñar el trabajo.
c) La segregación, se refiere a cualquier forma
de discriminación hecha en perjuicio de las
mujeres en general o de un grupo determinado,
por el simple hecho de pertenecer al género
femenino o a un grupo señalado. La segrega-
ción puede operar para una cierta actividad,
profesión o industria; puede aplicarse en una
empresa, establecimiento o centro de trabajo, o
en un departamento de éstos en perjuicio de

uno o varios individuos, grupos o sectores. La li-
mitación de oportunidades de ascenso o de ocu-
pación de puestos altos o de mandos medios,
constituye segregación y es una de las formas
más favorecidas en algunos sectores.
La segregación se escuda por lo general en prejui-

cios religiosos, culturales o sociales. Estas limitacio-
nes llamadas barreras invisibles, se consideran actitu-
des sociales que impiden la superación laboral de las
mujeres, fenómeno que se conoce como “techo de
cristal”.14 ¿Qué entender por esta expresión? La ex-
plicación de Mabel Burin resulta excelente porque
denota los esteorotipos sociales; las mujeres temen
ocupar posiciones de poder, no les interesa ocupar
puestos de responsabilidad, ni tampoco creen afron-
tar situaciones difíciles que requieran actitudes de au-
14 Expresión fabricada por los años 80 por sociólogos para visuali-

zar una barrera invisible que imposibilita a las mujeres continuar con su
carrera laboral. Este techo es invisible y difícil de pasar. Es un freno
laboral en el cual influyen estereotipos sociales, responsabilidades y
subjetividades. El techo de cristal ha sido fabricado por la cultura".
Mabel Burin. Es directora del Programa de Género y Subjetividad de la
Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), Bs. As.
Ponencia: El techo de cristal en la carrera laboral de las mujeres,
Obstáculos y objetivos. Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en
Ciencias y Humanidades, en Gaceta de la UNAM, 6 de marzo de 2003,
p. 16. Véase Cuando la diferencia es desigualdad: El techo de cristal
(glass ceiling). www.etatsgeneraux-psychanalyse.net/archives/texte107.htm/.
toridad. Opiniones aceptadas por la sociedad que

les impide ser elegidas para ejercer el poder.
De cierta manera se traduce en exigir más a las
mujeres. Cierto es que puede entenderse que la exi-
gencia debe dejar de ser un obstáculo y convertirse
más en un factor que hace que la mujer se exija más a
sí misma para poder competir con el género masculi-
no en las actividades laborales con más confianza en
ellas mismas. De la crisis de discriminación habrá que
hacer botar el ánimo de superación y de la autoestima
femenina. Ello se conseguirá precisamente con nor-
mas y políticas públicas que reconozcan la igualdad y
condenen la discriminación negativa en todas sus for-
mas, además de establecer sanciones.
Si bien es cierto que, como dice la misma autora
citada:
La subjetividad de la mujer se forja desde la infancia

y que la identidad de género femenino ocurre a tem-
prana edad entre la niña con su madre; hay cercanía y
fusión mientras que con el varón se propicia la ten-
dencia a la separación, al abandono de su identifica-
ción primaria con la madre y a la construcción de su
identidad sobre la base del modelo paterno.
También es cierto que la evolución social modi-

fica paralelamente esta identificación, lo cual ocu-
rrirá más en cuanto la madre tenga otra formación
más apegada a la condición de equidad entre los gé-
neros. Estas identificaciones tradicionales se modi-

fican conforme varía el tipo de familia como ocurre
en la actualidad.
El techo de cristal constituye una realidad social de-

cepcionante para quienes operan en el campo de la in-
serción laboral de las mujeres. Esto supone una puesta
en crisis de los paradigmas tradicionales sobre los
cuales hasta ahora se han construido los discursos
acerca de la femineidad.15
La segregación varía de país en país, de una re-

gión a otra y suele modificarse con el tiempo, por-
que se relaciona con las costumbres, religión, tradi-
ciones de un grupo de personas o de un pueblo y a
veces son las mismas leyes las que fomentan la se-
gregación. Romper tales barreras ha sido una lucha
constante que debe continuar.
Al considerar las formas en que se practica la
discriminación es prudente divulgar la diferencia
conceptual entre sexo y género, ya que ambos tér-
minos suelen usarse como sinónimos y confundirse
en el lenguaje de rutina. La distinción tiene funda-
mento en las funciones biológicas de los sexos y en
las funciones sociales que tradicionalmente se han
adjudicado a los dos géneros. Sexo y género son
dos conceptos distintos, por lo tanto puede y debe
15 Idem.
declararse que ser iguales no es ser idénticos, como

la ha afirmado la OIT en distintos documentos, ra-
zón por la cual los motivos de discriminación deben
especificarse, lo que no ocurre en la Constitución
Política ni en la ley sobre discriminación.
El sexo se refiere a las diferencias biológicas en-
tre mujer y hombre; son universales e inalterables.
La diferencia más importante radica en el proceso
reproductivo.
El género, en cambio, obedece a diferencias so-
ciales entre mujeres y hombres. Son cambiantes, no
son universales, dependen de diversos factores, del
momento histórico o geográfico, de la condición
social o cultural y en ocasiones del propio régimen
legal. Las diferencias son variables de acuerdo con
las costumbres de cada lugar, con las tradiciones de
los estratos sociales, de la religión y de la ideología,
como ya se dijo.
VII. IGUALDAD LABORAL
La igualdad laboral puede explicarse en tres mo-

dalidades que ocurren en la práctica:
a) igualdad de oportunidades,
b) igualdad de trato, y
c) igualdad en la valoración del trabajo y en la
remuneración.
En el primero de los casos hay incumplimiento

cuando se rechaza a una mujer sólo por ser mujer,
para ocupar un puesto de trabajo o se congelan sus
actividades o el puesto que ocupa; no se le promue-
ve, se restringe o se impide su capacitación o adies-
tramiento. Por la condición de mujer puede variar el
criterio del empleador para asignarle su puesto o
para otorgarle el aprovechamiento laboral.
Las distinciones de trato en las condiciones de
trabajo pueden consistir en la asignación de distin-
tas funciones según las desempeñe un hombre o una
mujer; pueden ocurrir como “ castigo” , entrega de
instrumentos o material de trabajo en condiciones
irregulares, formas de expresión incorrectas, nega-
ción en el disfrute de prestaciones o su limitación.
El acoso sexual puede incluirse como motivo de
distinción.
La desigualdad en el pago o remuneración puede
considerarse como ejemplo clásico de segregación.
Por lo general ocurre al asignar a las trabajadoras
un puesto superior con mayores responsabilidades
manteniendo la remuneración correspondiente a ni-
veles de puestos inferiores. Pueden conservar el
mismo puesto con la asignación de funciones co-
rrespondientes a uno de mayor nivel sin equiparar
el salario, con lo cual sólo ocurre un aumento de
responsabilidades y de carga de trabajo. En otras
ocasiones pudiera determinarse un salario distinto
al de un trabajador cuando ambos realizan las mis-

mas actividades con la misma eficiencia, rompien-
do el principio de salario igual por trabajo igual
consignado tanto en los artículos 123 constitucio-
nal, fracción VII, como en el 86 LFT. Hay en todos
los casos una valoración desigual del trabajo.
VIII. CAUSAS DE VIOLACIÓN A LOS DERECHOS

DE IGUALDAD
Son muchos los factores causantes de la discri-

minación de la mujer en el trabajo, fundamental-
mente la tradicional sumisión en la esfera familiar
bajo una mal entendida condición de protección
como se consignó en la Constitución de 1917 y en
las Leyes Federales de Trabajo de 1931 y de 1970.
A esta causal puede vincularse el llamado machis-
mo, fenómeno mundial aunque en ciertas regiones
no se identifique, se disimule o simplemente no se
publicite. Destaca también la cuestión cultural con
trascendencia al ámbito laboral.
Las razones por las cuales las mujeres no exigen
sus derechos y no buscan la defensa de los mismos
ante las autoridades son también múltiples, entre las
cuales sobresalen: la ignorancia, el temor, la inse-
guridad y la necesidad económica. Las dos prime-
ras pueden combatirse mediante la divulgación de
los derechos, el fortalecimiento de las organizacio-

nes sindicales y la concientización de la sociedad
sobre la igualdad. En cuanto a la necesidad de obte-
ner ingresos, tanto para el sostenimiento principal
de la familia como para complemento del mismo,
resulta más complicado en su solución al engarzar-
se con la problemática socioeconómica que no pa-
rece tener vías inmediatas de solución.
Igualmente puede invocarse el desconocimiento
por parte de los empleadores y de los sindicatos, así
como por los trabajadores en general, de las dispo-
siciones de los convenios internacionales ratifica-
dos por México. Al no ser conocidos por los aboga-
dos postulantes o no invocarlos, surge la hipótesis
de que algunas autoridades jurisdiccionales también
los desconocen. Esta presunción se basa en la falta
de señalamiento y fundamento de las resoluciones
en normas internacionales ya que los laudos y las
sentencias en los juicios de amparo carecen hasta
ahora de referencias a dicha normatividad.
No es difícil encontrar que el criterio entre los
abogados patronales respecto a la aplicación de esas
normas es el de no invocarlas por no convenir a los
intereses de sus representados. Resulta arriesgado
comprobar lo anterior en virtud de que nunca se ob-
tendrían los elementos de evidencia y mucho menos
el reconocimiento de semejante estrategia.
Otro problema reside en la confusión acerca de

la naturaleza del derecho humano a trabajar toda
vez que la legislación sobre la materia descarta la
competencia de las comisiones de derechos humanos
para conocer de los asuntos laborales, las cuales, po-
drían convertirse en una instancia más de defensa
para los trabajadores cuando las autoridades no pro-
cedieran a dar curso a sus acciones o no tramitaran
sus quejas (artículo 7o., fracción III, de la Ley de la
Comisión Nacional de Derechos Humanos). Sin
embargo habrá que considerar que el desconoci-
miento al derecho y la violación de la igualdad por
parte de una autoridad, es el desconocimiento al de-
recho humano a trabajar.
Es probable que la nueva ley sobre discrimina-
ción se constituya en un factor para combatir la dis-
criminación en materia laboral, aún cuando se corre
el riesgo de que se convierta en un instrumento para
alargar resoluciones dictadas por las autoridades
competentes (Juntas de Conciliación y Arbitraje,
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y au-
toridades judiciales). Para aclarar lo anterior se ci-
tan algunas disposiciones de la ley en cuestión.
De acuerdo con el artículo 9o., se considera con-
ducta discriminatoria:
III. Prohibir la libre elección de empleo o restringir

las oportunidades de acceso, permanencia y acceso en
el mismo;
IV. Establecer diferencias en la remuneración, las
prestaciones y las condiciones laborales para trabajos
iguales;
V. Limitar el acceso a los programas de capacita-
ción y de formación profesional;
...
XIII. Explotar o dar un trato abusivo o degradante.
Las denunciadas sobre estas conductas que pro-

vengan de “ servidores públicos o autoridades” o
particulares, se pueden presentar como reclamación
o queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la
Discriminación que instala la propia ley, el cual de-
berá hacer la investigación tutelar los derechos me-
diante asesoría y orientación (artículo 20, fraccio-
nes IX y X respectivamente).
Por lo anterior se puede considerar que al no ser
competencia de las comisiones de derechos huma-
nos conocer de los conflictos laborales, será este
Consejo Consultivo el que pueda recibir las recla-
maciones o quejas sobre discriminación laboral, o
pueda actuar de oficio (artículos 43 y 46).
La ley no aporta una solución auténtica ya que la
única forma de resolver la reclamación o la queja,
es a través de la conciliación, la cual, al no tener
éxito, sólo da lugar a la imposición de medidas ad-

ministrativas para prevenir y eliminar la discrimina-
ción conforme al Capítulo VI de la ley, que prácti-
camente reduce su actuación a difundir la conducta
discriminatoria y a impartir cursos o seminarios a
las personas o instituciones que son objeto de una
resolución para promover la igualdad de oportuni-
dades.
Es probable que el Consejo, al actuar como orga-
nismo descentralizado sectorizado “ a la” Secretaría
de Gobernación, con su autonomía técnica y de ges-
tión, pueda hacer recomendaciones cuando se trate
de los servidores públicos, aunque no lo expresa
así, con la posibilidad de que pudieran surgir san-
ciones conforme a los distintos ordenamientos que
regulen las responsabilidades de los servidores pú-
blicos, tal es el caso de la Ley Federal de Responsa-
bilidades Administrativas de los Servidores Públi-
cos y de la Ley Federal de Responsabilidades de los
Servidores Públicos.
Tratándose de particulares, el fracaso del proce-
dimiento conciliatorio quedará también impune
desde esta supuesta protección, ya que el quejoso
solamente recibirá asesoría para recurrir a las auto-
ridades, en este caso las laborales, lo cual sólo re-
trasaría las resoluciones con fuerza de ley, como se-
rían los laudos o las sentencias de amparo.
Después de haber analizado las normas antes ci-

tadas, consideramos que no resultará de tanta im-
portancia la ley para efectos prácticos, aunque sí
puede ser útil para ampliar los criterios de interpre-
tación en apoyo a los derechos de las trabajadoras
discriminadas y en su caso, de los hombres discri-
minados.
Es evidente que las solicitudes de trabajo de las
mujeres se entorpecen con frecuencia al exigirles la
soltería como estado civil o una edad máxima, así
como el rechazo durante la edad que coincide con
el periodo de mayor de fecundidad. A ello puede
agregarse la fórmula de exigencia de “ buena pre-
sentación” , concepto subjetivo del exclusivo crite-
rio del empleador o sus representantes.
El problema de la discriminación planteado de
manera integral, requiere incluir la reflexión sobre
la política respecto del aborto penalizado y la in-
congruencia con el estado de bajas oportunidades
de trabajo para las madres, insuficiencia de guarde-
rías, ausencia de protección y apoyo para cumplir
con las responsabilidades familiares, competencia
interna de género, remuneraciones inferiores, las
condiciones del techo invisible y la obtención del
empleo condicionada a su situación fisiológica y fa-
miliar.
Acoso sexual en el trabajo . . . . . . . . . . . . 59
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
II. Definiciones legales . . . . . . . . . . . . 60
1. Legislación nacional . . . . . . . . . . 60
2. Legislación internacional . . . . . . . 64
III. Definición doctrinal . . . . . . . . . . . . 71
IV. Elementos del acoso sexual en el trabajo . 78
V. Propuesta de definición y sanción de acoso
u hostigamiento sexual en el trabajo . . 80
VI. Manifestaciones del acoso sexual en el
trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
VII. Clasificación del acoso sexual en el tra-
bajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
1. Por las circunstancias y actitud o com-
portamiento del agresor . . . . . . . . 85
2. Por las consecuencias en la relación de
trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
3. Por los sujetos . . . . . . . . . . . . . 89
4. Por el sexo de los sujetos . . . . . . . . 91
5. De acuerdo con la jerarquía de los su-
jetos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
6. En relación con el lugar en que se pro-
duce la conducta hostigadora . . . . . 92
7. En relación con el tiempo en que se
produce la conducta hostigadora . . . . 93
8. Por la edad de los sujetos . . . . . . . 93
VIII. Responsabilidades . . . . . . . . . . . . . 94
IX. Efectos en la víctima . . . . . . . . . . . 95
1. Efectos psicológicos y físicos . . . . . 95
2. Repercusiones para el empleador . . 97
X. Medidas para prevenir, combatir y elimi-
nar el acoso sexual . . . . . . . . . . . . 97
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO
I. DEFINICIÓN
El término acoso se utiliza como sinónimo de hosti-

gamiento. Acosar, refiere una acción de persecución.
Perseguir, apremiar, importunar a una persona con
molestias o requerimientos, como lo señala en tercer
sentido el Diccionario de la Lengua Española.16
Hostigamiento, del verbo hostigar significa tam-
bién perseguir, molestar. El mismo diccionario lo
define así: “ ...molestar a uno, ya burlándose de él,
ya contradiciéndolo, o de otro modo. Incitar con in-
sistencia a alguien para que haga algo...”
Ambos términos coinciden en referir una acción
para molestar a alguien, por lo cual son válidos para
calificar conductas impropias. Acoso sexual puede
definirse gramaticalmente como la acción de mo-
lestar y/o de perseguir a alguien, con motivos o in-
tenciones sexuales, —o con más propiedad— de se-
16 Real Academia Española, Diccionario de la Lengua española
21a. ed., Espasa Calpe.
59
xualidad, al identificar este término con placeres

carnales.
Ambos términos pueden utilizarse indistintamen-
te; sin embargo, el de hostigamiento sexual ha sido
preferido por la legislación penal mexicana, tradu-
cido en las lenguas inglesa y francesa como harras-
ment y harcèlement, respectivamente.
II. DEFINICIONES LEGALES
1. Legislación nacional
En la legislación mexicana el acoso sexual sólo

se define en las leyes penales. Sin embargo, existen
varios proyectos de reforma a la LFT, que además
de incorporar esta conducta como una causal de
rescisión de la relación de trabajo sin responsabili-
dad para el trabajador, ofrecen una definición para
los efectos laborales.17 Vale la pena subrayar que la
legislación laboral sólo cita la causal sin señalar
qué debe entenderse como tal, lo cual sería conve-
niente con el propósito de que en la práctica proce-
sal se faciliten los medios probatorios, que son el
obstáculo mayor para la eficacia en la aplicación de
la norma.
17 Infra., anexo I.
Se citan dos ejemplos de una supuesta definición

en leyes penales, subrayando que son los tipos de
delitos que recogen el Código Penal Federal y el
Código Penal nuevo para el Distrito Federal. Se ci-
tan estos ordenamientos por la aplicación federal
del primero y el segundo porque además de ser el
más novedoso, rige en el área geográfica con mayor
concentración de habitantes en el país.
A) Código Penal para la Federación, Título De-
cimoquinto. Delitos contra la libertad y el normal
desarrollo psicosexual.
Artículo 259 bis:
Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a per-

sona de cualquier sexo, valiéndose de su posición je-
rárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes,
domésticas o cualquiera otra que implique subordina-
ción, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días
multa. Si el hostigador fuese servidor público y utili-
zase los medios o circunstancias que el encargo le
proporcione, se le destituirá de su cargo.
Solamente será punible el hostigamiento sexual,
cuando se cause un perjuicio o daño.
Sólo se procederá contra el hostigador, a petición
de parte ofendida.
B) Nuevo Código Penal para el Distrito Federal,

Título Quinto Delitos contra la libertad y la seguri-
dad sexuales y el normal desarrollo psicosexual.
Artículo 179:
Al que acose sexualmente con la amenaza de causarle
a la víctima un mal relacionado respecto a la actividad
que los vincule, se le impondrán de seis meses a tres
años de prisión.
Si el hostigador fuese servidor público y se aprove-
chare de esta circunstancia, además de la pena previs-
ta en el párrafo anterior, se le impondrá destitución
por un lapso igual al de la pena de prisión impuesta.
Este delito se perseguirá por querella.
Al comparar ambos textos se advierte que la se-

gunda disposición atiende de manera más completa
la finalidad de combatir y sancionar estas conduc-
tas. Cierto es también que ambas definiciones son
criticables y perfectibles, pero en virtud de que el
tema de este análisis se concreta al ámbito laboral,
baste con señalar que los dos artículos transcritos lo
tipifican y se refieren a la condición de subordina-
ción o jerarquía. El segundo es sin duda más explí-
cito, así como más severo al estipular sanciones sin
condicionar la prueba del daño o perjuicio como se
induce, lo hace el primer cuerpo legal citado.
Resulta inadecuado que una misma conducta
pueda ser sancionada o no, de acuerdo al ámbito fe-
deral o local en que se realice, pues no es esta la
finalidad de distinguir entre competencias como
tampoco puede determinarse mayor o menor culpa-
bilidad o distintos daños, en función de los fueros

jurisdiccionales.18
Es importante recomendar el estudio más pro-
fundo en este tipo de delito para conseguir la coer-
cibilidad apropiada, toda vez que el artículo 14
constitucional ordena que: “ En los juicios del orden
criminal queda prohibido imponer, por simple ana-
logía y aún por mayoría de razón, pera alguna que
no esté decretada por una ley exactamente aplicable
al delito de que se trata” .
Aun cuando la legislación laboral vigente no con-
tiene disposiciones expresas sobre acoso sexual, las
referencias penales son sólo eso, “ referencias” en
virtud de que el derecho penal no es fuente del dere-
cho del trabajo (artículo 17 LFT). Sin embargo, es
observable la disposición jurisprudencial que dice:
Las pruebas de un proceso penal, deben ser estudiadas

en el laudo, no en función del valor que le hubiesen
merecido a la autoridad penal, sino de acuerdo con la
apreciación que la junta responsable haga de ellas al
ser examinadas en el juicio laboral, juzgando en con-
ciencia para precisar si con tales probanzas se ha de-
mostrado o no la falta de probidad.19
18 Para analizar las disposiciones penales, véase Carrancá y Truji-

llo, Raúl., Código Penal Anotado, Porrúa, México, 1993, pp. 642-645.
19 Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-1995, t.
V, materia del trabajo, tesis núm. 192, p. 127.
Este tema se introduce en varias iniciativas de

reforma a la LFT, al agrupar el hostigamiento se-
xual como una causal específica de rescisión de la
relación de trabajo; las cuales se reproducen tex-
tualmente en los anexos.20
2. Legislación internacional
En otros países el tema ha sido motivo de regla-

mentación y estudio desde hace tiempo, por lo que
es conveniente analizarlas y compararlas. A conti-
nuación se señalan algunas definiciones legales:
A) La ley australiana de 1984 sobre discrimina-

ción sexual define al hostigamiento sexual como: la
actitud de una persona que produce un acercamien-
to o hace un requerimiento sexual a otra que lo
acepta al considerar que el rechazo le puede signifi-
car una desventaja en su empleo o trabajo, o puede
dificultar su posibilidad de acceder a éste.21
B) El código canadiense, en la División XV.I de
la parte Tercera, lo considera como conducta, co-
mentario, gesto o contacto de naturaleza sexual que
el acosador sabe, o debería saber, que es ofensivo
para la dignidad de la mujer y del hombre en el tra-
20 Infra., anexo I.
21 Sex Discrimination Act, cit. por Martínez Vivot, Julio, Acoso sexual
en las relaciones laborales, Buenos Aires, Astrea, 1995, p. 15.
bajo, a) por el cual se ofende o se humilla a cual-

quier empleado, o b) que en situaciones razonables,
pudiera considerarse como una condición de orden
sexual para obtener un puesto o alguna oportunidad
para recibir adiestramiento o una promoción.22
C) La Ley de Derechos Humanos de Canadá no
define el acoso sexual pero de acuerdo a la Sección
7, se infiere como una práctica discriminatoria,
cuyo contenido se amplía en la sección 14 al deter-
minarlo, “ ... c) en materia relacionada con el em-
pleo, perseguir a un individuo” . Este ordenamiento
sanciona cuatro tipos de discriminación basada en
el sexo: por género, hostigamiento en el lugar de
trabajo, solicitudes sexuales, represalias sexuales.
D) En Francia existe un antecedente legislativo
en el artículo L122.46 del código de trabajo, sobre
el abuso de autoridad de carácter sexual en las rela-
ciones de trabajo, núm. 92-1179 de 2 de noviembre
de 1992 y la Circular núm. 93-88 de 1o. de diciem-
bre de 1993.23
22 Véase Jarvis Donald B. y Pasieka, Paulene C, “ Conferencia tri-

nacional Canadá-Estados Unidos-México, sobre relaciones industriales
en el siglo XXI” , Workplace Practices for the 21st Century, marzo
1996. Véase. también: Martínez Vivot, Julio, op. cit., nota 21, p. 15.
23 Esta ley dice textualmente: “ Ningún trabajador puede ser san-
cionado ni despedido por haber sufrido o rehusado a soportar actitudes
de hostigamiento de un empleador o de su representante o de toda per-
sona que, abusando de la autoridad que le confieren sus funciones, haya
dado órdenes, proferido amenazas, impuesto coacciones o ejercido pre-
La disposición contenida en el artículo 8o. fraccio-

nes I, II y III ha sido reformada por la Ley número
2001-397 del 9 de mayo del 2001 (Periódico Oficial
del 10 de mayo del 2001), con el siguiente texto:
Ningún asalariado, candidato a reclutamiento, a una

capacitación o a un periodo de formación en una em-
presa, puede ser sancionado, despedido o ser objeto
de una medida discriminatoria, directa o indirecta,
tanto en materia de remuneración, de formación, de
reclasificación, de afectación, de calificación, de pro-
moción profesional, de cambio o de renovación de
contrato por haber sufrido o rehusado a padecer las
acciones del acoso de un empleador, de su repre-
sentante o de toda persona que, en abuso de la autoridad
que le confieren sus funciones dé órdenes, amenace,
imponga, coaccione o ejerza presiones de cualquier
naturaleza sobre el asalariado con el fin de obtener fa-
vores de naturaleza sexual para su beneficio o en be-
neficio de un tercero.
Ningún asalariado puede ser sancionado, despedi-
do o ser objeto de una medida discriminatoria por ha-
ber testimoniado las acciones definidas en el párrafo
precedente o por haberlos relatado.
siones de toda naturaleza sobre su trabajador con el fin de obtener sus

favores de naturaleza sexual en su provecho o en provecho de un terce-
ro” . Véase Verdier, Jean-Maurice et al., Droit du travail, 11ème ed.,
Dalloz, París, 1999, pp. 109-112 (texto en francés). Véase también
Martínez Vivot, op. cit., nota 21, pp. 16 y 17.
Toda disposición o todo acto contrario es nulo de

pleno derecho.
Es interesante que se amplíe la conducta indebi-

da con relación a terceros, entre quienes pueden
considerarse familiares, proveedores, consumidores
u otros. De ahí puede establecerse que se sancione
como incumplimiento contractual o se considere
falta administrativa. La reforma agregó una protec-
ción para quien sea testigo del acoso sexual, lo cual
es importante para la eficacia de la norma.
E) En Alemania la Ley sobre igualdad de hom-
bres y mujeres de 24 de junio de 1994 aborda el
tema y, por su parte, la legislación berlinesa admite
el acoso sexual como “ un contacto físico innecesa-
rio, observaciones de contenido sexual rechazados,
sugestivos comentarios o bromas acerca de la per-
sonal apariencia de la persona o del cuerpo, exhi-
bición de material pornográfico y proposiciones
sexuales” .24
F) La ley de contrato de trabajo en Nueva Zelan-
da considera acoso sexual en el trabajo cuando hay
proposiciones de intercambio sexual, contactos u
otras formas de actividad sexual, cuyo contenido
importa una propuesta de mejor trato, una amenaza
24 Martínez, Vivot, “ Ley contra la discriminación” , op. cit., nota

21, p. 16.
de trato desfavorable, perder el empleo o adquirir

un nuevo empleo, así como el uso de palabras ver-
bales o escritas de naturaleza sexual, o conductas
de tal naturaleza, que no son aceptadas por el em-
pleado, o bien por las que éste se considera ofendido
y que, por repetidas o por su significación, produ-
cen un efecto negativo sobe el empleo, sus condi-
ciones de desempeño o de la propia satisfacción en
el trabajo.25
G) La ley número 17/88 de Puerto Rico define
como acoso sexual “ cualquier conducta sexual in-
deseada que ocurre en la relación de empleo que
afecta las oportunidades, el empleo mismo, sus tér-
minos y condiciones o afecta al lugar del trabajo” .26
H) En Argentina el decreto presidencial número
2385 de 18 de noviembre de 1993, referido a los
servidores públicos lo define como: “ ...el accionar
del funcionario que con motivo o en ejercicio de
sus funciones se aprovechare de una relación jerár-
quica induciendo a otro a acceder a sus requeri-
mientos sexuales, haya o no acceso carnal” .27
A propósito de estas definiciones legales convie-
ne tomar nota de que son más de 35 países los que
sancionan específicamente el hostigamiento sexual
25 Ibidem, p. 16.
26 Idem.
27 Ibidem, p. 17.
en el trabajo.28 Además de los ya citados se obser-

van los siguientes:29
— Austria (Ley de igualdad de trato modifica-

da por la ley número 833/1992 y la Ley fe-
deral núm. 100/1993 relativa al servicio pú-
blico en general).
— Suiza (Ley federal sobre igualdad del hom-
bre y de la mujer de 24 de marzo de 1995).
— Bélgica (Real Orden de 18 de septiembre de
1992 y de 9 de marzo de 1995).
— Costa Rica (Ley sobre el acoso sexual en el
trabajo y la enseñanza, núm. 7476, de 3 de
febrero de 1995).
— Estados Unidos de Norteamérica (Ley de
derechos civiles de 1964).
— Filipinas (Ley en contra del acoso sexual,
núm. 7877 de 8 de febrero de 1995).
— Finlandia, Ley núm. 206, de 17 de febrero
de 1995 que modifica la ley sobre igualdad de
1986).
— España (considerada como violación al de-
recho a la seguridad e higiene en el trabajo
28 Véase Condiciones de trabajo, recopilación núm. 7: Lucha con-
tra el acoso sexual en el trabajo, OIT, 1995.
29 Los datos de las leyes y sus fechas de promulgación o entrada en
vigor están tomados de la investigación de Jane Aeberhard-Hodges, pu-
blicada en la Revista Internacional del Trabajo, vol. 115, núm. 5 de
1996 y de Martínez Vivot, op. cit, nota 21, passim.
en el estatuto de los Trabajadores de 1980 y

la Ordenanza sobre la materia de 1971).
En relación con este ultimo país, en el estudio so-

ciológico sobre el acoso sexual sufrido por mujeres en
el entorno laboral que realizaron las autoras de Acoso
sexual en el trabajo en España,30 se tuvieron las si-
guientes conclusiones al entrevistar a 600 mujeres y
400 hombres en el año 2000: El 23% de los hombres
y el 19% de las mujeres ven el acoso sexual como una
exageración por no entender las bromas. Por otra par-
te, el estudio promovido por el organismo español
Confederación Sindical de Comisiones Obreras
(CCOO),31 revela la siguiente información:
18% de PEA femenina ha sufrido acoso sexual en el trabajo.

6.6% tiene conciencia de ello.
11.4% lo identifica después de varias preguntas determinadas.
41.4% de la afectadas eran divorsiadas o separadas.
26.6% viudas.
18.7% solteras.
15.3% casadas.
30 Pernas Begoña et al., Acoso sexual en el trabajo en España, Se-

crataría Confederal de la Mujer, Madrid, 2000.
31 El país, núm. 1736. www.elpais.es/p/d200010202/sociedad/aco-
so.htm y /sociedad/g31.htm.
27% de las afectadas no tenían contrato de trabajo.

19.4% era por tiempo indefinido.
13.1% era temporal.
15.1% eran trabajadoras autónomas.
25.3% otras modalidades.
58% manifiesta acoso por una sola vez.
50% refiere acoso simple (piropos y chistes).
35% de las afectadas deciden dejar el empleo.
3% denuncia legalmente, pero el pleito normalmente no
prospera.
Entre los hombres sólo el 8.8% reconoce haber sido
acosado sexualmente sin tener mayores informes.
III. DEFINICIÓN DOCTRINAL
La doctrina jurídica mexicana no ha analizado

con suficiencia la problemática del acoso sexual, lo
cual no es indicativo de ser una conducta libre o ad-
mitida. Las feministas que insistieron en su penali-
zación lograron en el año de 1990 su inclusión en el
Código Penal del Distrito Federal con una sencilla
definición y una leve sanción, condicionada ade-
más, a probar los perjuicios causados, lo cual es
prácticamente imposible y reduce considerablemen-
te la eficacia de la norma. De cierta manera puede
interpretarse que los legisladores, en su gran mayoría
varones, hayan decidido tratar el tema superficial-
mente para calmar ánimos, sin intención de corregir

dicho desorden, tal vez sin comprender su relevan-
cia. Es cierto que las costumbres y la idiosincrasia
derivan en conceptos distintos. Las percepciones
pueden cambiar de acuerdo a la cultura popular, de
tal manera, que como lo señala la guía en contra del
acoso sexual elaborada por la universidad de Austra-
lia Occidental, “ algunas formas de conducta sexual
que son consideradas inofensivas por alguna gente
se pueden considerar ofensivas para otros” .32 Esta
universidad ha impulsado a la vez, una política en
contra del hostigamiento sexual entre el personal y
entre los estudiantes, entendiendo por tal, “ un com-
portamiento inaceptable... una conducta con un
componente sexual que es incómodo, no solicitado y
una actitud no correspondida” .33
Es hasta fin del siglo XX que en materia laboral
se registran propuestas concretas para incluirlas en
la legislación. La ausencia de prohibición expresa,
sin embargo, no significa que pueda quedar impune
o que no existan recursos legales para proceder ante
las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Puede consi-
derarse que a partir del intercambio motivado por el
ACLAN, el tema toma importancia en el medio
mexicano, o por lo menos aflora en la opinión pú-
32 http://www.uwa.edu.au/hr/equity/sexual/harrassment/policy.html
33 http://www.cicese.mxiramirez/sexh2.html
blica al incluirse en la temática de algunas confe-

rencias trinacionales celebradas para analizar pro-
blemas laborales o condiciones de trabajo en los
tres países integrantes del Tratado de Libre Comer-
cio de América del Norte (TLCAN).
La ausencia de doctrina, de legislación y de de-
mandas interpuestas ante las Juntas de Conciliación
y de Arbitraje no significa inexistencia del proble-
ma. Ahora bien, denunciarlo o exponerlo será sen-
cillo pero demostrarlo tiene severas complicacio-
nes. Pareciera que el acoso sexual ha sido un tema
prohibido, un problema escondido tratado siempre
en la intimidad y ocultado la mayoría de las ocasio-
nes. Algo similar, aun cuando en menor escala, de
lo acontecido respecto del aborto y de la violación.
Ahora es justo exponerlo y abrir oportunidades para
que las víctimas de esta persecución puedan defen-
derse, haciéndose necesario mostrarles el camino
legal a seguir, algo que no es común en la práctica
mexicana.
La información doctrinal y la información legis-
lativa comparadas permitirán preparar la documen-
tación y los medios de difusión convenientes, de
acuerdo a las costumbres de la sociedad mexicana,
para aplicar las medidas necesarias. Con la divulga-
ción se cumplirá un capítulo más de los derechos de
los trabajadores y de las trabajadoras.
Estamos de acuerdo, como lo expresan las auto-

ras españolas antes citadas, en que el factor princi-
pal de combate al problema responde a:
la voluntad de delimitar el problema, la responsabili-

dad empresarial para la creación de un entorno laboral
adecuado, la puesta en marcha de diferentes recursos,
legales, sindicales, que faciliten su denuncia por parte
de las víctimas y su pronta solución, a ser posible en
el seno de la misma empresa. 34
Como se aprecia, existen muchas definiciones

elaboradas en cada medio y en cada país. Martínez
Vivot, de Argentina, presenta varias de ellas en su
libro titulado Acoso sexual en las relaciones labo-
rales,35 que enseguida se transcriben:
A) “ ...conducta verbal o física, cuyo autor sabe o

debería saber que es ofensiva para la víctima” , en-
tendiendo que el comportamiento es de naturaleza
sexual, la cual se convierte en ilícita cuando amena-
ce a la víctima con fundamentar decisiones dentro
del empleo, o por el uso del poder y cuando la pro-
34 Pernas, Begoña et al., La dignidad quebrada. Las raíces del aco-

so sexual en el trabajo. Los libros de la catarata, Madrid, 2000, p. 19.
35 Op. cit, nota 21, pp. 13 y ss., véase también González Elpidio,
Acoso sexual, Depalma, Buenos Aires, 1996. pp. 11-22.
pia víctima entienda que dicha conducta le perjudi-

ca en su ambiente de trabajo.36
B) Al citar a Husbands,37 menciona dos clases de
acoso, el llamado chantaje sexual (quid pro quo), el
tradicional, el típico, tal vez el más usual, cuya de-
finición corresponde al del Informe Rubinstein,
adoptada por el Consejo de Ministros de la Comu-
nidad Europea, precisándolo como: “ una conducta
no deseada de naturaleza sexual que afecta la digni-
dad del hombre y de la mujer en el trabajo” y la
otra sobre el acoso sexual ambiental, término em-
pleado en doctrina española identificado con:
Incitaciones o solicitaciones sexuales importunas,
o bien de otras manifestaciones verbales, no verba-
les o físicas de naturaleza sexual, con la finalidad o
el efecto de coartar sin razón la actuación laboral de
una persona o de crear un entorno de trabajo ofensi-
vo, hostil, de intimidación o de abuso, en muchos
casos para lograr que abandone el empleo.38
C) A propósito de la Unión Europea, las conside-
raciones del derecho comunitario reflejan que el aco-
so sexual se define más como una cuestión de poder,
36 Rubinstein, “ Dealing with Sexual Harassment at Work: the Ex-
perience of Indutrialized Countries” , Conditions of Work Digest. Com-
bating Sexual Harassment, OIT, vol. 11, p. 10, cit. por Martínez Vivot,
Julio, op. cit., nota 21, pp. 13 y 14.
37 Husbands, “ Análisis internacional que tratan el acoso sexual” ,
Revista Internacional del Trabajo, 1993, vol. 112, núm. 1, p. 115.
38 Op. cit., p. 22.
que como una cuestión vulneradora de la igualdad

de sexos. En el informe publicado en 1987,39 el Par-
lamento Europeo advierte además del carácter de
indeseado, (como lo expresa la Comisión de Opor-
tunidades de Empleo en Estados Unidos) el carácter
ofensivo, el cual debe destacarse.40 Expresa la reso-
lución del Consejo de Comunidades Europeas del
29 de mayo de 1990 que deben tomarse medidas
para proteger la dignidad de la mujer y del hombre.
Uno de los resultados concretos es la Recomen-
dación de la Comisión Europea para la Protección
de la Dignidad de la Mujer y del Hombre en el Tra-
bajo y el Código de Conducta para combatirlo.41
Al acoso sexual prácticamente se le define como
“ toda conducta verbal o física de connotación se-
xual cuyo autor sabe, o debería saber, que es ofensi-
vo para la víctima” .42 Es ilegal cuando el rechazo o
la aceptación sea motivo para amenazar o para
crear ventajas.
39 Conviene destacar que se produjo una recomendación del Con-

sejo de Comunidades Europeas (13-XII-1984), para tomar medidas en
función del respeto a la dignidad de las mujeres en el trabajo.
40 Citado por Lousada Arochena, José F., El derecho de los traba-
jadores a la protección frente al acoso sexual, Comares, Granada,
1996, p. 38.
41 Publicado en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas,
vol. 35, núm. L. 49, 24 de febrero de 1992, anexo, pp. 3-5.
42 Resolución de la Comisión Europea para la Protección... 11-VII-
1986.
D) Persecución que tiene como fundamento el

trabajo en relación de dependencia con motivo o en
ocasión del trabajo bajo la dirección del empleador
o personal jerárquico, situación que importa una
discriminación en la comunidad laboral para el tra-
bajador que no acepta el asedio o el avance sexual y
que produce o puede producir en él un cambio en
las condiciones de trabajo, la cesantía o cualquier
forma de menoscabo en su condición de ser huma-
no y trabajador, importando a su vez una restricción
a la libertad de elegir.43
E) Donald B. Jarvis y Paulene C. Pasieka, de Ca-
nadá consideran difícil definir con precisión el acoso
sexual; algunas conductas indeseadas, como avan-
ces sexuales o tocamientos pueden ser considerados
como tal y serían actos contrarios a la Ley de Dere-
chos Humanos, pero no toda interacción entre tra-
bajadores, que pudieran tener algún elemento se-
xual se puede considerar prohibida.44
F) La Universidad de Maryland, en Estados Uni-
dos la define en relación con el ámbito de trabajo o
de educación como: a) avances sexuales no desea-
dos, requerimientos de favores sexuales no acepta-
dos y otras conductas de naturaleza sexual, implíci-
43 Rodríguez Salach, Luis Acoso sexual, hurto y otras causas de

despido, Buenos Aires, Alcotán, 1993, p. 16, cit. por Martínez Vivot,
op. cit., nota 21, p. 17.
44 Martínez, Vivot, op. cit., nota 21, p. 18.
tas o explícitas, como una condición para emplear a

una persona o para la participación en algún pro-
grama educacional o actividad de la Universidad;
b) cuando tal conducta se tome en cuenta para deci-
siones de orden académico o de empleo afectando a
una persona o; c) cuando dicha conducta tenga el
propósito o el efecto no razonable de interferir en
las actividades académicas o laborales de una per-
sona, o de crearle un ambiente laboral o escolar in-
timidatorio, hostil u ofensivo.45
IV. ELEMENTOS DEL ACOSO SEXUAL

EN EL TRABAJO
La OIT ha estudiado el tema del acoso sexual

desde hace varias décadas. Seguramente su influen-
cia ha permitido la exteriorización del problema y
el haberlo llevado a la discusión en los ámbitos na-
cionales e internacional, con lo cual se facilita llegar a
consideraciones de orden legal. En sus últimas pu-
blicaciones se advierten las consideraciones recogi-
das en distintas leyes, contratos colectivos, estudios
y propuestas, que pueden recogerse como elemen-
tos del acoso sexual:
45 Universidad de Maryland, College Park’s (UMPC), documento

preparado para distribución electrónica. Texto en inglés.
— Conducta de naturaleza sexual, y toda otra

conducta basada en el sexo y que afecte a la
dignidad de mujeres y hombres, que resulte
ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la
recibe;
— cuando el rechazo de una persona a esa con-
ducta, o su sumisión a ella, se emplea explí-
cita o implícitamente como base para una
decisión que afecta al trabajo de esa persona
(acceso a la formación profesional o al em-
pleo, continuidad en el empleo, promoción,
salario o cualesquiera otras decisiones rela-
tivas al empleo) y,
— conducta que crea un ambiente de trabajo
intimidatorio, hostil o humillante para quien
la recibe.
En términos generales pueden considerarse los

siguientes elementos en el acoso sexual en el trabajo:
a) Una acción expresa verbal o escrita.

b) Acción que puede ser directa o indirecta.
c) Con sentido sexual.
d) Producción de molestia o perturbación en la
persona acosada u hostigada.
e) Creación de un ambiente hostil en detrimento
de la seguridad de la persona acosada.
f) Ámbito laboral: cuando ocurre en el desarro-

llo de relaciones laborales o con motivo del
trabajo de la víctima.
V. PROPUESTA DE DEFINICIÓN Y SANCIÓN

DE ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EN EL TRABAJO
Con lo expuesto hasta ahora puede proponerse

una definición de acoso u hostigamiento sexual
para prohibirlo expresamente y para sancionarlo en
la Ley Federal del Trabajo:
Constituye acoso u hostigamiento sexual la conducta

de una persona, consistente en molestar, perturbar o
crear dificultades a otra persona del mismo sexo o del
sexo contrario, al hacerle sugerencias, invitaciones o
proposiciones íntimas, de manera directa o indirecta,
relacionadas con actividades sexuales, consideradas
ofensivas, cuando ocurran en el centro de trabajo o
con motivo de la relación de trabajo.
Cuando esta conducta provenga del empleador, de un
superior jerárquico, de sus familiares o de un repre-
sentante de aquel, será sancionado en los términos que
se indican en el último párrafo de esta disposición.
Cuando el hostigamiento sexual ocurra entre per-
sonal del mismo nivel jerárquico o inferior, o proven-
ga de terceros, como son clientes, consumidores o
proveedores de bienes y servicios del empleador, éste
deberá tomar las medidas preventivas y correctivas

para asegurarle a los trabajadores y a las trabajadoras
un lugar seguro de trabajo y ambiente laboral sano.
El incumplimiento de estas disposiciones será cau-
sa justificada de rescisión de la relación de trabajo con
responsabilidad para el empleador, en los términos del
artículo 47. Esta sanción no será excluyente de las que
pudieran aplicarse de conformidad con otras leyes.
VI. MANIFESTACIONES DEL ACOSO SEXUAL

EN EL TRABAJO
La consideración de la OIT al respecto es muy

amplia. Sería difícil elaborar una relación sobre
cada una de las supuestas prácticas. Los señala-
mientos que se hacen no pueden ni deben conside-
rarse en forma limitativa sino enunciativa y habrá
de dejarse siempre abierto un conducto para identi-
ficar el acoso sexual en apoyo de las trabajadoras o
en su caso de los trabajadores.
Se estima prudente definir el acoso u hostigamien-
to sexual en el trabajo con cierta flexibilidad con el
propósito de brindar amplia información que conduz-
ca y facilite la adaptación y la adopción de los térmi-
nos que resulten más convenientes en cada región y,
para ajustarlo a la caracterización de las distintas y
complejas relaciones laborales. Podría ejemplificarse
con el caso de los trabajadores ocupados en la actua-
ción, cuyas actividades laborales suelen incluir to-

camientos y actitudes sexuales. También podría en-
tenderse respecto de algún deportista profesional
que es tocado para señalarle o corregirle posturas
para el mejoramiento de su desempeño físico. En
otros casos podría encontrarse que ciertas activida-
des parecerían hostiles en una sociedad cuando para
otra serían aceptables y admisibles, principalmente
respecto de las expresiones, señas y gestos. Así se
entiende importante determinar elementos básicos o
principales para facilitar la identificación de discri-
minación sexista de acuerdo a la idiosincrasia, cos-
tumbres y tradiciones del lugar y, con el afán de
brindar mayor protección en virtud de la delicadeza
del asunto y de la ofensa que significa atentar en
contra de la dignidad del ser humano. Este es, final-
mente, el valor a preservar preponderantemente.
Las manifestaciones, sin embargo, resultan difí-
ciles de catalogar como ofensas acosadoras toda
vez que suelen hacerse disimuladamente, sin la pre-
sencia de terceros pues quien las comete busca los
momentos y oportunidades de no exhibirse y no de-
mostrar su conducta, salvo excepciones, cuando se
pretende manifestar su poder, su autoridad o sim-
plemente su cinismo.46
46 El problema del hostigamiento también es moral. Véase Hirigo-
yen, Marie-France; Le harcèlement moral. Le violence perverse au
quotidien. Cyros, París, 1998, pp. 111 y ss., y 209-220.
Conforme a las recomendaciones de las comuni-

dades europeas, la dignidad se afecta cuando la
conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para
la víctima; cuando se usa para tomar una decisión
en el ámbito laboral, en la formación profesional,
acceso o continuidad en el empleo, el monto sala-
rial... en general cuando se crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante.47
Por los estudios de Jane Aeberhard-Hodges48 se
concluye que el acoso sexual en el trabajo puede
adoptar distintas formas que enseguida se enume-
ran, a las cuales se les han agregado algunas obser-
vaciones y ejemplos:
a) Contactos físicos (se debiera agregar innece-
sarios), torcimientos en general, palmadas, caricias,
pellizcos, roces con cualquier parte del cuerpo aun
cuando aparenten ser accidentales.
47 Véase Lousada, Arochena, op. cit., nota 40, p. 38.
48 Revista de la OIT, marzo de 1996. En los últimos años se está
reconociendo cada vez más un tema que antes era tabú: el acoso sexual
en el lugar de trabajo. Cada vez más, el problema del acoso sexual, de-
sagradable y no deseado, está siendo abordado por los parlamentos y,
ostensiblemente, por los tribunales. En un artículo publicado reciente-
mente en la Revista Internacional del Trabajo, Jane Aeberhard-Hod-
ges, del Servicio de Coordinación de Igualdad y Derechos Humanos de
la Organización Internacional del Trabajo en Ginebra, examina las ten-
dencias judiciales y arbitrales con respecto al acoso sexual. En su estu-
dio, Hodges revela que la preocupación por el acoso sexual en el traba-
jo es reciente pero va en aumento. Hace veinte años no se reconocía
como un problema, como ahora ocurre.
b) Insinuaciones sexuales, pueden ser de manera

directa o indirecta, verbales o a través de expresio-
nes, movimientos, gestos o señas, hechos con la
boca, con los ojos, con las manos o cualquier parte
del cuerpo; a veces hablando con terceros; mediante
una canción, dichos, expresiones populares o albu-
res. Los gestos y otras actividades no verbales pue-
den ser “ movimientos con el cuerpo, cabeza, bra-
zos, manos, dedos, cara y ojos al expresar una idea,
opinión o emoción. Algunos gestos intentan llamar
la atención del sujeto, otros intentan provocar algu-
na reacción” .49
c) Comentarios y chistes de contenido sexual,
expresados directa o indirectamente, pueden referir-
se tanto a la persona acosada como a otra o a un
personaje imaginario.
d) Comentarios y/o chistes sobre el aspecto de la
persona, de su cuerpo, peso, talla, estatura, de sus
movimientos, de su vestimenta o bien de su activi-
dad sexual o sensualidad, e igualmente cuando las
expresiones se refieren a su cónyuge; lo cual podría
ser común con las expresiones consideradas albures
o de doble sentido.
e) Exhibición de material pornográfico, referido
éste a cualquier imagen, por ejemplo en la pantalla
de la computadora, una fotografía expuesta o expre-
49 Universidad de Maryland, op. cit., nota 45.

samente mostrada al sujeto pasivo; dibujos, libros o

revistas, proyecciones.
VII. CLASIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL

EN EL TRABAJO50
1. Por las circunstancias y actitud

o comportamiento del agresor
a) El acoso ambiental, cometido con el propósito

de obtener un placer, de alcanzar los requerimientos
sexuales solicitados o simplemente de molestar o
perturbar.
En el acoso sexual ambiental no interviene la
manifestación de poder, pero se persigue importu-
nar y coartar, sin razón, la función laboral del agre-
dido; de crear un ambiente hostil, ofensivo, de inti-
midación o de abuso, muchas veces para lograr que
abandone el empleo.
En los países de habla inglesa se usa el término
sex pollution, para referirse a actos que pueden con-
ducir al acoso pero que no necesariamente lo son.
Esto podría identificarse con la alusión grotesca a
las condiciones de las mujeres, al referir frases des-
50 Véase la clasificación del acosador que hace Rivera Delgado,
Amalia; “ El hostigador sexual, una propuesta de clasificación” , Estu-
dios de Género y Feminismo, Fontamara, UNAM, 1993, pp. 135 y 136.
pectivas, tales como son una histéricas, cuidado con

las mujeres, son unas brujas, etcétera.
b) El acoso por chantaje, cuando interviene la
promesa o la simple insinuación de cualquier bene-
ficio relacionado con la relación de trabajo, en la
cual se aprovecha la subordinación de la persona
acosada o, en caso contrario, se le intimida, amena-
za o bien se restringen, limitan, disminuyen o impi-
den aumentos en los beneficios a que tiene derecho
con motivo del desempeño de su trabajo. En este
caso se realiza un chantaje, denominado por Martí-
nez Vivot como “ acoso sexual típico” .51
Es acoso sexual por chantaje cuando se trata de una

exigencia formulada por un superior que puede ser o
no el propio empleador, de sexo masculino, a un su-
bordinado suyo, de sexo femenino, para que se preste
a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar
ciertos beneficios laborales.52
En relación con este último también debe enten-

derse que el acoso puede ocurrir entre personas del
mismo sexo, como se señala en el número 4 de este
51 Op. cit., nota 21, p. 22, véase los ejemplos que refiere tales
como: apretar los labios o los dientes, agarrar los alimentos o comer de
manera provocativa, constante flirteo, etcétera.
52 Análisis internacional de las leyes que tratan el acoso sexual,
op. cit., nota 37, p. 115, citado por Martínez Vivot, op. cit., nota 21, pp.
14 y 15.
capítulo, o bien provenir de sexo femenino sobre un

subordinado de sexo masculino.
Los canadienses y norteamericanos identifican
esta clase de acoso como quid pro quo sexual ha-
rassment (acoso sexual quid pro quo), en el cual
son condicionantes la existencia de una relación
de trabajo y el nivel superior jerárquico del sujeto
activo.
En términos de la legislación mexicana, sería in-
dispensable la subordinación laboral del sujeto pa-
sivo. En todo caso, la aceptación o el rechazo de los
requerimientos pueden producir efectos positivos o
negativos.
2. Por las consecuencias en la relación

de trabajo
A. Consecuencias positivas al acceder o aceptar

las propuestas:
a) Obtención de prestaciones (derecho de per-

nada).
b) Aumento de prestaciones.
c) Cambio benéfico en la asignación de tareas,
disminución de cargas o de responsabilidades
laborales.
Los norteamericanos entienden que esta clase de

acoso es una solicitud o requerimiento sexual.53
B. Consecuencias negativas al rechazar el acoso
sexual:
a) No obtener el empleo.
b) El despido.
c) Disminución de cualquier derecho o privilegio.
d) Negar prestaciones.
e) Ambiente hostil.
f) Cambio negativo en la asignación de las ta-
reas, aumento de cargas o responsabilidades
laborales.
g) Valoración o calificación inapropiada en el
desempeño del trabajo.
h) Transferencias de puesto o de lugar de trabajo.
Este acoso se fundamenta en la represión ejerci-

da en contra del trabajador al no aceptar los requeri-
53 Es necesario considerar que no todas las acciones constituirían
acoso, de ahí la importancia de precisarlo en normas jurídicas muy cla-
ras. Jarvis y Pasieka (véase nota núm. 23) citan una decisión de autori-
dades canadienses como un ejemplo de acoso mediante requerimientos,
con el caso de Potapczyk v. Mac Bain [1984] 5 C.H.R.R. D/2292 en el
siguiente sentido: “Cualquier invitación social en la noche, hecha por
un empleador de sexo masculino a una empleada de sexo femenino, sea
con el simple propósito de discutir asuntos de trabajo” o no, implica un
peligro o en última instancia expresa una mala intención cuando la em-
pleada está teniendo problemas (por cualquier razón), en relación con
sus funciones de trabajo.
mientos o favores sexuales. Bastaría considerar la

propuesta de favores relacionados con las condicio-
nes generales de trabajo, la intimidación o amenaza
de modificarlas o hasta de rescindir la relación la-
boral.
3. Por los sujetos
Son sujetos activos los autores de la conducta o

comportamiento considerado acoso sexual y sujetos
pasivos las víctimas de aquellos:
A. Acoso sexual en el trabajo en sentido estricto,
cuando entre los sujetos activo y pasivo existe una
relación de trabajo. En este, la responsabilidad del
empleador es evidente e inevitable. Así se entiende
también cuando el sujeto activo sea el familiar o el
representante del empleador en el centro de trabajo
(supervisor, jefe, pagador).
B. Acoso sexual en el trabajo, cuando entre el
sujeto activo y pasivo no exista subordinación labo-
ral. Podría considerarse como acoso entre compañe-
ros de trabajo y extenderlo al hostigamiento prove-
niente de los directivos o delegados sindicales,
miembros de organizaciones sindicales a las cuales
pertenezcan ambos sujetos.
C. Acoso sexual en el trabajo, cometido por ter-
ceras personas:
a) Clientes o visitantes del empleador. A título

de ejemplo piénsese en una secretaria que pu-
diera ser acosada por un cliente de un despacho
u oficinas de profesionistas, por los clientes o
consumidores en centros de trabajo dedicados
a brindar servicios como restaurantes, hote-
les, bares, centros de diversión, transporta-
ción u otros.
b) Proveedores de bienes o servicios de la em-
presa, centro de trabajo del empleador o rela-
cionados con sus actividades, entre ellos:
agentes de ventas, distribuidores, personal de
mantenimiento, asesores o ayudantes que no
pertenecen a la misma planta de trabajo.
D. Acoso sexual cometido por autoridades, cuan-

do el sujeto activo es un servidor público entre
quienes pueden considerarse a los:
a) Inspectores de trabajo (o cualquiera de sus ra-

mas, incluso tratándose de seguridad social),
procuradores, auxiliares, consultores o aseso-
res en las dependencias de atención a los tra-
bajadores. En este rubro pueden incluirse au-
toridades encargadas de otras actividades, por
ejemplo, en el campo del registro de asocia-
ciones sindicales.
b) Inspectores, supervisores u otros de cualquier

dependencia gubernamental. En nuestro me-
dio puede hacerse referencia a cualquier Se-
cretaría de Estado que tenga entre sus atribu-
ciones las de supervisión o inspección y otros
organismos desconcentrados o descentraliza-
dos como el IMSS y el SAR y en general,
cualquier autoridad gubernamental.
c) Médicos, cuando pertenecen a instituciones de
seguridad social o dependencias encargadas
de los exámenes médicos, evaluaciones y
atención a la salud en general respecto de los
trabajadores.
d) Autoridades y personal de las Juntas de Con-
ciliación y Arbitraje, cualesquiera que fueran
sus funciones.
e) Autoridades del Poder Judicial.
f) Encuestadores, lectores de luz, agua, etcétera.
4. Por el sexo de los sujetos
El acoso puede ser:

A) Heterosexual
B) Homosexual
5. De acuerdo con la jerarquía de los sujetos
A) Acoso de superiores: Cuando el sujeto activo

sea el empleador o empleadora, sus representantes,
concubina, concubinario o cualquier familiar y el

sujeto pasivo sea el trabajador o trabajadora.
B) Acoso de subordinados: Cuando, sea un tra-
bajador o una trabajadora quien actúe respecto del
empleador o empleadora, sus representantes o de
los sujetos que se mencionan en el párrafo anterior.
6. En relación con el lugar en que se produce

la conducta hostigadora
Puede ser interno cuando ocurra en cualquier

parte del centro de trabajo, por lo cual es relevante
determinar qué se entiende por centro de trabajo,
con mayor razón con la proliferación de nuevas for-
mas de trabajar como el outsourcing y el teletraba-
jo54 y en general, con las diferentes categorías de
trabajadores especiales para lo cual, los contratos y
los reglamentos internos de trabajo tendrán extraor-
dinaria utilidad.
54 El teletrabajo puede considerarse como una modalidad del tradi-

cional trabajo a domicilio, por supuesto con mayor sofisticación y si se
atiende a una conceputalización con mayor rigidez, es aquel que se de-
sempeña a través de medios electrónicos de comunicación. Véase sobre
el concepto y otras referencias: Kurczyn Villalobos, Patricia. Las nue-
vas relaciones de trabajo, Porrúa-UNAM, México, 1999. pp. 230-232.
7. En relación con el tiempo en que se produce

la conducta hostigadora
A) Cuando ocurra durante la jornada de trabajo

ordinaria o extraordinaria.
B) Cuando ocurra durante días de trabajo, días
de descanso o periodos vacacionales.
C) En periodos de suspensión de la relación de
trabajo por cualquier motivo
D) Durante el curso de cualquier procedimiento
que se siga por conflictos entre las partes.
Bajo las hipótesis señaladas es conveniente hacer
precisiones, por una parte para limitar la evasión de
responsabilidad y por la otra, para no incurrir en
exageraciones que pudieran afectar la aplicación
adecuada de la norma protectora y sancionadora,
además de conformar una condición importante
para prevenir conductas acosadoras.
8. Por la edad de los sujetos
A) Cuando la conducta se de entre adultos.

B) Cuando el sujeto pasivo sea menor de 18 años
de edad, y no sólo menor para los efectos de la legis-
lación laboral, en que habrá de aumentarse la san-
ción considerando el agravamiento de la conducta
ante el riesgo de ocasionar efectos más graves.
VIII. RESPONSABILIDADES
La responsabilidad de los empleadores varía de

acuerdo con el tipo de acoso cometido. Es obvio
que el empleador, como sujeto activo responda por
su conducta en los términos señalados por las leyes.
En los demás casos, la legislación del trabajo debe
prever y sancionar distintas hipótesis, con inde-
pendencia de las disposiciones de las leyes pena-
les.55 La intención final es conminar al empleador a
mantener un ambiente laboral libre de hostilidad y
hostigamiento sexual, lo cual contribuye a cumplir
con medidas de seguridad para, evitar también el
acoso moral y crear condiciones propias para el buen
desempeño de las actividades previniendo riesgos
de trabajo. En este sentido debe destacarse que el
derecho a la salud de los trabajadores se refiere tan-
to al aspecto físico como mental y social.
Las medidas disciplinarias deben incluirse en los
contratos de trabajo y en los reglamentos interiores,
donde se marque el tipo de sanción aplicable. De
igual manera es ampliamente recomendable deter-
minar y señalar los modos para denunciar las faltas,
lo que impedirá que por la subordinación misma se
inhiban las víctimas y quede impune el acosador.
Esta condición es susceptible de un uso de doble
55 Infra., anexo I.
sentido, por lo que debe establecerse de común

acuerdo por trabajadores y empleadores en busca
del equilibrio. No se puede negar la posibilidad de
una mala aplicación de estas normas ante el enojo
de algún trabajador o trabajadora amonestada o san-
cionada justificada o injustificadamente, por faltas
en su desempeño laboral.
Las mismas recomendaciones pueden hacerse en
el ámbito sindical para que los integrantes, junto con
sus propias directivas establezcan medios de denun-
cia y sanciones, lo cual contribuiría al ejercicio de-
mocrático en la vida interna sus organizaciones.
IX. EFECTOS EN LA VÍCTIMA
1. Efectos psicológicos y físicos
El acoso daña la salud física, algunas de sus con-

secuencias son dolores de cabeza, cuello u otros
puntos afectados generalmente por la tensión mus-
cular que se produce por indicios de temor e inse-
guridad, lo que puede trascender y provocar otros
padecimientos como pueden ser, los trastornos gas-
troduodenales, y la hipertensión. La salud mental se
lastima por la inquietud que puede causar enojos,
mal humor, depresión, ansiedad y otras consecuen-
cias. En cuanto a la salud social es de considerarse
el ambiente poco agradable en que conviven los cola-

boradores, empleados y en general la comunidad
laboral que se forma; además de que pueden resul-
tar afectados de manera indirecta los terceros (pro-
veedores, distribuidores, clientes), con repercusión
negativa en las relaciones humanas y en la produc-
tividad que tanto importa en estos tiempos al sector
empresarial.
Las personas ofendidas por este tipo de conduc-
tas quedan expuestas a varios problemas leves o
hasta graves, que pueden repercutir en la salud físi-
ca como en la mental, y cuyas consecuencias pudie-
ran afectar la esfera doméstica, familiar o sentimen-
tal. No debe descartarse, incluso, la posibilidad de
que la denuncia del acoso se revierta con una de-
nuncia por difamación perjudicando a la propia víc-
tima. Este tema lo aborda Jennifer Cooper llamando
a la protección en ese sentido.56
Se ha comprobado científicamente, como lo ex-
pone la OIT, que las víctimas del acoso sexual en el
trabajo padecen problemas físicos. Los síntomas
detectados son: dolor de cabeza, cuello u abdomen,
como probable consecuencia de la tensión nerviosa.
La depresión, la angustia, la distracción, la incerti-
dumbre, la inseguridad y el temor. Sin embargo, el
56 Cooper, Jennifer, Hostigamiento sexual y discriminación. Una
guía para la investigación y resolución de casos en el ámbito laboral,
PUEG, marzo 2001, pp. 31 y 32.
más grave de todos los efectos laborales es el aban-

dono del trabajo o la renuncia a la relación laboral
por parte del trabajador, con todo lo que ello repre-
senta.
2. Repercusiones para el empleador
Para la empresa o centro de trabajo también exis-

ten consecuencias negativas ya que el estímulo y el
rendimiento de la persona ofendida disminuyen en
cantidad y en calidad, haciendo aumentar los ries-
gos de trabajo, así como el ausentismo y el tortu-
guismo. Es importante reconocer que los efectos
nocivos causan perjuicios en el propio centro de
trabajo, alteran la disciplina y disminuyen la pro-
ductividad; pero resaltaría como más grave el incre-
mento en la incidencia de riesgos de trabajo.
X. MEDIDAS PARA PREVENIR, COMBATIR

Y ELIMINAR EL ACOSO SEXUAL
Una de las medidas oportunas reside en la infor-

mación a los y a las trabajadoras sobre el significa-
do de acoso u hostigamiento sexual, lo nocivo de
éste y sus repercusiones, haciendo amplias referen-
cias y explicaciones que les permitan identificar
cuándo una conducta, un comportamiento o una
manifestación altera sus derechos laborales y encaja

en lo prohibido y lo sancionable.
Para completar las medidas correspondientes y
obtener resultados positivos tanto en la prevención
como en el combate a estas actitudes, la informa-
ción debe ser clara y concreta, valerse de lenguaje
sencillo y determinar conceptos; explicar los tipos
de acoso, las distintas formas de acción; señalar
ejemplos y destacar las posibles formas de respon-
der al agresor; el procedimiento inmediato o poste-
rior que debe seguirse; a quiénes se debe recurrir en
el centro de trabajo según que el agresor sea un su-
perior o si depende de éste, o cuando se trata de un
compañero, de un subalterno o de un tercero; final-
mente deben señalarse las autoridades competentes
para conocer de la violación a los derechos labora-
les, específicamente en el hostigamiento sexual en
el trabajo que en el caso de México deben ser las
Juntas de Conciliación y Arbitraje. Cuando la con-
ducta de hostigamiento proviene de un funcionario
o servidor público existe también la posibilidad le-
gal de recurrir a las Comisiones de Derechos Hu-
manos, que si bien no están facultadas para atender
problemas laborales, sí lo están para atender asun-
tos de orden administrativo, como pudiera ser el
caso. Igualmente, existe la posibilita de presentar
una reclamación o queja ante el recientemente crea-
do Consejo Nacional para Prevenir la Discrimina-

ción en los términos que la ley de la materia señale.
La importancia en divulgar los derechos y las
prestaciones de trabajo redunda en la seguridad que
se da al trabajador o a la trabajadora acerca de sus
derechos y las garantías en el cumplimiento de las
leyes; de la defensa legal que puede ejercitar, de la
asesoría gratuita, de los medios de prueba que pue-
den obtener o recabar para que en caso de litigio
existan evidencias, elementos probatorios que per-
mitan a las autoridades dictar resoluciones justas y
no relegar la importancia de la dignidad humana.
En la práctica laboral mexicana el acoso sexual
es tal vez más frecuente de lo que se supone; sin
embargo, no se registran rescisiones de las relacio-
nes de trabajo o demandas laborales basadas en este
tipo de discriminación, tampoco las hay para exigir
igualdad y buen trato o para reclamar conductas re-
probables de los superiores (representantes o fami-
liares). Es presumible que estas circunstancias obe-
dezcan a la falta de instrucción e información de los
trabajadores, además del temor al despido como re-
presalia, sobre todo cuando los índices de desem-
pleo son desalentadores y no existe la certeza de re-
cibir el pago de la indemnización correspondiente
cuando se demanda la rescisión con estos funda-
mentos legales.
La guía de investigación y resolución que ha pu-

blicado el Programa Universitario de Estudios de
Género, resulta un documento de excelencia.57 En
éste se analizan los mitos, las políticas y procedi-
mientos de denuncia o queja, las responsabilidades
que pueden resultar y que deben resultar, la forma
de presentar a los testigos o de obtener otras evi-
dencias, así como los remedios y las sanciones apli-
cables. Esta presentación inculca el sentido de res-
ponsabilidad y promueve la cultura de defensa de
los derechos humanos de los trabajadores; se trata
de una política en apoyo al ambiente del trabajo de-
cente, de un medio ambiente laboral sin violencia.
Falta destacar que la mujer resulta más vulnerable
en esta problemática, ejercida principalmente por va-
rones. Su silenciosa actitud frente a las autoridades
obedece a múltiples circunstancias. La mujer asediada,
por regla general, evita cualquier manifestación que
pudiera provocar conflictos familiares, tales como en-
frentamientos entre el esposo, compañero, o pareja,
con el acosador, sea éste un compañero de trabajo, un
compañero del sindicato, un superior o su empleador
directamente. El silencio también obedece a la humi-
llación y vergüenza, sentimientos que la llevan al se-
creto, pero que lamentablemente dejan sin sancionar
al hostigador. Igual puede ocurrir en caso de que el
57 Supra, núm. IX.1

acosado sea del sexo masculino. Cuando el hostiga-

miento es entre personas del mismo sexo, se presu-
me sea más difícil el ánimo de denuncia temiendo
la vergüenza, la burla, el sentimiento de crear una
fama equívoca sobre sus preferencias sexuales y la
humillación.
Los sindicatos por su parte deben tomar la inicia-
tiva y responder, en defensa de los intereses de sus
agremiados con el planteamiento de políticas em-
presariales y medidas preventivas, con la exigencia
de incluirlos en las contrataciones colectivas y en
los reglamentos interiores de trabajo. Ciertamente
esta actitud sindical requiere empezar pregonando
con el ejemplo, para evitar desórdenes en las aso-
ciaciones sindicales que pudieran tolerar la práctica
del mal denominado derecho de pernada.58
La reglamentación legal del acoso requiere indi-
car como violación a los derechos sindicales, cual-
quier conducta o acción relacionada con la obten-
ción de empleo por medio del sindicato como para
lograr ascensos, capacitación o beneficios estipula-
dos en las leyes o en los contratos de trabajo, para
merecer las gracias sindicales que corresponden
por estatutos o las que consiguen las organizaciones
de trabajadores para sus agremiados. La conducta
58 Expresión por la que se entiende la exigencia de favores sexua-

les para obtener un puesto de trabajo.
auténtica e imparcial del sindicato puede crecer en

la medida de su democratización interna; un factor
decisivo para ello será la mayor afiliación de las mu-
jeres, su activismo sindical y su inclusión en las me-
sas directivas, cuando esto sea posible en función de
la composición de las plantas de personal.
El acoso sexual en la legislación laboral mexi-
cana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
I. Derecho positivo . . . . . . . . . . . . 103
II. Fundamento legal de la rescisión de la re-
lación de trabajo sin responsabilidad para
el trabajador . . . . . . . . . . . . . . 104
EL ACOSO SEXUAL EN LA LEGISLACIÓN
LABORAL MEXICANA
I. DERECHO POSITIVO
En este apartado se hace referencia a las normas vi-

gentes aplicables ante la hipótesis de hostigamiento
sexual en el trabajo, es decir, atribuyendo la respon-
sabilidad al empleador, sus familiares o sus repre-
sentantes.
Se citan por orden numérico las disposiciones
concretas en que pueden fundamentarse las accio-
nes de rescisión de la relación de trabajo, sin res-
ponsabilidad para el trabajador o la trabajadora y
los pagos de indemnización que correspondan.
Se incluyen las disposiciones de los Convenios y
Tratados celebrados por México,59 ratificados por la
Cámara de Senadores en los términos del artículo
133 constitucional, a menudo ignorados, lo que
puede ocurrir voluntaria o involuntariamente por
59 Convenios de la OIT números 102 y 111 y la Convención de Eli-
minación de todas las formas de discriminación en contra de la mujer.
103
autoridades jurisdiccionales y por postulantes, prin-

cipalmente cuando estos últimos defienden o repre-
sentan intereses patronales, como quedó expresado
páginas atrás.
Por otra parte, no obstante acotar las observacio-
nes del hostigamiento sexual en el campo de las re-
laciones laborales en el sector privado, vale men-
cionarse que dichos convenios pueden considerarse
aplicables en el ámbito laboral de los servidores del
Estado Federal y otros organismos que se rigen por
el apartado B del artículo 123 de la Constitución.
Es extensivo además, para regir las relaciones de
trabajo entre las entidades federativas y municipios
con sus servidores, con fundamento en la Ley
Constitucional y normas internacionales que se re-
fieren enseguida. Debe recordarse que el artículo 11
de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del
Estado estipula, además de la equidad, la suplencia
de sus lagunas con las normas de la Ley Federal del
Trabajo.
II. FUNDAMENTO LEGAL DE LA RESCISIÓN

DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
SIN RESPONSABILIDAD PARA EL TRABAJADOR
El acoso sexual no se restringe al medio laboral;

como bien dicen las autoras de “ La dignidad que-
brada” ;60 hay otros elementos a considerar, entre

ellos los factores socio históricos, los nexos con las
identidades sociales y la cultura simbólica. Empero,
delimitando nuestro objeto de estudio, al acoso se-
xual en el trabajo en sentido estricto puede ser aten-
dido legalmente de conformidad con lo dispuesto
en los siguientes artículos:
A) Constitución. Se violan los artículos 1o., 4o. y
5o. al discriminar, vulnerar el derecho a la igualdad
de la mujer y el varón y coartar la libertad de trabajo.
B) Legislación internacional. Para fundamentar
las exigencias en contra del acoso sexual como dis-
criminación en el trabajo pueden invocarse las nor-
mas internacionales siguientes:
— La Declaración de los Derechos Humanos,

en todas las declaraciones y expresiones
aplicables.
— La Carta de la OEA, en todas las declaracio-
nes y expresiones aplicables.
— Convenio número 111 de la OIT, Artículo
1.1, incisos d) y e); 2o. y 3o.
— Convención sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación contra la Mu-
jer ratificada por el gobierno mexicano, Par-
te I. Artículos 1o. y 2o., incisos c) y d).
60 Op. cit., nota 34, p. 132.
— Pacto Internacional de Derechos Económi-

cos, Sociales y Culturales.
C) Ley Federal del Trabajo. Se incumplen las si-

guientes disposiciones:
— Artículo 2o. LFT. Por alterar la justicia so-

cial en las relaciones entre trabajadores y
patrones.
— Artículo 3o. LFT. Al impedir al trabajador o
trabajadora realizar sus actividades con ple-
nitud se restringe la libertad de trabajo. La
dignidad del trabajador o trabajadora se per-
turba o viola con la conducta del empleador
y no se dan las condiciones que aseguren su
derecho a la protección de la salud. El esta-
blecer distinciones con motivo del sexo con-
figura discriminación.
Si bien, la definición de dignidad se dificulta por

ser un concepto subjetivo, éste puede explicarse
con la declaración de que la persona, por el simple
hecho de serlo tiene derechos inherentes a su natu-
raleza humana, de los cuales no puede ser despoja-
do y los cuales debe disfrutar sin condiciones. El
trabajador o trabajadora es un ser racional y posee
un valor intrínseco. La Constitución no se refiere a
la dignidad, pero se presume como fundamento de
las garantías individuales y en todo caso se puede

recurrir a normas internacionales que la definen.61
— Artículo 5o., LFT. Cuando se haya pactado

un salario inferior al que se paga a otro tra-
bajador, por romper el principio de igualdad
de valoración y remuneración laboral.
— Artículo 31 LFT. Las relaciones de trabajo
deben desarrollarse en un ambiente sano
que permita el pleno desenvolvimiento de
los trabajadores. Con el acoso sexual se
rompe la buena fe en las relaciones y la
equidad se descarta.
Esta disposición parece no ser invocada con fre-

cuencia o por lo menos una parte de la misma. Pero la
equidad sí se cita tanto en doctrina como en el ejerci-
cio procesal, la cual debe considerarse en lato sensu
para entenderla como equidad de género, aludido con
frecuencia pero no determinado o conceptualizado.
En realidad, la equidad es un criterio que involucra
grupos vulnerables siempre en desigualdad.
61 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cultu-
rales (1976) declara en el Preámbulo de conformidad con la Carta de
las Naciones Unidas, que la libertad, la justicia y la paz en el mundo
tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los
miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inaliena-
bles, reconociendo que estos derechos se desprenden de la dignidad in-
herente a la persona humana.
Por otra parte, el concepto de buena fe se deja de

lado y a éste debe recurrirse como una fórmula de in-
terpretación para suplir algunas lagunas legales que
han aparecido con el desarrollo de nuevas estrate-
gias en las relaciones industriales con motivo, prin-
cipalmente, de los cambios tecnológicos.
El hostigamiento sexual responde a la mala fe.
En todos los casos estriba en aprovecharse de la
condición del o de la trabajadora para buscar sus fa-
vores o complacencia sexual y hacerles perder sus
derechos laborales, tales como los pagos de indem-
nización por despido injustificado, pago de vacacio-
nes etcétera. La conducta hostigadora justifica la
rescisión de la relación laboral por parte de la per-
sona ofendida y por lo tanto podrá ejercitar las ac-
ciones correspondientes (artículos 46, 50, 51 y 52
LFT).
— Artículo 46, LFT. La ley reconoce el dere-

cho del trabajador a rescindir la relación de
trabajo por causa justificada sin incurrir en
responsabilidad. La ley vigente no determi-
na expresamente que el acoso sexual sea
una de esas causas, pero queda implícita
cuando se habla de malos tratos y violencia;
también podrían ser amenazas, como se ha
expresado en propuestas formales en ese
sentido, pero hasta ahora son sólo iniciativas

para reformar la legislación laboral.62
— Artículo 51, LFT. El fundamento legal para
aplicar la rescisión de la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el trabajador se en-
cuentra en algunas de las siguientes fraccio-
nes de esta disposición como enseguida se
indica:
Fracción. I. Incurrir el empleador, sus familiares o

su personal directivo o administrativo, dentro del ser-
vicio, en faltas de probidad u honradez, actos de vio-
lencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros
análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres,
hijos o hermanos...
El hostigamiento implica una conducta que mo-

lesta, perturba, inhibe y crea varios perjuicios en la
víctima del mismo. En estas condiciones puede
considerarse como una falta de probidad, que atenta
a la dignidad de la persona, que la humilla y le im-
pide realizar y disfrutar los derechos que la ley le
garantiza, interrumpe su libertad de trabajo ya sea
como víctima directa del acoso o que lo padezca in-
directamente cuando el ofendido u ofendida sea su
cónyuge, concubina, concubinario o un familiar.
62 Infra., anexo I.
La probidad, expresada en esta fracción es tam-

bién un concepto subjetivo, pero en este caso la Su-
prema Corte de Justicia ha hecho pronunciamientos
con los cuales vincula su significado con el cumpli-
miento de las obligaciones. La interpretación del
máximo tribunal puede concretarse con la siguiente
jurisprudencia:
Por falta de probidad u honradez se entiende el no

proceder rectamente en las funciones encomendadas,
con mengua de rectitud de animo, o sea, apartarse de
las obligaciones que se tienen a cargo, procediendo en
contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene
encomendado, o haciéndolo en contra; debe estimarse
que no es necesario para que se integre la falta de pro-
bidad u honradez, que exista un daño patrimonial o un
lucro indebido, sino solo que se observe una conducta
ajena a un recto proceder.63
Veamos ahora lo establecido por la fracción II:

“ Incurrir el empleador, sus familiares o trabajado-
res, fuera del servicio, en los actos a que se refiere
la fracción anterior, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo...” .
Resultaría difícil desempeñar con eficiencia una
actividad en un medio hostil tanto entre los sujetos
63 Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-1995, t. V,
materia del trabajo, tesis núm. 392, p. 260.
activo y pasivo como en el medio laboral en gene-

ral. La hostilidad interfiere con la eficiencia, que de
no cumplirse se atribuiría a la negligencia o indo-
lencia del trabajador o trabajadora, resultando per-
judicada con la inversión de la responsabilidad que
pudiera reclamársele. No es necesario que los daños
o perjuicios sean tangibles para considerarse gra-
ves. Incluso la Suprema Corte de Justicia también
ha pronunciado que no es necesario que se produz-
ca un daño patrimonial para que exista falta de pro-
bidad. Este sería el caso típico del hostigamiento
sexual ambiental.
“ Fracción IX. Las análogas a las establecidas en
las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se
refiere” .
La analogía es una fórmula de interpretación
propia del derecho social en virtud de que uno de
sus principios es la expansión de su ámbito de pro-
tección. Al permitir la aplicación de normas a casos
análogos se protege al trabajador, como la parte
más débil en la relación laboral. Esta regla se inclu-
ye en el artículo 17, LFT estableciendo que se to-
men en consideración las normas de la legislación
para cubrir sus lagunas.
Las normas transcritas fundamentan la sanción
del acoso o del hostigamiento sexual. Obviamente la
sanción corresponde a lo establecido en los artícu-
los 52 y 50, citados inversamente por referirse el

segundo a la indemnización establecida por el pri-
mero.
— Artículo 52, LFT. El trabajador tiene treinta

días contados a partir de que se cometa el
acoso para ejercitar la acción procesal en los
términos del artículo 517, LFT, o en dos
meses en caso de que sea despedido por tal
causa o con motivo de su rechazo a las pro-
puestas que conforman el hostigamiento (ar-
tículo 518, LFT).
— Artículo 50, LFT. La indemnización por
acoso equivale al pago que debiera hacerse
en caso de despido injustificado, del que es
responsable el empleador.
— Artículo 56, LFT. Se viola al romperse el
principio de igualdad por motivo de sexo,
sin justificación alguna; al establecer condi-
ciones iguales para trabajos iguales, impide
la discriminación y complementa otras nor-
mas como las de los artículos 3o. y 86.
— Artículo 86, LFT. Se incumple la igualdad
salarial y puede invocarse cuando la dife-
rencia de la remuneración sea consecuencia
del acoso sexual.
— Artículo 132. Son obligaciones de los patro-
nes... VI. Guardar a los trabajadores la debi-
da consideración, absteniéndose de mal tra-

to de palabra o de obra.
Referida a la obligación del buen trato de los tra-

bajadores, la disposición, que es obligatoria, se ex-
presa con una prohibición, pero los efectos son los
mismos. El acoso es una injuria que se identifica
como mal trato, sus distintas manifestaciones permi-
ten entenderlo tanto en el sentido oral como de obra.
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones:
...
I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o
de su sexo. Con lo cual, debe entenderse que está prohi-
bida la discriminación con motivo del embarazo o la exi-
gencia de solicitar un certificado de no gravidez para
aceptar a una mujer en el trabajo, en virtud de que el em-
barazo corresponde a las funciones sexuales.
...
VII. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los tra-
bajadores los derechos que les otorgan las leyes. Esta
prohibición debe interpretarse de una manera amplia y
general y entender que se restringen los derechos de
las trabajadoras cuando sean discriminadas por cual-
quier motivo; que se vulneran sus derechos al ser aco-
sadas sexualmente o que su condición de estado civil
o la gestación puedan ser motivo de incumplimiento
en sus derechos laborales.
CONCLUSIONES
SOBRE EL ACOSO SEXUAL
1. El acoso sexual en las relaciones laborales se in-
fiere prohibido por la legislación mexicana, y puede
ser sancionado con fundamentado en primer térmi-
no en la Constitución Política, en los tratados inter-
nacionales ratificados así como en la Ley Federal
del Trabajo.
2. Son aplicables las declaraciones de derechos
humanos, la convención sobre la eliminación de to-
das formas de discriminación en contra de la mujer
y los convenios internacionales adoptados por la
OIT, en lo particular el núm. 111.
3. La política de divulgación sobre el problema
de la igualdad en el trabajo para mujeres y para va-
rones requiere fortalecerse. Es grave que no se in-
cluya el tema en el proyecto de reformas a la Ley
Federal del Trabajo presentado por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social a la H. Cámara de Dipu-
tados.
4. También es grave que la problemática no ten-
ga la atención de los actores del diálogo social y
115
que por lo tanto no se considere como parte de la

nueva cultura laboral.
5. Es un tema hasta ahora ajeno a los contratos
individuales, contratos colectivos y reglamentos in-
ternos de trabajo.
6. Salvo algunas medidas aisladas que se estable-
cen en algunas empresas, no hay una política gene-
ral empresarial para impedir o sancionar el acoso
sexual.
7. No ha habido divulgación suficiente de las
normas internacionales aplicables.
8. El tema no se ha considerado con la seriedad
que reviste. La experiencia ha demostrado que du-
rante los talleres o conferencias sobre el tema, se
elude por los varones; sin embargo, resulta de gran
interés para las mujeres quienes generalmente tie-
nen preguntas y ofrecen ejemplos.
9. La legislación nacional no es precisa en con-
ceptos como justicia social, equidad, mal trato,
probidad, honradez, dignidad, decoro. Esto conlle-
va a la distinta interpretación de las normas por par-
te de las distintas autoridades encargadas de su apli-
cación, lo cual retrasa las resoluciones finales.
SUGERENCIAS PARA REFORMAR LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO EN MATERIA
DE ACOSO SEXUAL
El texto legal vigente debe ser reformado. Hoy en
día se han presentado numerosas propuestas para
reformar o redactar una nueva ley de trabajo, en
ambos casos podrían dedicarse disposiciones para
definir, prevenir, eliminar y en su caso sancionar el
acoso u hostigamiento sexual en el trabajo.64 En la
hipótesis de que la Ley Federal del Trabajo se re-
formara se hacen las siguientes propuestas:
— Definir el acoso sexual en el trabajo y ajus-

tar sus conceptos al artículo 3o., LFT. Las
definiciones pueden ser tomadas de las bási-
cas que incluyen normas internacionales.
— Agregar al artículo 51: Son causas de resci-
sión de la relación de trabajo, sin responsa-
bilidad para el trabajador:
“ Fracción X. El acoso sexual en el trabajo,
o con motivo de las relaciones laborales así
64 Véase la definición propuesta en el Capítulo V, núm. 5.
117
como propiciar, tolerar o crear un ambiente

hostil en el centro de trabajo que pudiera
considerarse acoso moral” .
En todo caso, el hostigamiento debe ser definido

y ajustado conceptualmente al artículo 3o. LFT.
Agregar al artículo 132: Son obligaciones de los
patrones:
Fracción XXXIX. Establecer y cumplir, las polí-
ticas convenientes para evitar y combatir el acoso
sexual dentro de la empresa, así como determinar la
forma de denunciarlo por parte de los trabajadores
ante sus supervisores o jefes inmediatos y, en caso
de provenir la ofensa de ellos mismos, señalar las
vías convenientes para denunciarlo y evitar las re-
presalias.
Fracción XXX. Propiciar el ambiente decente y
cordial en el centro de trabajo para mantenerlo libre
de hostilidad y en el desarrollo de las relaciones la-
borales en general.
Agregar al artículo 133; sobre las prohibiciones a
los patrones:
Fracción XII. Prohibir a los empleadores o a sus
representantes exigir a sus subordinados y personal en
general, así como los familiares de estos, favores se-
xuales como condición para ocupar un puesto, para
ascender o para recibir cualquier otro beneficio.
Agregar al artículo 134, sobre las obligaciones

de los trabajadores:
“ Fracción XIV. Dar aviso al empleador en caso de
ser molestado sexualmente por sus compañeros de tra-
bajo, por un subalterno, por proveedores y clientes del
empleador o por un superior tan pronto como ello
ocurra y exista la oportunidad de hacerlo” .
Modificar el artículo 164, las mujeres de cual-
quier edad, sin importar el estado civil, disfrutan de
los mismos derechos y tienen las mismas obligacio-
nes que los hombres.
Maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
I. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . 121
II. Función social . . . . . . . . . . . . . . 122
III. Protección legal de la maternidad . . . . 126
IV. Fundamento constitucional . . . . . . . 127
1. Garantías individuales . . . . . . . . 127
2. Garantías sociales . . . . . . . . . . 128
V. Normas internacionales . . . . . . . . . 130
VI. Ley General de Salud . . . . . . . . . . 134
VII. Ley Federal del Trabajo . . . . . . . . . 135
1. Por la materia . . . . . . . . . . . . . 136
2. Por la fecha en que se producen los de-
rechos . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
3. Por la función biológica de la mater-
nidad . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
VIII. Ley del Seguro Social . . . . . . . . . . 141
IX. Legislación sobre menores . . . . . . . 143
de las niñas, niños y adolescentes . 143
2. Ley de los derechos de las niñas y ni-
ños en el Distrito Federal . . . . . . 144
X. Discriminación por maternidad . . . . . 145
determinado viola los derechos de igual-
dad de la mujer . . . . . . . . . . . . 146
2. El impedimiento de ascensos . . . . 151
3. Despido con motivo del embarazo . 151
XI. Acciones legales en contra de la discri-
minación por maternidad . . . . . . . . 157
MATERNIDAD
I. DEFINICIÓN
Los términos más comunes para referirse al proceso

reproductivo de la mujer son embarazo, gestación y
maternidad. El último es el empleado en la legisla-
ción laboral y de seguridad social; la razón puede
obedecer a su amplitud conceptual al abarcar ade-
más del proceso fisiológico, periodos como la lac-
tancia y el puerperio. La gestación se refiere estric-
tamente al proceso de formación del producto en el
vientre materno.
Jurídicamente la maternidad tiene la naturaleza
de un hecho jurídico, relacionado con la reproduc-
ción del ser humano, del cual surgen derechos y
obligaciones. En las relaciones jurídicas de las tra-
bajadoras surgen derechos relacionados con la ma-
ternidad, por ello la legislación laboral y la de la se-
guridad social contienen disposiciones concretas
acerca del desempeño de su trabajo durante el pe-
riodo de gestación. Empero, la maternidad, como
121
asunto de salud también es materia de regulación en

la legislación sanitaria.
En medicina, la maternidad es la función repro-
ductiva de la mujer que comprende la gestación y el
embarazo. La Ley General de Salud considera la
maternidad como el embarazo, parto y puerperio
(artículo 61-I). La gravidez se inicia con la fecun-
dación y termina con el nacimiento del niño o niña
que, médicamente se conoce como parto, aunque
también se le llama alumbramiento. Es costumbre
popular decir que la madre se alivia, expresión in-
correcta, porque la maternidad no es enfermedad.
II. FUNCIÓN SOCIAL
La diferenciación sexual se manifiesta en el pro-

ceso de reproducción biológicamente determinado;
este factor evidentemente de naturaleza biológica es
un condicionante de la vida social, como son tam-
bién la fecundidad y la fertilidad que han derivado
en la sumisión tradicional de la mujer, con las ex-
cepciones del matriarcado. Hoy en día la condición
social de la mujer ha variado por la influencia de
otros múltiples factores, entre ellos el económico,
que aunque no es el único, es de suma importancia.
No obstante los cambios y las diferencias en los
grupos sociales del orbe, cambios que también se
advierten de acuerdo a su condición económica se

ha mantenido lo que Weber llama la comunidad do-
méstica.65 El principio del comunismo doméstico,
elemento de integración familiar y base para el ori-
gen de la comunidad económica a que el autor se
refiere a propósito de tipos de comunidad y socie-
dad. Esta comunidad doméstica coincide con el
pensamiento de Durkheim respecto a la solidaridad
originaria cuando el hombre y la mujer se unen y
forman una familia y dividen sus funciones.66
Durkheim pertenece al siglo XIX, Weber al ini-
cio del XX y hoy, al iniciar el XXI, la familia conti-
núa siendo una comunidad económica, solidaria, en
la cual tanto el padre como la madre contribuyen a
su sostenimiento. La valoración económica del tra-
bajo doméstico efectuado generalmente por la mujer
(madres, hijas y hermanas principalmente), al servi-
cio de la familia, no tiene aceptación como trabajo
productivo, cuestión que es hora de reivindicar,
como se apunta en la introducción de este trabajo.67
La historia muestra las cargas extras que tiene la
mujer al asumir como propias y casi exclusivas, las
faenas domésticas y participar a la vez en otras fun-
ciones lucrativas, fuera o dentro del ámbito fami-
65 Weber, Max, Economía y sociedad, FCE, México, 1992, p. 292.

66 Durkheim, Emile, op. cit., nota 21, passim.
67 Véase nota 4.
liar, para aportar al sostenimiento de su núcleo.68

Ahora hay que considerar que por regla general lo
que era solo una aportación al ingreso familiar, que
igual podía ser mínima hasta muy importante, hoy
en día ha aumentado y ha movido en México y en
el mundo, las estadísticas en general.69 Los cambios
estadísticos se observan tanto en las variables eco-
nómicas como en la composición y comportamien-
to familiar. Por la línea económica se han multipli-
cado las relaciones con la participación activa de la
mujer y la incidencia en los índices de nacimientos,
68 La Comisión para la Cooperación Laboral del Acuerdo de Coo-

peración Laboral de América del Norte realizó un estudio comparativo
del trabajo femenino entre los países miembros (EUA, Canadá y Méxi-
co), entre los años 1984 y 1996. En éste se advierte el nivel de aumento
en México de ocupación femenina de más de 15 años, en 84% de 6.3
millones a 11.6 millones que significa una participación en la fuerza de
trabajo a 32.8%. Los resultados del estudio en cuestión permiten esti-
mar que dicha fuerza de trabajo irá en aumento y que la fuerza de tra-
bajo de las mujeres mayores de 12 años crecerá hasta el año 2005 a una
tasa anual de 2.8%. Se observa en el estudio que el aumento mayor re-
gistró una participación mayor de las mujeres casadas. Destaca también
el informe de la alta reducción de la tasa de fecundidad que de un pro-
medio de 6.6 hijos por mujer en 1970 disminuyó a 3.1 hijos por mujer
en 1996. También es de notar que el aumento de empleo entre las mu-
jeres es superior en actividades por su cuenta y la disminución de traba-
jadoras asalariadas. De estos datos puede inferirse, como hipótesis, que
las causas obedecen a la discriminación en el trabajo por motivo de la
maternidad y el cumplimiento de las responsabilidades familiares, ade-
más de las pocas oportunidades de la oferta de trabajo parcial. El em-
pleo de la mujer en América del Norte, Dallas, 1998, pp. 11-17.
69 La protección de la maternidad en el trabajo, OIT, 1997, pp, 5-12.
matrimonios, divorcios, composición familiar, e in-

cluso puede hablarse de variaciones en la salud de
los niños a partir de la salida de la mujer del hogar.
Así de importante es la maternidad.
La maternidad cumple con la misión esencial de
perpetuar la especie humana. Cumple también con
la importante función social de integrar al grupo fa-
miliar, de convertirlo en la célula en la cual se fun-
damenta la sociedad y en donde surgen los primeros
lazos de control social. Por esto se puede afirmar
que la maternidad cumple una función social básica
e indispensable.
Es innecesario repetir la importancia de la mater-
nidad, así como indicar que la condición biológica
normal de la mujer es procrear, mas no por ello
debe olvidarse y de entender en toda su dimensión
que la perpetuación de la especie se comparte con
el sexo masculino; por ende, las responsabilidades
social y económica de ambos deben compartirse.
La mujer como productora de riqueza (trabajadora,
empresaria, comerciante etcétera), debe contar con
las mismas oportunidades, al igual que el varón, re-
cibir el mismo trato social, educativo, laboral y, en
general, disfrutar de los mismos derechos que los
varones, así como responder por las mismas obliga-
ciones.
La igualdad, como se dice al principio de este
trabajo, no es absoluta y la diferencia sexual justo
lo confirma. Empero, la igualdad jurídica para am-

bos sexos debe pasar como tal y las distinciones he-
chas con motivo de la protección de la maternidad
dejan de ser privilegios. Las consideraciones de or-
den médico, de higiene y seguridad y las de índole
social, se justifican plenamente y si bien pueden
considerarse como discriminación positiva, habrá
que entenderlas más como medidas de protección.
III. PROTECCIÓN
LEGAL DE LA MATERNIDAD70
Cuando en derecho se maneja la expresión “ los

derechos del hombre” , deben considerarse los dere-
chos de la persona, los derechos humanos. Cómo
bien se entiende el Estado como organización polí-
tica obliga a protegerlos, mediante un reconoci-
miento tácito que el derecho confirma71 y que lleva
al derecho positivo con el fin de garantizar y asegu-
rar su cumplimiento con eficacia.72
70 La protección de la maternidad en el trabajo, OIT, pp. 5-12

71 Jellinek, George, La declaración de los derechos del hombre y
del ciudadano, Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM, 2000,
passim.
72 Véase Dekeuwer-Défossez, Francoise, L’egalité des sexes, Da-
lloz, Paris, 1998, passim.
IV. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL
1. Garantías individuales
En el texto de la norma superior mexicana, la

procreación es un derecho tanto para hombres como
para mujeres que se fundamenta en el artículo 4o.;
misma disposición que se cita sin seguir el orden
textual para facilitar el análisis del tema que nos
ocupa. Se establece en primer lugar, la igualdad ju-
rídica del varón y de la mujer; a partir de este fun-
damento, también ya analizado, la disposición esta-
blece que:
a) La ley protegerá la organización y el desarro-
llo de la familia. Ya se dijo que familia se sustenta
en la procreación, y que estas son indispensables
para la perpetuación de la especie, por lo tanto debe
haber normas jurídicas viables y eficaces para pro-
teger la maternidad.
b) Toda persona tiene derecho a decidir de ma-
nera libre, responsable e informada sobre el núme-
ro y el espaciamiento de sus hijos. Este derecho co-
rresponde a cada mujer y a cada hombre y lo
deseable sería la decisión de la pareja como un acto
de responsabilidad social. Es ilícita y desde luego
nula, cualquier consideración, condición o compro-
miso en contra de esta determinación.
c) Toda persona tiene derecho a la protección a

la salud en los términos del Código Civil para el
Distrito Federal como en la mayoría de los ordena-
mientos nacionales en la materia se tiene como per-
sona para efectos jurídicos, o se considera como tal,
desde el momento de la concepción. Así, el óvulo
fecundado, el embrión y el feto, tienen derecho a
ser protegidos por la ley. Su condición y depen-
dencia del seno materno hace implícita dicha pro-
tección para la madre sin ser necesaria para el padre
que se desliga de la función biológica reproductiva
y quien sólo conserva sus derechos de paternidad
así como las obligaciones que le marca la ley.
d) Es deber de los padres preservar el derecho
de los menores a la satisfacción de sus necesidades
y a la salud física y mental. Esta obligación consti-
tucional del padre y la madre, de facto se convierte
en una responsabilidad mayor para la madre por su
función fisiológica. Para su cumplimiento tiene el
respaldo de la misma disposición constitucional
cuando se refiere a la protección legal del desarro-
llo de la familia, pero adviértase que también repre-
senta una protección para el padre.
2. Garantías sociales
El fundamento protector de la maternidad apare-

ce originalmente con el artículo que se analiza, co-
rrespondiente al capítulo de las garantías individua-

les. En cuanto a las llamadas garantías sociales, en
el artículo 123 se estipulan los derechos en relación
con la madre como sujeto de una relación laboral.
En el apartado “ A” , la protección se regula en la
fracción V en los siguientes términos:
a) Las mujeres durante el embarazo no realiza-
rán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y
signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación... La disposición se limita, en prin-
cipio, a la gestación, esto es, al periodo estrictamen-
te referido al proceso de formación en el vientre
materno, pero se amplía posteriormente;
b) ...gozarán forzosamente de un descanso de
seis semanas anteriores a la fecha fijada aproxima-
damente para el parto y seis semanas posteriores al
mismo... La protección durante el segundo lapso ya
no corresponde a la gestación, con lo cual se asume
la extensión a la función materna (maternidad) y al
cuidado de la mujer misma;
c) ...en el periodo de lactancia, tendrán dos des-
cansos extraordinarios por día, de media hora cada
uno, para alimentar a sus hijos. El derecho a ali-
mentar a los hijos, como parte también de la mater-
nidad es correlativo a la obligación del artículo 4o.
del mismo supremo ordenamiento, sobre la satisfac-
ción de las necesidades de los hijos;
d) En la fracción XXIX, se ordena la expedición

de una Ley de Seguridad Social la cual comprende-
rá servicios de guardería y cualquier otro encami-
nado a la protección y bienestar de los trabajado-
res... y sus familiares. La ley incluye la maternidad
con la atención médica gineco-obstétrica, con un
sentido amplio, extensivo a los hijos y a las hijas
desde el momento de su nacimiento.
e) La protección para la madre se refiere tanto a
la condición física (prevención de actividades peli-
grosas o insalubres, atención médica, y otras), como
a la material o económica al asegurarle el pago de
sus salarios durante la licencia y el cumplimiento a
todas las prestaciones adquiridas por la relación de
trabajo (su permanencia en él, el pago por el reparto
de utilidades, vacaciones y antigüedad, por citar algu-
nos de los que la legislación reglamentaria detalla).
Las normas constitucionales son explícitas; sin
embargo, convendría una redacción con más orden
y adiciones que amplíen la protección de la mater-
nidad con licencias para los padres que les permitan
compartir las responsabilidades familiares.
V. NORMAS INTERNACIONALES
Como fundamento de protección a la maternidad

pueden citarse:
A) La Declaración de los Derechos del Hombre

que dice el artículo 25:
1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida ade-

cuado que le asegure, así como a su familia, la salud y
el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido,
la vivienda, la asistencia médica y los servicios socia-
les necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros
en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez,
vejez y otros casos de pérdida de sus medios de sub-
sistencia por circunstancias independientes de su vo-
luntad.
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cui-
dados y asistencia especiales.
B) La Convención sobre Eliminación de todas

las formas de Discriminación en contra de las muje-
res, incluye en la parte III, artículo 11. 1:
a) El derecho a la protección de la salud y a la seguri-

dad en las condiciones de trabajo, incluso la salva-
guarda de la función de la reproducción.
2. A fin de impedir la discriminación contra la mu-
jer por razones de matrimonio o maternidad y asegu-
rar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados
partes tomarán medidas adecuadas para:
a) Prohibir bajo pena de sanciones, el despido por
motivo de embarazo o licencia de maternidad y la dis-
criminación en los despidos sobre la base del estado

civil;
b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo
pagado o con prestaciones sociales comparables sin
pérdida del empleo previo, la antigüedad o los benefi-
cios sociales;
c) Alentar el suministro de los servicios sociales de
apoyo necesarios para permitir que los padres combi-
nen las obligaciones para con la familia con las res-
ponsabilidades del trabajo y la participación en la vida
pública, especialmente mediante el fomento de la
creación y desarrollo de una red de servicios destina-
dos al cuidado de los niños;
d) Prestar protección especial a la mujer durante el
embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado
puedan resultar perjudiciales para ella.
C) El Convenio núm. 102 acerca de las Normas

Mínimas de Seguridad Social, ratificado por Méxi-
co, establece la obligación de brindar atención mé-
dica-obstétrica a la trabajadora:
Artículo 8o.
La contingencia cubierta deberá comprender todo
estado mórbido cualquiera que fuere su causa, el em-
barazo, el parto y sus consecuencias.
Artículo 47
La contingencia cubierta deberá comprender el
embarazo, el parto y sus consecuencias, y la suspen-
sión de ganancias resultantes de los mismos, según la

defina la legislación nacional.
Artículo 49
1. En lo que respecta al embarazo, al parto y sus
consecuencias, las prestaciones médicas de materni-
dad deberán comprender la asistencia médica mencio-
nada en los párrafos 2 y 3 de este artículo.
2. La asistencia médica deberá comprender, por lo
menos:
a) La asistencia prenatal, la asistencia durante el
parto y la asistencia puerperal prestada por un médico
o por una comadrona diplomada; y
b) La hospitalización, cuando fuere necesaria.
3. La asistencia médica mencionada en el párrafo 2
de este artículo tendrá por objeto conservar, restable-
cer o mejorar la salud de la mujer protegida, así como
su aptitud para el trabajo y para hacer frente a sus ne-
cesidades personales.
Artículo 51
Las prestaciones mencionadas en los artículos 49 y
50 deberán garantizarse, en la contingencia cubierta,
por lo menos, a las mujeres pertenecientes a las cate-
gorías protegidas que hayan cumplido el periodo de
calificación que se considere necesario para evitar
abusos; las prestaciones mencionadas en el artículo 49
deberán también garantizarse a las cónyuges de los
trabajadores de las categorías protegidas, cuando éstos
hayan cumplido el periodo de calificación previsto.
D) La Convención de los Derechos de los niños,

ratificado por México en 1990, establece:
Artículo 18
...
3. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas
apropiadas para que los niños cuyos padres trabajan
tengan derecho a beneficiarse de los servicios e insta-
laciones de guarda de niños para los que reúnan las
condiciones requeridas.
La protección a la maternidad se fundamenta

también en la legislación protectora de los derechos
de los niños. De esta manera, se puede integrar
como fundamento toda norma contenida en Conve-
nios Internacionales ratificados por México. De
igual manera podría considerarse el interés superior
como principio rector al que también alude la Con-
vención citada en su artículo 3.1.
VI. LEY GENERAL DE SALUD
Basada en el derecho a la protección a la salud,

el artículo 61-I de este ordenamiento se refiere a la
atención materno infantil, que comprende el emba-
razo, el parto y el puerperio; sin embargo, no defi-
ne a la maternidad. De cualquier manera, esta aten-
ción incluye los servicios para proteger, promover

y restaurar la salud. La atención materno infantil se
considera y debe ser prioritaria.
VII. LEY FEDERAL DEL TRABAJO
El Título Quinto de la LFT reglamenta la frac-

ción V del artículo 123 constitucional; denominado
Trabajo de Mujeres, el cual se ha propuesto ser sus-
tituido por el de Protección de la Maternidad, para
llamarlo con más propiedad y dejar fuera cualquier
indicio de privilegio con relación a las trabajadoras.
Así se da cumplimiento a la igualdad que la ley pre-
vé, al establecer que trabajadores y trabajadoras tie-
nen los mismos derechos y obligaciones (artículo
164). Esta ley tampoco define la maternidad, pero
la disposición constitucional protege la gestación, el
parto, el puerperio y la lactancia.
Se llaman derechos de maternidad las prestacio-
nes que tiene la trabajadora con motivo de la gesta-
ción, entre los cuales están las medidas de protec-
ción estipuladas en este Título Quinto.
Los derechos pueden clasificarse con distintos
criterios:
1. Por la materia
a) Derechos de salud para la madre y el hijo. Se

refiere propiamente a la protección de la sa-
lud cuyo fundamento se deriva tanto del ar-
tículo 4o. constitucional, como de los benefi-
cios sociales establecidos en el artículo 123
constitucional citados antes.
b) Derechos y prestaciones laborales para la tra-
bajadora, cuya base se establece en el dere-
cho a la protección de la familia según las
mismas disposiciones y en las leyes y regla-
mentos que derivan de los mismos.
2. Por la fecha en que se producen los derechos73
a) Antes del embarazo. Para recibir información

sobre los métodos anticonceptivos y la aten-
ción para evitar el embarazo cuando así lo de-
cidan con responsabilidad y con libertad, y
así se solicite ante las instancias médicas que
correspondan.
b) Durante el embarazo.
73 Véase Kurczyn Villalobos, Patricia, Derechos de las mujeres

trabajadoras, Cámara de Diputados, LVII Legislatura. UNAM, 3a. ed.,
2002, pp. 55 y 56.
• Contar con asistencia médica, proporcionada

a través de especialistas, medicinas y hospi-
talización en caso necesario.
• No realizar labores insalubres o peligrosas,
ni trabajo nocturno industrial.
• No ocuparse en jornadas después de las diez
de la noche en establecimientos comerciales
o de servicio.
• No desempeñar horas extraordinarias.
• Disfrutar de un permiso durante seis sema-
nas anteriores a la fecha del parto, con el
pago del salario íntegro, o su equivalente
(subsidio del IMSS, en su caso).
A) De acuerdo con la fracción I del artículo 170

LFT, las trabajadoras no deben realizar actividades
que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un
peligro, como son:
a) levantar, tirar o empujar grandes pesos,

b) actividades que produzcan temblores o balan-
ceos fuertes (trepidación),
c) funciones que las hagan estar paradas por
mucho tiempo,
d) los trabajos que puedan alterar su estado psí-
quico o nervioso, como puede ser el trabajo
de vigilancia, o que requiera de constante ten-
sión.
B) El Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y

Medio Ambiente de Trabajo (artículo 174), que con-
tiene disposiciones precisas de orden general en el
cual se prohiben actividades para mujeres gestantes.
C) Después del embarazo:
• Disfrutar del descanso postnatal, por lo me-

nos por seis semanas después del parto.
• Disfrutar de la remuneración íntegra, durante
ese descanso (subsidio del IMSS, en su caso).
• Cuando las necesidades de salud de la madre
o del recién nacido exijan un tiempo mayor
de descanso, podrá disfrutarlo hasta por se-
senta días después de las seis semanas des-
pués del parto, recibiendo el cincuenta por
ciento de su salario.
• Conservar su puesto de trabajo, hasta por un
año después de la fecha del parto, sin el goce
del salario, a partir de la terminación de la li-
cencia que establece la ley.
• Disfrutar de algunas prerrogativas para la
alimentación y el cuidado de su hijo o hija.
La ley le otorga durante la jornada de trabajo
el derecho a dos descansos de media hora
cada uno para alimentarlo.
• Durante el periodo en que la trabajadora esté
alimentando a su hijo o hija no deberá reali-
zar labores cuando se exponga a sustancias
químicas que puedan afectar su salud o la de

hijo o hija.
3. Por la función biológica de la maternidad
A. Derechos que corresponden a la protección

estipulada en leyes y reglamentos los cuales pueden
concretarse en:
a) cuidar la condición fisiológica,

b) cuidar el desarrollo del producto de la con-
cepción,
c) contar con atención médica especializada
para la madre y para el hijo aun no nacido,
d) disfrutar de descansos para atender el alum-
bramiento y para cuidar al recién nacido,
e) conservar su puesto de trabajo con la remune-
ración correspondiente y los derechos inhe-
rentes al mismo.
B. Para salvaguardar los derechos señalados, la

ley prohibe expresamente a los patrones:
a) excluir a la madre trabajadora de beneficios,

promociones, ascensos, capacitación y adies-
tramiento, con motivo de su embarazo.
b) rechazar a una solicitante de trabajo por estar

embarazada así como no promoverla, dismi-
nuirle la retribución o despedirla.
Sin que la ley lo exprese, se entiende prohibido:
— exigir la renuncia a causa del embarazo, puer-
perio, lactancia, estado civil o responsabilida-
des familiares,
— disminuir o cancelar cualquiera de los dere-
chos laborales o de seguridad social que co-
rresponden.
Estas prohibiciones no se expresan literalmente
en la legislación laboral, pero así deben interpretar-
se. Además de que la expresión clara y precisa se
ubica en distintas normas internacionales antes
transcritas textualmente, éstas constituyen derecho
positivo por haber sido ratificadas por el Senado.
Las normas internacionales no son supletorias, y
tienen jerarquía superior sobre las Leyes Federales,
entre ellas, la Ley Federal del Trabajo y la Ley del
Seguro Social, que en todo caso son aplicables
cuando ofrezcan más beneficios para las trabajado-
ras. La difusión de las mismas tiene gran importan-
cia para prevenir, combatir y sancionar la discrimi-
nación de la mujer con motivo de la maternidad,
entendida ésta en su más amplia acepción tanto por
sus funciones biológicas como sociales.
El incumplimiento a las normas en el trabajo de

las mujeres tiene sanciones legales (artículo 995,
LFT), las cuales deben interpretarse por analogía
respecto de cualquier violación a los derechos de
protección a la maternidad. Sin embargo, la multa,
por el equivalente de 3 a 155 veces el salario míni-
mo general, resulta irrisoria frente a los perjuicios
causados a la madre trabajadora y a su familia, así
como la trascendencia socio laboral. Sin embargo,
la inaplicabilidad de las normas internacionales ca-
recen de sanciones y en todo caso, podría buscarse
en equivalente en las leyes de la materia.
VIII. LEY DE SEGURO SOCIAL
El concepto legal de maternidad aparece en la le-

gislación de seguridad social en el Reglamento de
los Servicios Médicos del IMSS (artículo 28-II),
que la define de la siguiente manera: “ El estado fi-
siológico de la mujer originado por el proceso de la
reproducción humana en relación con el embarazo,
el parto, el puerperio y la lactancia” .
Uno de los derechos de los trabajadores en gene-
ral es la seguridad social, la que incluye la materni-
dad (artículo 11-II) para las trabajadoras y para las
esposas o concubinas de los trabajadores. El seguro
social funciona bajo dos regímenes, el voluntario y
el obligatorio (artículo 12). El primero sólo cubre

prestaciones en especie, como es la atención médi-
ca, de la misma forma que las beneficiarias de los
derechohabientes. Las prestaciones económicas
sólo corresponden a las trabajadoras afiliadas al ré-
gimen obligatorio de seguridad social.
Curiosamente, en la Ley del Seguro Social, el
Capítulo IV, relativo al seguro de maternidad es pa-
ralelo al de enfermedades, cuando la maternidad es
un proceso ajeno a toda patología.74 Ejemplo de
ello es que en el señalamiento de las fechas para
iniciar las prestaciones, el artículo 85 se refiere tan-
to a la enfermedad como a la maternidad, condicio-
nes separadas por puntuación pero bajo la misma
nomenclatura. Queda claro que en la mente del le-
gislador la maternidad se considera sólo como un
estado de salud.
La ley hace referencia directa a la asegurada du-
rante el embarazo para determinar sus derechos
(artículo 94), a propósito del cual se discrimina a
las esposas y concubinas de los asegurados al no
otorgarles el apoyo de una canastilla para el hijo na-
cido (fracción III).
Una de las condiciones para obtener el beneficio
del seguro de maternidad para la trabajadora, inclu-
74 Parece que esta tendencia de unir las normas relativas a la enfer-
medad con las de maternidad está generalizada, por ejemplo, la ley ho-
landesa del Seguro de Enfermedades, incluye el seguro de maternidad.
ye el pago de por lo menos treinta cotizaciones se-

manales en un periodo de doce meses anteriores a
la fecha en que deba iniciarse del pago del subsidio
(artículo 102,I).
La necesidad de cumplir un mínimo de cotiza-
ciones se puede advertir como un arma de dos filos:
por un lado es necesario crear un ambiente seguro
para cumplir los derechos de las afiliadas o de las
verdaderas trabajadoras y por el otro puede resultar
una medida injusta. El número de cotizaciones exi-
gidas equivale a más del cincuenta por ciento del
periodo normal de gestación lo cual lleva a conside-
rar la conveniencia de un ajuste con la disminución
del tiempo mínimo que amplíe los beneficios por
maternidad.
IX. LEGISLACIÓN SOBRE MENORES

de las niñas, niños y adolescentes
Esta ley, fundamentada en el artículo 4o. CP, re-

coge el principio del interés social, y presenta como
principio rector el interés superior de la infancia.75
75 Estas diferencias son usuales en la legislación mexicana; un
ejemplo lo corrobora: la LFT habla de la licencia por maternidad en tér-
Esta ley tiene algunas curiosidades: en primer lugar

distingue por género a niños y niñas; en segundo lu-
gar hace la distinción de adolescentes a partir de los
12 y hasta los 18 años, lo cual haría que las refe-
rencias en las legislaciones de trabajo se modifica-
ran para hablar de adolescentes y no de “ menores”
como se recoge en la LFT.76
2. Ley de los derechos de las niñas y niños

en el Distrito Federal
Esta ley también alude al interés social de sus

disposiciones (artículo 1o.) y señala en el artículo
4o. que: “ Este principio implica dar prioridad al
bienestar de las niñas y niños ante cualquier otro in-
terés que vaya en su perjuicio” .
Aun cuando se redacta como un pleonasmo es
importante que la norma explique en qué consiste
minos de “ semanas” mientras que la LSS lo hace en “ días” . La propia

Constitución en el artículo 123, “ A” frac. XI, se refiere a la jornada
extraordinaria máxima de “ tres horas diarias ni tres veces consecuti-
vas” cuando el artículo 66 LFT se refiere a “ tres horas diarias ni de
tres veces en una semana” . Por estas razones es recomendable atender
el tema, cómo lo propone en su obra López Ruiz, Miguel, Redacción
legislativa, Senado de la República, LVIII Legislatura, noviembre
2002, México, passim.
76 Artículo 22 LFT acerca de la jornada para menores. Hay una di-
ferencia terminológica en los capítulos de garantías individuales y so-
ciales de la propia Constitución.
ese interés. Por otra parte, en la misma fracción citada

se señalan las acciones para su cumplimiento y entre
ellas conviene citar el: “ En la formulación y ejecu-
ción de políticas públicas relacionadas con las niñas
y niños” .
Esta disposición se vincula con el establecimien-
to de guarderías como un servicio social para los
padres y las madres que requieran el servicio duran-
te sus jornadas laborales. Esta obligación se vincula
también con la Ley para la protección de la niñez la
que antes se hace referencia y que es de aplicación
en la República.
X. DISCRIMINACIÓN POR MATERNIDAD
Discriminar, como se dice en el apartado corres-

pondiente, es alterar la igualdad; incumplir o violar
los derechos, que en este caso se circunscriben a los
derivados de una condición fisiológica, la materni-
dad. Por ser una función sexual, esta clase de discri-
minación debe de considerarse sexual ya que sólo
se causa en virtud de las condiciones biológicas del
sexo femenino.
Existen diversas maneras de discriminar con mo-
tivo de la maternidad. Las referencias a éstas abar-
can los conceptos de maternidad: gestación, parto,
puerperio, lactancia y responsabilidades familiares,

como se analiza enseguida:

determinado viola los derechos de igualdad
de la mujer
La exigencia de la presentación de un certifica-

do médico o la obligación de someterse a un exa-
men médico, con el fin de comprobar que la mujer
no está embarazada, es una de las manifestaciones
discriminatorias más graves que atentan en contra
de la dignidad de la mujer como ser humano. Exis-
ten otras prácticas del empleador para corroborar
mensualmente la no gravidez de las trabajadoras,
con lo cual se corona la humillación más grave para
la mujer. Esto se constituye como el atentado más
dramático en contra de la dignidad femenina.
Otras discriminaciones pueden dirigirse a la li-
mitación de los distintos derechos que surgen de la
maternidad en su sentido amplio. Negar u obstacu-
lizar a la madre el tiempo para alimentar a su hijo
es una discriminación, como también lo es negar
promociones con motivo de la distracción o pérdida
de tiempo, por alimentar o atender al hijo.
Uno de los argumentos en que se pretende basar
la defensa del empleador para no contratar mujeres
embarazadas se fundamenta en el derecho y la li-

bertad que tiene para seleccionar a sus trabajadores.
Al respecto convendría delimitar este derecho, el
cual no se pondrá en duda.
El empleador tiene el absoluto derecho para de-
terminar el perfil necesario de una persona (hombre
o mujer) para ocupar un puesto. Salvo las excepcio-
nes en que el sexo sea indispensable para configurar
ese perfil no puede hacerse la distinción para acep-
tar o rechazar trabajadores de uno u otro sexo.77 En
caso contrario estaría cometiéndose discriminación-
directa o indirecta, o bien segregación.
Por otra parte, puede ocurrir que una vez que el
empleador define el perfil requerido para un puesto,
77 La ley holandesa prohibe por medio de disposiciones de la Ley
de Trato Igualitario (1989) y del Código Civil (artículo 1637) la discri-
minación por sexo para la contratación, la remuneración, la formación,
la promoción y el despido. Hace referencia a la discriminación directa,
es decir, la concerniente al embarazo, al parto o a la maternidad. Esta
ley reconoce la posibilidad de contratar a personas de uno u otro sexo
en los siguientes casos:
a) Cuando el sexo es determinante para el ejercicio de una profesión
o de formación profesional (actores).
b) si con el hecho de privilegiar a las mujeres les permite recuperar
el tiempo por su participación tardía (discriminación positiva);
c) para proteger a las mujeres, en caso de embarazo o maternidad,
de ciertas actividades nocivas para los niños;
d) para ejercer actividades profesionales en otros Estados miembros
o no de la Unión Europea, si las leyes del país correspondiente reservan
esas actividades para un sexo determinante;
e) para las actividades profesionales en el ejército, designadas por el
ministro de la Defensa.
sea el sindicato, el que deba proponer al personal

para ocupar las vacantes o las plazas de nueva crea-
ción si así lo estipula su contrato colectivo. El sin-
dicato, por lo tanto, puede ser el causante de accio-
nes de discriminación, por lo que la exigencia de la
igualdad debe hacerse también realidad en el seno
de los sindicatos, y esta es un área que suele no tra-
tarse hasta ahora en virtud del escudo de la autono-
mía sindical. Esta situación no puede permanecer
intocable y debe exigirse que en los estatutos se es-
tablezca la igualdad de oportunidades para afiliados
de ambos sexos, tanto para acceder a los puestos de
trabajo como para participar en las actividades sin-
dicales.
Otro de los argumentos de los empleadores para
no contratar trabajadoras embarazadas, se basa en
los artículos 101, 102 y 103 LSS que determinan la
exigencia del mínimo de treinta cotizaciones sema-
nales en el periodo de un año antes de la fecha en
que debe recibir el subsidio como ya se dijo. El in-
cumplimiento de la trabajadora en el cumplimiento
del mínimo de cotizaciones para tener derecho a di-
cho pago (equivalente al salario), hace recaer dicha
responsabilidad en el empleador, obligado en este
sentido tanto por la LSS, como por la fracción V
del artículo 170 LFT. Por lo tanto, hay una podero-
sa razón de carácter económico, independiente de
otras como pueden ser las molestias que se ocasio-
na al empleador al tener que hacer movimientos de

personal o contratar trabajadores interinos. Sin em-
bargo, puede asegurarse que la razón económica es
la más importante.
Sin duda habría que reflexionar sobre la posibili-
dad de que la trabajadora busque el empleo con el
solo propósito de recibir la atención médica y el sa-
lario durante la licencia de maternidad como ocurre
con los fraudes al IMSS, afiliando como beneficia-
rios a personas que no tienen derecho. Uno de los
ejemplos es el registro de los nietos como hijos.
Ahora bien, sin restringir los derechos de las traba-
jadoras es necesario crear reglamentos que impidan
obtener servicios o disfrutar prestaciones a las cua-
les no tengan derecho, porque va en detrimento de
la calidad de prestaciones para los derechohabien-
tes, pero a la vez, es indispensable imponer sancio-
nes importantes para impedir la discriminación.
Por otra parte, debe reflexionarse sobre la obliga-
ción que tienen los empleadores de mantener el
centro de trabajo libre de enfermedades y de ofrecer
un ambiente higiénico y seguro, para lo cual se jus-
tifica la exigencia de exámenes médicos a los aspi-
rantes a ocupar un puesto de trabajo, que en princi-
pio, podrá negarse si se diagnostican padecimientos
contagiosos en el aspirante. Esta circunstancia obli-
ga a regular con cautela la negativa del empleo para
evitar que se constituya en un problema de discri-
minación como ocurre con los afectados con el sín-

drome de VIH.
Respecto de las trabajadoras, es evidente que los
exámenes médicos no pueden suprimirse ante la
prevención de riesgos durante el embarazo o bien
por que las actividades a desempeñar puedan dañar
el organismo femenino y ocasionar trastornos en
los procesos de gestación.
La facilidad para detectar y diagnosticar en el la-
boratorio el embarazo en sus primeras semanas, así
como hacer diagnósticos genéticos resulta un in-
conveniente para la trabajadora. Frente a esta cir-
cunstancia deben crearse medidas de protección:
una de ellas podría ser evitar que la información so-
bre maternidad sea reportada en los certificados
médicos generales solicitados por el empleador y
exigir que estos sean expedidos por instituciones
oficiales de seguridad social como el IMSS, e in-
cluir en los reglamentos la prohibición de diagnos-
ticar el embarazo, sin consentimiento de la mujer,
aun a petición del empleador o del sindicato. El em-
barazo debe considerarse propio de la intimidad y
no puede ser divulgado antes de que físicamente
sea evidente, salvo la autorización de la madre.
Una de las formas de combatir esta discrimina-
ción es demandando al empleador, y en su caso al
sindicato, la instalación en el puesto de trabajo soli-
citado y dejarle a éste la prueba de la carga, quien
deberá entonces justificar la razón para no admitir o

contratar a la trabajadora, aunque lo releve de tal
responsabilidad el hecho de que sea el sindicato el
que deba proponer o designar a los trabajadores.
2. El impedimento de ascensos
Cuando la trabajadora no es ascendida teniendo

derecho a ello, o se le excluye de la capacitación o
adiestramiento tiene derecho a exigir por vía legal
el cumplimiento, con base en las normas sobre ca-
pacitación y derecho de preferencias (artículo 153-
A LFT).
3. Despido con motivo del embarazo
El despido con motivo de la maternidad o de las

responsabilidades familiares es ilícito. Cualquier
despido injustificado es improcedente y da lugar a
ejercitar acción legal en contra del empleador para
exigir la reinstalación o el pago de la indemniza-
ción correspondiente (artículos 48, 49 y 50 LFT),
quedando a su cargo la prueba para demostrar la
justificación legal de la rescisión de la relación la-
boral. Es obvio que el despido motivado por el em-
barazo se lleve a cabo de manera indirecta, pretex-
tando cualesquiera de las causales a que se refiere
el artículo 47 LFT. Ningún empleador expresaría su

decisión de manera directa. Otra forma que puede
presentarse es la presión sobre la trabajadora para
obligarla, por ejemplo, a cambiar de actividades o a
continuar en ellas, siendo perjudiciales para su sa-
lud o la del producto; no ubicarla en otras faenas
como lo indica la ley o ejercer cualquier otro tipo
de presión, con lo cual también se configura la dis-
criminación indirecta.
La trabajadora puede combatir esta discrimina-
ción con fundamento en el derecho a ejercer distin-
tas acciones, a través de las cuales pueda exigir tan-
to su reubicación como el cambio de actividades o
funciones, de acuerdo a sus habilidades o capacita-
ción; así como para que se cumplan las normas de
higiene y seguridad contenidas en leyes, reglamen-
tos y normas técnicas de salud. La presión que se
ejerza en la trabajadora para obligarla a renunciar a
su puesto de trabajo, configura una conducta discri-
minatoria. Si la trabajadora prefiere rescindir la re-
lación de trabajo debe exigir el pago de indemniza-
ción en términos de ley equiparándola a un despido
injustificado o bien, si ya ha sido despedida y así
convenga a sus intereses reclamar su reinstalación.
Esta protección legal sanciona la rescisión arbitraria
y en consecuencia injustificada que evidentemente
utiliza el empleador ante la ausencia de causas jus-
tificadas para rescindir la relación laboral de la mu-

jer embarazada.
Es muy importante considerar la posibilidad de
que sea por medio de la conciliación, como medio
directo como se resuelvan estos conflictos, y que
en su tramitación, pueda insistirse en la formación
de criterios de responsabilidad social para ambos
sexos respecto a la integración y conducción de
una sociedad igualitaria, más sana y más justa. La
injusticia que provoca la discriminación significa
que la maternidad es también responsabilidad de
los hombres.
En los juicios en contra de las dos formas de dis-
criminación analizadas puede tener mayor éxito la
demanda por rescisión injustificada al haber normas
específicas que relevan de responsabilidad al em-
pleador, lo que permite exigirle al mismo, como
carga de la prueba, el fundamento de la causal espe-
cificada por el artículo 47 LFT que invoque proce-
salmente. Otro asunto es, la dificultad que existe en
la aportación de pruebas para el cumplimiento efec-
tivo de las normas laborales, y para ello baste el
ejemplo de cómo ha de demostrarse la “ probidad”
a que se refiere la fracción II de la disposición cita-
da. Tales medios probatorios son todavía más difí-
ciles tratándose del rechazo en la contratación u
ocupación del puesto en que habrá que fundamentar
la demanda procesal en causas análogas a alguna o
algunas de las marcadas en la disposición citada

(artículo 47, fracción XV LFT) y, recurrir a los dere-
chos de preferencia, si es el caso (artículo 154, LFT).
Por ello se sugiere incluir como causal de rescisión,
el despido basado en cualquier forma de discrimina-
ción y preferentemente especificar la maternidad.
Si al empleador se le exigiera dar contestación a
la no aceptación de una persona que solicita un
puesto de trabajo, por escrito y con el señalamiento
de la causa, podría favorecer a un o una trabajadora
rechazada por cualquier motivo de discriminación.
Otra medida que podría ser muy útil es la prohi-
bición del despido durante la maternidad, durante la
licencia de la misma y durante los seis meses poste-
riores a la fecha en que concluya el periodo de li-
cencia, a no ser que exista una causa verdaderamen-
te grave, que a juicio de la Junta de Conciliación y
Arbitraje se considere intolerable o constituya un
abuso evidente por parte de la trabajadora. Podría
considerarse como base para esta disposición el ar-
tículo 161 LFT, que limita las posibilidades para
despedir justificadamente a un trabajador con más
de veinte años de antigüedad, lo cual sólo puede
ocurrir por causas verdaderamente graves.
El estado tiene la obligación de garantizar a las
trabajadoras el respeto y el cumplimiento de sus de-
rechos de igualdad; de prevenir, combatir y en su
caso sancionar la discriminación en cualquiera de

sus manifestaciones. Es conveniente establecer me-
didas que eviten entre las trabajadoras la confusión
para recurrir en la defensa de sus derechos a distin-
tas autoridades, como eran hasta ahora las comisio-
nes de derechos humanos, que solamente pueden
orientar a la persona interesada y canalizarla a las
instancias laborales, lo cual ocurre de manera inme-
diata, por lo menos ante la Comisión Nacional de
los Derechos Humanos para evitar la prescripción
de la acción que se intente ejercitar. Ese riesgo puede
ocurrir con la creación de los consejos para preve-
nir la discriminación, ya que entre sus atribuciones,
de acuerdo con el artículo 20, fracción IX, podrán
investigar “ presuntos actos y prácticas discrimina-
torias en el ámbito de su competencia” y la fracción
X, “ Tutelar los derechos de los individuos o grupos
objeto de discriminación mediante asesoría y orien-
tación en los términos de este ordenamiento” . Que
en caso de conocer una reclamación sobre una dis-
criminación por maternidad, sólo podrá intentar la
conciliación, que en caso de fracasar habrá alargado
un problema que pudiese inclusive provocar la
prescripción de la acción para quien fuera resuelto,
con fuerza obligatoria, por las Juntas de Concilia-
ción y Arbitraje.
El compromiso de adoptar las medidas necesa-
rias está implícito en los convenios ratificados que
se citan antes. Destacan el convenio número 111 de

la OIT y la Convención de Eliminación de todas
formas de Discriminación en contra de la Mujer.78
No hay que olvidar que la legislación mexicana
desde 1917 fue una de las más avanzadas al recono-
cer los derechos de maternidad, pero sin duda re-
quiere ser revisada y adaptada a las condiciones ac-
tuales para que logren que la madre conserve su
puesto de trabajo y disfrute, en general, de igualdad
laboral.
En el Anexo de propuestas se refieren algunas
medidas que han sido legisladas en otros países
para combatir este tipo de discriminación, las cua-
les, sin duda no pueden ser calcadas, pero su utili-
dad puede aprovecharse en la medida en que se
adapten al sistema jurídico del país receptor y a la
idiosincrasia de la sociedad destinataria. La legisla-
ción alemana, por ejemplo, contiene disposiciones
expresas que prohiben despedir a las trabajadoras
durante su embarazo y hasta por cuatro meses des-
pués del parto, salvo el cierre de la empresa, pero
no permite desaparecer sólo el puesto de trabajo
que ocupa la mujer, con algunas excepciones.79 En
el mismo sentido se encuentra la ley holandesa que
78 Véase núm. III, 3 y 4.

79 Kaufmann, Otto et al., Le droit social en Allemagne, collection
Lamy Europe, 1991, pp. 146 y 147.
prohibe el despido de la trabajadora durante la li-

cencia de maternidad (que incluye tiempo del em-
barazo, antes del parto seis semanas y licencia por
parto, por diez semanas a partir de éste).80
XI. ACCIONES LEGALES EN CONTRA

DE LA DISCRIMINACIÓN POR MATERNIDAD
En el desarrollo de los puntos anteriores se hicie-

ron las anotaciones respectivas a las formas de pro-
ceder en defensa de los derechos laborales. Queda
sólo recordar las disposiciones constitucionales, in-
ternacionales y reglamentarias para fundamentar el
ejercicio de las acciones que, como también se indi-
ca antes, en algunos casos la prueba será de mayor
complejidad y debe recaer en el empleador toda vez
que cuenta con más elementos para su configura-
ción y/o presentación.
La base legal esencial es el derecho a la igualdad,
por lo que habrá que considerarse válido para esta
sección lo ya expuesto en la primera parte de este es-
tudio referido al hostigamiento sexual. Se fundamenta
igualmente en los artículos 1o. y 4o. constitucionales;
en las normas internacionales citadas en el capítulo
IV, número 3, con particular importancia el Convenio
80 Lambiek, Berends y Wesselius, Jaqueline, Le droit social aux
Pays-Bas, collection Lamy Europe, 1991, pp. 63 y 167.
núm. 111 de la OIT y la Convención de Elimina-

ción de todas las formas de Discriminación para la
Mujer, por sus afirmaciones acerca del rechazo por
maternidad y conceptos que no se prevén en la le-
gislación mexicana, así como en las disposiciones
de la Ley Federal del Trabajo y del Seguro Social
principalmente los artículos: 3o., 5o., 31, 47, 154 y
164 a 172 LFT y los artículos 11, 12, 84, 85, 88, 94,
101 y 102 LSS, sobre el seguro de maternidad.
CONCLUSIONES SOBRE DISCRIMINACIÓN
POR MATERNIDAD
La práctica de la prueba de embarazo como condi-
ción para ocupar un puesto de trabajo es ilícita. Si
bien no se expresa como tal en la ley, su prohibi-
ción queda comprendida en el texto de las demás
disposiciones. De esta manera se podrán aplicar las
normas de interpretación e invocar los principios
incluidos en el capítulo de disposiciones generales
de la ley, principalmente la extensión del beneficio
in dubio pro operario. Además de la buena fe a que
se refiere el artículo 31 LFT, junto con la equidad,
como principios rectores de los contratos y las rela-
ciones de trabajo.
La exigencia de pruebas de embarazo denota la
mala fe del empleador y es una confrontación con
los principios de la equidad y de la justicia social.
Constituye siempre una violación al derecho de
procrear libremente, garantizado por el artículo 4o.
constitucional, al imponer condiciones de no pro-
creación a las trabajadoras para obtener o conservar
un puesto de trabajo.
159
Por otra parte, resulta incongruente el rechazo a

las mujeres embarazadas en los puestos de trabajo
cuando existe una ardua polémica acerca del dere-
cho a abortar. Si las leyes lo prohiben, salvo excep-
ciones restringidas, habría que tener como preocu-
pación prioritaria, la de satisfacer la demanda de
empleo de las mujeres y el establecimiento de guar-
derías o estancias infantiles eficientes, así como
otros servicios de apoyo familiar.
SUGERENCIAS PARA REFORMAR LA LEY
FEDERAL DEL TRABAJO EN MATERIA
DE DISCRIMINACIÓN POR MATERNIDAD
Hoy en día existen propuestas formales para refor-
mar la Ley Federal del Trabajo, esta es la ocasión
para establecer disposiciones preventivas sobre dis-
criminación en general, para considerar específica-
mente las de orden sexual y en consecuencia definir
y sancionar el acoso u hostigamiento sexual y las
posibles manifestaciones de rechazo con motivo del
embarazo.
Las sugerencias concretamente son las siguientes:
1. En el artículo 3o., adicionar el segundo párra-
fo para que las distinciones a que se refiere tengan
también como motivo el género, la gestación y las
responsabilidades familiares, como se destaca con
letras cursivas:
No podrán establecerse distinciones entre los tra-
bajadores por motivo de raza, sexo, género, orienta-
ción sexual, edad, credo religioso, doctrina política
o condición social o económica, por origen; por es-
161
tado civil, discapacidad o con motivo del embarazo

de las trabajadoras, su maternidad o responsabili-
dades familiares.
2. Agregar al artículo 4o., sobre la libertad de
trabajo: Por considerar la importancia de la materni-
dad y su función social, además de la biológica, debe
entenderse que las violaciones a los derechos de las
embarazadas, atacan los derechos de terceros.
Fracción I:
b) Cuando se niegue el derecho a ocupar su mis-
mo puesto a un trabajador que haya estado separa-
do de sus labores por causa de enfermedad o de
fuerza mayor, o con permiso, a las madres trabaja-
doras después de la licencia por maternidad o en
general por las licencias parentales.
c) Cuando se violen los derechos de las mujeres
trabajadoras durante el periodo de gestación o du-
rante las licencias de maternidad.
3. Modificar el artículo 5o. que dice: “ Las dispo-
siciones de esta Ley son de orden público e interés
social, por lo que no producirá efecto legal, ni im-
pedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea es-
crita o verbal, la estipulación que establezca” , en
las siguientes fracciones:
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente

excesiva dada la índole del trabajo o el estado de
gestación de la trabajadora.
V. Un salario inferior al mínimo o una salario in-
ferior con motivo de la maternidad.
XI. Un salario menor que el que se pague a otro
trabajador en la misma empresa o establecimiento
por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de
trabajo o igual jornada, por consideración de edad,
sexo, nacionalidad, maternidad o responsabilidades
familiares.
Y agregar la fracción XII: Compromisos relacio-
nados con el estado civil y con la procreación, para
que la trabajadora renuncie en caso de contraer
matrimonio o por embarazo.
4. Agregar al artículo 25, para evitar la discrimi-
nación indirecta, que las solicitudes de empleo no
soliciten el dato correspondiente al estado civil.
5. Agregar al artículo 51; como causa de resci-
sión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el trabajador:
Fracción XI. El incumplimiento de las normas de
protección de la maternidad estipuladas en el Títu-
lo Quinto de esta Ley, en las leyes de seguridad so-
cial y los reglamentos aplicables.
6. Introducir en el artículo 56 la prohibición ex-

presa de discriminar y definir la discriminación, in-
cluyendo como motivo, además del sexo, el género.
7. Modificar el artículo 133; sobre las prohibi-
ciones de los patrones:
I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de
edad o de su sexo, por el estado civil y a trabajado-
ras por el embarazo, la maternidad o por la carga
de responsabilidades familiares;
Y agregar:
La fracción XIII. Exigir a las trabajadoras el
certificado de no embarazo, o el compromiso de no
embarazarse o de renunciar en caso de estar emba-
razadas. 81
8. Agregar al artículo 134; sobre las obligaciones
de los trabajadores:
La fracción XV. Dar aviso al empleador por par-
te de las trabajadoras sobre su estado de gestación
presentando el certificado médico correspondiente
de acuerdo con sus intereses, o la prescripción mé-
dica en su caso.82
81 A este artículo se le agrega una fracción 13 que aparece en el
capítulo de acoso sexual.
82 A este artículo se le agrega una fracción 14 que aparece en el
capítulo de acoso sexual.
9. Modificar el artículo 164. Las mujeres de cual-

quier edad, sin importar el estado civil, disfrutan
de los mismos derechos y tienen las mismas obliga-
ciones que los hombres.
10. Agregar el artículo 172 bis: No se podrá res-
cindir la relación de trabajo durante la licencia de
maternidad. Tampoco se podrá rescindir en un pe-
riodo posterior a seis meses de la conclusión de la
licencia, salvo que, a juicio de la Junta de Conci-
liación y Arbitraje, se trate de un abuso de la tra-
bajadora o existan causas verdaderamente graves
que impidan el desarrollo eficiente del trabajo.
ANEXOS
ANEXO I
TEXTO DE LAS INICIATIVAS DE REFORMA
A LA LFT EN MATERIA DE IGUALDAD
Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Considerando que existen diversas propuestas presen-

tadas a las Cámaras de Diputados y de Senadores para
reformar la Ley Federal del Trabajo en materia de igual-
dad y discriminación, se transcriben las siguientes
Iniciativa presentada por Artículos a reformar
I. Diputado Roberto Ruiz ARTÍCULO 3o.

Ángeles, a nombre de inte- ...
grantes de los grupos parla- No podrán establecerse condi-
mentarios del PRI, PAN y ciones que impliquen discrimi-
PVEM nación entre los trabajadores
por motivo de origen étnico,
sexo, edad, capacidades dife-
rentes, doctrina política, condi-
ción social, religión, opiniones,
estado civil o cualquier otro
que atente contra.a la dignidad
humana.
167
No se considerarán discrimi-
natorias las distinciones, exclu-
siones o preferencias qu e se
sustenten en las calificaciones
particulares que exija una labor
determinada.
ARTÍCULO 47
Son causas de rescisión de la
relación de trabajo, sin res-
ponsabilidad para el emplea-
dor:
...
II. Incurrir el trabajador, du-
rante sus labores, en faltas de
probidad u honradez, en actos
de violencia, amagos, injurias
o malos tratamientos en con-
tra del empleador, sus fami-
liares o del personal directivo
o administrativo de la empre-
sa o establecimiento, o en con-
tra de clientes del empleador,
salvo que medie provocación
o que obre en defensa propia.
VIII. Cometer el trabajador
actos inmorales o de hostiga-
miento sexual contra cual-
quier persona en el estableci-
miento o lugar de trabajo.
ARTÍCULO 51
relación de trabajo, sin respon-
sabilidad para el trabajador:
...
II. Incurrir el empleador, sus
familiares o su personal di-
rectivo o administrativo, dentro
del servicio, en faltas de pro-
bidad u honradez, actos de
violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento sexual, malos
tratamientos u otros análogos,
en contra del trabajador, cón-
yuge, padres, hijos o hermanos.
ARTÍCULO 56
Las condiciones de trabajo en
ningún caso podrán ser infe-
riores a las fijadas en esta ley
y deberán ser proporcionadas
a la importancia de los servi-
cios e iguales para trabajos
iguales, sin que puedan esta-
blecerse diferencias por moti-
vo de origen étnico, naciona-
lidad, sexo, edad, capacidades
diferentes, condición social,
religión, doctrina política, opi-
niones; estado civil, salvo las
modalidades expresamente
consignadas en esta ley.
XII. Realizar cualquier acto

de hostigamiento sexual con-
tra cualquier persona en el lu-
gar de trabajo. Se entiende
por hostigamiento sexual la
conducta que constituya un
comportamiento indeseado
que lesione, con base en la se-
xualidad, la dignidad de cual-
quier persona en el lugar de
trabajo.
II. Senadora Lucero Saldaña XIII. Despedir a una traba-
Pérez, Integrante del Grupo jadora o coaccionarla directa o
Parlamentario del Partido indirectamente para que renun-
Revolucionario Institucional, cie por estar embarazada, por
de la LVIII Legislatura, pre- cambio de estado civil o por te-
sentada ante la H. Cámara de ner el cuidado de sus hijos me-
Senadores. nores.
ARTÍCULO 135
Queda prohibido a los traba-
jadores:
...
XI. Hostigar sexualmente a
cualquier persona o realizar
actos inmorales en los luga-
res de trabajo.
ARTÍCULO 3o.
...
No podrán establecerse res-
tricciones discriminatorias en-
tre los trabajadores por moti-

vo de raza, género, edad, estado
civil, capacidades diferentes,
maternidad, paternidad, estado
de gravidez, credo religioso,
doctrina política o condición
social.
ARTÍCULO 5o.
Las disposiciones de esta ley
son de orden público por lo
que no producirá efecto legal,
ni impedirá el goce y el ejer-
cicio de los derechos, sea es-
crita o verbal, la estipulación
que establezca.
...
XI. Un salario menor que el
que se pague a otro trabaja-
dor en la misma empresa o
establecimiento por trabajo de
igual eficiencia, en la misma
clase de trabajo o igual jorna-
da, por consideración de raza,
género, edad, estado civil, ca-
pacidades diferentes, materni-
dad, paternidad, estado de gra-
videz, credo religioso, doctri-
na política o condición social.
ARTÍCULO 47
ponsabilidad para el emplea-
dor:
...
IV. Cometer el trabajador, fue-
ra del servicio, contra el em-
pleador, sus familiares o per-
sonal directivo administrati-
vo, alguno de los actos a que
se refieren las fracciones II y
VIII. si son de tal manera gra-
ves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación
de trabajo;
...
VIII. Cometer el trabajador,
en el establecimiento o lugar
de trabajo, actos inmorales o de
hostigamiento sexual, enten-
diendo por este último, cual-
quier acercamiento o presión
de naturaleza sexual, tanto físi-
ca como verbal, no deseado por
quien es objeto del mismo y
que da por resultado un am-
biente de trabajo hostil o hu-
millante para la persona que
es objeto de la misma, o que se
traduce en un impedimento
para realizar sus tareas o un
condicionamiento implícito o
explícito de su empleo y los
términos del mismo.
ARTÍCULO 51
...
II. Incurrir el empleador, sus
familiares o su personal direc-
tivo o administrativo, dentro
bidad, honradez, actos de vio-
lencia, amenazas, injurias, ma-
los tratamientos, hostigamiento
sexual u otros análogos, en
contra del trabajador, cónyu-
ge, padres, hijos o hermanos;
ARTÍCULO 56
a la importancia de los servi-
cios e iguales para trabajos
blecerse diferencias por motivo
de raza, género, edad, estado
civil, capacidades diferentes,
maternidad, paternidad, estado
de gravidez, credo religioso,

doctrina política o condición
social, salvo las modalidades
expresamente consignadas en
esta ley.
ARTÍCULO 132
Son obligaciones de los em-
pleadores:
...
XXIV. Prevenir en los centros
de trabajo actos como los que
se establecen en el artículo 47
fracción VIII de esta Ley.
ARTÍCULO 133
Queda prohibido a los em-
pleadores:
I. Negarse a aceptar trabaja-
dores por razón de raza, géne-
ro, edad, estado civil, capaci-
dades diferentes, maternidad,
paternidad, estado de gravi-
dez, credo religioso, doctrina
política, condición social o es-
tado de gravidez.
...
XII. Incurrir, dentro del servi-
cio, en faltas de probidad, hon-
radez, actos de violencia, ame-
nazas, injurias, malos trata-
mientos, hostigamiento sexual
u otros análogos, en contra

del trabajador, cónyuge, pa-
dres, hijos o hermanos.
ARTÍCULO 135
Queda prohibido a los traba-
jadores:
XI. Incurrir en faltas de probi-
dad, honradez, actos de violen-
cia, amenazas, injurias, malos
tratamientos, hostigamiento se-
xual u otros análogos, en contra
de sus compañeros o supe-
riores.
III. Diputado Juan Manuel ARTÍCULO 164

Carreras López, del Grupo ...
Parlamentario del Partido Queda prohibido requerir prue-
Revolucionario Institucional, bas de embarazo a las mujeres
de la LVIII Legislatura, ante que soliciten un empleo o a
la H. Cámara de Diputados. las que ya se encuentren con-
tratadas.
Las prácticas que contraven-
gan lo estipulado en este ar-
tículo, independientemente de
la responsabilidad penal que
corresponda, serán sanciona-
das conforme al artículo 995
de esta ley.
IV. H. XVII Legislatura Cons- ARTÍCULO 133

titucional del Estado Libre y Queda prohibido a los pa-
Soberano de Baja California, trones:
ante la H. Cámara de Diputa- ...
dos. X. Portar armas en el interior
de los establecimientos ubica-
dos dentro de las poblaciones;
XI. Presentarse en los estable-
cimientos en estado de em-
briaguez o bajo la influencia
de un narcótico o droga ener-
vante, y
XII. Exigir como requisito de
contratación o de permanen-
cia en el trabajo la presenta-
ción de un certificado de no
embarazo.
ARTÍCULO 51
VIII. Comprometer el patrón,
con su imprudencia o descui-
do inexcusables, la seguridad
del establecimiento o de las
personas que se encuentren
en él;
IX. Impedir el patrón la per-
manencia del trabajador en el
empleo por embarazo o gravi-
dez del mismo, y
X. Las análogas a las esta-

blecidas en las fracciones ante-
riores, de igual manera graves
y de consecuencias semejan-
tes, en lo que al trabajo se re-
fiere.
V. Diputado Víctor Manuel ARTÍCULO 3o.

Ochoa Camposeco, del Grupo El trabajo es un derecho hu-
Parlamentario del Partido de la mano universal y un deber so-
Revolución Democrática, de cial inalienable, intransferible
la LVIII Legislatura, ante la e irrenunciable. No es un ar-
H. Cámara de Diputados. tículo de comercio, exige res-
peto para las libertades, digni-
dad de quien lo presta así como
el reconocimiento a la dife-
rencia entre hombres y muje-
res y debe efectuarse en con-
diciones que aseguren la vida,
la salud y un nivel económico
digno para el o la trabajadora
y sus dependientes.
No podrán establecerse distin-
ciones, exclusiones, preferen-
cias o restricciones basadas en:
sexo, género, edad, credo reli-
gioso, doctrina política, condi-
ción social, condición física,
preferencia sexual, estado civil,
etnia, discapacidad y condi-
ciones de salud, que tengan por
igualdad de oportunidades y de
de trato en el empleo o la ocu-

pación, la formación profe-
sional, las condiciones y la
admisión al trabajo.
No se considerarán discrimina-
torias aquellas medidas, meca-
nismos o acciones de carácter
temporal que suponen un tra-
to desigual [tendentes] a ase-
gurar la igualdad entre hom-
bres y mujeres.
No podrá ejercerse ninguna
forma de discriminación ha-
cia las mujeres expresada co-
mo violencia física, sicológi-
ca, sexual, moral o verbal que
atente contra su dignidad.
Es de interés social promover
y vigilar la capacitación y el
adiestramiento de los factores
de la producción, así como la
productividad y la calidad en
el trabajo y los beneficios que
estas deben generar tanto a
los trabajadores como a los pa-
trones garantizando la igual-
dad de oportunidades para
ambos sexos. Asimismo, se
deberá promover la participa-
ción de la mujer en las comi-
siones mixtas establecidas por
esta ley, con miras a lograr una
representación equitativa en-

tre trabajadoras y trabajadores
ocupados en la empresa.
Con objeto de promover la
igualdad de oportunidades y
de condiciones laborales entre
hombres y mujeres, la Secre-
taría de Trabajo y Previsión
Social contará con un organis-
mo desconcentrado que se en-
cargará de formular y desa-
rrollar programas de acción
afirmativa.
Se entiende por acción afir-
mativa la adopción de medi-
das temporales destinadas a
fomentar la participación de
la mujer en el empleo, en la
actividad sindical y en los
programas de capacitación y
adiestramiento de manera que
contribuyan a corregir en los
hechos los factores de discri-
minación por género.
ARTÍCULO 5o.
Las mujeres y los hombres en
cuyo perjuicio se hubiera rea-
lizado cualquier discrimina-
ción que les impidiera ocupar
un empleo, tendrán derecho a
solicitar ante el juez laboral el
pago de una indemnización

equivalente a tres meses del
salario que hubieran recibido
al ocuparlo. En los demás ca-
sos de discriminación, se ten-
drá derecho a reclamar ante la
misma autoridad, que se pa-
guen los perjuicios causados
y se restablezca el principio
de igualdad.
ARTÍCULO 54
ponsabilidad para el traba-
jador:
...
II. Incurrir el patrón, sus fa-
miliares o su personal directi-
vo o administrativo, dentro
bidad u honradez, actos de
violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos, abuso u
hostigamiento sexual, u otros
análogos, en contra del traba-
jador, cónyuge, padres, hijos
o hermanos. Se entenderá por
hostigamiento sexual la con-
ducta que constituya un com-
portamiento indeseado que
ofenda, con base en la sexua-
lidad, la dignidad de cualquier

persona en el lugar de trabajo.
ARTÍCULO 59
a la importancia de los ser-
vicios e iguales para trabajos
blecerse diferencias por motivo
de origen étnico, nacionali-
dad, sexo, género, edad, pre-
ferencia sexual, padecimiento
de alguna discapacidad, con-
dición social, religión, prefe-
rencias, opiniones, estado civil,
condiciones de salud, salvo
las modalidades expresamen-
te consignadas en esta ley.
ARTÍCULO 145
Queda prohibido a los patro-
nes y a sus representantes:
I. Negarse a aceptar trabaja-
dores por razón de edad o de
género;
...
XII. Realizar cualquier acto de
abuso u hostigamiento sexual
contra cualquier persona en el

lugar de trabajo. Se entiende
por hostigamiento sexual la
conducta que constituya un
comportamiento indeseado que
ofenda, con base en la sexuali-
dad, la dignidad de cualquier
persona en el lugar de trabajo.
XIII. Exigir o solicitar a las
mujeres la presentación del cer-
tificado médico de ingravidez,
o la práctica de pruebas de em-
barazo como requisito previo
para otorgar un empleo;
...
XIV. Despedir a una trabaja-
dora o coaccionarla directa o
indirectamente para que re-
nuncie por estar embarazada,
por cambio de estado civil o
por tener a su cargo el cuida-
do de hijos menores.
XV. Establecer cualquier tipo
de distinción o exclusión ba-
sada en el género que tenga
por objeto o por resultado me-
noscabar, anular o alterar la
igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo con ex-
cepción de las sustentadas en
las exigencias particulares de
una labor determinada.
VI. Proyecto de Ley Federal ARTÍCULO 3o.

del Trabajo presentado por ...
conducto de STPS ante la No podrán establecerse condi-
Comisión de Trabajo de la H. ciones que impliquen discri-
Cámara de Diputados, prepa- minación que entre los traba-
rada por el Congreso del Tra- jadores por motivo de origen
bajo y el sector de los Em- ético, sexo, edad, capacidades
pleadores. diferentes, doctrina política,
condición social, religión, opi-
niones, estado civil o cual-
quier otro que atente contra la
dignidad humana.
No se considerarán discrimi-
naciones, exclusiones o prefe-
rencias que se sustenten en
las calificaciones particulares
que exija una labor determi-
nada.
Es de interés social promover
y vigilar la capacitación, el
adiestramiento, la productivi-
dad y la calidad en el trabajo,
así como los beneficios que
éstas deban generar tanto a
los trabajadores como a los
empleadores.
ARTÍCULO 47
...
II. Incurrir el trabajador, du-
rante sus labores, en faltas de
probidad u honradez, en actos
de violencia, amagos, injurias o

malos tratamientos en contra
del empleador, sus familiares
o del personal directivo o ad-
ministrativo de la empresa o
establecimiento, o en contra de
clientes del empleador, salvo
que medie provocación o que
obre en defensa propia.
VIII. Cometer el trabajador
actos inmorales o de hostiga-
miento sexual contra cual-
quier persona en el estableci-
miento o lugar de trabajo.
ARTÍCULO 51
II. incurrir el empleador, sus
familiares a su personal direc-
tivo o administrativo, dentro
del servicio, en faltas de probi-
dad u honradez, actos de vio-
lencia, amenazas, injurias,
hostigamiento sexual, malos
tratamientos u otros análogos,
en contra del trabajador, cón-
yuge, padres, hijos o hermanos.
ANEXO III
PROPUESTAS GENERALES PARA PREVENIR,
COMBATIR Y ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN
POR MATERNIDAD
Para combatir la discriminación por maternidad

pueden señalarse tres acciones básicas: a) la amplia
difusión de los derechos de las trabajadoras; b) re-
formar la legislación laboral y de seguridad social
para precisar nuevos conceptos y; c) sancionar rigu-
rosamente las violaciones a los derechos a la pro-
tección de la gestación, el nacimiento, el puerperio
y la lactancia.
Generalidades
Si bien la ley laboral es tutelar y protege la ma-

ternidad con distintos enfoques, hoy resulta una le-
gislación sin actualizar, aunque existen diversas
propuestas para reformar la Ley Federal del Trabajo
en este capítulo. Tanto el Parlamento de Mujeres
como la Comisión de Equidad y Género de H. Se-
nado de la República, y el Instituto Nacional de la
193
Mujer, que ha retomado los programas de la Comi-

sión Nacional de la Mujer, han insistido en modifi-
car las leyes sobre trabajo y seguridad social, con
total acuerdo de sus representantes. El acuerdo ma-
yoritario de las mujeres, o tal vez unánime, es fácil
de obtener por el interés que existe en desarrollar
las políticas públicas de igualdad, por la experien-
cia de muchas de ellas y por el trabajo adelantado
que se ha conformado hasta ahora.
Las propuestas presentadas por mujeres de dis-
tintos sectores coinciden en la temática, las varia-
ciones corresponden a términos que en ocasiones
son más amplios que otros pero la esencia es la
misma. La búsqueda de igualdad es categórica en
todas las ideologías. Coinciden, además, con las
discusiones doctrinales y las propuestas de acadé-
micos, lo que permite observar un acuerdo histórico
aprovechable para concientizar a los representantes
varones y hacer reformas laborales que benefician a
la sociedad mexicana.
Por lo anterior se propone
1. La revisión general de la legislación mexica-

na, en los términos expresados en el Anexo I.
2. Definir en el texto legal la maternidad en los
términos de la legislación de salud y la de seguridad
social.
3. Prohibir y sancionar expresamente la discrimi-

nación directa o indirecta con motivo del embarazo,
la maternidad, la lactancia o las responsabilidades
familiares, en cualquiera de sus manifestaciones.
4. Sancionar la discriminación por maternidad,
con la imposición de multas y en caso de negarse a
contratar a una mujer embarazada o con motivo de
su estado civil, en los términos del artículo 11.1 in-
ciso e), de la Convención de Eliminación de todas
las Formas de Discriminación en contra de la Mujer
con el pago de la indemnización equivalente al des-
pido injustificado.
5. Prohibir la rescisión de la relación laboral du-
rante el embarazo y durante el disfrute de la licen-
cia por maternidad.
6. Modificar la legislación procesal para que los
despidos por motivo del embarazo o responsabili-
dades familiares y por el rechazo en el trabajo se re-
suelvan en un plazo mínimo, que no exceda de diez
días hábiles.
7. Otorgar licencia por maternidad con motivo de
la adopción legal.
8. Conceder permisos cortos a los padres para
atender a su esposa o concubina y a sus hijos, con
motivo del parto, ampliándolos cuando se trate de
parto múltiple.
9. Estipular la carga de la prueba para los em-
pleadores en los procesos laborales con motivo de
las demandas en su contra por discriminación por

maternidad
10. Incluir las licencias parentales como un arre-
glo de la discriminación positiva para facilitar el
cumplimiento constitucional de atender las necesi-
dades de los hijos y para el desarrollo y funciona-
miento de la familia.
ANEXO IV
83
GLOSARIO SOBRE ACOSO Y MATERNIDAD
1. Acciones legales. Los derechos de acudir ante las

autoridades del trabajo para exigir el cumplimiento
de los derechos laborales.
2. ACLAN. Acuerdo de Cooperación en Materia
Laboral para América del Norte. Documento para-
lelo al TLCAN.
3. Acoso ambiental. El acoso sexual entre perso-
nas vinculadas por una relación de trabajo, hecho
con el propósito de crear un ambiente hostil o para
incitarla a la renuncia o abandono de empleo.
4. Acoso por chantaje. El acoso sexual cometido
por un superior en contra de un subordinado por
vinculación laboral, ofreciendo beneficios a cambio
de la complacencia a sus requerimientos, o amena-
zando con proceder en contra del o la subordinada,
en relación con su trabajo.
5. Acoso sexual. Discriminación basada en la
condición del sexo, acción persecutoria en contra de
83 El glosario corresponde a los temas específicos.
197
una persona para que acceda a intimidades o rela-

ciones de naturaleza sexual. El acoso u hostiga-
miento sexual es un delito sancionado en los códi-
gos penales.
6. Ambiente hostil. Cuando en el centro de trabajo
se produce una situación desagradable con motivo
de actitudes de naturaleza sexual que impide desem-
peñar el trabajo con eficiencia, respeto, honradez.
Cuando en el centro de trabajo se produce una si-
tuación desagradable para presionar a una trabaja-
dora con motivo del cambio su estado embarazada
a renunciar a su puesto de trabajo.
7. Asesoría. Los consejos de carácter legal para
actuar ante las autoridades en la exigencia de los
derechos laborales. La asesoría puede ser para los o
las trabajadoras para conocer sus derechos en gene-
ral; y en lo particular para tener elementos para exi-
girlos ante las autoridades.
8. Centro de trabajo. Lugar en que se desempeña
el trabajo. Puede ser un lugar fijo o variable.
9. Contaminación del ambiente de trabajo. Se
contamina el ambiente laboral cuando en el centro
de trabajo se producen acciones de hostilidad.
Cuando se producen faltas de rectitud, o faltas que
atenten a la dignidad de las personas, sea por los su-
periores como por los compañeros de trabajo.
10. Convenios internacionales de trabajo. Docu-
mentos elaborados por la Organización Internacio-
nal del Trabajo y adoptados voluntariamente por los

países miembros. Los convenios internacionales
son obligatorios cuando el Senado de la República
los ratifica. Ningún convenio en contra de las dis-
posiciones constitucionales puede ser ratificado.
Sus disposiciones se conocen como normas interna-
cionales de trabajo.
11. Derechos de igualdad. Todos los seres hu-
manos son iguales jurídicamente. Todos tienen los
mismos derechos y pueden contraer las mismas
obligaciones como trabajadores y trabajadoras. Las
trabajadoras conservan sus mismos derechos duran-
te el periodo de maternidad sin posibilidad de que
sean disminuidos o restringidos.
12. Derechos humanos. Son los derechos inhe-
rentes a la persona humana. Su violación constituye
un agravio que debe denunciarse ante diversas auto-
ridades, según la ofensa o el agravio cometidos. El
respeto a la vida íntima y la privacía son parte de
tales derechos.
13. Derechos laborales. Son los que emanan de
la Constitución Política, las normas internacionales
ratificadas, las leyes reglamentarias tanto de trabajo
como de seguridad social, las que emanen de la ju-
risprudencia y los que se consignen en los contratos
individuales, colectivos o contratos ley que cele-
bran las partes.
14. Descanso prenatal. Periodo de licencia por

maternidad antes del parto. En la legislación mexi-
cana se estima en seis semanas, de acuerdo al diag-
nóstico médico del IMSS.
15. Descanso postnatal. Periodo de licencia por
maternidad después del parto. En la legislación me-
xicana se estima en seis semanas a partir de la fecha
del parto, independientemente de que el periodo
prenatal se haya prolongado.
16. Despido injustificado. Cuando el empleador o
sus representantes despiden a un trabajador o traba-
jadora por no acceder a sus requerimientos sexua-
les, o a los de un tercero relacionado con el trabajo
o el empleador.
Cuando se despide a una trabajadora con motivo
del embarazo, por no comprometerse a no tener hi-
jos o por exigirle la renuncia anticipada para el caso
de embarazo.
Cuando se niega un puesto de trabajo a una tra-
bajadora con motivo del embarazo o por negarse a
la prueba de gravidez exigida como condición.
17. Dignidad. Las consideraciones propias de las
personas consideradas como seres humanos. Los de-
rechos de toda persona. La violación a cualquier dere-
cho humano atenta en contra de la dignidad del indi-
viduo.
18. Discriminación. Cualquier alteración a los
derechos de igualdad, manifestada de cualquier ma-
nera. Puede ser por sexo, por género, por maternidad,

por estado civil, por responsabilidades familiares, por
raza, religión, ideología, edad, estética, etcétera. Un
trabajador o trabajadora puede demandar a un em-
pleador con motivo de discriminación en el trabajo.
El acoso es una manifestación de discriminación.
19. Embarazo. El estado fisiológico de la mujer
originado por el proceso de reproducción. Se rela-
ciona con el embarazo, el parto, el puerperio y la
lactancia. El embarazo no es una enfermedad.
20. Empleador. Es el patrón a que se refiere la
legislación mexicana. Se consideran empleadores
los representantes legales, los gerentes, los directo-
res, los jefes y los intermediarios.
21. Gravidez. Sinónimo de embarazo.
22. Hostigamiento sexual. Es sinónimo de acoso
sexual. El código penal así lo denomina.
23. Igualdad de oportunidades. Los trabajadores
y trabajadoras disfrutan de los mismos derechos
para ocupar los puestos de trabajo, para capacitarse,
ser promocionados u obtener otros beneficios labo-
rales sin condiciones personales y sin acceder a fa-
vores de índole personal o sexual. La diferencia entre
oportunidades para hombres y mujeres se considera
una discriminación laboral y no tiene fundamento
legal.
24. Igualdad de pago o de remuneración. El tra-
bajo debe ser valorado y remunerado de acuerdo a
la eficiencia, es decir, a la calidad y cantidad produ-

cida, pero no puede pagarse de manera distinta en-
tre dos personas que realicen el mismo trabajo con
la misma eficiencia. Las mujeres tienen derecho a
obtener los mismos salarios que los hombres cuando
desempeñan el mismo trabajo en la misma empresa
o establecimiento. Es ilegal disminuir o aumentar
la remuneración con motivo del rechazo o acepta-
ción de invitaciones de carácter íntimo o sexual.
25. Igualdad de trato. Las trabajadoras deben re-
cibir el mismo trato que los trabajadores varones.
Aun entre mujeres no debe hacerse distinción algu-
na. Alguna alteración se considera discriminación,
y si se basa en la condición de mujer, es una discri-
minación por sexo.
26. Irrenunciabilidad de derechos. Los derechos
laborales son irrenunciables. No obstante que un tra-
bajador o trabajadora firme documentos para recha-
zar o negar derechos, tales tratos o pactos son nulos
de pleno derecho. Véase renuncia de derechos.
27. Labores insalubres o peligrosas. Son las ac-
tividades que se desempeñan en el trabajo que po-
nen en riesgo la salud de la madre y/o la del pro-
ducto del embarazo. Estas actvidades, que incluyen
movimientos temblorosos o trepidatorios, manejo
de sustancias químicas o permanencia en lugares
que despiden gases tóxicos, deben ser objeto de re-
glamentaciones específicas.
28. Lactancia. Es el periodo durante el cual las

madres disfrutan de descansos extraordinarios para
alimentar a sus hijos.
29. Licencia por maternidad. Es el periodo de
descanso del que deben disfrutar las trabajadoras
antes y después de la fecha del parto con el pago
íntegro de su salario.
30. Lugar de trabajo. Véase “ centro de trabajo” .
31. Maltrato de obra o palabra. El acoso sexual
representa un maltrato. Consiste en las acciones de
los empleadores con el uso de malas palabras, in-
sultos, léxico impropio; acciones indebidas, faltas
de probidad, proposiciones indecorosas, golpes, se-
ñas. El acoso sexual puede cometerse verbalmente,
con gestos, señas, dibujos, fotografías, canciones,
comentarios ofensivos, de manera directa o indirecta.
32. Maternidad. Es la función reproductiva de la
mujer que comprende el embarazo, el parto y el
puerperio.
33. OIT. Es un organismo integrado con repre-
sentación tripartita de los sectores de trabajadores,
de empleadores y de los gobiernos que voluntaria-
mente pertenecen a éste. Constituido para el estudio
y el mejoramiento de las condiciones de trabajo
como protector de los trabajadores. La OIT estable-
ce convenios para que los países miembros los
adopten, cuando así lo decidan sus representantes.
También formula recomendaciones sobre condicio-
nes de trabajo y asuntos relacionados con éste. For-

mula programas y recaba información de todos los
países miembros.
34. Probidad. Actuar con rectitud en el trabajo.
35. Procreación. Función biológica de ambos se-
xos por la cual se perpetúa la especie.
36. Procurador de la Defensa del Trabajo. Titu-
lar del organismo de ese nombre. El funcionario es
responsable de la defensa de los derechos de los tra-
bajadores que recurren a la misma para recibir
orientación, asesoría o la misma representación le-
gal para resolver conflictos laborales.
37. Renuncia de derechos. No exigir los dere-
chos laborales consignados por las leyes, reglamentos
o en los contratos ley, colectivos o individuales. Estar
de acuerdo en el incumplimiento de los derechos de
los trabajadores. Los derechos laborales son irre-
nunciables. Véase Irrenunciabilidad de derechos.
38. Represalias. Actitudes hostiles del empleador
o sus representantes en contra de la trabajadora por no
acceder a sus requerimientos sexuales o los de terce-
ros relacionados con la empresa o el empleador.
39. Rescisión. La disolución de la relación o del
contrato de trabajo por una sola de las partes: el tra-
bajador o trabajadora o el empleador o empleadora.
40. Responsabilidades familiares. Son las obli-
gaciones que tienen los padres y las madres respec-
to de sus hijos y familia en general.
41. Seguridad en el trabajo. Los trabajadores tie-

nen derecho a prestar sus servicios en un lugar hi-
giénico, con medidas adecuadas para evitar enfer-
medades y accidentes. También debe ser un lugar
seguro en contra de la violencia y de la hostilidad.
Las trabajadoras durante el periodo de la mater-
nidad y durante la lactancia deben trabajar bajo nor-
mas protectoras que aseguren su salud y la del pro-
ducto de su embarazo.
El empleador tiene obligación de ofrecerle a la
trabajadora actividades distintas de las que realiza
cuando estas ponen en peligro su vida o su salud y
la de su hijo.
42. Seguro de maternidad. Es un beneficio por el
cual, la trabajadora afiliada a una institución de se-
guridad social (IMSS), disfruta de la atención médi-
ca general durante el embarazo, parto, puerperio y
lactancia; así como su hijo(a) y recibe el subsidio
equivalente al cien por ciento de su salario. En la
legislación del seguro social las trabajadoras tienen
este beneficio cuando han cotizado por lo menos
con treinta semanas en un periodo de doce meses
antes del parto.
Es un beneficio que reciben las esposas o concubi-
nas de los trabajadores asegurados que consiste en la
atención gineco-obstétrica y la atención médica re-
querida por la madre y el hijo(a).
43. Sexo. Diferencias biológicas entre el hombre

y la mujer caracterizadas por sus funciones de pro-
creación.
44. Sexismo. Conductas de discriminación basa-
das en la supuesta superioridad del hombre sobre la
mujer.
45. Subsidio por maternidad. Es el pago equiva-
lente al salario que debe cubrir la institución asegu-
radora a la trabajadora durante los periodos de la li-
cencia por maternidad.
46. Sujeto activo. El hostigador o acosador se-
xual.
47. Sujeto pasivo. La víctima del hostigador, la
persona ofendida mediante acoso sexual.
48. Violencia en el trabajo. Actitudes soeces, cli-
ma de intranquilidad, manifestaciones de injuria,
amenazas, intimidación. Mal trato de palabra o de
obra en contra de los trabajadores, o en contra de uno
solo.
ANEXO V
84
RECOMENDACIONES GENERALES
1. Imprimir y divulgar folletos, historietas, volantes.

2. Grabar videos.
3. Promover conferencias:
a) con los medios de comunicación para abrir la

discusión de los temas referidos,
b) sobre el acoso sexual dirigidas a funciona-
rios, empleadores, sindicalistas y trabajadores
en general,
c) sobre discriminación sexual y segregación en
general.
4. Elaborar guías para:
a) los trabajadores para la defensa de sus dere-

chos,
b) para las empresas acerca de políticas preven-
tivas,
84 La divulgación de los derechos debe quedar a cargo de expertos
en comunicación.
207
c) para las empresas acerca de cómo descubrir o

investigar las denuncias por acoso sexual en
el ámbito interno,
d) para los inspectores y procuradores de la de-
fensa del trabajo para identificar conductas
hostigadoras, denunciar, imponer sanciones.
5. Difundir los derechos laborales en general.

BIBLIOGRAFÍA
AEBERHARD-HODGES, Jane, “ Jurisprudencia re-
ciente sobre el acoso sexual en el trabajo” , Re-
vista Internacional del Trabajo, vol. 115, núm.
5, 1996.
AGUINACO BRAVO, Patricia Guadalupe, “ Enfoque
de Género” , Revista Colabora, núm. 3, marzo-
abril de 2000.
ALBORCH, Carmen, Malas: Rivalidad y complici-
dad, España, Aguilar Ediciones, 2002.
“ Análisis internacional de las leyes que tratan el
acoso sexual” , Revista Internacional del Tra-
bajo, vol. 112, núm. 1, 1993.
BURGOA ORIHUELA, Ignacio, Las garantías indivi-
duales, 16a. ed., México, Porrúa, 1982.
CARRO HERNÁNDEZ, María del Rocío y RODRÍ-
GUEZ Y RODRÍGUEZ, Sonia, El hostigamiento
sexual en las relaciones laborales, Costa Rica,
Juritexto, 1994.
COOPER, JENNIFER, Hostigamiento sexual y discri-
minación. Una guía para la investigación y re-
209
210 BIBLIOGRAFÍA
solución de casos en el ámbito laboral, Méxi-

co, PUEG-UNAM, 2001.
DEKEUWER-DÉFOSSEZ, Francoise, L’egalité des se-
xes, París, Dalloz, 1998.
DURKHEIM, Emilio, La división social del trabajo,
México, Colofón, 1993.
“ El empleo de la mujer en América del Norte,
ACLAN” , Comisión para la Cooperación La-
boral, Dallas, 1998.
HIRIGOYEN, Marie-France: Le harcèlement moral.
La violence perverse au quotidien, París, Bro-
dard et Taupin, 2002.
— — , Malaise dans le travail. Harcèlement moral.
Démêler le vrai du faux, París, Syros, 2001.
JARVIS, Donald B. y PASIEKA, Paulene C., “ Confe-
rencia trinacional Canadá-Estados Unidos-Mé-
xico, sobre relaciones industriales en el siglo
XXI” , Workplace Practices for the 21st Cen-
tury, Montreal, Canadá, marzo de 1996.
KAUFMANN, Otto, KESSLER, Francis et al., Le droit
social en Allemagne, collection Lamy Europe,
1991.
LAMBIEK, Berends y WESSELIUS, Jaqueline, Le
droit social aux Pays-Bas, collection Lamy Eu-
rope, 1991.
LÓPEZ RUIZ, Miguel, Redacción legislativa, Méxi-
co, Senado de la República, LVIII Legislatura,
2002.
BIBLIOGRAFÍA 211
“ Los derechos humanos y el hostigamiento en el

trabajo” , Gobierno del Distrito Federal, Secre-
taría de Seguridad Pública, México, septiembre
de 2001.
LOUSADA AROCHENA, José Fernando, El derecho
de los trabajadores a la protección frente al
acoso sexual, Granada, Editores Comares, 1996.
MARTÍNEZ VIVOT, Julio, El acoso sexual en las re-
laciones de trabajo, Buenos Aires, Astrea, 1995.
Maryland University, College Park’s (UMPC), do-
cumento preparado para distribución electrónica,
“Mujeres, género y trabajo”, Revista Internacio-
nal del Trabajo, vol. 118, núm. 3.
Políticas y guías de consulta para la resolución de
quejas, Universidad de Australia Occidental,
http://www.cicese.mx/-iramirez/sexh2.html, y
URL:http://www.uwa.edu.au/hr/equity/sexual/
harrassment/policy.html.
PERNAS, Begoña et al., La dignidad quebrada. Las
raíces del acoso sexual en el trabajo, Madrid,
Los libros de la catarata, 2000.
RIVERA DELGADO, Amalia, “ El hostigador sexual
una propuesta de clasificación” , Estudios de
género y feminismo, México, Fontamara-UNAM,
1993.
U.S. Equal Employment opportunity Commission.
Facts about sexual harassment,
http// www.gsa.gov/eeo/Default.htm.
Acoso sexual y discriminación por mater-
nidad en el trabajo, editado por el Instituto
de Investigaciones Jurídicas de la UNAM,
se terminó de imprimir el 2 de abril de 2004
en los talleres de J. L. Servicios Gráficos
S. A. de C. V. En la edición se utilizó papel
cultural de 70 x 95 de 50 Kg. para los inte-
riores y cartulina couché de 162 Kg. para
los forros. Tiraje: 1,000 ejemplares.

Acoso Sexual y Discriminacion Por Maternidad en El Trabajo - Kurczyn Villalobos, Patricia

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Acoso Sexual y Discriminacion Por Maternidad en El Trabajo - Kurczyn Villalobos, Patricia

Uploaded by

Copyright:

ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN

POR MATERNIDAD EN EL TRABAJO

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

DR © 2004. Universidad Nacional Autónoma de México

INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS

Circuito Maestro Mario de la Cueva s/n

Impreso y hecho en México

5. De acuerdo con la jerarquía de los su-

2. El impedimiento de ascensos . . . . 151

entrega al departamento de publicaciones del Instituto

ancho del país como se advierte en la tabla que se

1 Durkheim, Emile, La división del trabajo social, Colofón, 1993,

menta la precariedad en su remuneración y condi-

ciales han de desarrollarse en niveles igualitarios.

2 Infra, nota núm. 14.

Distribución según sector de actividad

Los datos mostrados reflejan la incursión de la

3 Uno de los motores principales en la lucha por la igualdad de la

La igualdad en todas sus expresiones se coloca

recursos productivos, la distribución inadecuada de las tareas familia-

dicarse la exclusividad de la condición proveedora

de la Mujer, 22 agosto, 2000, México, D. F. Véase también: Navarro,

ten efectos profundos en los modos de vida, afec-

gerlas haciéndolas sumisas “ por su bien” . Estos

5 Touraine, Alain, Igualdad y diversidad. Las nuevas tareas de la

cirse que la desigualdad se ha reducido en virtud de

cio de la educación de niñas y niños no sólo de la

cia estatuida o pactada debe considerarse nula en

generalizada se basa en el sexo y en el género a lo

Los seres humanos son iguales pero a la vez son di-

cuentran en una misma situación jurídica” .6 Las

6 Burgoa, Orihuela, Las Garantías Individuales, 16a. ed., Porrúa,

II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

Jurídicamente la persona es sujeto de los mismos

7 Artículo 1o. “ ...Queda prohibida toda discriminación motivada

distintas materias y de manera destacada en la Ley

crianza de los hijos y la atención a la familia de

III. NORMAS INTERNACIONALES

Los derechos de igualdad quedan también pres-

— Declaración de los derechos humanos de la

IV. OBLIGATORIEDAD DE LAS NORMAS

El artículo 133 constitucional es el fundamento

8 Artículo 6o., LFT: “ Las leyes respectivas y los tratados celebra-

V. LEY FEDERAL DEL TRABAJO

La Ley Federal del trabajo reproduce el derecho

9 Artículo 3o. “ ...No podrán establecerse distinciones entre los tra-

La recientemente expedida y ya citada Ley Federal

Toda distinción, exclusión o restricción que, basada

Mientras la Constitución Política prohibe la dis-

habla de género, en tanto que la ley sí lo menciona,

11 Kurczyn Villalobos, Patricia, Proyecto de Genoma Humano y

La discriminación puede aplicarse tanto para su-

II. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

La Constitución mexicana, como se dice antes,

dado” (el amo) y del “patrón” en las escasas fábricas

Por lo anterior, puede entenderse que no hay

III. NORMAS INTERNACIONALES

A) La Declaración Universal de los Derechos

1. A los efectos de este Convenio, el término discri-

a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia ba-

C) La Convención sobre la Eliminación de todas

Que la discriminación contra la mujer viola los princi-

Esta Convención, basada en las consideraciones

Artículo 1o. A los efectos de la presente convención,

dilaciones, una política encaminada a eliminar la dis-

D) El Acuerdo de Cooperación Laboral de Amé-