EL CAMBIO NATURAL DE LA FUNCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El mayor desafío que enfrenta cualquier organización que se encarga

de la elaboración de un " plan de borde de las personas " es una
filosófica y psicológica. El cambio que se necesita para pasar del
concepto más tradicional de gestión de recursos humanos y que se ha
practicado en muchas organizaciones durante décadas, a la de las
prácticas de gestión de recursos humanos diseñado para satisfacer las
necesidades del nuevo lugar de trabajo, es un tema muy importante.

Habrá dos grupos de personas que probablemente serán afectados

más que otros dentro de su organización, a medida que se avanza con
este cambio:
 El personal corporativo del depto. De recursos humanos
 Los gerentes de línea en toda su organización

CAMBIO DE ROL PARA LOS PROFESIONALES DE RECURSOS

HUMANOS

Tradicionalmente, los profesionales de recursos humanos se han

ocupado de la administración del día a día de la naturaleza técnica de
la función de recursos humanos. Que han jugado típicamente una
función de entrega legal, administrativo y de servicio primario,
incluyendo el reclutamiento y la dotación de personal, la clasificación
de puestos, compensación y beneficios, relaciones laborales y
negociaciones de contratos, gestión de registros de personal y de
capacitación profesional, así como la formación y desarrollo del
personal.

En este papel, departamentos de recursos humanos han asumido la

responsabilidad total de la mayoría de estas funciones. Esto ha sido y
fue a expensas de permitir que los administradores pudieran cumplir
estas funciones administrativas directas, como parte de su propia
responsabilidad para la GESTIÓN DE SUS PROPIOS GRUPOS DE
PERSONAL
En el nuevo escenario del lugar de trabajo, se espera que el personal
de recursos humanos para desempeñar un papel más significativo
desde una perspectiva estratégica. Ellos deben facilitar, orientar y
apoyar el componente de recursos humanos de la Corporación. Estas
nuevas responsabilidades implican que el personal de recursos
humanos a renunciar a muchos de sus actuales áreas de
responsabilidad de los departamentos de línea y gerentes de línea, y
en su lugar, proporcionarles entrenamiento y soporte de consultoría.

El personal de recursos humanos debe estar dispuesto a tomar

asiento legítimo en la mesa ejecutiva estratégica- corporativa y
concentrarse en las áreas de las estrategias de las personas,
planificación de la sucesión, asesoramiento, desarrollo de
competencias, el intercambio de capital intelectual, y el desarrollo de
técnicas para asegurar que el " borde de la gente " corporaciones se
convierte en sus organizaciones una ventaja estratégica.

CAMBIO DE ROL PARA LOS GERENTES DE LÍNEA

Originalmente, antes de la llegada de los profesionales de recursos

humanos, los gerentes eran totalmente responsables de la función de
recursos humanos dentro de su propio grupo de trabajo. A medida que
se fueron descentralizando más y más de estos recursos humanos, los
gerentes pierden el foco en estas áreas de competencia y " dejan de
mirar a los recursos humanos”. Esos días están llegando rápidamente
a su fin, si ya te diste cuenta que desaparecieron en la organización.

En el nuevo escenario del lugar de trabajo, se espera que los gerentes

de volver a la habilidad a sí mismos en los aspectos técnicos de las
funciones administrativas del día a día de los recursos humanos. Si
bien pueden buscar la guía de entrenamiento y la dirección del
personal de recursos humanos, que se espera que aceptar la
responsabilidad de:
  Reclutamiento y selección
 Determinar el nivel apropiado de la compensación ofrecida al
personal
 A satisfacción de las necesidades de formación y desarrollo del
personal mediante la localización de oportunidades de
aprendizaje adecuadas

Todavía habrá algunas funciones de recursos humanos en donde se

mantendrá la responsabilidad del departamento de recursos humanos
de empresas, como las negociaciones de contratos, administración de
beneficios, nóminas, etc. Si estos servicios son proporcionados
directamente por el departamento de recursos humanos, o se
proporcionan a través de algunos de los del acuerdo de
externalización, que se encuentran fuera de la función de director de
línea. En cualquier caso, el futuro papel del departamento de recursos
humanos será significativamente diferente de lo que era hace un año,
y esto también se aplica a los gestores de líneas.

Los administradores tendrán que buscar apoyo de facilitación y el

asesoramiento del personal de recursos humanos para desarrollar las
competencias necesarias para cumplir con estas nuevas funciones de
una manera que es el apoyo de recursos humanos, como socio, en el
manejo de los casos difíciles.

Se espera que los gerentes de " gestión de personas " puedan añadir
a su función de trabajo y aprender cómo dirigir eficazmente a las
personas para convertirse en las organizaciones con los recursos más
valiosos e indispensables.
 TIPOS DE PLANES DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS

La planificación estratégica de los recursos humanos en término

puede significar diferentes cosas para diferentes personas. Se sugiere
que es importante para usted, ser claro acerca de qué tipo de
planificación tiene en mente cuando se desarrolla un plan de recursos
humanos estratégicos. Hemos identificado dos tipos diferentes de
planes estratégicos de recursos que usted podría considerar.

 La gente del plan estratégico

Esta es una de toda la organización, la gente en general piensa
desarrollar estrategias de las personas relacionadas con la empresa
para lograr el objetivo organizaciones de personas reales como una
ventaja competitiva para el éxito empresarial.

 Estratégica de los recursos humanos plan estratégico de la

división.
Este es el plan estratégico y operativo de la división de recursos
humanos o departamento como unidad de negocio. Por lo general
tiene una orientación de tres años. Su objetivo es apoyar a las
organizaciones de las personas y el plan estratégico (y viceversa). Su
enfoque es mucho más dependiente de la función de recursos
humanos en lugar de la organización.

Se puede desarrollar inicialmente un plan estratégico de recursos

humanos sólo por el departamento de recursos humanos.
Esto es una forma de aprender y los primeros pasos, pero siempre es
deseable desarrollar un plan estratégico para toda la organización de
personas (# 1 arriba) a través del tiempo