Introducción

Actualmente las empresas, sufren una serie de problemas relacionados con el

desempeño de cada trabajador en cuanto a las labores que realiza de acuerdo a
sus responsabilidades y al acondicionamiento de sus necesidades, es por esto
que la importancia de tomar en cuenta los intereses de cada empleado llevan a cabo los avances,
los logros y los errores de sus organizaciones, y estos esfuerzos obtienen la satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo, esto requiere gente
capacitada con conocimientos y habilidades, que sean responsables y comprometidas con las
labores asignadas.

Las relaciones humanas en cualquier trabajo se basan en la comunicación que

forman los empleados con sus jefes, lo que puede generar confianza o
desconfianza en ellos, esta confianza trabaja varios aspectos que hace que el
trabajador manifieste sus sentimientos lo que a veces tiene relación directa en el
desempeño que ejerce, por ejemplo el autoestima, la posición social, afiliación con
otras personas, el afecto, logro y el auto-respeto, naturalmente estas varían de
intensidad y con el tiempo de acuerdo a las personas, pero un jefe para manejar
estas situaciones pueden trazarse metas que de no ser alcanzadas se comportan
en forma negativa, es decir, frustradas, otras por consiguiente se perfilan metas
difíciles, pero alcanzables, tendrán un comportamiento positivo.

Nosotros escogimos una empresa sobre de Call Center porque es un lugar en

donde se manejan varios tipos de motivaciones y todos trabajan en equipo.
El ambiente laboral que se genera es, estricto, rígido, estructurado en donde
siempre siguen un mismo lineamiento. En esta empresa trabajan hombres y
mujeres de 17 a 50 años de edad, no importando, preferencias sexuales, ni
ideologías o religión.

Por esta razón la investigación está orientada a explicar la importancia de los

factores motivacionales para estimular el rendimiento laboral de los Empleados del
Call Center PonteVivo®

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos107/proyecto-motivacion-empresa/proyecto-motivacion-

empresa.shtml#ixzz4uh9bpgm9

Introducción

Es la utilización de la personas como recursos para lograr los objetivos de la organización, tiene
cinco aéreas funcionales que son: proceso de empleo, desarrollo de recursos humanos,
compensación y beneficios, seguridad social, relaciones laborales y con empleados; Contiene
funciones que abarcan desde la contratación del empleado hasta el momento de su despido,
algunas de estas son: contratación, capacitación, paga de salario. En México Motivación: La
motivación es el concepto que usamos al describir las fuerzas que actúan sobre un organismo o en
su interior para que inicie y dirija la conducta3 La motivación relaciona al personal y al
rendimiento, estos se consideran como los pilares fundamentales en una empresa, tiene a
maximizar su eficiencia y productividad individual, que a su vez centra esfuerzo en sus propias
necesidades. Para que la motivación del personal tenga éxito se deberán coincidir los intereses
personales del trabajador y los intereses empresariales. Históricamente, Taylor Winslow fue el
primer teórico que se preocupó por la motivación, las ideas básicas del trabajo de Taylor eran: que
la causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanería, que la organización del trabajo deberá
ser tomada por la dirección, por lo tanto a cada individuo se le dará una tarea única.4 Motivar a
una fuerza laboral diversa también significa que los gerentes deben ser lo bastante flexibles para
dar capacidad alas diferentes culturas, las necesidades de obtener logros es otro aspecto de la
teoría de la motivación en cuestión de los trabajadores internos de las empresas, la motivación es
uno de los elementos más importantes para el éxito empresarial ya que de ella dependen la gran
parte de las organizaciones empresariales. En México los principios de la motivación laboral fue en
1970 por el Dr. Rogelio Díaz Guerrero Realizando averiguaciones Que le demostraron que en
México al más del sesenta por ciento de los trabajadores les gusta su ambiente en el que laboran,
y el ochenta por ciento se encuentra orgulloso de su trabajo, de acuerdo con estos estudios han
concluido que no es el trabajo el problema si no las relaciones si no las humanas y las actitudes
personales5 . un incentivo es una parte versátil del salario o un reconocimiento que premia un
resultado superior al personal. Este resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario fijo,
es responsabilidad de la empresa que así sea, el sistema de incentivos debe ser coherente con el
sistema de retribución de la empresa y es responsabilidad del área del personal de recursos
humanos operarla6 . El movimiento de la administración científica inició el auge de los sistemas de
incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales
pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la
convicción de que los empleados podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos
financiero basado en el número de unidades que producían. El sistema de Taylor pronto fue
seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo 3 Petri, Herbert,
Motivación( México: Editorial Thompson)Pag.14 4 Martínez, Ma, Motivación (Madrid: Editorial
Díaz de Santos, 2012) Pag.22, 23,24. 5 Ibid. 6 Caso, Alfredo, Sistemas de incentivos de producción
(España, fundación cofemental, 2003) págs. 13.18 administrativo como Gantt, Emerson, Halsey,
Rowan y Bedaux. el objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para
que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo
suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago
por hora, por antigüedad o ambos. Estos se clasifican Según: Naturaleza (económicos y no
económicos), Variación (positiva y negativa) y Resultados (directos e indirectos).

https://mba.americaeconomia.com/sites/mba.americaeconomia.com/files/recursos-humanos.pdf

El personal desmotivado de una empresa, emite señales casi siempre inconscientemente y a

modo de sirena silenciosa que nos avisa sobre el malestar y sentir. En principio son aquellos
 empleados que se sienten poco o nada valorados, a menudo por una clara falta de
reconocimiento. Realizan su trabajo, visiblemente, pero ya no es lo mismo. Cuando la falta de
motivación es una señal que crece en intensidad por momentos, ésta termina por causar
bastantes problemas a corto y medio plazo. Particularmente preocupante es el hecho de que
cuando mejores tiempos regresen, estos empleados abandonarán la empresa. Como señales
evidentes que “detectan” al emplead@ desmotivad@, podríamos destacar las siguientes:

http://www.sanperasesores.es/falta-de-motivacion-en-el-trabajo/

Cómo motivar a sus empleados problema

 Autores: Nigel Nicholson
 Localización: Harvard Business Review, ISSN 0717-9952, Vol. 81, Nº. 1, 2003 (Ejemplar dedicado a: Motivando a la
gente: cómo obtener el máximo de su organización), págs. 44-53
 Idioma: español
 Resumen

o Los gerentes que motivan con incentivos y el poder de su visión y su pasión sólo tienen éxito en energizar a los
empleados que quieren ser motivados. Entonces, ¿cómo motiva usted a los empleados intratables, los que nunca hacen
lo que usted quiere y además ocupan todo su tiempo? De acuerdo a Nigel Nicholson, no se puede: las personas deben
motivarse a sí mismas. Nicholson propone un método que pone patas arriba los enfoques convencionales de la
motivación.

En vez de imponer soluciones a los empleados problema, el gerente debiera extraer soluciones de ellos, creando
circunstancias en las que los empleados puedan canalizar su motivación hacia metas alcanzables. Eso signifi ca
enfrentar cualquier obstáculo ¿posiblemente hasta el propio estilo desmotivador del gerente¿ que pueda estar
perjudicando a los empleados. El método del autor demanda que un gerente tome a su cargo una situación difícil y la
resuelva. Requiere invertir tiempo, pero el gerente llegará a un desenlace antes de lo que llegaría por otros medios. Con
ejemplos detallados, Nicholson acompaña al lector por todo su método, señalando los posibles peligros a lo largo del
recorrido.

Primero, el gerente crea una rica imagen de la persona problema. Segundo, ejercita su fl exibilidad y se replantea las
metas de modo que el empleado pueda lograrlas. Tercero, en una conversación cara a cara cuidadosamente preparada, el
gerente se reúne con el empleado problema en un terreno neutral. Ya sea que el problema llegue a una solución o
simplemente a una resolución, las recompensas de usar este método se extienden más allá de los empleados específi cos
que han sido difíciles de motivar. Además de aumentar las probabilidades de que el gerente motive a su gente problema,
el método puede inspirar a todo un equipo dándole señales de que la organización trata con gente difícil en vez de
descartarla.

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1431357