Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No.

1, Juni 2017 ISSN 1979-7044

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN DI

SEKOLAH TINGGI ILMU KOMPUTER CIPTA KARYA INFORMATIKA

Veri Arinal1), Agus Tanti Rahayu2),

Sistem Informasi, STIKOM Cipta Karya Informatika
Email: veriarinal@gmail.com, tantierahayu@gmail.com

Abstract: The aim of this research is to know the influence of motivation and compensation to job satisfaction
lecturer at Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI). The method of this research
is quntitative method. There are two kinds variable involved, independent and dependent. Motivation and
compensation as the independent variable and job satisfaction lecturer as the dependent variable. Data were
collected through a interview and questionnares. The population of the research all over the number of lecturer
in Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) is a number of 31 people. Sampling
method that used is saturated sampling. The data analysis using test validity, the reliability test, the classic
assumption test, and to test the hypothesis using multiple linear regresions analysis, testers hypothesis statistics
consisting of parcial test (t test), simultant test (f test), the coefficient determinasi and correlation. The result of
this research shows that motivation and compensation have positive and significant effect in job satisfaction
faculty lecturer at Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI). Based on that result,
it is suggested to give more attention to job satisfaction lecturers through motivation and compensation as a
whole.
Keyword: compensation, motivation and job satisfaction

1. PENDAHULUAN Manusia khususnya tenaga pendidik/dosen sebagai

Pemerintah mencanangkan program belajar 9
tahun sebagai titik awal perbaikan di dunia pendidikan
tapi upaya perbaikan bukan hanya melalui wajib
belajar melainkan juga tenaga profesional. Tenaga
profesional siap pakai bukan hanya mencari kerja juga
menciptakan kerja. Pimpinan Sekolah Tinggi Ilmu
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI)
merasa mempunyai tanggung jawab moral dan ingin
berperan aktif dalam mengembangkan peserta didik
agar menjadi manusia yang kreatif, produktif, inovatif,
mampu mandiri dan berdaya saing dalam menghadapi
tantangan di era globalisasi. Untuk mewujudkan hal
tersebut maka perlu adanya Sumber Daya Manusia
khususnya tenaga pendidik/dosen yang memiliki
kompetensi tinggi dan keterampilan yang mewadai
untuk mendukung dan mengelolanya.
Pada dasarnya, modal terbesar yang dimiliki oleh
perguruan tinggi adalah Sumber Daya Manusia
khususnya tenaga pendidik/dosen. Hal tersebut
dikarenakan tenaga pendidik/dosen merupakan
penggerak utama dalam mewujudkan peserta didik
yang kreatif, produktif, inovatif, mampu mandiri dan
berdaya saing dalam menghadapi tantangan di era
globalisasi. Oleh karena itu, seharusnya setiap
perguruan tinggi mampu melihat Sumber Daya
asset yang penting bagi organisasi.
Tabel 1.1. Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI
Sumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016
Dari tabel diatas menunjukan hasil pengamatan
survey pra penelitian terhadap dosen di Sekolah Tinggi
Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM
CKI) sangat rendah yaitu dari total 31 responden
diketahui sebesar 81% responden merasa tidak puas
dengan kepuasan kerja di Sekolah Tinggi Ilmu
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang
mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan
(Robbins, 2015:111). Selain itu, dikemukankan juga
oleh Luthans (2011:141) bahwa untuk membantu
mengetahui seberapa besar kemampuan seseorang
mendapat tingkat kepuasan kerja maka dapat diukur
dengan beberapa dimensi kepuasan kerja yaitu
pekerjaan itu sendiri (work itself), upah (payment),
peluang promosi (promotion opportunities),
pengawasan (supervision), rekan kerja (coworkers).
Dari teori tersebut dapat dilihat bahwa ketidakpuasan

Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id 1

Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017
kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta
Karya Informatika (STIKOM CKI) didominasi oleh
beberapa faktor yang disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 1.2. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja
Dosen di STIKOM CKI
Sumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016
Pada tabel 1.2 dapat dilihat bahwa dari total 25
responden menyatakan ketidakpuasan bekerja
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain yaitu faktor
motivasi sebanyak 28%, faktor kompensasi sebanyak
36%, faktor pengembangan karir sebanyak 24%, faktor
kepemimpinan sebanyak 8% dan faktor lingkungan
kerja sebanyak 4%. Dari data faktor penyebab
ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI)
yang disajikan dalam tabel 1.2, maka peneliti tertarik
untuk menggali lebih dalam alasan yang membuat
responden merasa tidak puas bekerja di Sekolah Tinggi
Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM
CKI). Untuk itu, peneliti menyajikan dalam bentuk
data kuesioner sebagai berikut:
Tabel 1.3. Fenomena Variabel Motivasi
Sumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016
Dari tabel 1.3. diatas dapat dilihat bahwa alasan
ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI)
adalah karena tidak adanya respon yang cepat dari
atasan dalam memenuhi kebutuhan/permintaan dosen
yaitu sebesar 96%, atasan tidak memberikan insentif
atas prestasi yang dicapai oleh dosen sebesar 92%, dan
atasan tidak memberikan penghargaan atas prestasi
yang dicapai oleh dosen sebesar 80%.
Dalam teori motivasi Two Factor dari Frederick
Herzberg (Robbins, 2013:205) mengemukakan bahwa
ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja yaitu faktor dissatisfiers (gaji, kebijakan
perusahaan, status, relasi antar personal) dan faktor
satisfiers (prestasi, penghargaan, promosi, lingkungan
kerja, pekerjaan itu sendiri).
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id
ISSN 1979-7044
Dari kutipan di atas dapat diartikan juga bahwa
motivasi adalah keinginan atau dorongan pegawai
untuk melakukan suatu tindakan.
Tabel 1.4. Fenomena Variabel Kompensasi
Sumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016
Pada tabel 1.4. dapat dilihat bahwa alasan
ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI)
adalah karena gaji yang diterima tidak sesuai dengan
beban kerja yaitu sebesar 92%, tidak mendapatkan
bonus akhir tahun sebesar 92%, dan tidak mendapat
jaminan perawatan kesehatan sebesar 100%.
Menurut Gary Dessler (2009:125), mengatakan
bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk
penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka.
Werther dan Davis dalam Mangkunegara (2007:134)
mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima
pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada
organisasi. Dalam kompensasi terdapat sistem insentif
yang menghubungkan kompensasi dengan kepuasan
kerja. Dengan kompensasi yang diberikan kepada
pekerja yakni penghargaan berdasarkan prestasi kerja
dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam
kerja.
Menyadari akan pentingnya permasalahan diatas,
maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian
mengenai “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Sekolah Tinggi
Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika”.
2. KAJIAN TEORI
2.1. Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, kerja. Kepuasan kerja
dinikmati oleh pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
Robbins (2006:103) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu
terhadap pekerjaannya sehingga lebih mencermikan
sikap dari pada perilaku. Keyakinan bahwa karyawan
yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak
2
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017
puas menjadi prinsip dasar bagi para manajer maupun
pimpinan.
Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai dan
Sagala (2009:856) adalah evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas
individu dimana mereka merasa mendapat imbalan
yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.
Berdasarkan paparan yang diberikan oleh para ahli
di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah respon individu terhadap pekerjaan yang ia
rasakan sebagai perasaan senang atau tidak senang,
perasaan positif atau negatif, dan sikap-sikap emosional
karyawan terhadap pekerjaannya.
2.2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya
dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya
mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi
dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut Terry (2009:130) motivasi menyangkut
soal perilaku manusia dan merupakan elemen vital
dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan semangat karena dia ingin
melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang
berbeda tergantung dari banyak faktor seperti
kepribadian dan ambisi. Seseorang yang termotivasi
menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan
Coulter, 2010:109).
Menurut Robbins (2013:202), motivasi adalah
suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah,
dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai
satu tujuan.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah keadaan atau kondisi dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan pekerjaan tertentu guna mencapai
tujuan.
2.3. Kompensasi
Menurut Suparyadi (2015:271), kompenasi adalah
keseluruhan imbalan yang diterima oleh karyawan
sebagai penghargaan atas kontribusi yang diberikannya
kepada organisasi, baik yang bersifat finansial maupun
nonfinalsial.
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id
ISSN 1979-7044
Werther dan Davis dalam Mangkunegara
(2007:134) mendefinisikan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi. Dalam kompensasi
terdapat sistem insentif yang menghubungkan
kompensasi dengan kepuasan kerja. Dengan
kompensasi yang diberikan kepada pekerja yakni
penghargaan berdasarkan prestasi kerja dan bukan
berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.
Menurut Cepi Triatna (2015:98), kompensasi
adalah sesuatu yang didapatkan oleh pegawai/anggota
organisasi karena dia telah melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan organisasi, baik dalam bentuk uang,
materiil, maupun non-materiil.
Adapun pengertian menurut Gary Dessler
(2009:125), mengatakan bahwa kompensasi pegawai
berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang
mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian
mereka.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi atas kontribusi kerja
mereka pada perusahaan baik berupa finansial maupun
non-finansial.
2.4. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
2.5. Hipotesis
Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah
selanjutnya dalam penelitian, setelah peneliti
mengemukakan landasan teori dan kerangka berfikir.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi
hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum
jawaban yang empiris.
Berdasarkan kerangka berfikir diatas, jika
dirumuskan bahwa:
1) Ho : Variabel independen (X1) tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (Y).
2) Ha : Variabel independen (X1) berpengaruh
terhadap variabel dependen (Y).
3
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017
Maka dapat disimpulkan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
(1) Terdapat Pengaruh antara Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka
Ho ditolak Ha diterima. Hal ini membuktikan
bahwa Motivasi berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
(2) Tidak terdapat Pengaruh antara Motivasi
terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM
CKI, maka Ho diterima Ha ditolak. Hal ini
membuktikan bahwa Motivasi tidak
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen
di STIKOM CKI.
(3) Terdapat Pengaruh antara Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM
CKI, maka Ho ditolak Ha diterima. Hal ini
membuktikan bahwa Kompensasi berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM
CKI.
(4) Tidak terdapat Pengaruh antara Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM
CKI, maka Ho diterima Ha ditolak. Hal ini
membuktikan bahwa Kompensasi tidak
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen
di STIKOM CKI.
3) Ho: Secara simultan bauran motivasi dan
kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dosen di STIKOM CKI.
4) Ha : Secara simultan bauran motivasi dan
kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dosen di STIKOM CKI.
maka dapat disimpulkan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
(1) Terdapat Pengaruh secara simultan (bersama-
sama) antara Motivasi dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka
Ho ditolak Ha diterima. Hal ini membuktikan
bahwa Motivasi dan Kompensasi simultan
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di
STIKOM CKI.
(2) Tidak terdapat Pengaruh secara simultan
(bersama-sama) antara Motivasi, Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM
CKI, maka Ho diterima Ha ditolak. Hal ini
membuktikan bahwa Motivasi dan Kompensasi
tidak berpengaruh secara simultan terhadap
Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
3. METODE PENELITIAN
3.1. Jenis/Desain Penelitian
Metode penelitan yang akan dilakukan adalah metode
penelitian kuantitatif. Menurut Achmad H.
Sutawidjaya, et. all. (2015:28) metode penelitian
kuantitatif adalah metode yang sudah lama diterapkan
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id
ISSN 1979-7044
dalam menggali atau melakukan penemuan ilmu
pengetahuan. Dalam analisisnya metode kuantitatif
banyak mengunakan statisktik atau pendekatan dengan
angka-angka dan skala ukur yang telah ditentukan. Jenis
penelitian ini menggunakan metode deskriptif yang
mencangkup perumusan masalah, pengambilan sampel,
menganalisa data yang diperoleh dan kemudian
melakukan interpretasi atas hasil analisa yang telah
diteliti terlebih dahulu.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini
(Achmad H. Sutawidjaya, et. all. 2015:28) sebagai
berikut :
1. Data primer, merupakan data yang langsung
diambil peneliti melalui pengumpulan data di lapangan
dan tidak didapat dari orang lain.
2. Data sekunder, merupakan data yang didapat
oleh penelitian melalui hasil pengumpulan data yang
dilakukan orang lain.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah dengan cara melakukan
pengumpulan data di lapangan, yaitu dengan cara
melakukan:
1. Teknik Wawancara
Wawancara salah satu teknik pengumpulan data yang
dilakukan oleh peneliti dalam mencari daa dengan cara
mengajukan pertanyaan kepada responden. Seorang
peneliti harus jeli mengajukan pertanyaan sehingga
responden mau menjawab secara jujur dan benar.
Keberhasilan wawancara selain adanya panduan,
suasana kondusif perlu dijaga antara peneliti dengan
responden supaya dapat terjadinya komunikasi yang
lancer dan menumbuhkan saling kepercayaan antara
peneliti dan responden.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang digunakan
untuk mengali data yang diberikan kepada responden
sesuai dengan objek penelitian. Selanjutnya kuisioner
haruslah merupakan arah dan sasaran pertanyaanya
membuktikan hipotesis yang akan diuji. Fokus
pertanyaan di dalam kuisioner berupa:
(1) Pertanyaan dapat mengambarkan fakta
(2) Pertanyaan dapat mengambarkan fenomena
3.4. Populasi dan Sample
Menurut Achmad H. Sutawidjaya, et. all.
(2015:40), populasi adalah objek atau subjek dalam
bentuk data keseluruhan yang diambil di lapangan
berupa kelompok masyarakat, perorangan, benda-
benda yang berkaitan dengan masalah penelitian atau
fenomena yang ada menjadi variabel penelitian. 
4
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017
Besarnya populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah
dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya
Informatika (STIKOM CKI) yaitu sebanyak 31 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan sampling jenuh (sensus).
Sampling jenuh (sensus) adalah cara pengumpulan data
jika populasinya relative kecil, contohnya jumlah
pegawai hanya 50 orang disuatu lembaga (Achmad H.
Sutawidjaya, 2015:45). Dari pengertian tersebut maka
peneliti akan mengambil semua jumlah populasi dosen
yang ada di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya
Informatika (STIKOM CKI) yaitu sebanyak 31 orang.
3.5. Metode Analisis Data
Menurut Supranto (2012:154), analisis data pada
dasarnya dapat diartikan sebagai berikut :
1. Membandingkan dua hal atau dua nilai variabel untuk
mengetahui selisihnya atau rasionya kemudian diambil
kesimpulannya. (X – Y) = selisih, X/Y = rasio.
2. Menguraikan atau memecahkan suatu keseluruhan
(totality) menjadi bagian- bagian atau komponen-
komponen yang lebih kecil, agar dapat :
1) Mengetahui komponen yang menonjol
(mempunyai nilai ekstrem).
2) Membandingkan antara komponen yang satu
dengan komponen lainnya (dengan menggunakan
angka rasio atau selisih).
3) Membandingkan salah satu atau beberapa
komponen dengan keseluruhan (dengan
menggunakan persentase).
3. Memperkirakan atau memperhitungkan besarnya
pengaruh secara kuantitatif dari perubahan suatu
(beberapa) kejadian terhadap suatu (beberapa) kejadian
lainnya serta memperkirakan/meramalkan kejadian
lainnya. Kejadian (event) dapat dinyatakan sebagai
perubahan nilai variabel.
3.5.1. Uji Validatas
Menurut Supranto (2010: 4), alat ukuran dikatakan
valid (sahih) kalau bisa mengukur apa yang seharusnya
diukur. Timbangan yang rusak, pertanyaan yang tidak
jelas merupakan alat ukur yang tidak sahih (not valid).
Menurut Achmad H. Sutawidjaya, et. all. (2015:52),
validitas adalah alat ukur untuk mengukur item-item
pertanyaan dari variabel penelitian dengan pengukuran
yang benar dan akurat.
Menurut Duwi Priyatno (2010:90) Uji Validitas item
digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam
kuesioner atau skala, apakah item-item kuesioner
tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin
diukur, atau bisa melakukan penilaian langsung
dengan metode korelasi pearson product momem
dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor
item dengan skor total.
3.5.2. Uji Reliabilitas
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id
ISSN 1979-7044
Menurut Achmad H. Sutawidjaya, et. all. (2015:53),
reliabilitas adalah alat ukur yang konsisten dan handal
dalam mengukur item-item dari variabel penelitian.
Menurut Malhotra (2012: 317), keandalan
merupakan sejauh mana skala dapat menghasilkan hasil
yang konsisten apabila instrumen tersebut
dipergunakan secara berulang memberikan hasil ukur
yang sama. 
3.5.3. Pengujian Hipotesis
3.5.3.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Supranto, (2010:23), regresi linear
berganda adalah metode analisis yang tepat
dipergunakan kalau masalahan penelitian (research
problem) melibatkan satu variabel tak bebas Y yang
metrik yang dipengaruhi atau terkait dengan lebih dari
satu variabel bebas X yang metrik dan non-metrik.
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel independen
berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai
variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan. Persamaan regresi linear berganda sebagai
berikut: Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn
Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang
diprediksikan)
X1 dan X2 ... = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1,
X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi
3.5.3.2. Pengujian Hipotesis Statistik
Selanjutnya dalam proses analisis data penulis akan
menggunakan alat bantu software SPSS 23.0 for
windows. Pengujian hipotesis statistik pada penelitian
ini, dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut:
3.5.3.2.1. Uji T (Uji Parsial)
Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari
masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen. Langkah pengujian sebagai berikut:
1) Menetukan Hipotesis Nihil dan Hipotesis
Alternatif
a. Ho : Variabel independen (X1) tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen (Y).
b. Ha : Variabel independen (X1) berpengaruh
terhadap variabel dependen (Y).
2) Level Of Significance a = 0,05
Derajat Kebebasan (DK) = N-1-K, dimana N
adalah jumlah responden dan K adalah jumlah variabel
X dan Y.
3) Kriteria dan aturan pengujian
(1) Apabila signifikansi > 0.05 maka keputusannya
adalah tidak signifikan
5
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017
(2) Apabila signifikansi < 0.05 maka keputusannya
adalah signifikan.
(3) Membandingkan nilai statistik thitung dengan
nilai statistik ttabel:
a. Apabila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak yang berarti variabel X1 tidak berpengaruh
dengan variabel Y.
b. Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang berarti variabel X1 berpengaruh dengan
variabel Y.
3.5.3.2.2. Uji F (Uji Simultan)
Uji F adalah pengujian signifikansi persamaan yang
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel independen (X1, X2) secara bersama-sama
terhadap variabel dependen (Y) yaitu produktifitas.
Langkah-langkah pengujian dijabarkan sebagai
berikut :
1) Menentukan formulasi Ho dan Ha.
(1) Ho : Variabel independen (X1, X2) tidak
berpengaruh positif terhadap variabel dependen (Y).
(2) Ha : Variabel independen (X1, X2) berpengaruh
terhadap variabel dependen (Y).
2) Level of significance a = 0,05
DF (pembilang) = K-1 (dimana K adalah jumlah
variabel X dan Y) dan DF (penyebut) = N-K (dimana
N adalah jumlah responden dan K adalah jumlah
variabel X).
3) Kriteria dan aturan pengujian
(1) Apabila signifikansi > 0.05 maka keputusannya
adalah Ho diterima dan Ha ditolak.
(2) Apabila signifikansi < 0.05 maka keputusannya
adalah Ho ditolak dan Ha diterima.
(3) Membandingkan nilai statistik Fhitung dengan
nilai statistik Ftabel:
a. Bila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh secara simultan.
b. Bila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima berarti terdapat pengaruh secara simultan.
3.5.3.2.3. Koefisien Diterminasi
Menurut Priyatno (2011:251), analisis determinasi
digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan
pengaruh variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Hasil analisis determinasi
dapat dilihat pada output Model Summary dari hasil
analisis regresi linier sederhana. Untuk pengukuran
digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi.
3.5.3.3. Korelasi
Korelasi tidak menunjukkan hubungan sebab
akibat, namun korelasi menjelaskan besar tingkat
hubungan antara variabel yang satu dengan variabel
yang lain (Sugiyono, 2010:349).
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui korelasi
antar variabel baik secara simultan maupun parsial.
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id
ISSN 1979-7044
Sedangkan untuk mengetahui hubungan antar dimensi
semua variabel, maka dilakukan uji korelasi antar
dimensi.
Matrik korelasi antar dimensi dependen dengan
independen digunakan untuk meneliti pengaruh mana
yang paling kuat untuk dimensi dari variabel
independen terhadap variabel dependen. Matriks
korelasi antar dimensi ini merupakan analisis dari
masing-masing dimensi dari variabel bebas (X) yang
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Analisis ini
dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 23. Hal
ini dilakukan untuk melihat bagaimana hubungan antar
dimensi serta melihat dimensi mana yang memiliki
hubungan yang paling erat.
Uji korelasi dimensi bertujuan untuk menguji
hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukkan
hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti
disebabkan). Uji korelasi ini dimaksudkan untuk
mengetahui hubungan yang paling kuat pada dimensi
yang ada pada variabel motivasi dan kompensasi
terhadap dimensi pada variabel kepuasan kerja dosen
di STIKOM CKI. Keeratan hubungan ini dinyatakan
dalam bentuk koefisien korelasi.
Korelasi antar dimensi masing-masing dimensi
dependen variabel (Y1) terhadap masing-masing
dimensi independen variabel (X1 dan X2) dapat dilihat
dalam tabel 3.1. berikut ini:
Tabel 3.1 Analisis Korelasi Antar Dimensi
Untuk dapat memberikan interpretasi perhitungan
koefisien korelasi antar dimensi (r), maka digunakan
pedoman menurut Sugiyono (2014:287) sebagai
berikut :
Tabel 3.2. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
6
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017 ISSN 1979-7044

variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan.
Hasil pengolahan data dapat dilihat pada gambar 4.1.
di bawah ini:

Gambar 4.1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Sumber : Data Primer Diolah (2016)
Sumber: Sugiyono (2014:287) 1) Konstanta (a) = 8,575. Ini mempunyai arti, bahwa
jika variabel motivasi dan kompensasi dianggap
4. HASIL DAN PEMBAHASAN konstan, maka kepuasan kerja adalah sebesar 8,575.
Hasil pengujian parsial (uji t) untuk variabel motivasi 2) Koefisien X1 (b1) = 1,246. Variabel motivasi
nilai Significance sebesar 0,000, karena nilai di bawah terhadap kepuasan kerja dengan koefisien regresi
0,05 maka dapat dikatakan signifikan. Sedangkan nilai sebesar 1,246. Ini mempunyai arti, bahwa setiap terjadi
t hitung sebesar 5,122 berarti thitung> ttabel (dimana peningkatan variabel motivasi sebesar 1 satuan, maka
t tabel adalah 1,70329), maka Ho ditolak dan Ha kepuasan kerja akan meningkat sebesar 1,246.
diterima. Dengan demikian menunjukkan bahwa 3) Koefisien X2 (b2) = 0,181. Variabel kompensasi
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan terhadap kepuasan kerja dengan koefisien regresi
kerja dosen di STIKOM CKI. sebesar 0,181. Ini mempunyai arti, bahwa setiap terjadi
Hasil pengujian parsial (uji t) untuk variabel peningkatan variabel kompensasi sebesar 1 satuan,
kompensasi nilai Significance sebesar 0,441, karena maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,181.
nilai di atas 0,05 maka dikatakan tidak signifikan.
Sedangkan nilai t hitung sebesar 0,781 berarti thitung< Untuk mengetahui dimensi yang paling dominan
ttabel (dimana t tabel adalah 1,70329), maka Ho mempengaruhi dari variabel bebas terhadap variabel
diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian terikat akan terlihat pada matrik korelasi dimensi sbb:
menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja dosen di STIKOM  
CKI. Adapun penyebab hasil nilai t hitung variabel Tabel 4.1 Matrik Korelasi Antara Dimensi Dependen
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap dengan Independen yang Berpengaruh Signifikan
kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI adalah
disebabkan karena adanya kebijakan tentang kenaikan
honor dosen pada bulan September 2016. Hal ini tentu
berpengaruh pada hasil kuesioner yang dilakukan oleh
para responden/dosen terkait dengan kompensasi yang
diterima.
Hasil pengujian simultan (uji f) memperlihatkan
nilai F hitung adalah 25,762 dengan tingkat signifikansi
0,000. sedangkan F tabel adalah 3,33. Oleh karena pada
kedua perhitungan yaitu Fhitung > Ftabel (25,762 >
3,33) dan tingkat signifikansi (0.000) < 0.05, maka
dapat diartikan hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu
variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2) secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat
kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI (Y).
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan
secara linear antara dua atau lebih variabel independen
(X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis Sumber : Data Primer Diolah (2016)
ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah Keterangan:
masing-masing variabel independen berhubungan : Kategori sangat rendah (0,00-0,199)
positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari : Kategori rendah (0,20- 0.399)
: Kategori sedang (0,40-0,599)
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id 7
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017
: Kategori kuat (0,60-0,799)
: Kategori sangat kuat (0,80-1,000)
Untuk dapat menilai ada tidaknya hubungan
antara variabel bebas atau independent (X) seperti
motivasi dan kompensasi terhadap variabel terikat atau
dependent (Y) kepuasan kerja dosen Sekolah Tinggi
Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM
CKI), maka dilakukan pengolahan data dengan
menggunakan SPSS 23.0 seperti pada tabel 4.2. di
bawah ini:
Tabel 4.2. Matrik Korelasi Antara Variabel
Dependen dengan Independen
Sumber : Data Primer Diolah (2016)
Dengan menggunakan pedoman untuk interpretasi
pada tabel 4.2., maka korelasi antar variabel di atas
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Hubungan antara variabel motivasi dengan
variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,800, termasuk
kategori hubungan sangat kuat.
2) Hubungan antara variabel kompensasi dengan
variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,564, termasuk
kategori hubungan sedang.
5. KESIMPULAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada
bab–bab sebelumnya, maka berikut ini adalah
kesimpulan yang dapat penulis kemukakan:
1) Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta
Karya Informatika (STIKOM CKI).
2) Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor
Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Dosen, hal ini disebabkan karena
adanya kebijakan tentang kenaikan honor dosen pada
bulan September 2016. Sehingga mempengaruhi pada
hasil kuesioner yang dilakukan oleh para
responden/dosen terkait dengan kompensasi yang
diterima.
3) Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor
Motivasi dan Kompensasi secara bersama sama
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya
Informatika (STIKOM CKI).
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti
menyampaikan saran berupa
rekomendasi yang relevan untuk meningkatkan
kepuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu
Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id
ISSN 1979-7044
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI),
yaitu sebagai berikut:
1) Berdasarkan uji korelasi antar dimensi variabel
motivasi memiliki tingkat korelasi yang sangat kuat
pada korelasi dimensi kebutuhan fisiologis terhadap
dimensi gaji. Adapun indikator kebutuhan fisiologis
tersebut terdiri atas kebutuhan gairah kerja, ruangan
dan gaji pokok yang menjamin kelangsungan hidup.
Sedangkan indikator dimensi gaji yaitu gaji yang
diterima wajar dan adil dipandang orang lain dalam
organisasi. Untuk itu penulis memberikan saran agar
manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta
Karya Informatika (STIKOM CKI) lebih serius dalam
memenuhi kebutuhan fisiologis para dosen. Hal ini
dikarena dapat berdampak baik pada kepuasan kerja
dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya
Informatika (STIKOM CKI).
2) Berdasarkan uji korelasi antar dimensi variabel
motivasi memiliki tingkat korelasi yang sangat kuat
pada korelasi dimensi kebutuhan penghargaan dengan
dimensi rekan kerja. Adapun indikator dimensi
kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan
penghargaan atas kesan diri yang positif dan pujian atas
kontribusi bagi organisasi. Sedangkan indikator
dimensi rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
dan pimpinan mendukung. Oleh karena itu penulis
memberikan saran agar manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM
CKI) mampu memberikan dan meningkatkan
penghargaan kepada para dosen. Dengan demikian
maka hubungan para dosen dengan rekan kerja dan
pimpinan dapat terjalin harmonis sehingga mampu
menciptakan kepuasan kerja dosen di manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya
Informatika (STIKOM CKI)
5.3. Saran untuk penelitian lanjutan
Berdasarkan hasil analisis determinasi yang
menunjukan bahwa variabel independen (motivasi dan
kompensasi) memberikan sumbangan pengaruh
sebesar 64,8% dan sisanya 35.2% dipengaruhi oleh
variabel lain. Maka penulis memberikan saran agar
dapat dilakukan penelitian terhadap faktor lain dilluar
dari penelitian ini sehingga dapat diketahui faktor lain
apa saja seperti gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja,dan lain-lain yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan loyalitas kerja di Sekolah Tinggi Ilmu
Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Kesepuluh.Jilid Dua : PT.
Indeks. Jakarta.
___________. 2013. Human Resource Management.
By Pearson Education, Inc., Publishing as
Prentice Hall.
8
Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017 ISSN 1979-7044

Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh . Bumi
Aksara. Jakarta.
_________. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Luthans, Fred.2011. Organizational Behavior An
Evidence-Based Approach. Twelfth Edition.
McGraw-Hill/Irwin. New York.
Mangkunegara, A. dan Anwar Prabu. 2011,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung
Maholtra, Rajiv. 2012. The Clash Within:
Democracy, Religious Violence and
India’s Future.
http://konsultanspss.blogspot.co.id/p/uji-
reliabilitas.html (Diakses tanggal 2 Juni 2016).  Memenangkan Persaingan Bisnis. Mitra
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data
dengan SPSS. Cetakan Pertama. Mediakom.
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
____________. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Press:
PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.
Edisi kesepuluh. PT. Indeks Kelompok
Gramedia.Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku Organisasi. Edisi 2- Buku 1. Salemba
Empat. Jakarta.
___________________________________. 2013.
Organizational Behavior. By Pearson
Education, Inc., Publishing as Prentice Hall.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D). Alfabeta. Bandung.
http://konsultanspss.blogspot.co.id/p/uji-
reliabilitas.html (Diakses tanggal 2 Juni 2016).
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.
Bandung.
Supranto, J. dan Limakrisna, 2013. Perilaku
Konsumen dan Strategi Pemasaran untuk
Wacana Media. Jakarta.
Sutawidjaya, Achmad H., Rosalendro Eddy
Nogroho, Masyhudzulhak. 2015. Memahami
Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian.
Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Mercubuana. Bogor.
Terry, R George. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen.
Bumi Aksara. Jakarta
Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.

Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id 9

Jurnal CKI On SPOT, Vol. 10, No. 1, Juni 2017 ISSN 1979-7044

Copyright © 2017 StikomCKI.ac.id 10