DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO
 

 
Salario
 

 
  

• SALARIO  
 

CAPÍTULO  III.  
SALARIO  
 
Concepto  
 
• Naturaleza  jurídica  del  salario  
• Objetivo  de  la  prestación  del  servicio  
• Cómo  se  calcula  el  salario  
• Libertad  y  forma  de  estipulación  del  salario  
En  las  diferentes  modalidades  contractuales  
En  moneda  extranjera  
Salario  en  especie  
Salario  integral  
• Salario  mínimo  vital  
Pago  parcial  del  salario  mínimo  
Sanciones  por  no  pagar  el  salario  mínimo  
Nulidad  de  acuerdos  salariales,  que  desconocen  el  SMLMV  
• Periodo,  lugar  y  tiempo    de  Pago  
• Equivalencia  salarial  en  el  trabajador  
Supresión  de  las  diferencias  en  los  salarios  
Igualdad  de  remuneración  y  condiciones  iguales,  entre  trabajadores  nacionales  
y  extranjeros  
• Salario  como  factor  de  liquidación  de  prestaciones  sociales  
• Salario  base  para  prestaciones  sociales  
• Protección  del  salario  
Prohibición  de  no  desmejorarlo  
Prohibición  de  trueque  del  salario  por  otras  formas  de  pago  
     Prohibición  de  trueque  y  venta  de  mercancías  
Descuentos  prohibidos  y  permitidos  
Crédito  privilegiado  del  salario  
Inembargabilidad  del  Salario  
• Situaciones  especiales  
• Qué  no  constituye  salario.  
 
 
 
 

 
2 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]
  

Metodología  

Teniendo  en  cuenta  la  importancia  que  tiene  para  la  sociedad  y  el  individuo  como  tal,  todo  lo  
concerniente  al  tema  laboral,  en  el  sentido  económico,  político,  cultural  y  social,  es  necesario  
reforzar   el   estudio   del   comportamiento   adecuado   del   mercado   empresarial   y   laboral;   esto  
debido   a   que   cuando   el   trabajo   se   da   en   las   condiciones   establecidas   por   las   fuentes  
productoras  del  mismo,  genera  bienestar  para  las  partes.  
 
El  fin  principal  del  derecho  laboral,  es  mediar  el  equilibrio  de  las  relaciones  laborales,  entre  el  
empleador   y   el   trabajador,   ya   que   si   hay   equidad   para   las   partes,   los   dos   alcanzan   beneficios  
múltiples.   Por   el   lado   del   empleador,   obtendrá   el   crecimiento   de   su   empresa,   porque   su  
empleado   desarrollará   la   actividad   para   lo   cual   fue   contratado,   de   manera   ágil,   diligente   y  
con  sentido  de  pertenencia;  por  el  lado  del  trabajador,  obtendrá  una  vida  socio  económica  
estable,  lo  cual  le  permitirá  avanzar  dentro  de  la  sociedad.  
 
De   esta   forma,   tanto   el   empleador   como   el   trabajador,   aportarán   a   la   economía   colombiana,  
debido  al  consumo  de  bienes  y  servicios,  y  al  aporte  de  impuestos  y  parafiscales  de  ley.  
 
Por   las   razones   anteriormente   expuestas,   es   necesario   estudiar   en   profundidad   los   temas  
que   componen   el   derecho   laboral,   su   estructura,   comportamiento,   sanciones,   fuentes,  
deberes   y   derechos   que   acarrean   los   vínculos   laborales,   más   aún   cuando   observamos   la  
realidad   y   vemos   que   ese   equilibrio   entre   las   partes   del   contrato   laboral   se   da   de   forma  
regular,   en   donde   en   la   mayoría   de   casos   la   balanza   se   inclina   a   favor   del   empleador,  
mientras   que   el   trabajador   tolera   atropellos   porque   la   demanda   laboral   es   más   fuerte   que   la  
oferta.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 3
  

Concepto   Naturaleza   Objetivo  de  la  

Retribución  
Jurídica     Prestación  del  
habitual,  por  el   Como  principio   Servicio  
servicio  prestado   proteccionista   La  remuneración  

Ordinario,   SMMLV  
extraordinario  
Formas  de   En  
Estipulación   moneda  
Salario  en  especie.   extranje
Salario  integral   ra  
Cómo  se  calcula  

Equivalencia  
Salarial  en  el   Periodo,  lugar  y  
tiempo    de  pago  
trabajador  
 
 
 

Salario  como  factor   • salario  base  

de  liquidación  de   para  
prestaciones   prestaciones  
sociales   sociales  

• Prohibición  de  no  desmejorarlo  

• Prohibición  de  trueque  del  salario    
• Descuentos  prohibidos  y  
Protección  del   permitidos  
Salario   • Crédito  privilegiado  del  salario  
• Inembargabilidad  del  salario  

• Remuneración  dada  
Qué  no  constituye   ocasionalmente  y  por  
salario   mera  voluntad  del  
empleador  

 
OBJETIVO    
 
Tener  claros  los  conceptos  básicos  del  capítulo,  de  tal  modo  que  cuando  llegue  el  momento  
de  aplicarlos,  lo  podamos  hacer,  evidenciando  sin  errores  lo  que  constituye  salario  y  lo  que  

 
4 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]
  

no,   los   modos   de   salarios,   formas   de   protección   del   mismo,   los   reajustes   salariales,   entre  
otros  conceptos  de  usual  aplicación  en  nuestra  vida  cotidiana.    
 
DESARROLLO  TEMÁTICO  
 
CONCEPTO  
 
Es   una   retribución,     remuneración   o   beneficio   económico,   que   el   trabajador   recibe   a   cambio   de   la  
prestación  de  su  servicio.  Está  constituido  por  bienes  representados  en  dinero  o  en  especie,  los  
cuales  son  dados  al  trabajador  en  forma  periódica  y  habitual,  como  contraprestación  directa  del  
servicio  prestado.  
 
Dentro  de  sus  denominaciones  están:    

Sueldos  
 Primas  
Sobresueldos  
Bonificaciones  habituales  
Retribución  al  trabajo  suplementario  o  de  horas  extras  
Porcentaje  sobre  ventas  
Comisiones  
Días  de  descanso  trabajados.  
 

Siendo   el   salario   el   beneficio   del   trabajo,   de   él   resulta   para   el   trabajador   un   derecho   exigible   e  
irrenunciable,  y  para  el  empleador  una  obligación  retributiva,  o  una  deuda  causada  de  los  servicios  
prestados.  
 
El  Estado  interviene  en  la  regulación  del  salario,  fijando  las  pautas  y  derroteros  que  lo  estructuran  
y  privilegian,  en  atención  a  la  finalidad  de  subsistencia  y  dignidad  del  trabajador,  aunque  deja  a  la  
voluntad   de   las   partes   su   estipulación   contractual.   Esta   intervención   es   regulatoria   de   los  
objetivos   y   de   las   condiciones   del   mínimo   salarial   que   puede   recibir   un   trabajador   y   es  
coercible   para   su   efectividad,   en   ejercicio   del   poder   público   que   persigue   el   mejoramiento  
social  y  económico.  
 
Debido  a  su  importancia,  el  salario  se  constituye  como    uno  de  los  elementos  esenciales  del  
contrato  laboral,  partiendo  de  la  naturaleza  del  mismo.        
 
NATURALEZA  JURÍDICA  DEL  SALARIO  
 
El  salario  se  constituye  en  naturaleza  pública  y  social,  como  expresión  de  la  relación  laboral  
regulada  en  la  ley,  la  costumbre  y  la  voluntad  de  las  partes.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 5
  

El  Estado  interviene  en  la  definición  de  los  principios  proteccionistas  del  salario,  del  mínimo  
vital  y  de  la  vigilancia  de  su  cumplimiento.  Este  se  halla  sujeto  a  los  requisitos  de  la  ley  que  
protege   su   condición   personal   y   apoya   la   necesidad   de   obtenerlo,   para   solventar   las  
contingencias   de   la   vida   y   lograr   el   bienestar.   La   naturaleza   jurídica   del   salario   se   halla  
determinada   por   las   normas   laborales,   los   acuerdos   interpersonales   y   los   convenios   co-­‐
lectivos.  
 
La  ley  señala  la  obligatoriedad,  el  mínimo  de  la  remuneración,  los  elementos  constitutivos  y  
la  protección  salarial.  El  acuerdo  contractual  determina  el  valor  del  salario,  que  ha  de  pegarse  
durante   la   prestación   del   servicio   desde   su   iniciación   y   hasta   su   terminación.   De   la   relación  
laboral   nacen   la   obligación   y   el   derecho   del   salario;   la   contraprestación   objetiva   que  
garantiza   la   realidad   retributiva   del   trabajo,   el   costo   para   el   empleador   y   la   satisfacción  
económica  del  trabajador  que  ve  recompensado  el  esfuerzo  personal.  El  convenio  colectivo  
permite  elevarlo,  pues  en  la  negociación  se  plantea  siempre  el  mejoramiento  salarial  de  los  
asociados,  con  la  finalidad  de  que  no  se  mantenga  la  misma  retribución  económica.  
 
Del   trabajo   surgen   las   obligaciones   recíprocas   del   trabajador   y   el   empleador.   El   primero  
desarrolla   la   actividad   laboral   con   el   propósito   de   lograr   una   retribución   económica,   y   el  
segundo   adquiere   la   obligación   de   satisfacerla   oportunamente.   Así,   el   salario   es   una  
contraprestación   jurídica   que   equilibra   las   obligaciones   de   las   partes.   Cada   una   de   éstas  
recibe   lo   que   le   corresponde   en   equivalencia   de   prestaciones   mutuas,   bajo   la   protección  
legal  que  evita  los  abusos  del  empleador.    
 
El   salario   es   la   retribución   económica   del   trabajo   realizado,   el   cual   debe   ser   justo   y   adecuado  
a  su  carácter  individual  y  social.  Se  lo  considera  un  precio  o  una  cantidad  de  dinero  suficiente  
para   el   bienestar   de   quien   adquiere   este   derecho.   Lo   constituye   el   conjunto   de   valores  
económicos   que   recibe   el   trabajador   por   los   servicios   prestados   al   empleador,   y   que   éste  
entrega   en   calidad   de   contraprestación   equivalente.   Para   el   trabajador   es   la   remuneración  
por  la  prestación  del  servicio  realizado  y  para  el  empleador  la  sufragación  del  trabajo.  
 
OBJETO  DE  LA  PRESTACIÓN  DEL  SERVICIO  
 
Constituye   el   estipendio   o   precio   del   trabajo   entregado   al   empleador,   como   elemento  
esencial   de   la   relación   laboral.   Para   el   servidor   laboral   el  
salario   es   el   propósito   de   los   servicios   prestados,     en   consideración   de   la   utilidad   que   se  
pueda   derivar   los   mismos.   El  
trabajador   adquiere   el   derecho   al   salario   a   cambio   de   su   actividad  
individual.  
 
El   salario   es   correlativo   con   el   servicio   prestado,   además     es   determinable,   cuantificable   y  
periódica,   de   conformidad   con   los   servicios   efectuados   de   modo   inmediato.   El   empleador  

 
6 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]
  

cubre  el  salario  cuando  el  trabajador  labora  o  se  halla  en  circunstancias  de  ejecutarlo,  según  
la  ley  o  los  acuerdos  convencionales.  
 
Actúa   también   como   valor     fundamental   de   subsistencia   de   la   familia   y   de   la   sociedad.   El  
salario   debe   procurar   el   bienestar   material   y   espiritual   y   además,   sustentar   una   existencia  
humana  más  digna  y  satisfactoria.  
 
REMUNERACIÓN  ESENCIAL  Y  COMPLEMENTARIA  
 
El   salario   se   compone   de   una   base   esencial   y   de   unos   elementos   complementarios.   La  
primera   consiste   en   la   remuneración   ordinaria,   fija   o   variable,   y   los   segundos   se   apoyan   en  
todo   lo   que   recibe   el   trabajador   en   dinero   o   en   especie,   sin   importar   la   denominación   que   se  
le  dé.  La  esencialidad  del  salario  es  la  compensación  real  efectiva,  que  no  deja  lugar  a  dudas  
porque   se   halla   determinado   en   la   ley   o   el   convenio   contractual   o   colectivo;   y   la  
complementariedad   la   constituyen   la   costumbre   empresarial,   las   retribuciones   económicas  
que  resulten  en  favor  del  trabajador,  como  contraprestación  del  servicio  diferentes  al  salario  
convenido.  
 
CÓMO  CALCULAR  EL  SALARIO    
 
• Salario  por  unidad  de  tiempo:  Jornal  (por  día)  o  Sueldo  (más  de  un  día).  
• Salario  por  unidad  de  obra:  ya  no  se  tiene  en  cuenta  el  tiempo  sino  el  resultado  de  la  
labor.  Puro  y  simple  (depende  de  las  piezas  fabricadas)  o  con  garantía  (salario  básico  
mas  remuneración  por  cada  pieza  realizada).  
• Salario  por  tarea:  se  paga  dependiendo  de  las  tareas  adelantadas  en  la  jornada  laboral.  
• Salario  por  comisiones:  se  paga  un  básico  y  además  por  el  rendimiento  del  empleado  
se  paga  un  porcentaje.  
• Fijo  o  variable:  mensualmente  debe  existir  una  base  salaria,  y  además,  pueden  existir  
otros  conceptos  que  integrarían  así  el  concepto  variable.  
• Integral:  no  menor  a  10  salarios  mínimos  mensuales  legales  vigentes,  más  3  de  carga  
prestaciones.  
 
LIBERTAD  Y  FORMA  DE  ESTIPULAR  EL  SALARIO  
 
Respecto  al  salario  la  ley  ha  dejado  a  la  autonomía  de  la  voluntad  su  fijación,  siempre  que  se  
respeten   los   principios   protectores.  Para  los  efectos  convenientes  el  salario  deberá  determi-­‐
narse   en   el   contrato   de   trabajo,   y   no   podrá   ser   inferior   al   mínimo   legal   o   al   indicado   en  
convenciones  colectivas  o  laudos  arbitrales.  Pero  además  de  ser  fijado  en  contrato  de  trabajo  o  
en   convención   colectiva,   puede   ser   modificado   en   beneficio   del   trabajador,   pues   el   empleador  
unilateralmente  se  encuentra  en  posibilidad  de  complementarlo.  El  salario  ha  de  concertarse  de  
acuerdo  con  la  naturaleza  del  trabajo  y  las  aptitudes  personales  del  trabajador.  
 

 
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Dentro  de  las  formas  más  usuales  tenemos:  

 
 
5.  MÍNIMO  
1.  ORDINARIO:     LEGAL  
VIGENTE  
 
   
   
  3.    EN  ESPECIE:    
 
   
 
4.  INTEGRAL  
   
   
2.  
EXTRAORDINARI 6.  EN  
O     MONEDA  
EXTRANJER
A  
 
 
 

1. SALARIO  ORDINARIO.  
 
Es   la   remuneración   pactada   entre   el   patrono   y   el   trabajador,   por   la   prestación   directa   del  
servicio,  durante  la  jornada  ordinaria.  Se  puede  pactar  bajo  diferentes  modalidades:  

a. Con  base  a  la    periocidad  de  pago;  es  decir,  el  desembolso  del  salario  puede  hacerse  
diaria,  quincenal  o  mensualmente.  
 
b.  De   acuerdo   a   los   factores   de   compensación,   lo   que   significa   que   se   puede   pactar  
como     retribución   base   del   cumplimiento   de   la   jornada   ordinaria   o   como   salario  
integral.  
 
c. Puede   pactarse   como   salario   fijo   o   variable,   dependiendo   a   la   actividad   realizada   por  
el  trabajador  y  a  la  eficiencia  de  su  servicio.  
 
d. Puede   pactarse   como   salario   mixto,   una   parte   como   base   fija   y   la   otra   variable,   de  
acuerdo  con  la  eficiencia  del  trabajador.  
 

 
8 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]
  

2. SALARIO  EXTRAORDINARIO  
 
Implica   remuneración   del   trabajo   ejecutado   en   los   días   de   descanso   obligatorio   o   por   los  
recargos  suplementarios  de  horas  extras,  dominicales  y  recargos  nocturnos.  
 

3. SALARIO  EN  ESPECIE.  

 
Está  constituido  por  la  alimentación,  habitación  y  vestuario,  dado  al  trabajador  o  a  su  familia,  
por   concepto   de   remuneración   ordinaria   y   permanente,   en     retribución   directa   al   servicio  
prestado.  
 
Características  del  salario  en  especie    

o Debe  plasmarse    siempre  en  el  contrato  de  trabajo  escrito.  

o Se  debe  cuantificar  y  especificar  en  el  contrato  de  trabajo.  (Se  valorará  pericialmente).  
o No  podrá  sobrepasar  el  50%  del  salario  del  empleado,  y  si  este  devenga  un  mínimo,  no  
podrá  superar  el  30%.  
 
4. SALARIO  INTEGRAL  O  GLOBAL  
 
La  ley  autoriza  englobar  la  diversidad  de  derechos  laborales  que  se  generan  del  contrato  de  
trabajo,   a   través   de   la   acepción   de   salario   integral,   que   es   la   simplificación   de   las   variables  
salariales  y  prestacionales  empresariales,  en  una  suma  totalizadora.  Esta  noción  consiste  en  
la   integración   de   los   diferentes   derechos   laborales   del   trabajador,   en   una   remuneración  
unitaria  que  determina  los  factores  salariales  y  prestacionales  a  cargo  del  empleador.  
 
Las   partes   pueden   convenir   libremente,   en   acuerdo   contractual,   la   modalidad   del   salario  
integral,   o   remuneración   que   englobe   las   retribuciones   salariales   ordinarias   y  
complementarias.    
 
Pero   lo   particular   del   concepto   radica   en   que   también   involucra   las   prestaciones   sociales  
patronales,   de   modo   que   el   trabajador,   generalmente   calificado,   pueda   recibir   en   una   sola  
cantidad   de   dinero   concerniente   a   los     anteriores   rubros,   que   no   desconocen   los   derechos  
mínimos  ni  convencionales,  porque  la  suma  que  los  fija  en  ningún  caso  puede  ser  inferior  a  lo  
exigido  en  el  inciso  2.  °  del  artículo  18  de  la  Ley  50  de  1990  que  lo  creó.  
 
La  modalidad  del  salario  integral  consagra  una  situación  restrictiva  del  salario,  aplicada  a  los  
trabajadores   que   perciban   una   remuneración   superior   a   diez   salarios   mínimos   legales  
mensuales,  y  no  a  los  que  no  alcanzan  los  requisitos  que  exige  la  ley.  
 
 
 

 
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FACTORES  QUE  DETERMINAN  EL  SALARIO  INTEGRAL  

 
Los   elementos   que   influyen   o   determinan   el   salario   integral,   se   encuentran   indicados   en   el  
numeral   2.   °   del   artículo   18   de   la   Ley   50   de   1990,   los   cuales   señalan,   que   corresponden   al  
salario   o   retribución   ordinaria,   más   la   compensación   anticipada   de   prestaciones   sociales  
patronales,  recargos,  beneficios  y  estipendios  que  las  partes  estipulen.  
 
FORMALIDADES  Y  REQUISITOS  DEL  SALARIO  INTEGRAL  
 
Para  que  el  salario  integral  surta  los  efectos  de  validez,  deberá:  

• Celebrarse  por  escrito.  

• Establecerse  mediante  un  acuerdo  de  voluntades.  La  ley  deja  en  libertad  a  las  partes  
la   concreción   y   fijación   de   los   rubros   que   componen   el   salario   integral,   pero   sin  
desconocer  las  formalidades  ni  el  monto  mínimo  establecido  legalmente.  
• Estipularse   un   salario   que   incluya   la   totalidad   del   salario   ordinario   y   el   valor   de   las  
prestaciones  sociales  empresariales.  La  cantidad  mínima,    
 
que  ordena  la  ley  para  acordar  el  salario  integral,  no  puede  ser  inferior  a  diez  salarios  
mínimos  legales  mensuales  más  el  30%  de  este  monto  a  título  de  prestaciones  sociales  
empresariales.  

 
CLASES  DE  SALARIO  INTEGRAL  
Del  contenido  de  la  norma  que  lo  consagra  se  puede  dar  la  existencia  de  dos  clases  de  salario  
integral:  uno  mínimo  y  uno  convencional  o  superior.  

Salario  integral  mínimo.   El  artículo  18  de  la  Ley  50  de  1990,  que  reformó  el  artículo  
132  del  C.S.T.,  en  sus  numerales  2  a  4,  regula  el  salario  mínimo  integral  al  señalar  que  
"...en   ningún   caso   el   salario   integral   podrá   ser   inferior   al   monto   de   (10)   salarios  
mínimos  legales  mensuales,  más  el  factor  prestacional  correspondiente  a  la  empresa  
que  no  podrá  ser  inferior  al  treinta  por  ciento  (30%)  de  dicha  cuantía".  
 
Salario   integral   convencional   o   superior.   Será   aquel   que   acuerden   las   partes   por  
encima  de  los  requisitos  mínimos  establecidos  en  la  ley.  En  el  contrato  escrito  podrá  
concertarse  valores  superiores  sobre  salario  ordinario,  prestaciones  y  otros  derechos.    

 
OBJETO  DEL  SALARIO  INTEGRAL.  
 
La   finalidad   que   persigue   el   salario   integral   es   el   pago   único,   total   y   mensual   de   los   derechos  
de   un   trabajador   de   alta   categoría,   que   se   beneficia   de   mayores   e   inmediatos   ingresos  
económicos;   y   con   el   cual   el   empleador   se   libera   de   las   demás   obligaciones   que   la   ley  

 
10 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]
  

consagra  en  las  condiciones  normales  de  los  contratos  de  trabajo.  Se  evita  así  la  generación  
de   deudas   laborales   al   empleador,   sean   legales   o   extralegales,   y   se   permite   que   los   altos  
ejecutivos  perciban  y  administren  sus  ingresos  salariales  directamente.  
 

5. SALARIO  MÍNIMO  LEGAL  VIGENTE  

 
El  salario  vital  es  aquel  que  asegura  lo  necesario  para  la  vida  de  la  persona  y  su  familia  en  el  
orden   cultural,     social,   económico   y   familiar.   Es   la   remuneración   mínima   que   no   solamente  
cubre   las   necesidades   elementales,   sino   también   las   transformaciones   o   cambios   que   se  
operen  en  el  costo  de  vida.  
 
NULIDAD   DE   LOS   ACUERDOS   SALARIALES   QUE   DESCONOCEN  
EL  SALARIO  MÍNIMO.  
 
Las  normas  de  Derecho  Laboral  son  de  orden  público,  de  estricto  cumplimiento,  por  lo  que  el  
salario   mínimo   está   dentro   de   esta   categoría.   Su   desconocimiento   genera   nulidad   de   la  
estipulación,  pues  todo  acuerdo  salarial  debe  respetar  el  salario  mínimo.  
 
PAGO  PARCIAL  DEL  SALARIO  MÍNIMO.  
 
El   salario   mínimo   se   pagará   por   la   jornada   laboral   ordinaria,   sea   diaria   o   semanal,   a   los  
trabajadores  que  no  hayan  acordado  un  valor  superior.  Pero  cuando  el  trabajo  se  realice  en  
jornadas  inferiores  a  la  máxima  legal,  el  salario  mínimo  se  pagará  en  proporción  a  las  horas  
laborales,   siempre   que   no   se   trate   de   la   jornada   especial   de   36   horas,   establecida   en   el  
artículo  20  de  la  Ley  50  de  1990.  
 
SANCIONES  CUANDO  NO  SE  PAGUE  EL  SALARIO  MÍNIMO  
 
Las  sanciones  que  se  desprenden  del  incumplimiento  del  salario  mínimo  son  de  dos  clases:  
administrativa  y  judicial.  
Las  sanciones  administrativas  las  impone  el  Ministerio  de  la  Protección  Social  por  intermedio  
de  sus  jefes  de  departamentos,  inspectores  del  trabajo,  jefes  de  sección  y  visitadores.  Estas  
sanciones  corresponden  a  multas  de  uno  a  cien  salarios  mínimos  mensuales,  para  las  cuales  
se   considerará   la   gravedad   de   la   falta   que   cualquier   ciudadano,   trabajador   afectado,  
sindicato,  autoridad  e  institución  de  seguridad  social,  que  tenga  conocimiento  de  la  violación  
del   salario   mínimo,   y   el   cual   deberá   denunciar   ante   las   autoridades   administrativas   del  
trabajo.  
 
La  justicia  laboral  en  los  procesos  que  adelante  impondrá,  cuando  se  demuestre  la  violación  
del   salario   mínimo,   la   indemnización   a   favor   del   trabajador.   La   doctrina   ha   entendido   esta  
sanción   como   la   equivalente   al   valor   de   los   salarios   y   prestaciones   sociales,   que   se   hayan  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 11
  

causado  durante  la  relación  laboral  y  que  el  trabajador  no  ha  recibido;  pero  el  juez  laboral,  
además   de   la   condena   ordenada   en   el   fallo,   podría   sancionar   pecuniariamente   al   empleador,  
en   favor   del   trabajador,   por   los   perjuicios   causados   que   surgen   de   la   infracción   de   la  
disposición  del  salario  mínimo.  

 
6. SALARIO  ESTIPULADO  EN  MONEDA  EXTRANJERA  
 
Es  factible  concertar  el  salario  en  dinero  extranjero,  entre  el  empleador  y  el  trabajador.  Pero  éste  
podrá  exigir  que  se  le  cancele  su  remuneración  en  moneda  nacional,  al  cambio  oficial  del  día  en  
que  ha  de  realizarse  el  pago  de  la  retribución.  
 
PERIODO,  LUGAR  Y  TIEMPO    DE  PAGO    
LUGAR  Y  TIEMPO  DE  PAGO  
 
Es   posible   pagar   mediante   consignación,   sin   embargo,   puede   pagársele   personalmente   al  
empleado   en   el   lugar   donde   se   presten   los   servicios.   No   es   posible   realizar   el   pago   en   un  
lugar  de  vicio  o  recreo,  salvo  los  trabajadores  que  laboren  allí.  
 
PERIODO  DE  PAGO  
 
Deben   ser   periodos   iguales,   en   los   casos   de   jornales   no   puede   excederse   el   pago   de   una  
semana,  y  en  el  caso  de  sueldos  el  lapso  no  podrá  ser  superior  a  un  mes.    
 
El   pago   de   horas   extras   debe   hacerse   junto   al   pago   ordinario,   sin   embargo,   puede   haber  
casos  donde  se  haga  con  el  salario  del  periodo  siguiente.  En  el  caso  de  pago  en  cheque,  se  
hará  efectivo  cuando  haga  canje.  
 
El   pago   se   realiza   directamente   al   trabajador,   salvo   autorización   escrita   para   que   se   cobre  
por  otra  persona.  
 
EQUIVALENCIA  SALARIAL  EN  EL  TRABAJO  
 
La   Declaración   de   los   Derechos   Humanos,   la   Carta   de   Bogotá   de   los   Estados   Americanos   y   la  
Constitución   de   la   Comunidad   Europea   establecen   este   principio,   que   la   Constitución   Nacional  
estatuye  en  los  artículos  1,  13,  25  y  53.  La  prohibición  de  la  discriminación  salarial,  en  cualquiera  de  
sus  formas,  es  universal,  constitucional  y  legal.  
 
El   artículo   143   del   C.S.T.   dice   textualmente:   "A   trabajo   igual   desempeñado   en   puesto,   jornada   y  
condiciones   de   eficiencia   también   iguales,   debe   corresponder   salario   igual,   comprendiendo   en  
éste  todos  los  elementos  a  que  se  refiere  el  artículo  127".  "No  pueden  establecerse  diferencias  en  

 
12 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]
  

el   salario   por   razones   de   edad,   sexo,   nacionalidad,   raza,   religión,   opinión   política   o   actividades  
sindicales".  
 
Puede  haber  trabajadores  semejantes  pero  que  han  sido  valorados,  al  ser  contratados,  de  manera  
diferente,  en  consideración  al  cargo.  El  empleador  es  libre  de  conceder  unilateralmente  salarios  
dispares,  que  no  constituyen  discriminación.  En  este  sentido,  no  existe  un  trato  desigual  concreto.  
Los  salarios  bien  pueden  ser  diferentes  en  atención  a  la  categoría,  duración,  calidad  y  cantidad  de  
trabajo,   según   la   organización   empresarial.   Lo   que   proscribe   la   ley   es   la   falta   de   equidad   en   el  
salario  y  el  trato  desigual  de  los  trabajadores,  cuando  se  cumplen  los  requisitos  de  jornada,  cargo  y  
eficiencia  laboral.  
 
CONCLUSIONES  
 
El   Estado   colombiano     a   través   de   la   Constitución   del   91   y   demás   órganos   reguladores,   ha  
previsto   la   manera   de   garantizar   a   los   colombianos,   los   derechos   fundamentales   de   todo   ser  
humano;  más  aún  cuando  vemos  en  la  realidad,  que  el  80%  de  los  colombianos  no  cuentan  
con  los  recursos  económicos  para  cubrir  en  su  totalidad,  las  necesidades  fundamentales  para  
vivir   bajo   criterios   de   dignidad   humana;   los   cuales   están   compuestos   por   una   vivienda   digna,  
salud,   educación,   trabajo,   recreación,   y   demás   necesidades   básicas   de   la   canasta   familiar.  
Razón  por  la  cual,  el  derecho  laboral    ocupa  hoy,  un  lugar  de  suma  importancia  en  Colombia,  
ya  que  se  encarga  estudiar,  regular  y  hacer  cumplir  la  mayoría  de  estos  derechos,  a  través  de  
lo  consagrado  en  el  Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social.  
 
Cuando  el  derecho  al  trabajo  se  cumple  de  manera  integral,  es  decir,  cuando  hay  estabilidad  
laboral,   justicia   entre   las   partes   cumpliendo   cada   una   de   ellas   las   obligaciones   y  
prohibiciones;   empieza   a   surgir   un   ámbito   de   bienestar,   no   solo   favoreciendo   al   trabajador   y  
el   empleador,   sino   a   toda   la   economía   colombiana;   teniendo   en   cuenta   que   aumenta   la  
oferta  y  la  demanda  de  bienes  y  servicios.  En  otras  palabras,  podemos  decir  que,  la  base  de  la  
sociedad  es  la  familia  y  consiguiente  a  ella  el  trabajo,  pues  a  través  de  él,  no  solo  se  obtiene  la  
retribución   económica   a   cambio   del   servicio   prestado,   sino   que   gracias   a   los   beneficios  
obtenidos   por   medio   de   las   prestaciones   sociales,   se   obtiene   el   cumplimiento   de   otros  
derechos  que  complementan  el  bienestar  y  la  seguridad  social.  
 
De   lo   expuesto   anteriormente,   surge   la   importancia   del   presente   estudio,   ya   que   para  
cambiar   la   historia   es   necesario   que   las   nuevas   generaciones   empiecen   a   actuar   con   forme   a  
derecho,  dejando  a  un  lado  el  interés  particular,  el  cual  hace  que  se  vulneren  y  se  pase  por  
alto  las  normas  que  rigen  los  derechos  fundamentales,  y  no  hay  otra  forma  de  hacerlo  aparte  
del     crear   conciencia   al   respecto   en   cada   uno   de   nosotros,     para   lo   cual   es   indispensable  
conocer  la  materia.  
 
De   esta   manera,   se   podrá   aplicar   un   derecho   laboral   garantista   de   justicia   y   equidad,   unas  
relaciones  laborales    acordes  al  fin  de  la  norma  y  una  sociedad  encaminada  al  desarrollo.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 13
  

GLOSARIO  
 
Empleado:  persona  natural  que  presta  un  servicio  de  subordinación  al  empleador  
 
Empleador:  persona  natural  o  jurídica  a  favor  de  quién  se  presta  un  servicio  de  subordinación  
y  como  contraprestación  paga  una  retribución.  
 
Riesgos   profesionales:   son   riesgos   profesionales   el   accidente   que   se   produce   como  
consecuencia   directa     del   trabajo   o   labor   desempeñada,   y   la   enfermedad   que   haya   sido  
catalogada   como     profesional   por   el   Gobierno   Nacional.  
 
Sistema  general  de  riesgos  profesionales:  el  sistema  general  de  riesgos  profesionales  es  el  
conjunto   de   entidades   públicas     y   privadas,   normas   y   procedimientos,   destinados   a   prevenir,  
proteger   y   atender   a   los   trabajadores   de   los   efectos   de   las   enfermedades   y   los   accidentes  
que  puedan    ocurrirles  con  ocasión  o  como  consecuencia  del  trabajo  que  desarrollan.  
 
 

 
14 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO ]