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Evaluación: la materia se evaluará sacando dos notas parciales y una final. Las
dos notas parciales se conforman por talleres, lecturas, qüiz y liquidaciones (40%) y un
examen ya sea oral o escrito (60%). La evaluación final es escrita y tiene un valor del
100%.
Las relaciones de trabajo no siempre en la historia han sido las mismas. En Roma por
ejemplo, los trabajadores eran los esclavos que no tenían derecho a ningún tipo de
remuneración, de hecho se consideraban cosas y no personas, por lo cual eran
propiedad de los reyes o gobernantes, que podían disponer de ellos como quisiesen.
Empero lo dicho, en Roma existió el germen del contrato de arrendamiento
conocido como LOCATIO CONDUCTIO que incluía varias modalidades, entre ellas la
de locatio conductio rei y locatio conductio operarum, siendo éste último el origen
del contrato de trabajo como tal.
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Varios siglos después, con las revoluciones burguesas como la Francesa, surge una
nueva organización social: el Estado de Derecho, cuyas dos clases son el
proletariado y la burguesía. A éstos últimos –los burgueses- se les empieza a
reconocer más derechos en su calidad de comerciantes y luego, con la revolución
industrial, se hace necesario contratar mano de obra para que opere las máquinas y
además pagarles un sueldo, naciendo así el concepto de trabajador como tal.
Con las ideas de Carlos Marx se enfatiza la importancia de las relaciones históricas
con respecto al trabajo y se edifica toda una teoría que gira en torno a los derechos
de los trabajadores, a las luchas de clases entre los dueños de los medios de
producción y el proletariado.
Luego, ya en el siglo XX, al finalizar la Primera Guerra Mundial, con la firma del
Tratado de Versalles se humaniza el tema de la guerra y se incluye en éste temas de
relevancia en materia laboral, dando surgimiento a la OIT, cuyos pronunciamientos
hoy por hoy en nuestro ordenamiento jurídico tienen el carácter de principios
supremos, por el fenómeno conocido como BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD.
Los principios al ser de orden superior están por encima de las normas del Código
Sustantivo del Trabajo y el Derecho Laboral está absolutamente constitucionalizado.
Artículo 93º.- Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los
derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden
interno. Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los
tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia.
Artículo 25º.- El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.
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Todos aquellos Derechos que están en el título 2º de la Constitución Política son
fundamentales y por ello gozan de especial protección por vía de acciones como la
Tutela.
Artículo 53.- (…)Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
Como sabemos, después de la primera Guerra Mundial, Henry Dunan fundó la Cruz
Roja para socorrerá a los heridos en combate y se firma el Tratado de Versalles que
reconoce la dignidad humana que es un principio que tiene que ver con el Derecho
al Trabajo y que de contera hace parte de la legislación interna.
Artículo 53.- El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la
cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Es una ciencia jurídica o disciplina que se encarga de estudiar las relaciones jurídicas
entre un trabajador y un empleador, bajo la premisa de la existencia de un contrato
de trabajo.
El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define al Trabajo como: “Toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que
una persona natural ejercita conscientemente al servicio de otra… siempre y
cuando se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo…”.
Frente a esta última afirmación, cuando el contrato de trabajo no conste por escrito,
éste se presumirá cuando reúna los requisitos mencionados por el artículo 23 del CST,
que son 3:
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1.- Subordinación;
2.- Prestación personal;
3.- Salario periódico o remuneración.
Para la ley existen dos tipos de situaciones: las jus (jurídicas) y las fas (de facto o de
hecho). Cualquier situación de hecho o jurídica que reúna los requisitos del artículo
23 del CST es protegida por el Derecho Laboral únicamente.
Clases de Trabajadores
Artículo 123º.- Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los
empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y
por servicios.
Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus
funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento.
Los demás cargos que no se proveen por libre nombramiento y remoción se hacen
por regla general por concurso. La vinculación se hace a través de una SITUACIÓN
LEGAL Y REGLAMENTARIA, es decir, el cargo debe existir, estar nominado en la ley,
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debe haber un concurso y un nombramiento y finalmente una posesión efectiva del
cargo. Todo esto le da su naturaleza al servidor público.
De ahí que esta materia solo estudiará las relaciones laborales entre particulares y la
de los trabajadores oficiales. Para las relaciones laborales de los servidores públicos,
se estudiará en el derecho laboral administrativo, que tiene un régimen diferente.
Veamos un artículo del Código Sustantivo del Trabajo, para ver qué relaciones
regula:
ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho
individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares.
1).- Indubio pro operarium: esto es casi exactamente el principio de derecho penal
in dubio pro reo, o sea la duda a favor del investigado. En el Derecho Laboral
significa que cuando exista duda en un litigio, se debe aplicar siempre todo a favor
del trabajador. Existe una presunción constitucional de que en caso de encontrarse
varias normas aplicables a un mismo caso concreto, se aplique la que más favorece
al trabajador, pero cuando viene de la misma fuente normativa.
2).- Norma favorable: se aplica la norma más favorable en una controversia laboral
siempre a favor del trabajador, pero en caso que existan normas de diferente fuente
normativa.
3).- Condición más beneficiosa: esto significa que cuando la ley cambia las
condiciones para otorgar derechos a los trabajadores, el legislador respetará
aquellas que le sean más útiles o más beneficiosas y que hayan adquirido o
trasegado un tiempo que prevea que se adquirirá el derecho de manera pronta.
Ejemplo de esto se aplica mucho en materia pensional, que se dio con el REGIMEN
DE TRANSICIÓN, que llevó a que muchas personas demandaran cuando cambiaron
los requisitos con la ley 100 de 1993 para acceder a su derecho a pensionarse.
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regula la pensión de vejez, porque el mismo goza de la debida protección del
Estado por disponerlo así la Constitución Nacional.
En el otro extremo se encuentran las “Meras Expectativas”, que son, al decir de la
Corte Constitucional, “aquellas esperanzas o probabilidades que tiene una persona
de adquirir en el futuro un derecho, si no se produce un cambio relevante en el
ordenamiento jurídico”.
La jurisprudencia ha precisado que una de las principales diferencias entre los
derechos adquiridos y las meras expectativas consiste en que “…mientras los
derechos adquiridos gozan de la garantía de inmutabilidad que se deriva de su
protección expresa en la Constitución, salvo casos excepcionales (art. 58), las meras
expectativas, en cambio, pueden ser objeto de modificación por el legislador, pues
carecen de dicha protección constitucional.
O sea, que mientras los derechos adquiridos no pueden ser desconocidos o
modificados, las meras expectativas sí pueden ser afectadas por el legislador,
habida cuenta de que éstas no gozan de la misma protección de que son objeto los
derechos adquiridos.
Así por ejemplo, una persona que se encuentra cotizando para pensión en el
Régimen de Prima Media (Colpensiones) pero que no ha cumplido aún la edad ni
ha acumulado el volumen de semanas requeridas para acceder a la pensión, tiene
apenas una mera expectativa de pensionarse con los requisitos actuales si no
cambia la legislación sobre pensiones, porque si cambia la regulación y se
establecen condiciones más gravosas, esa persona deberá cumplir las exigencias
que estipule la nueva ley. Pero el hecho de que frente a las meras expectativas no
opere la prohibición de regresividad, no quiere decir que estén privadas de toda
protección, por cuanto cualquier cambio de regulación normativa “no solo debe
consultar los principios de razonabilidad y proporcionalidad, sino que, además, en
función del principio de confianza legítima, se debe proteger la creencia cierta del
administrado de que la regulación que lo ampara en un derecho se seguirá
manteniendo vigente en el ordenamiento jurídico”.
Y ha sido a partir de esa consideración que la Corte ha advertido que: “Cuánto más
cerca está una persona de acceder al goce efectivo de un derecho, mayor es la
legitimidad de su expectativa en este sentido”.
Y ese señalamiento de la Corte nos pone en contacto con el tercer concepto
anunciado, o sea el de las expectativas legítimas, las cuales constituyen una
categoría intermedia entre los derechos adquiridos y las meras expectativas.
Pues bien, la noción de expectativas legítimas nos remite a aquellas situaciones en
las que el individuo se encuentra próximo a configurar su derecho a la pensión y se
produce un cambio de legislación que hace más gravosa la adquisición del
derecho a aquella, lo cual da lugar a que se haga necesaria la aplicación del
principio de no regresividad, para evitar de ese modo la vulneración del derecho de
manera desproporcionada e irrazonable, circunstancia que le abre camino a los
llamados regímenes de transición.
En conclusión, hablamos de derechos adquiridos en aquellos casos en que la
persona ha cumplido todas las condiciones y exigencias que señalan las normas
legales para la adquisición del derecho a la pensión. Hablamos de expectativas
legítimas, cuando el individuo no ha cumplido aún los requisitos necesarios para la
obtención del derecho pero se halla muy próximo de lograrlo, y se produce un
cambio de legislación que hace más dispendiosa la obtención del derecho. En ese
caso lo razonable y justo es que se respeten esas expectativas legítimas y las
personas que se encuentren en tales circunstancias conserven el derecho a
pensionarse con fundamento en las normas que venían regulando ese derecho, o
sea que se establezca un régimen de transición. Y finalmente, hablamos de meras
expectativas para referirnos a las aspiraciones pensionales de quienes no han
cumplido las condiciones y exigencias requeridas para configurar el derecho a la
pensión ni están próximas a lograrlo.
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Para finalizar es preciso reiterar una vez más que, en tratándose de derechos
adquiridos, al legislador le está prohibido desconocerlos o modificarlos; en cuanto a
las expectativas legítimas, el legislador deberá, en lo posible, mantener las
condiciones que venían regulando el derecho, para aquellas personas que al
momento del cambio de legislación estaban ad portas de consolidar sus
aspiraciones, es decir, de adquirir el derecho; y en cuanto a las meras expectativas,
el legislador goza de libertad para modificar las condiciones que gobernaban el
derecho, dicho en términos técnicos: el legislador puede hacer uso libremente de su
facultad de configuración legal.
Todos los trabajadores o personas tienen derecho a que el Estado les garantice la
oportunidad para poder acceder a un contrato de trabajo tanto en el sector
particular como en el público. En el sector público con el concurso de méritos y a los
trabajadores particulares a través de ofertas públicas y privadas de gestión del
empleo.
Nadie puede ser despedido sin una justa causa legal y todos los trabajadores tienen
derecho a una estabilidad en sus trabajos, es decir, las salidas de los trabajadores
jamás pueden ser arbitrarias.
Todo trabajador colombiano sin excepción alguna debe estar afiliado al sistema de
seguridad social a partir de la vinculación laboral. Es un principio inalienable a todo
contrato de trabajo, es irrenunciable. Entiéndase que el empleador traslada el
riesgo a unas aseguradoras en caso de enfermedad, accidente de trabajo, muerte,
vejez y demás prestaciones sociales que nacen del contrato de trabajo. Nuestro
sistema de seguridad social proviene del Alemán y de ahí que su principio
fundamental es la SOLIDARIDAD, o sea que los que ganan más aportan más al
sistema y los que ganan menos, aportan menos. El trabajador tiene derecho como
se dijo antes, a salud, pensión y riesgos profesionales, básicamente. La seguridad
social es una carga que le corresponde tanto al empleador como al trabajador pero
ante todo es una obligación del empleador afiliar a su trabajador, so pena de asumir
toda la carga prestacional por este concepto. En pensiones se aporta el 16% del
salario (12 por ciento empleador y 4 por ciento el trabajador). La obligación es del
empleador, pero la elección está en cabeza del trabajador. La ARL solo la paga el
empleador y tiene un porcentaje del 5.7%.
Antiguamente se creía que las mujeres embarazadas estaban enfermas y por ello no
podían trabajar; ahora se entiende que son hábiles para ello y lo pueden realizar
hasta un día antes del alumbramiento. Ahora bien, el empleador debe ser
enterado del estado de embarazo de la empleada, de lo contrario si él la despide,
no estaría violando derecho alguno. La comunicación debe hacerse por prueba
idónea, o sea una hecha en laboratorio y por escrito, en el que quede constancia
que se informó al empleador de tal eventualidad.
En desarrollo de este principio todos los trabajadores deben ser tratados en igualdad
de condiciones, es decir, el principio alude a que no haya discriminación:
1.- Frente a situaciones de raza;
2.- Por creencias políticas, religiosas o de cualquier otra ideología.
Este principio hace alusión a que todas las garantías que acabamos de ver son las
básicas o mínimas. Todos los beneficios que puedan obtener a través de ellas, son
bienvenidas, no así todo lo que desmejore o vulnere estos principios.
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10.- Principio de la realidad sobre las formalidades “Primacía de la realidad”
CONCLUSIÓN: los principios en materia laboral están por encima de las normas.
Tiene un desarrollo jurisprudencial inmenso y de ahí su importancia para poder ganar
muchos casos.
Definido en el artículo 22 del CST, que a la letra dice: “Contrato de Trabajo es aquel
por el cual una persona natural se obliga a prestar una servicio personal a otra
persona que puede ser natural o jurídica bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración… Quien presta el
servicio se denomina trabajador y quien lo recibe o remunera se llama patrono
(empleador)… La remuneración cualquiera que sea su forma se llama salario”.
El empleador puede recaer sobre una persona natural o jurídica, pero para todos los
efectos legales hay una situación estipulada en el artículo 32 del CST donde
justamente nos habla de quiénes son representantes del empleador y al tener este
estatus el artículo nos dice que son solidariamente responsables de las obligaciones
laborales y prestacionales que tenga directamente el empleador es decir, que las
personas que vamos a pasar a mencionar, tienen la misma responsabilidad que el
empleador:
Directores
Gerentes
Administradores
Síndicos o liquidadores
Mayordomos o capitanes de barco
Quienes realizan actos de representación o intermediación del patrón
Intermediarios
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ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. <Artículo subrogado por el artículo
1o. del Decreto Ley 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes
del empleador, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de
quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo,
las siguientes personas:
a). Las que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del empleador, y
b). Los intermediarios.
Este contrato es sui generis porque hay una diferencia entre el trabajador que da su
fuerza de trabajo frente al empleador que tiene los medios de producción o el
capital.
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CAPACIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Excepciones:
a.- Menores de edad entre quince y menos de dieciocho años. Estas personas
pueden trabajar excepcionalmente pero bajo unos requisitos: solicitar autorización
ante el Ministerio del Trabajo (Inspector del Trabajo) y tener la autorización de los
padres de familia y si no hay padres de familia debe provenir dicha autorización del
comisario de familia o del Defensor de Familia del Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar. Si no hay dicha autorización, el empleador cae en serios problemas. Si la
patria potestad está en cabeza de los dos padres, requiere de la autorización de
ambos. La ley 1098 de 2006 dijo que ningún niño menor de quince años puede
trabajar. El que puso este límite históricamente fue el Código de Infancia y
Adolescencia. Para el resto de contratos la incapacidad opera para menores de 14
años, por un fallo de inconstitucionalidad de un artículo del Código Civil.
b.- Menores de quince años: si pueden laborar con autorización del Ministerio de
Trabajo, sin autorización de los padres. Únicamente y exclusivamente para
actividades deportivas, artísticas, culturales y recreativas; con la limitante de que
estos trabajadores solo pueden laborar 14 horas semanales.
L. 1098/2006.
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condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso
excederá las catorce (14) horas semanales.
L. 1098/2006.
PAR.—La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que
no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del
adolescente.
CONSENTIMIENTO
El contrato de trabajo debe tener como todos los contratos objetos y causas lícitas.
Sin embargo en caso que el objeto en el contrato de trabajo no fuese lícito, el
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trabajador deberá seguir devengando toda la parte salarial y sus prestaciones
sociales hasta tanto se pronuncie la ilicitud judicialmente hablando.
En este orden de ideas, una persona que se prostituya tiene derecho a lo siguiente:
Los gastos necesarios para su subsistencia provienen en parte de las limosnas de los
fieles y de la ayuda económica de la Curia o la comunidad religiosa según el caso;
quien igualmente atiende gastos de salud y vejez.
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Actualmente, aunque se ha buscado “humanizar” las relaciones de trabajo, la
verdad es que existen hoy por hoy lugares donde se explota al trabajador, no se le
dan las garantías prestacionales y no se le pagan todos los derechos mínimos.
El Derecho Laboral finalmente, se apartó de la concepción de la Escuela Clásica,
porque después de la Primera Guerra Mundial éste dio un paso de aspectos
patrimoniales a unos más sociales:
• El derecho del trabajo no trata de regular conductas humanas, sino de
proteger al hombre, su energía de trabajo y asegurarle una posición social
adecuada.
• El Derecho del Trabajo es un estatuto personal en procura de elevar al hombre
a una existencia digna: no se trata ni de vender, ni arrendar la fuerza del trabajo.
A partir de la Constitución de Weimar el Derecho Laboral se vuelve más social y
apartó el Derecho laboral del Derecho civil; es el punto histórico desde el cual el
enfoque del Derecho Laboral cambia. Después de la Segunda Guerra Mundial el
gran derrotado fue Alemania; luego se configura una federación estatal en
Alemania y entonces esta organización eleva todos sus principios a la Constitución
de Weimar de 1919, entre ellos los derechos sociales, que México ya los había
adoptado en su constitución en 1917.
El artículo 1502 de nuestro Código Civil, se requiere de cuatro elementos
fundamentales: capacidad, consentimiento, objeto lícito y causa lícita. De ahí que
cuando el contrato se configura, se desprenden de él obligaciones. Si no hay
contrato, no se pueden ejercer coercitivamente o reclamarse las obligaciones. En
Colombia se maneja “La teoría del título y el modo” y aplicándola en materia
laboral: el contrato de trabajo puede nacer de manera consensual o también
solemne, pero para que se perfeccione hay que entender que el contrato de
trabajo no nace del consentimiento, tampoco del acuerdo de voluntades, la
relación laboral surge con la prestación efectiva del servicio. Luego lo que le da
vida a la relación de trabajo es un hecho fáctico más que jurídico, el FAS antes que
el JUS. En otras ramas del Derecho, si no hay contrato, podríamos decir que no hay
derecho; sin embargo en materia laboral ocurre todo lo contrario. De ahí que en un
contrato de trabajo sea necesario que el trabajador preste de manera personal el
servicio para que exista éste como tal, lo que le da vida.
Podemos definir la relación de trabajo como un conjunto de derechos y
obligaciones que se derivan para trabajadores y patrones, por el simple hecho de la
prestación del servicio.
Cuando los contratos se perfeccionan nacen al mundo del derecho: ya sea manera
consensual, solemne o real. En materia laboral, caso contrario y como se dijo antes,
parece que los hechos dan lugar al nacimiento del contrato como tal. Pero no hay
que olvidar que toda relación de trabajo, de origen a la relación laboral. A
cualquier relación de trabajo que se le acompañe prueba de subordinación,
entonces será muy complejo desvirtuar que ha existido un contrato de trabajo y la
presunción legal pasará a ser prácticamente de pleno derecho.
En la relación de trabajo a veces ni siquiera hay pactos expresos; por ello el Juez se
basará para tomar su fallo más que todo en la realidad, más aún que en los
acuerdos escritos que se agreguen. El principio de primacía de la realidad, se
aplica todos los días en los despachos judiciales para desentrañar la verdad de las
relaciones de trabajo, cuando éstas carecen de contrato.
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Hay una tesis que cuando las muertes del trabajador son causadas por causa del
empleador, entonces civilmente se podrá reclamar el pago de los perjuicios morales.
1.- Por su forma: puede ser VERBAL cuando las partes acuerdan todo de forma oral
y se ponen de acuerdo en los extremos y demás elementos. Los contratos verbales
tienen el mismo valor probatorio que los escritos, pero es mejor preconstituir la
prueba del contrato con antelación para efectos de cualquier eventualidad.
Contrario sensu puede ser también ESCRITO o sea aquél que consta en un
documento escrito. Este contrato mínimo debe tener las siguientes cláusulas o
elementos: nombre e identificación de las partes, lugar y fecha de la celebración
del contrato, lugar donde se va a prestar el servicio, salario que se va a devengar,
forma de pago, duración y terminación del contrato de trabajo.
Hay algunas cláusulas que la ley laboral menciona que deben constar por escrito:
por ejemplo si en el contrato de trabajo se va a estipular un período de prueba, este
debe ser expreso, no verbal. También el pago de salario integral; los pagos que
constituyen y no constituyen salario (por regla general todo dinero que el trabajador
recibe es parte del salario, por ello es mejor que las bonificaciones o primas se
estipulen como que no son salario, para evitar mayores consecuencias cuando de
liquidar prestaciones se trate).
a.- A término fijo: es un contrato que tiene una temporalidad o plazo definido, las
partes de entrada saben su término. Éstos tienen una característica:
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4.- Por duración de obra o labor contratada: son los famosos contratos que se
conocen como “Al Destajo”. Éstos como su nombre lo indica, son contratos que
duran solamente lo que se emplee en la realización de una obra. Es muy
importante que éstos consten por escrito y además es muy importante que se
especifique de manera precisa y determinada cuál va a ser la obra. Ejemplo: se
contrata un trabajador para que construya una casa. El contrato durará lo que se
demore en construir la casa. La importancia de que el contrato esté por escrito, es
para detallar las calidades de lo que se va a hacer ya que de eso depende lo que
demore el contrato.
“Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos,
salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo”.
LA JORNADA DE TRABAJO
La ley establece que normalmente en un mes son cuatro semanas, o sea 240 horas
mes.
Sin embargo hay jornadas de trabajo especiales, por ejemplo cuando se trata de
trabajos insalubres como aquellos en que el trabajador está expuesto a riesgos
biológicos altos (Funcionarios EMAS, Radiólogos y técnicos que se expongan a rayos
x, los que trabajan en laboratorios con químicos); por necesidad del servicio éstos
podrán pactar con el empleador turnos especiales de menos de la jornada máxima
legal permitida (36 horas semanales, por ejemplo).
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Los trabajadores también podrán pactar libremente con el empleador turnos
especiales de carácter sucesivo en caso de que las empresas por su objeto social,
no puedan detener su actividad.
Para todos los efectos de carácter laboral, el día tiene 24 horas y se cuenta de las
0:00 horas hasta las 24 y todos los meses en materia laboral son 30 días; el año
laboral es de 360 día sin importar si es bisiesto o no.
EL TRABAJO SUPLEMENTARIO
Son todas esas horas adicionales a la jornada máxima legal permitida, las cuales por
necesidad del servicio deben ser autorizadas por el empleador, recogidas en una
hoja o control y lo característicos es ser pagadas o remuneradas de manera
extraordinaria.
Conceptos Básicos:
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La hora extra diurna: es aquella hora adicional a la jornada ordinaria que se
trabaja dentro de la jornada diurna.
La hora extra nocturna: es aquella hora adicional a la jornada ordinaria que se
trabaja dentro de la jornada nocturna.
Recargo Nocturno: son aquellas horas que se pagan por trabajar en la jornada
nocturna pero dentro de la jornada ordinaria, es decir, si mi trabajo es en la
noche el valor del salario se incrementará un poco más que en el día.
Día Dominical y Festivo: dentro de la jornada ordinaria del trabajador, el
empleador está obligado a conceder un día de descanso en la semana que es
REMUNERADO, es decir se entiende el trabajador descansa pero el empleador se
lo paga como si lo hubiese trabajado. Normmalmente la gran mayoría de
trabajadores ese descanso coincide con el día domingo, pero otros tienen que
trabajar ese mismo día. Si el empleador por necesidad del servicio, requiere que
el trabajador labore en un día dominical, entonces tendrá que remunerarlo de
manera especial. Lo mismo sucede con los festivos, o sea, aquellos que el
gobierno nacional ha señalado en el calendario anual como tal. Son
aproximadamente trece (13) y también son remunerados para el trabajador e
igual ocurre si se deben trabajar, deben pagarse con un porcentaje especial o
adicional.
Ningún trabajador puede hacer más de dos (2) horas extras al día, es decir ningún
trabajador puede devengar 12 horas extras a la semana.
Ejercicio: Pedro es un trabajador que comienza a laborar el día jueves a las 9:00 pm y
termina de trabajar el día viernes a las 7:00 am.
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La suspensión del contrato de trabajo es una prerrogativa en favor del trabajador y
consiste en dejarlo temporalmente sin ningún efecto jurídico salvo algunas
excepciones, es decir, no habrá obligación por parte del empleador de pagar
salarios o prestaciones durante la suspensión y obviamente no habrá lugar de parte
del trabajador para hacer la prestación personal del servicio.
1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que imposibilite la ejecución del contrato:
debidamente comprobada como ocurre cuando se dañan las máquinas. La fuerza
mayor y el caso fortuito son irresistibles, pero la primera es una fuerza irresistible de la
naturaleza; la segunda no, porque son hechos producidos por el mismo hombre.
2.- Por la muerte o inhabilitación del empleador y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo: si es una
persona natural y se le muere el papá, entonces las labores se suspenderán mientras
dure el duelo. Hay que aclarar que esta causal no aplica para personas jurídicas.
Las incapacidades laborales que superan los 180 días del trabajador, entonces el
empleador puede despedir al trabajador, ya que no está obligado después de ese
término a pagar salud y pensión.
6.- Por detención preventiva del trabajador o arresto, siempre y cuando no supere
los ocho (8) días y cuya causa no sea justificada para dar por terminado el contrato
de trabajo.
7.- Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley: esta causal tiene una
declaratoria de exequibilidad condicionada por medio de Sentencia C-1369 de
2000. La huelga es un derecho constitucional que puede ser declarada legal o
ilegal; por el contrario, el paro es un cese intempestivo de actividades sin
fundamento legal. Los trabajadores forman sindicatos para pedir al empleador
derechos extralegales y para defender sus derechos. Las peticiones de los
sindicatos hacen un pliego de condiciones al empleador. El empleador esta
obligado a negociar cuando se presenta el pliego de peticiones. Los que hacen el
sindicato y la petición, tienen un fuero especial conocido como “Fuero Sindical” o
más especialísimo como “Fuero Circunstancial” que impide que sean despedidos. Si
la negociación da resultados, el empleador concede algunos derechos negociando
con el sindicato y esto se plasma en un libro llamado “Convención Colectiva de
Trabajadores” que hace parte del contrato del trabajo y todos los derechos ahí
incursos, no se pueden desconocer. Si el empleador no quiere negociar, entonces
los trabajadores pueden irse a huelga y en casos extremos a paro –que es ilegal-. La
declaración exequible condiciona se dio por tres razones:
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Los pactos colectivos no aluden a una agremiación sindical propiamente dicha; solo
son peticiones que hacen unos pocos trabajadores, pero que tienen fuerza de
convención colectiva de trabajo, sin serlo.
ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. <Artículo modificado por el artículo 3o.
del Decreto 3743 de 1950. El nuevo texto es el siguiente:> Desaparecidas las causas
de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores,
en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha
de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados
no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres
(3) días siguientes a la notificación o aviso.
Una vez desaparecen las causas que dieron origen a la suspensión, el empleador
debe avisar a los trabajadores con anterioridad a la fecha de reanudación, que el
contrato se va a reanudar. Las causales 1, 2 y 3 hay que notificarlas de manera
personal y por escrito, porque si no se notifica en debida forma, nunca se va a
enterar de la reanudación lo que daría lugar a una causal injustificada de
terminación del contrato de trabajo. También debe hacerse en un periódico de
amplia circulación y los trabajadores deberán volver a ocupar los cargos en que
estaban dentro de los tres días siguientes posteriores a la publicación del aviso.
ART. 55.—Ejecución de buena fe. El contrato de trabajo, como todos los contratos,
debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se
expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
Conc.: C.N., art. 83. CST, art 1º.
NOTAS: 1. El Decreto-Ley 2737 de 1989 (Código del Menor), adicionó al artículo 57 las obligaciones
relacionadas con el derecho a la capacitación para los trabajadores menores de edad (art. 244).
2. La Ley 403 de 1997 que establece estímulos para los sufragantes, dispone que los ciudadanos
tendrán derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que
utilicen para cumplir sus funciones como electores. Tal descanso se disfrutará en el mes siguiente al
día de la votación, de común acuerdo con el empleador (art. 3°).
*3. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-930/2009, Exp. D-7754, Magistrado Ponente Dr.
Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, se declaró INEXEQUIBLE la expresión "Salvo convención en contrario, el
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tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador",
contenida en la parte final del numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y
EXEQUIBLE el resto del mismo numeral 6º, siempre que se entienda que para el caso de la licencia por
grave calamidad doméstica debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso
remunerado cada mes; y para las licencias obligatorias que se conceden al trabajador para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, distintos de jurado electoral,
clavero o escrutador; las licencias obligatorias para que los trabajadores del sector privado
desempeñen comisiones sindicales inherentes a la organización; y las licencias obligatorias para que
los trabajadores asistan al entierro de sus compañeros, el tiempo empleado no podrá descontarse del
salario del trabajador ni obligarse a compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas
de su jornada ordinaria.
La sentencia mencionada, de acuerdo con su parte resolutiva, solamente se refiere a los supuestos de
hecho regulados por el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, respecto de los
cuales conserva vigencia.
** 4. El texto entre paréntesis fue declarado exequible condicionalmente mediante la Sentencia C-892
de 31 de octubre de 2012, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, en el entendido que también incluye a los
parientes del trabajador en el segundo grado civil.
Conc.: arts. 53, 59 (1º, 2º, 5º, 6º, 8º), 65, 66, 110 (10), 111, 132, 133, 134, 138. C.N., arts. 25, 93, 258.
DUR. 1072/2015.
ART. 2.2.2.3.1.
26
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos
en que la ley las autorice, y
* (En cuanto a pensiones de jubilación, los patronos pueden retener el valor
respectivo en los casos del artículo 274)*.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el patrono.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita
en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de
“lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe
en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
Conc.: arts. 12, 60, 62, 113, 149, 150, 151, 152, 166, 256, 274, 400, 469.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante Sentencia C- 247/2001 de la
Corte Constitucional.
27
SALARIO
Existen dos clases de salario: ordinario y extraordinario. El salario ordinario son todas
las contraprestaciones que el trabajador recibe de forma ordinaria como
contraprestación a su servicio. Este salario ordinario puede ser de varias formas de
pago:
Para todos estos salarios hay que tener en cuenta que ningún trabajador puede
devengar menos de un salario mínimo mensual vigente al mes y si labora menos, se
le debe pagar proporcional.
El artículo 128 del CST determina unos conceptos que no constituyen salario, pero los
ítems ahí señalados son enunciativos no taxativos y así la naturaleza para poder
determinar que una prestación no es salario cuando se paga “Ocasionalmente o
por mera liberalidad del empleador” es decir que se le antojó al patrón darle esa
suma adicional al trabajador eventualmente.
Reglas: cuando el salario es superior al smlmv es posible que se pacte hasta el 50%
cuando sea en especie. Si el salario es hasta el minimo legal mensual vigente, el
salario en especie será de hasta el 30% y jamás puede ser superior a este porcentaje.
Las propinas que recibe un trabajador, de otra parte, no constituyen salario, todo de
conformidad con el artículo 134 del CST.
No se puede cambiar (artículo 136 CST) con mercadería u otras cosas; ese trueque
es imposible e igual hacer venta de mercancías que provengan de la misma
empresa.
a) Seguridad Social;
30
b) Los empréstitos o préstamos, que el trabajador haya autorizado directamente
al empleador se le descuenten por nómina como ocurre con los créditos de
libranza que tienen como garantía el salario;
c) Las retenciones por autoridad judicial: o sea a los embargos (Regla general: el
smlmv es inembargable. Reglas específicas: hay dos excepciones a la regla
general, 1) Cuando el embargo es por cooperativas; 2) Por Alimentos. Sin
embargo, tiene un límite cuando el embargo proviene de autoridad judicial ya
que solo es embargable la quinta parte (1/5) que exceda del salario mínimo
mensual legal vigente. Cuando el salario es mínimo solo se puede embargar
por alimentos o por créditos con cooperativas, hasta el 50%. Si es por
cualquier otro concepto el salario es inembargable). Ejemplo: si una persona
gana $ 1.500.000 entonces, en caso de un embargo hay que descontarle
689.455 quedando una diferencia de 810.545 cuya 1/5 parte será $ 162.109
mensualmente.
PRESTACIONES SOCIALES
31
A CARGO DE EMPLEADORES A CARGO DE EMPRESAS DE A CARGO DE CAJAS DE
SEGURIDAD SOCIAL COMPENSACIÓN FAMILIAR
Prima de servicios Enfermedad común a Subsidio a las familias en
Calzado y vestido de través de las EPS todos los aspectos:
labor (Dotación) Maternidad recreación, vivienda,
Cesantía Incapacidad por ayudas económicas
Interés a la Cesantía maternidad. para personas que
Descanso Remunerado Las derivadas de tienen hijos menores de
en Época de Lactancia accidentes de trabajo. edad, agencia de
Vacaciones Pensión por vejez, empleo, etc.
Auxilio de Transporte invalidez o muerte. Subsidio al desempleo:
Auxilio por muerte. cuando la persona
Atención por urgencias queda cesante.
Atención al recién
nacido.
Solución:
CESANTÍAS
Las cesantías es una prestación social que se causa a favor del trabajador y que
trata de cubrir un riesgo eventual que es justamente el quedarse “cesante” de su
trabajo, de ahí su nombre. Esa cesantía la disfruta el trabajador o la podrá realizar
de alguna manera en dos eventualidades: 1) La terminación del contrato por
cualquier causa; 2) Cuando el trabajador se retira obligatoria o voluntariamente de
la empresa donde labora por evento como la pensión, o la renuncia, etc.
33
b.- Régimen de cesantías anualizado: es el que está contemplado en la Ley 50 de
1990, artículo 249 del CST. Este régimen dicen lo siguiente: “Todo empleador está
obligado a pagar a sus trabajadores al terminar su contrato de trabajo un mes de
salario por cada año de servicios prestados”. Este régimen tiene unas características
especiales que son:
c.- Régimen de cesantías de salario integral: éste es aquél de los trabajadores que
reciben salarios integrales o sea aquél en que está involucrado el pago de todas las
prestaciones, horas extras, adicionales y demás. Por ello, cuando el trabajador
recibe salario integral, el empleador no está obligado a pagar nada más que éste,
porque su emolumento cubre todo. Un salario integral es diez salarios mínimos
mensuales legales vigentes más el 10% del valor prestacional, o sea el equivalente al
13 SMLMV ($ 8.960.000.oo).
El concepto que salga por cesantía es igual al de prima de servicios, por eso en
liquidación estos valores tienen que ser iguales.
Pérdida del Derecho a la Cesantía: El artículo 250 del CST dice que se pierde por los
siguientes casos:
a.- Todo acto delictuoso contra el empleador, sus parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad, primero de afinidad o contra un directivo de una
empresa.
b.- Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo.
INTERESES A LA CESANTÍA
También es una prestación social a favor del trabajador que se causan con ocasión
de las cesantías. Este interés es un porcentaje que se grava por la pérdida del
poder adquisitivo del dinero consignado o retenido por el empleador en el término
que dura el contrato de trabajo por cada año o proporcionalmente si el contrato es
inferior a un año. El interés a la cesantía equivale al 1% mensual del valor de la
cesantía, o sea el 12% anual. El interés a la cesantía se lo liquida a 31 de diciembre
y el empleador está en la OBLIGACIÓN DE PAGARLO DIRECTAMENTE AL
TRABAJADOR y no depositarlo al fondo, como ocurre con las cesantías. También
debe pagarlo cuando termina el contrato de trabajo por cualquier causal.
Conocida también como “Dotación” pero su nombre real es como está intitulado.
Todo empleador que tenga más de un trabajador a su cargo, tiene la obligación de
entregarles un calzado y un vestido como su nombre lo indica para desarrollar la
35
labor para la cual fue contratado. Así la dotación tiene que estar acorde con la
actividad que el trabajador desarrolla. La dotación como tal es una obligación que
se debe dar tres veces al año. No se puede entregar el dinero, sino la dotación
como tal al trabajador, aunque en algunas empresas se permite que se vaya a
ciertos almacenes a retirar la dotación que mejor le quede. NO SE ADMITE
COMPENSACIÓN EN DINERO POR DOTACIÓN. Si el trabajador no usa el calzado y
vestido de labor, el empleador ya no está obligado a proporcionarle la dotación
siguiente.
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Modificado por el artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. El
nuevo texto es el siguiente:> Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá
suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador
que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.
ARTICULO 232. FECHA DE ENTREGA. <Artículo modificado por el artículo 8o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el
siguiente:> Los empleadores obligados a suministrar permanente calzado y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de
dichos elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
ARTICULO 233. USO DEL CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Modificado por el artículo 10 de la Ley 11 de 1984>. El trabajador
queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de
que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.
ARTICULO 2o. El trabajador queda obligado a destinar a su uso personal el calzado y los overoles que le suministre el patrono, y
en el caso de que así no lo hiciere, este quedará eximido de hacer el suministro por el período siguiente.
Los beneficiarios de esta prestación social son aquellos trabajadores que perciben
menos de 2 smlmv.
ARTICULO 234. PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACION EN DINERO. Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las
prestaciones establecidas en este capítulo.
El empleador debe probar que entregó la dotación al trabajador, cosa que debe
constar por escrito. No cumplir con el pago de la dotación, genera indemnización
moratoria.
¿Cómo se remuneran las horas extras diurnas? Se remunera con el veinticinco por
ciento (25%) más a la hora diurna.
36
Si tomo el salario mensual y lo divido entre 30 me da el valor de un día de trabajo;
luego si divido ese día de trabajo entre ocho horas, entonces tendré el valor de una
hora diurna.
¿Cómo se remuneran las horas extras nocturnas? A esta se la remunera con el 75%
más.
850.000/30 = 28.333
28.333/8 = 3541
Total = $ 901344,5
¿Cómo se remuneran los dominicales y festivos? Éstos se remuneran con el 75% del
valor del día bajo la siguiente fórmula:
Pero hay dominicales que no son ocasionales sino permanentes cuando se trabaja
más de tres dominicales durante el mes y aquí ya no hay negociación, porque si son
3 o 4 se deben pagar al trabajador con la fórmula antes mencionada y también es
obligación del empleador de concederle un día de descanso en la siguiente
semana, porque esto se lo hace eminentemente por salud.
VACACIONES
El empleador está obligado a otorgar a sus trabajadores quince (15) días hábiles
consecutivos de descanso por cada año trabajado. Estas vacaciones las otorga el
empleador de acuerdo al tiempo que la empresa determine para que él las pueda
disfrutar; pero también puede ser haya un convenio entre empleador y trabajador
para acordar la fecha desde la cual el empleado comenzará a disfrutar de ellas. La
norma o la ley dice que el empleador o el trabajador deberán informar unos a otros
para cuándo se va a hacer uso de ese descanso.
Para el cómputo de los días hábiles, existen dos tesis: la primera que el día sábado es
hábil y la segunda que hay empresas que tienen horarios o jornadas especiales por
mutuo acuerdo con sus trabajadores (cuando se trabaja dos horas más diarias para
no trabajar el sábado o también por convenio o convención colectiva de trabajo se
estatuyó que el sábado no sería día hábil, entonces éste no se contará como tal).
Ahora bien, dentro del derecho laboral el sábado es un día hábil siempre y cuando
la jornada laborada sea de 48 horas a la semana y 240 horas mes. Cuando el
contrato de trabajo se termine por cualquier causa, hay que compensar las
vacaciones en dinero que no se pudieron disfrutar por el tiempo proporcional
laborado por el trabajador. Para efectos de liquidación de las vacaciones, de un
trabajador se tendrá como base el salario del trabajador sin incluir trabajo
suplementario (horas extras diurnas, dominicales y festivos ni tampoco auxilio de
transporte, excepcionalmente el recargo nocturno). En todo caso para liquidar
vacaciones compensadas se tendrá en cuenta el último salario base denvengado
por el trabajador.
Las vacaciones causadas se puede acumular, mas no las que no se han causado,
porque estas últimas se compensan con dinero cuando el contrato se termina por
cualquier motivo.
Si el trabajador tiene de salario básico $830.000, horas extras diurnas 70.000, auxilio
de transporte 60.000, recargo nocturno 60.000
Salario base
Vacaciones = ------------------------- x días a disfrutar
30
Ejemplo de compensaciones en dinero: para esto, tenemos que aplicar una fórmula
fija sin tener en cuenta días que se descansen. Esta es:
PRESCRIPCIÓN
El artículo 448 del CST que se complementa con el artículo 151 del Código Procesal
del Trabajo los cuales dicen que todos los derechos laborales tienen un término
prescriptivo de tres años contados a partir de la fecha su exigibilidad. En
consecuencia, para las vacaciones compensadas en dinero, el término de la
prescripción se contará a partir del día siguiente del término del contrato de trabajo.
Las prescripciones se pueden interrumpir; en el caso del derecho del trabajo esa
interrupción se da con la reclamación escrita que el trabajador haga a su
empleador para el pago de sus derechos laborales; se interrumpirá por una sola vez
y se comenzará a contar nuevamente a partir de dicha reclamación. Esto para el
tema de vacaciones compensadas.
Ahora, no pasa lo mismo con las vacaciones disfrutadas, porque desde el momento
en que se causen para gozarlas hay tres años más. La exigibilidad de estas
vacaciones tentativamente son cuatro años. Ahora al menos el empleado debe
salir seis días hábiles si se pone de acuerdo con su empleador, para que dentro del
contrato de trabajo se le compense en dinero, de lo contrario es algo ilegal.
39
Ejemplo: un trabajador inicia a laborar el 23 de septiembre del año 2012; termina el
14 de octubre de 2016.
LA LICENCIA DE LA MATERNIDAD
Los términos por incapacidad no son contables con los temas de la licencia; luego si
la mujer tiene una incapacidad médica, la licencia de maternidad se debe pagar
por fuera de este tiempo de incapacidad. La licencia de maternidad es una
PRESTACIÓN SOCIAL COMPLETA, contrario a la incapacidad que es equivalente al
salario y que se paga en un porcentaje del 75%. La licencia de maternidad se da
tanto a madres biológicas como adoptantes. Las madres que tienen bebés
prematuros, podrán incluir la licencia de maternidad pero después de que se
cumplan las semanas para que nazca el bebé normalmente, o sea que llegue a las
36 semanas. Cuando se trate de embarazos múltiples la ley contempla la
posibilidad de extender esta licencia de maternidad por dos semanas más.
No es otra cosa que poner fin a las obligaciones contractuales que han surgido del
acuerdo de voluntad de las partes. La manera como ese contrato de trabajo
puede llegar a su fin depende de muchos factores ya sea del empleador o del
trabajador, o causas externas a estos dos, renuncias, despidos indirectos, etc.
Debemos precisar siempre debe haber una razón por mucho despido injusto que
haya, al menos tendrá que motivarse tal decisión para saber si hay o no lugar a
indemnización.
40
En el contrato de trabajo, al ser sui generis se lo puede terminar de forma unilateral, o
sea que una sola de las partes termine ese contrato con lugar a pagar una
indemnización o no por ello. En todo caso, para que un despido pueda ser
calificado como justificado, tendrá que basarse en una causal establecida en el
CST, del artículo 61 en adelante y no son caprichosas, so pena de indemnizar. Las
causales se dividen en cinco grupos:
a.- Causales objetivas: son razones tangibles que no dan lugar a especular ninguna
otra razón, entre ellas están:
1. La renuncia.
2. El despido indirecto o renuncia coaccionada o disfrazada.
3. Cuando el trabajador no regresa a su lugar de trabajo a pesar de haber
terminado las causales de suspensión del contrato de trabajo.
c.- Por causas imputables a ambas partes: esta es una sola causal con base en el
principio “las cosas en derecho se hacen como se deshacen” o sea, de mutuo
acuerdo.
1.- Terminación del plazo pactado: solo aplicaría para contratos a término fijo. Para
los de término indefinido la causal objetiva no aplica. No obstante la ley laboral es
beneficiosa a favor del trabajador y por ello si el empleador está a gusto con su
trabajador y quiere renovar dicho contrato entonces puede no preavisar y el
siguiente período deberá hacerse un preaviso con seis meses de anticipación si se
quiere dar por terminado. Los contratos inferiores a un año solo podrán prorrogarse
hasta por una tercera vez, porque después de esta última entonces deberá hacerse
por término superior a un año.
2.- Contratos por obra o labor contratada: es obvio que una vez terminada la labor u
obra contratada el contrato se termine, porque cesa la actividad. En ese orden de
ideas necesariamente el contrato culmina. Esta es la razón del por qué estos
41
contratos DEBEN CONSTAR POR ESCRITO ya que con esto puedo probar que la obra
ha cesado o culminado. Además en el contrato hay que señalar con suma minucia
todo lo que se va a hacer y cómo, para que no haya equívocos respecto a las
prestaciones recíprocas a las que se obligan las partes.
3.- La muerte del Trabajador: dentro del artículo 23 del CST uno de los elementos
esenciales del contrato de trabajo es la prestación esencial del trabajo por el
trabajador. Luego la muerte del trabajo quita este elemento esencial y en
consecuencia, el contrato debe cesar. Algunas empresas que suscribieron
acuerdos colectivos de trabajadores que les dieron derechos extralegales, pero
algunos de ellos se refería a que en caso de muerte del trabajador pudiere ser
reemplazado por un hijo o un pariente hasta el tercer grado de consanguinidad;
luego como era un acuerdo legal, había que respetar dicha disposición. Si el que
muere es el empleador, este contrato no finaliza y la carga prestacional debe ser
asumida por sus herederos.
También da lugar a un AUXILIO FUNERARIO. Este consiste que las personas que
prueben haber pagado las honras fúnebres o el auxilio del DE CUJUS o muerto o
interfecto podrán solicitar a través del empleador a la caja de previsión social se
haga el cobro de ese auxilio, todo esto soportado con los recibos pertinentes. Este
monto oscila entre no menos de 5 ni más de 10 smlmv.
43
Las empresas en Colombia deben tener una forma reglamentada para poderse
liquidar y no les es permitido dejar obligaciones pendientes.
Cuando las actividades deban suspenderse por otras causas como materias primas,
implementar maquinaria u otro tipo de actividades y se deban suspender contratos
de trabajos, esta también es una justa causa para darlos por terminado
unilateralmente cuando la empresa cesa actividades por más de 120 días. Para ello
el empresario empleador deberá pedir autorización al Ministerio de la Protección
Social para que esos despidos se produzcan.
CAPITULO VI.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Modificado por el artículo 5o. de la
Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>.
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
44
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y
6o. de esta Ley, e
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2)
meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Modificado por el
artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>. Son justas
causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de
25 de octubre de
2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa. > El reconocimiento al trabajador de la pensión
de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
45
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor
de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.
Todas las indemnizaciones debemos hacerla con el último salario base del
trabajador. Generalmente en los contratos de trabajo como vimos antes existen
causales tanto del trabajador como del empleador para darlo por terminado dentro
de la ley; pero también ocurre que el contrato se puede terminar de manera
unilateral por cualquiera de las partes, lo que da lugar a que al romperse de esa
forma la relación contractual, se deba pagar por la parte que incumplió a favor de
la que cumplió indemnizaciones a que haya lugar. A este contrato se le aplica la
CONDICIÓN RESOLUTORIA de todos los contratos y por eso, si se causa perjuicios ya
sea al empleador o al trabajador, hay que pagar los daños y perjuicios además.
46
ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA. Modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Diario Oficial 45046 del
27/12/02.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por
la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no
será inferior a quince (15) días.
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Ejemplo: una persona es despedida sin justa causa. Trabajó 5 años y 3 meses ¿Cuál
es el monto de su indemnización?
1 año = 30 días
2 años = 20 días
3 años = 20 días
4 año = 20 días
5 año = 20 días
3 meses = ¿
47
Aplico regla de tres para los 3 meses
48
Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los
demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo
de Trabajo vigente.
49