JUEVES 26 ENERO 2017

CÁTEDRA DERECHO LABORAL

MÓDULO 1
PROFESOR: JORGE MARIO BENÍTEZ PINEDO

1. EL TRABAJO:

A. PARTE TEÓRICA
El derecho laboral es aquel que regula el trabajo humano, además de regular la relación entre el
empleador y el trabajador, consagra derechos y deberes de ellos, contiene garantías sobre todo para el
trabajador con el fin de protegerlo.

TRABAJO:
Objeto de estudio del derecho laboral, hay 3 tipos de trabajo los cuales son independiente, cooperativo y
subordinado, el objeto de estudio del derecho laboral es el tipo de trabajo SUBORDINADO.

SUBORDINACIÓN O DEPENDIENTE:
Es un carácter jurídico que permite la facultad que tiene el empleador para dictar órdenes a su
trabajador, cuando hay subordinación hay contrato de trabajo.
Ejemplo: Cuando un mesero de un restaurante debe cumplir con un horario y además obedecer
órdenes, nos encontramos en un CONTRATO DE TRABAJO.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Hace referencia a sus principales características:

A. El derecho laboral es NUEVO: No existía antes de la primera mitad del siglo XIX y principios del
siglo XX, el trabajo en esos momentos estaba regulado en las normas del código civil relativas al
arrendamiento de servicios
B. Es un derecho de CLASE: Protegiendo a la clase trabajadora pues son fácilmente vulnerables
C. Es un derecho AUTÓNOMO: tiene principios e instituciones propias;
por ejemplo: la primacía de la realidad, esto quiere decir que se presta más atención a los hechos
(como suceden las cosas en la realidad) que a lo que este escrito en un contrato.
D. Es un derecho PROTECTOR: porque surge para proteger a una de las partes de la relación lo cual es
el trabajador y es la que necesita más protección, este es uno de los principios más importantes,
algunos autores derivan de acá el principio de favorabilidad, una de las manifestaciones del principio
protector es :
D.1 IRENUNCIABILIDAD: Yo como trabajador no puedo renunciar al mínimo de derechos y
garantías que consagra la ley laboral, esta consagra unos derechos base de protección que las partes
pueden ampliar, bien sea por acuerdos colectivo que se llaman convenciones colectivas o actos
colectivos, o bien sea por la decisión unilateral del empleador que puede aumentar esa base mínima
de derechos que tiene que consagra la ley laboral
 Ejemplo: en el código sustantivo del trabajo aparece como producto del contrato de trabajor, yo
como trabajador tengo derecho a recibir prestaciones como cesantías, por ejemplo, cuando el profe
trabajo todo el año en el externado no puede renunciar a las cesantías que le corresponden, tanto
así que puedo renunciar con puño y letra a mi liquidación, pero así mismo la puedo demandar a la
empresa solicitando lo que me corresponde del pago, esto (firmar) no produce ningún efecto.

VIERNES 27 ENERO 2017

2. FORMACIÓN HISTORICA DEL DERECHO AL TRABAJO:

2.1 A nivel universal
2.1.1 Revolución industrial y el capitalismo:
SIGLO XIX:
Hubo unos presupuestos sociológicos y jurídicos

1. SOCIOLOGICOS:

la revolución industrial y su la consecuencia tiene lugar a finales del siglo XVIII, pero las
consecuencias de esta revolución se seguían manteniendo a lo largo del siglo XIX, estas fueron
arbitrariedad por parte del empleador, las maquinas empiezan a reemplazar al hombre lo que causa
desempleo consecuencia de esto hay una sobre oferta de la mano de obra junto con las migraciones del
campo de a la ciudad, estas tres cosas hacen que se dé la explotación de la clase trabajadora.

2. JURIDICOS:

Conceptos de igualdad y libertad propias del Estado Liberal, porque partían del supuesto de la igualdad
de condiciones entre el trabajador y el dueño de la fábrica para contratar y decidir las condiciones de
trabajo, producto del ejercicio de la autonomía de la voluntad, esto traía como consecuencia que el
trabajador estaba sujeto a las condiciones de trabajo que impusiera el dueño de la fábrica, pues no había
regulación alguna (condiciones mínimas como normas sobre salario, limitaciones de jornada), dentro de
la clase trabajadora los más perjudicados en estas condiciones eran las mujeres y los niños.
Ejemplo: El libro del perfume, narra situación del trabajador del siglo XIX, cuando el trabajador sufría
un accidente era despedido sin ningún tipo de contraprestación
2.1.2 EL MOVIMIENTO OBRERO:

Es una cuestión social: reivindicación de la clase obrera como consecuencia de los abusos que estaban sufriendo
en ese momento, por ejemplo en esa época era muy común respecto el pago del salario era en bonos para
comprar mercancías del establecimiento del empleador y además con precios superiores, este era el sistema del
trueque para el pago del salario, hoy en día esto está completamente prohibido, esto era precario, por esta
situaciones como estas se empiezan a dictar las primeras leyes del trabajo en Europa siglo segunda mitad del
XIX:
a. Accidentes laborales: protegido por el código civil, el trabajador debía probar la culpa del empleador
para que respondiera, el trabajador tenía mucha dificultad para probar la culpa de la empresa y se
quedaba sin indemnización, pero también en algunos casos el empresario no había actuación negligente
de este, es sencillamente que al poner al trabajador a operar una maquina el crea un riesgo y pongo a
 trabajar al empleado en esa máquina y cuando ocurre el accidente se concreta ese riesgo, en estos casos
no protegían al empleado el código civil porque no había culpa y el empleado se encontraba en situación
de desprotección, no tenía manera de pedir indemnización por los daños del accidente en estos dos casos
mencionados.
Producto de esto surge algo que hoy en día es importante para la responsabilidad civil lo cual es el
régimen de responsabilidad objetiva: es decir responsabilidad que se imputa al que causó el daño sin
consideración a una eventual actuación culposa, no se mira si hubo culpa, se mira la teoría del riesgo ¨si
yo creo un riesgo respondo por los daños¨.

Es por esto que surgen leyes sobre accidentes de trabajo en Europa finales del siglo XIX en 1870, en
todas esas leyes se reconoció la teoría del riesgo y imputa la responsabilidad objetiva.

2.2 EVOLUCION DEL DERECHO COLOMBIANO LABORAL

En Colombia surge el derecho laboral en el siglo XX, las causas de no haber sido en el siglo XIX son
que Colombia era una sociedad agrícola, según autores, el proceso de industrialización comienza en la
época de 1920 donde surge el movimiento obrero colombiano, se presentan los primeros conflictos en la
parte ferroviaria y plantaciones agrícolas con inversión extranjera como el tema de las bananeras en
1928

NOTA

Aunque alguien hable de surgimiento de derecho laboral como

tal, a partir de 1905 ya existían antecedentes de legislación
laboral, tener en cuenta que una cosa es hablar de derecho
laboral como rama autónoma y disciplina jurídica y otra cosa
es hablar de legislación laboral.

HIPOTESIS DE AUTORES DE SURGIMIENTO DE DERECHO LABORAL EN COLOMBIA:

1. Derecho laboral surgió en 1920 por los problemas que trajo la industrialización
2. El movimiento obrero de Colombia no surge sino hasta la década de 1940 pues la clase trabajadora
toma conciencia de clase y actúa como tal y empiezan a reivindicar sus derechos porque en 1920
eran solo reivindicaciones puntuales frente a empresas puntuales, pero señala además que le derecho
laboral colombiano no es producto de estas luchas obreras como si lo fue en Europa, sino es
producto de actuación paternalista del Estado de empezar a proteger al trabajador y como
consecuencia de compromisos electorales de ciertos partidos políticos que recibían apoyo de la clase
trabajadora, donde se expiden leyes como:

DECRETO 2350 AÑO 1944: se expide un estado de sitio, producto de intento de golpe de estado donde la
defensa del presidente fueron los trabajadores, como agradecimiento se dicta este decreto que aporta a la
evolución del derecho laboral colombiano.
3. Derecho laboral existe después que se da a cabo el código sustantivo del trabajo en 1950
Leyes que empezaron a regular el tema laboral en Colombia:

1. Pensiones para magistrados de la corte mayores a 60 años

2. Descanso en fiestas religiosas, pero sin remuneración
1913: pensiones a maestros mayores a 60 años

Ley 57 1915: sobre accidentes de trabajo (importante), no recogió teoría del riesgo y responsabilidad objetiva,
sino definió el concepto de accidentes de trabajo, estableció la responsabilidad al empleador y lo que creo fue
un sistema presunción de culpa para el empleador, no se debe demostrar la culpa como en el código civil

1919-1920: ley sobre derecho a suspensión del trabajo, derecho a no trabajar en ciertas circunstancias, ej: para
suspender el trabajo se debía cumplir unos requisitos como una fase previa de arreglo directo con el empleador
antes de ir a huelga, esto en la realidad hizo que fuera una traba para que los trabajadores no ejercieran su
derecho a no trabajar.

En este mismo año 1920 se crea la oficina general del trabajo, lo que viene a ser un antecedente de lo que hoy es
la inspección del trabajo y el ministerio del trabajo
1931: se aprueban varios convenios de la O.I.T (creada en 1919) .

Ley 10 de 1934: primera ley que regula la figura de contrato en Colombia y se crea el auxilio de cesantías
(prestaciones)
Reforma constitucional de 1936: derecho de huelga *

Decreto 2350 de 1944: : se expide un estado de sitio, producto de intento de golpe de estado donde la defensa
del presidente fueron los trabajadores, como agradecimiento se dicta este decreto que aporta a la evolución del
derecho laboral colombiano. el gobierno organiza la jurisdicción especial del trabajo que hasta ese momento no
existía (jueces laborales) y se crea el tribunal supremo del trabajo (ya no existe vigente hasta 1956)

Leyes 60 de 1945 y decreto 2127 de 1945 : se regulo el contrato de trabajo de trabajadores privados y oficiales
(los que están a servicio del estado mediante un contrato de trabajo), hoy sigue vigente.
1948 producto del estado de sitio se expide el código procesal de trabajo

1950: expide código sustantivo del trabajo, vigente hoy con modificaciones decreto 2351 de 1965: primera
reforma al código, producto de las reivindicaciones obreras, reforma protectora y a favor del trabajador
introdujo:

- Contrato a término indefinido

- Acción de reintegro a empelados por más de 10 años, despedidos sin justa causa, donde podían reclamar
reintegro e indemnización.

Ley 50 de 1990: Reforma en código laboral, tendencia neoliberal, se deroga el reintegro (se elimina) con el
argumento de que las empresas despedían a las personas a los 9 años y medio por ejemplo, para que no
quedaran cobijados por el reintegro, la protección al trabajador en la ley generaba desprotección en la realidad

También reforma el contrato a término fijo: permitiendo que se celebrara por términos inferiores a un año, crea
la institución de fondos de cesantías donde crea un régimen de liquidación anual, era más beneficioso el
régimen anterior para el empleado porque tomaba el sueldo final como base de liquidación, este por lo general
subía con el tiempo y esta reforma lo tomaba según cada sueldo de cada año, lo cual hacia que la liquidación
fuera menos, también modifica el sistema de auxilio de cesantías previsto en decreto 2351 en código
sustantivo.

Esta reforma también estableció posibilidad de que los trabajadores y empleadores celebraran pactos de
calificación no salarial lo cual es que yo pueda acordar con mi empresa que parte de mi salario no constituya
salario

Ejemplo: si yo me gano 2.000.000, yo puedo pactar que un 1.500.000 sea mi salario básico y los 500.000 me los
paga el empleador a título de bonificación, auxilio, las consecuencias de esto son que cuando me vayan a pagar
las prestaciones sociales no me las pagan en base a los 2.000.000 sino en base a 1.500.000.

Se regularon las empresas de servicios temporales, yo como empresa contrato mis trabajadores no directamente
sino a través de tercero ´empresa de servicios temporales¨
Ley 789 de 2002:
-Reduce tabla sustancialmente de indemnización por despido sin justa causa

-Se desvaloriza el contrato de aprendizaje, es decir, se toma como contratación especial dentro del derecho
laboral pero no es contrato de trabajo, al no serlo non este sujeto a las garantías propias del contrato como por
ejemplo el pago de prestaciones sociales.
-Esta ley no elimino las horas extras, amplia el recargo nocturno, es decir:
Antes era hasta las 6 p.m. y se amplió a las 10 p.m.
-recargo dominical paso del 100% al 75%

Los resultados de esta ley no fue ninguno porque empleo no se generó, se demandó varias veces, pero no
próspero porque la corte dijo que ya había cosa juzgada así que paila.
Ley 1010 de 2006: sobre acoso laboral

Ley 1210 de 2008 otorga a los jueces la facultad de declarar la ilegalidad de una huelga, hasta ese momento la
competencia la tenía el ministerio de trabajo, y Colombia estaba violando los compromisos requeridos por la
O.I.T porque no podía ser que una autoridad administrativa pudiera declarar la ilegalidad de una huelga
Ley 1149 de 2007 reforma código del trabajo para hacer efectiva la oralidad
Ley 1822 de 2017: licencia de maternidad la amplia de 14 a 18 semanas y a los padres cuando la cónyuge o la
compañera este sin empleo y embarazada y dependa del compañero permanente o del cónyuge, se le da una
licencia también de 8 días hábiles.

JUEVES 2 DE FEBRERO
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
TITULO PRELIMINAR: parte general
PARTE PRIMERA: relaciones individuales de trabajo
PARTE SEGUNDA: relaciones colectivas:
Lo anterior obedece a la subdivisión del derecho al trabajo:
* Parte sustantiva: -Derecho individual del trabajo
-Derecho colectivo del trabajo
* Parte procesal: derecho procesal del trabajo
Derecho administrativo laboral, entendido de dos formas:

1. El derecho laboral de los servidores del Estado

2. Función ejerce el Estado de vigilancia y control

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO

1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL :
La regulación del contrato de individual del trabajo, se regula jornada, salario, prestaciones, descansos, esto es
una relación individual del trabajo

2. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO :

Derecho sindical y derecho de los trabajadores en conjunto pero actuando como conjunto de trabajadores, todos
deben actuar como uno para que se hagan efectivos sus derechos como huelga, negociación colectiva,
contratación colectiva.

TIPOS DE TRABAJO
La diferencia principal entre los tres es la SUBORDINACIÓN.

1. INDEPENDIENTE Y POR CUENTA PROPIA:

Es un trabajo de forma autónoma y los riesgos y fruto del trabajo son del trabajador ej:

Una oficina de abogados, el asume las ganancias y también los riesgos de no tener clientes y por lo tanto tener
perdidas
Regulado en las normas laborales como código sustantivo del trabajo y todo lo que lo modifique o complemente

2. DEPENDIENTE SUBORDINADO Y POR CUENTA AJENA

El trabajo que se realiza con estas características de dependencia y subordinación, realizo el trabajo para una
tercera persona de la cual soy dependiente y ejerce poder de subordinación frente al empleado y es un trabajo
por cuenta ajena porque los frutos de la actividad son para el empleador y por lo tanto los riesgos de esa
actividad son del empleador, ejemplo:
Secretaria de la firma de abogados, ella gana lo mismo lleguen o no clientes

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Regulado en las normas laborales como código sustantivo del trabajo y todo lo que lo modifique o complemente

3. TRABAJO COOPERATIVO O AUTOGESTIONARIO

Tipo de trabajo que realiza un grupo de personas para el ejercicio de una actividad: se conoce como
cooperativas de trabajo social como por ejemplo los médicos estaban antes vinculados con cooperativas de
trabajo social pero ahora están afiliados por un contrato sindical, ellos son los dueños de la cooperativa, pero en
la práctica lo que hicieron las empresa era que para ahorrarse los costos de tener un trabajador dependiente
vinculaban a sus trabajadores a través de una cooperativa
Regulado por ley 79 de 1988
Decreto 4588 de 2006
Decreto 1072 de 2015

¿Cómo diferenciar ante que tipo de trabajo estoy? POR MEDIO DE LA SUBORDINACION existe ejercicio
disciplinario y ajenidad de los frutos
Ejemplos aclarativos:

1. Abogado independiente, pero si le digo un horario, lugar de prestación, incluso hay ejercicio
disciplinario (hay subordinación) es un imposición entonces ahí hay subordinación entonces hay
contrato de trabajo.
CASO DE ESPAÑA
En España existe el ¨el trabajo Autónomo económicamente dependiente¨, es una categoría intermedia entre
trabajo autónomo y subordinado, obedece a darle una solución a esas zonas grises, un trabajador ejerce
también una profesión liberal pero que deriva el 75% o más de un solo contratante, esta categoría encajan
las personas que asesoran empresas que están vinculado mediante un contrato de prestación de servicios en
el que no existe una verdadera subordinación, se le dan garantías y se regula para acercar el empleado a las
garantías de derecho laboral por ejemplo hay limitación de jornada, descansos dominicales.

La corte constitucional ha dicho en el artículo 53 constitucional: que el congreso expedirá el estatuto del
trabajador y tendrá en cuenta los principios fundamentales, en los casos de subordinación, pero la corte se ha
ampliado y ha aplicado estos principios al los tipos de trabajo independiente y cooperativo, como la licencia de
maternidad a trabajadoras dependientes e independientes.
VIERNES 3 DE FEBRERO

Clasificación de los Trabajadores

1. Trabajador independiente:

2. Subordinado: distintas fuentes, pero tenemos principalmente el código sustantivo de trabajo.

a. Trabajadores Particulares: trabajadores que se vinculan con un empleador privado
b. Servidores Públicos: se designa de manera general a cualquier trabajador que le presta sus servicios al
estado, la denominación de servidor público es el género, los designa con este nombre el art 123 C.P:
son funcionarios públicos los miembros de corporaciones públicas (congreso, asamblea, concejos) y
habla también de los empleados y trabajadores del Estado.
PRINCIPALES CATEGORIAS DE SERVIDORES DEL ESTADO:
- Los Empleadores Públicos: suele ser de carrera administrativa con libre nombramiento, empelados
de periodo fijo, empleados de elección popular, él se vincula con el estado mediante una situación
legal y reglamentaria, es decir que las partes no pueden decidir su salario o su jornada, es una
situación legal reglamentaria, las partes no pueden decidir la naturaleza del cargo o negociar
- trabajadores oficiales: se vincula mediante un contrato de trabajo, permite negociar el contrato de
trabajo se puede llegar a un acuerdo en cuanto salario, horario, etc.
¿QUIÉN ES EMPLEADO PUBLICO Y QUIEN TRABAJADOR OFICIAL?
2 criterios
ORGANICO:
La ley determina que los que se vinculan en (ministerios, departamentos admón., superintendencias,
establecimiento público, y entidades admón.) estos indican que son empleados públicos, estar vinculado con
una entidad que da empleo publico
Ejemplo aclarativo: la señora de los tintos, el celador es empleado público, por ser servicios generales.
La regla general es esta.

Ley 10 de 1990 art 26: En las empresas sociales de salud ósea los médicos, son empleados públicos, los que se
dediquen al mantenimiento de la planta física y servicios generales.

FUNCIONAL:
Se refieren a las actividades que ejercen, las personas que se dediquen a la construcción y sostenimiento de
obras públicas son trabajadores oficiales ej.:

El ingeniero de obras, el trabajador de pico y pala, quienes trabajen en empresas industriales y comerciales del
estado y en sociedades de economía mixta que tengan capital estatal superior al 90%.
Una excepción es que los que trabajan a servicios generales en las empresas sociales del Estado son
trabajadores oficiales, en resto de entidades no
Lo que se realice sobre bienes fiscales no constituye concepto de obra pública a los efectos de la clasificación
de los empleados.

CONSECUENCIAS DE SER TRABAJADOR PÚBLICO, PRIVADO Y OFICIAL

DIFERENCIAS:
 PRIVADO OFICIAL PUBLICO
ORDENAMIENTO CODIGO LEY 6 DE 1945 DECRETO 3135 DE 1968 Y
JURIDICO SUSTANTIVO DECRETO 2127 DE DEMAS NORMAS Y
APLICABLE EN DEL 1945, estos dos DECRETOS
RELACIONES TRABAJO regulaban aspectos REGLAMENTARIOS (son
INDIVIDUALES del contrato de bastantes)
trabajo del
trabajador privado y
oficial, pero cuando
se expidió el código
esto es vigente solo
para trabajadores
oficiales
CODIGO CODIGO ****CODIGO SUSTANTIVO
SUSTANTIVO SUSTANTIVO DE DE TRABAJO: art
DE TRABAJO TRABAJO 3***facultad de negociar las
condiciones de trabajo se
conoce como negociación
colectiva, si no se llega a un
RELACIONES acuerdo tengo el derecho de
COLECTIVAS : huelga tienen fuero sindical
(para no ser despedidos ni
trasladados, ni desmejorados
sin previa calificaciones
judiciales) , pueden formar
sindicatos y desde hace poco
por una sentencia y convenidos
con la O.I.T tienen derecho a
negociación colectiva
particular, pero no pueden
incluir salario y prestaciones
sociales (limitado)
FORMA DE Contrato de Contrato de trabajo Situación legal reglamentaria
VINCULACION trabajo
Ordinaria Ordinaria Laboral Contencioso administrativo
laboral (regla general) y en otros casos
JURISDICCION (de fuero sindical) se van a
jurisdicción ordinaria laboral.
 3. Por cuenta ajena

4. Cooperado : el que se vincula a través de un trabajo asociado

Tenemos acá ley 74 del 1988 ley de cooperativas, decreto 4588 de 2006,

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1. Constitución
2. Principios
3. ley
4. Convenios de la O.I.T
5. Jurisprudencia
6. Decretos
7. Contrato de trabajo
8. Reglamento interno del trabajo
9. Doctrina
10. Costumbre
11. Convención electiva
El principio de favorabilidad rompe con ese orden ¨jerárquico¨ de las fuentes,

LA DOCTRINA HA DIVIDIDO LAS FUENTES EN:

1. FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL: como la constitución, ley, decretos, la jurisprudencia
2. FUENTES DE INTERNAS DE ORGEN PARTICULAR: convención colectiva, contrato de trabajo,
reglamento interno de trabajo, doctrina, costumbre, algunos autores dicen que estas son de origen mixto
porque en unas de ellas intervienen el Estado por ejemplo la convención y los pactos colectivos tienen
que depositarse frente al ministerio del trabajo entonces hay intervención del estado,
3. FUENTES EXTERNAS: convenios de la O.I.T, pero es mejor hablar de Normas internacionales del
trabajo´, porque los convenios de la O.I.T se encuentran incluidos dentro de este concepto, pero no todas
las normas internacionales son convenios de la O.I.T, sino que hay otros tratados internacionales que
hacen parte de este concepto.
¿COMO SE OPERA LA CONSTITUCION COMO FUENTE DE DERECHO LABORAL?

-La constitución recogió muchos principios del código sustantivo del trabajo que están expresos en el art 53
constitución política
-Estableció derechos fundamentales como al trabajo, huelga, asociación libertad de profesión de oficio
-Condiciones dignas
La constitución del 1991 tiene un valor normativo con eficacia jurídica, lo que ha constitucionalizado el
ordenamiento jurídico y por lo tanto viene a ser fuente del derecho labora solo a partir del 1991, la
constitucionalizarían del derecho implica la irradiación de la constitución a todo el ordenamiento jurídico por lo
cual no puede haber normas opuestas a ella, la tienen que acatar no solo las entidades públicas sino también los
particulares, es decir que el empleador está obligado por la constitución a respetar los derechos fundamentales
del trabajo
Constitución no entra como una parte de las fuentes de derecho laboral por la expedición de 1991, pero si
expide un papel más relevante al que tenía la constitución de 1886, pues la del 1991 modifica la forma en que
esta se modifica y actúa como fuente, porque esta tiene valor normativo y eficacia jurídica, esta tiene una
consecuencia la cual es la constitucionalizacion del ordenamiento jurídico en derecho laboral, influye en que la
irradiación de la constitución al derecho laboral no puede haber contradicción hacia esta la tiene que acatar
todos.

Manifestaciones (consecuencias) de constitucionalizacion de derecho laboral:

- Inserción de normas laborales en el texto de la constitución

- Hubo alteración en las fuentes del derecho laboral
- Juez esta vinculado a juzgar según precedente constitucional
- Respeto de los derechos fundamentales del trabajador

CONTITUCIONALISMO SOCIAL
Avance constitucional de trabajo:
-Antes del año 1886 el único contenido que había era libertad de oficio.
-1936 se incluye del derecho a la huelga
-1991 cambia radicalmente, desde el art 1 constitucional se señala que el trabajo es uno de los valores esenciales
del Estado, art 25 se habla del derecho al trabajo digno y el Estado debe proteger todo tipo de trabajo no solo
cuando haya subordinación, art 53 señala los principios.
EL PUEBLO DE COLOMBIA

en ejercicio de su poder soberano, representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente,
invocando jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político, económico y social justo, y
comprometido a impulsar la integración de la comunidad latinoamericana, decreta, sanciona y promulga la
siguiente

ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer la protección de Dios, y con el fin de
fortalecer la unidad de la Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la
igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un marco
, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.

ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con
las excepciones que señale la ley
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.

ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
legislador.
ARTICULO 48: Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

La constitución mexicana en 1917 fue la primera en introducir temas laborales en la constitución, incluidas en
artículo 123.

Luego viene la constitución de Weimar en 1919, pero realmente en Europa el peso que se le da a esta
constitución es casi que nulo.

JUEVES 9 DE FEBRERO
CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO LABORAL
Consecuencias de la constitucionalización,
Cambios en el sistema de fuentes constitucional

1. Inserción normas laborales en la constitución

2. Redicionamiento del derecho laboral.
3. Cambio en el sistema de fuentes
4. Aplicación D. F estatuto del trabajo.

REDIMENSIONAMIENTO DEL DERECHO LABORAL:

Irradiación de la constitución sobre las normas laborales, implica que no solamente estar atento a las
disposiciones legales, sino que deben estar acuerdo a la constitución del contrario habría acciones
inconstitucionales que vulneran los derechos fundamentales, en conclusión, el redimensionamiento es darle
nuevas soluciones a los conflictos del trabajo que sean acordes a los principios de la constitución.

PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN CONFORME:

interpretación de la ley que hagan los jueces debe hacerse de acuerdo a la constitución, es decir que dentro de
las diversas interpretaciones que admita una disposición legal el juez está en la obligación de escoger la
interpretación que más se ajuste a los postulados constitucionales, direccionamiento e interpretación de acuerdo
a la constitución. El derecho laboral se convierte en un JUEZ QUE APLICA LA CONSTITUCIÓN: significa
que si yo tengo un caso para resolver se deben tener en cuenta las disipaciones legales, pero es la aplicación de
las disposiciones del código se dará de acuerdo a la constitución.

La constitucionalizacion del derecho no implica que el juez deje de lado la aplicación de la ley, solo implica que
las disposiciones que se lleven a cabo se deben hacer conforme a la constitución,

Formas de que el juez aplique la constitución:

a. Aplicando directamente sus disposiciones, ejemplo art. 53 C.P el juez puede hacerlo aplicando
principios generales establecidos en este artículo, tienen aplicación directa en las relaciones laborales
 b. Excepción de inconstitucionalidad: se trata de la inaplicación para el caso concreto de una disposición
legal, debido a que su aplicación derivaría en un resultado inconstitucional.
Lo anterior es obligatorio para los jueces, si el juez encuentra que la aplicación de la disipación que regula un
caso en concreto produce unos resultados inconstitucionales está en la obligación de hacer uso de la excepción
de inconstitucionalidad, por ejemplo:

LEY 797 DE 2003: modifico la ley 100 que es el sistema general de seguridad social integral, esta ley le hizo
modificaciones al sistema de pensiones se dispuso que para acceder a la pensión en caso de muerte de un
afiliado yo debía cumplir unos requisitos, como fidelidad al sistema que implicaba que la persona hubiera
estado afiliada al sistema durante un tiempo determinado y también 50 semanas cotizadas en los 10 años
anteriores, la corte constitucional declaro inexequible el principio de fidelidad en unas sentencias de 2009
porque violaba el principio de progresividad , pero las personas que fallecen antes de la sentencia les sigue en
pie el principio de la fidelidad la sentencia de la corte no tenía efectos retroactivos

REDIMENSIONAMIENTO APLICADO EN LA JURISPRUDENCIA:

- Fuero de maternidad:
las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas sin justa causa y autorización del inspector del trabajo
durante el periodo de embarazo, ahora también la corte protege a los cónyuges o compañeros permanentes
de las mujeres embarazadas que no trabajen, pero dependan económicamente del hombre. La constitución
ordena una protección especial a las mujeres, y la indemnización prevista en la ley no es suficiente, por ello
entran a protegerla, el despido de la mujer embarazada sin justa causa y sin la autorización del inspector
laboral será indemnizada, el despido de la mujer embarazada durante estos periodos sin la autorización del
ministerio de trabajo bajo el inspector es ineficaz no se produce algún efecto, y las multas se pagan a título
de sanción y no de indemnización, porque al decir que el despido es ineficaz significa que el contrato nunca
ha terminado, entonces si el contrato se mantiene yo no puedo ordenar indemnización por despido sin justa
causa, solo se paga a título de sanción por no haber incurrido ante el inspector de trabajo, lo que la corte
hace acá es ajustar el contenido de la normativo laboral junto con la constitución: reinterpretación del
derecho laboral que sea acorde a la constitución

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar
dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las
autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las
autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta
días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de
descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad;
en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo
sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

 Fuero de salud:
art. 26 de la ley 361 de 1997: protege a las personas discapacitadas, impuso que no puedo despedir un
trabajador por causa de su discapacidad, sin la autorización del inspector del trabajo, si lo despedida le debía
una indemnización equivalente a 180 días de salario más la indemnización por despido sin justa causa, la corte
constitucional en una sentencia del año 2000, dijo que esa indemnización no era insuficiente porque despido
de esas personas sin la autorización del inspector del trabajo es ineficaz y en caso de que lo hagan se debe esa
indemnización es a título de sanción.

 Ejercicio abusivo de la facultad de despedir:

Acá se configura el despedido discriminatorio y en general el despido que sea violatorio de derechos
fundamentales, cuando se hace esto se debe indemnizar y reintegrar al trabajador, en Colombia se ha
establecido que el empleador tiene el derecho a despedir sin justa causa a sus trabajadores mediante el pago de
la indemnización con excepción de los casos anteriores.

JUSRISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL.

¿Qué puede hacer el trabajador si lo despiden sin justa causa, le pagan la indemnización y el sabe que lo están
despidiendo por su color de piel?

Lo puede probar por medio de un indicio (despidieron a todos los negros), esto se hace muy difícil, pero se
puede llevar al juez al convencimiento de que lo están discriminando por su color de piel como por ejemplo
demostrar comentarios racistas hacia el trabajador, pero las causas no se suelen expresar por parte del
empleador, así que se dificulta demostrar que lo están discriminando.

Este sujeto se convierte en sujeto de especial protección constitucional, como consecuencia de esto se activa
una presunción de discriminación que hace que la persona que se le acusa de discriminar es la que debe probar
que no existió la discriminación o que existen causas objetivas del comportamiento, en el caso anterior se dijo
en la sentencia ordeno que por secretaria se entregara copia a todos los jueces de esa sentencia para que las
reglas sobre la prueba que estaban contenidas allí se aplicaran en todos los procesos de discriminación que
conocían los jueces.

SENTENCIA AÑO 2000

Señora que no la contrataron para ser celadora por ser mujer, se prueba que hubo discriminación; se le dio la
orden a Ecopetrol de re- hacer la orden de selección y tener en cuenta a la trabajadora, pero no ordena ningún
reintegro porque nunca trabajo ahí, simplemente que se le den razones objetivas del por qué no la contrataron, al
final de todo la contrataron.

SENTENCIA SU 256 DE 1996

Caso de trabajador, portador del VIH, el trabajador lo despide sin justa causa, y lo indemniza, la corte indica
que es un despido por discriminación, está violando los derechos fundamentales, consecuencia del despido se
sustituyó la medida del integro por una indemnización. Dio lo mismo para el empelado.
En Colombia el reintegro al trabajador es excepcional.
Despido en Colombia art 64 C.S.T
Se puede con indemnización despedir sin justa causa, respetando siempre los derechos fundamentales del
empleador sin discriminar.
VIERNES 10 DE FEBRERO
JURISPRUDENCIA A MODO DE EJEMPLO:
SENTENCIA T 462 DE 2015
Trabajador chocoano en donde trabaja (embajada británica) lo acusan de practicar brujería pues es hacia unos
ritos dado a su religión pero la embajada lo considero como brujería y lo acusaron de entonces de practicar
brujería dentro de la embajada, como consecuencia de eso le iniciaron varios procesos disciplinarios y también
lo acusaron de acoso laboral, lo despiden, la embajada se defiende diciendo que el motivo del despido no fue
producto de esos procedimientos disciplinarios que se le siguieron, por lo anterior pone acción de tutela porque
según el trabajador a el se le violo el derecho al debido proceso porque todo su proceso disciplinario que le
siguieron en la embajada fue anónimo (no le decían los hechos por lo cual lo investigaban y tampoco le decían
quienes interpusieron las quejas) y segundo por discriminación a su procedencia étnica y creencias religiosas ,
la corte le da la razón al señor y le ordena a la embajada entonces a la embajada británica el reintegro del
trabajador, al mismo cargo que venia desempeñando o en mejores condiciones.
¿Qué pasa si la embajada no cumple la sentencia?

Le corresponderá al ministerio de relaciones exteriores ejercer sus buenos oficios ante la embajada para que
cumpla la orden de la corte, si esto tampoco da resultado entonces el ministerio de relaciones exteriores tendrá
que presentar las acciones de derecho en Reino Unido y si esto no da resultado tendrá que ejercer las acciones
de derecho internacional correspondiente para hacer cumplir esta sentencia.

SENTENCIA T 842ª DE 2013

Esta sentencia maneja el tema de despido anti sindical: despido que se realiza como retaliación al ejercicio al
ejercicio de cualquiera de los derechos de asociación sindical o negociación colectiva.

Si el trabajador tiene fuero no se puede despedir sin justa causa y sin ir antes ante el juez laboral a que califique
y autorice el despido , si se despide sin autorización el trabajador tiene una acción de reintegro que se pide ante
juez laboral, el en este proceso de reintegro no mira si hubo justa causa, porque el juez que debe mirar su justa
causa es el juez al que va la empresa a pedir la autorización para despedirlo, si es despedido sin justa causa el
trabajador tiene que demostrar que es acreedor del fuero no se discute la justa causa, lo importante acá es que se
despidió sin autorización

¿Qué pasa cuando no se tiene fuero sindical?

Sino aún no se ha constituido un sindicato, ejerciendo derecho de asociación sindical y una persona le cuenta al
jefe los delata y los despide a los que tenían intensiones de formar el sindicato, esto es un despido anti sindical,
porque la motivación del despido es el ejercicio de derecho de asociación.

CASO:
Despiden a un trabajador que estaba organizando un sindicato y lo que produce es que sus compañeros se
retiren del sindicato para no perder su trabajo como lo perdió e su líder, la empresa al despedirlo demostró la
conducta anti sindical de la empresa, por la tanto ese despido es ineficaz porque atenta contra el ejercicio de
asociación sindical
Para probar que me están despidiendo por ejemplo por la razón anterior es por INDICIOS, no es lo mismo
despedir a dos personas, que a diez personas pertenecientes al sindicato para que no lo formen por falta de
personas.

Caso del debido proceso:

La corte constitucional dijo que hay unas justas causas para despedir y en algunas de ellas cuando se le está
imputando una conducta al trabajador, el empleador está obligado a respetar el debido proceso no se puede
despedir inmediatamente que le garantice el derecho de defensa al trabajador.

En la práctica pasa que siempre que se despide esto se convirtió en un mero trámite, previendo que puedan
impugnar el despido mediante acción de tutela, llaman al trabajador, se cita a descargos, se escucha, pero
apenas firma el acta el trabajador es despedido con aparente justa causa, para estos casos la corte ha dicho que
hay que respetar también el debido proceso por lo tanto en estos despidos sin el debido proceso también las
cortes suelen declararlos ineficaces y ordenan el reintegro; en esta parte del debido proceso hay contradicciones
entre la corte suprema y la constitucional porque la corte suprema dice que el despido no es una sanción por lo
tanto no hay necesidad de respetar el debido proceso, la corte constitucional dice lo contrario que el despido si
es una sanción más grave que se le impone al trabajador y como consecuencia lo que el trabajador despide lo
que hace es ejercer una facultad sancionatoria y por esto el articulo29 C.P lo obliga a garantizarle el debido
proceso al trabajador

Estos casos del ejercicio abusivo de despedir, esto se extiende no solo al despido sino a cualquier forma de
terminación del contrato, en que intervenga la voluntad del empleador y cuya motivación sea:

1. En contratos a término fijo se puede despedir por:

a. Despido, por ejemplo, si yo contrato un trabajador por un año y lo despido a los 6 meses le cancelo
una indemnización o si incurre a una justa causa por despido no se le paga indemnización
b. Vencimiento de plazo fijo pactado
Con lo anterior sucedió que en muchas ocasiones la corte suprema se prende de esta diferencia para no proteger
el fuero de maternidad, porque señalaban que el artículo 39 es del despido de la mujer embarazada y cuando no
se renueva el contrato al trabajador no está despidiendo, ahí operaba un modo de determinación diferente que es
el vencimiento del plazo fijo pactado.
Periodo de prueba:

Se tiene un margen de discrecionalidad mas alto para finalizar un contrato de trabajo, porque este periodo
permite mirar si el trabajador es apto para lo que yo lo contrate y la ley dice que no se paga indemnización por
despido.
Pero sería un ejercicio abusivo de esta facultad si lo despido por razones discriminatorias

CASO EN ESPAÑA
Director de sucursal bancaria tiene una conversación con uno de los jefes del banco, diciendo que estaba
quebrando la empresa, después de esta reunión al director lo despidieron con ¨justa causa¨, este despido es
inconstitucional y logra que lo reintegren

CASO ESPAÑA DE CONFLICTO COLECTIVO

Un trabajador con palabras muy fuertes descalifica a uno de los miembros directivos de la empresa y lo
despiden, la corte constitucional dice que la libertad de expresión no incluye un derecho al insulto si es cierto
que ciertas expresiones se encuentran amparadas por el libertad de expresión sobre todo en casos de conflictos
colectivos porque la existencia del conflicto hace que se existan palabras pasadas de tono y de cierta manera
están justificadas, la corte entonces amparo el derecho a la libertad de expresión del trabajador

5. APLICACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todos los derechos fundamentales inherentes a la persona y que la constitución reconoce a cualquier ciudadano,
sin embargo, los derechos fundamentales de contenido típicamente laboral son:
- Derecho de asociación sindical, de huelga, negociación colectiva, es decir todos los derechos
fundamentales que se ejercen en razón de la pertenencia en estar en una relación de trabajo

Y por oposición a lo anterior la doctrina ha nominado a los Derechos laborales inespecíficos o ciudadanía en la
empresa, se habla de esto dado a los casos en que nos preguntamos si se debe respetar por ejemplo el derecho a
la intimidad en la empresa donde se trabaja, libertad de expresión, derechos de honor, es entonces que se
empieza a hablar de los derechos fundamentales en el contrato de trabajo, porque de ahí es de donde aparece
esto de los derechos laborales inespecíficos porque en España cuando se expide la constitución del año 1978
cuando llegan los primeros casos ante el tribunal internacional se plantea la cuestión ¨el empleador no está
vinculado por los derechos fundamentales , el que está vinculado es el Estado, por lo tanto el empleador no
tiene que respetar por ejemplo el derecho a la intimidad del trabajador¨. La corte les respondió que los
derechos fundamentales tienen también vigencia en las relaciones particulares, conocido como EFICACIA
HORIZONTAL DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

La jurisprudencia de la corte constitucional ha aplicado estos derechos fundamentales a la relación de trabajo

sin hacer referencia a estos conceptos, pero en ultimas está implícito en lo que hace como:

- Libertad de expresión
- Libertad religiosa
- Derecho a la intimidad
¿Estos derechos que se pueden violar en la ejecución de un contrato? por ejemplo, a una mujer su religión le
prohíbe trabajar los sábados y este día hace parte del horario laboral de ella, ¿puede esta mujer no trabajar los
sábados?, la empresa tiene derecho a organizar su negocio y decidir cómo lo administra entre eso organizar su
jornada laboral, sin embargo esta mujer no asiste los sábados y por esto la despiden, ella pone una acción de
tutela, la corte concede la tutela y señala que ese despido fue violatorio del derecho a la libertad religiosa de la
trabajadora, por lo tanto ordena el reintegro, donde por ejemplo la empresa puede dejarla no trabajar los sábados
pero trabajar más horas los otros días de trabajo para equilibrar su ausencia el sábado

CASO: a las trabajadoras les cambian el uniforme de falda por pantalón y a una de ellas su religión le prohíbe
usar pantalón, ella alega ante esto por el cambio de uniforme y como no quiere usar falda, la despiden, ella
interpone acción de tutela, y la corte le dice que ella llevaba tres años trabajando y nunca manifestó que era de
esa religión para tomar medidas por parte el empleador es por eso que ella no tiene derecho a protección en este
caso.

Con los dos casos anteriores podemos concluir que no se trata solo de despidos por discriminación, sino
también despidos por violación a cualquier derecho fundamental, pero también acá se pone en juego la libertad
de empresa con los derechos del trabajador, los derechos fundamentales operan como límites de estos poderes
empresariales.
Caso de polígrafo: esto es usado en el ámbito laboral para el acceso al empleo, las empresas piden el permiso
del trabajador para realizar esta prueba, pero introduciendo a la realidad si yo no quiero hacer la prueba, estaré
rechazando el empleo, este consentimiento no es realmente libre, pero en principio la empresa no puede
imponer al trabajador que se realice esta prueba, porque la corte protege al empleado señalando que se necesita
de su consentimiento, cabe resaltar que esta práctica es una invasión a la intimidad, además este polígrafo tiene
una inexactitud en los resultados,

Caso de consumo de alcohol y droga C - 636 de 2016 alejandro linares cantillo *

existe una prohibición de llegar al trabajo bajo los efectos del alcohol y la droga, esto lo demandan por
inconstitucionalidad y la Corte señala que el fundamento de esta condición es garantizar la seguridad del
trabajador y del resto de trabajadores, porque una persona que llega al trabajo en estado de embriaguez o bajo
efectos de las drogas dependiendo del trabajo es un peligro para sí mismo y para sus compañeros ejemplo:

es diferente llegar drogado a dictar la clase (tal vez se diga algunas imprudencias) pero no es peligroso para
los demás, pero si se llega drogado a trabajar en un supermercado a cortar carne si es peligroso

¿Qué pasa en los casos en que llegar bajo efectos del alcohol o la droga no representa un peligro para la
ejecución de las labores del trabajador? La Corte señala que si es así y a pesar de esto se toman medidas contra
el trabajador esto es inconstitucional

Caso de empresa de aviación

Esta empresa hace control a sus empleados (desde a los pilotos hasta a los secretarios) para saber si están o no
bajo efectos del alcohol, por la reglamentación aeronáutica, porque representa un peligro en el caso del piloto
para él y sus pasajeros, pero es distinto con los secretarios porque esto representa una violación al derecho a la
intimidad para ellos, pues esto depende de la labor que se esté desarrollando.

JUEVES 16 DE FEBRERO

¿CÓMO HA PODIDO INCIDIR LA CONSTITUCIONALIZACION DEL DERECHO NO SOLO EN

DERECHO LABORAL SINO EN GENERAL Y LA CONSTITUCION DEL 1991 EN LAS FUENTES
DEL DERECHO?
A través del precedente, encontramos primero que las normas constitucionales son de aplicación directa que
debe tener en cuenta el juez laboral al momento de fallar y decidir los casos que se someten a su consideración,
pero también esta modificación se ha dado porque

1. Las normas internacionales del trabajo y la jerarquía que tienen dentro del sistema jurídico colombiano
a raíz de la constitución de 1991
2. Vinculación del precedente constitucional que está constituido por la ratio decidendi de la sentencia de
constitucionalidad, lo que justifica esto es por el principio de igualdad, seguridad jurídica y confianza
legítima (esto último porque el ciudadano tiene la certeza de que cuando acuda a la jurisdicción su caso
va a ser resuelto de la forma en que ha venido siendo resuelto), esto con el fin de que los casos se
desarrollen de manera igual los casos, con precedentes verticales.
Ejemplo: la corte constitucional por vía de tutela ha venido protegiendo a las mujeres embarazadas
3. En cuanto precedente de las altas cortes también tienen fuerza vinculante frente a los demás jueces
4. Los jueces están obligados al respeto de su propio precedente horizontal
Nota: para los jueces laborales y para los tribunales superiores resulta vinculante el precedente de la corte
suprema de justicia y de la sala de laboral de la corte suprema de justicia sobre determinado punto, tanto la
obligatoriedad del precedente constitucional como el otro precedente no implica que los jueces puedan apartarse
del precedente, porque lo que ha dicho la corte es que la vincutaloriedad del precedente no puede volver estático
el derecho y la jurisprudencia sino que ciertos casos y mediante una carga argumentativa mayor se permite que
los jueces se aparten de ese precedente

CASO: indexación de la primera mesada pensional, esto significa que algunos empleadores privados estaban
obligados a reconocimiento de pensión por las normas sustantivas del trabajo

Por ejemplo: yo cumplía los 20 años de servicio en 1989 pero me faltaba por cumplir el requisito de edad y
esta la cumplía en 1996, resulta que el empleador reconocía al trabajador la pensión 7 años después con el
mismo salario que devengaba en 1989, acá no había el mismo poder adquisitivo, entonces los trabajadores
demandaban a la empresa para que fuera indexado de ese salario y con base en el salario indexado se le
reconociera la primera mesada durante la mesada pensional, lo que sucede es que la corte suprema de justicia
venía diciendo hasta el 1996-1997 que se debía indexar pero a partir del 1999 vario la posición de la corte
diciendo que no había lugar a la indexación de la primera mesada, estos casos llegaron a la corte constitucional
donde se dice que si se debía indexar la primera mesada pensional, por lo tanto prevalece el criterio de la corte
constitucional
frente a un precedente de la corte constitucional y la corte suprema de justicia, tiene primacía la primera

NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Son generales impersonales y abstractas de origen internacional y su contenido es predominantemente laboral
porque hacen parte también de las normas internacionales del trabajo algunas disposiciones sobre derechos
humanos, las normas internacionales del trabajo son:

1.Convenios de la O.I.T ratificados por Colombia: todos ingresan al bloque de legalidad pero algunos de ellos
ingresan al bloque de constitucionalidad, bien sea en sentido estricto de manera que sirven como parámetro de
control de constitucionalidad de la leyes o bien sea en sentido lato sirve como guía interpretativa para mirar el
alcance de los derechos fundamentales y de los derechos de los trabajadores, por lo tanto NO TODOS LOS
CONVENIOS HACEN PARTE DEL BLOQUE , hacen parte los que la Corte Constitucional diga que hacen
parte del bloque
El poder normativo de la O.I.T se expresa en dos instrumentos principalmente:

1.1 CONVENIOS:
son tratados internacionales, al ser tratados crean obligaciones para los estados que los inscriben
A. Legislación interna: Art 53 C.P inciso 4: Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. Esto significa que todos los
convenios que Colombia ratifique tiene un rango igual que una ley expedida por el Congreso,
pero según la sentencia C 401 DE 2015 es que todos en virtud del artículo 53 C.P hacen parte
de la legislación interna, pero algunos en virtud del ARTICULO 93, hacen parte del bloque de
constitucionalidad, entonces se dijo que será la corte constitucional la encargada en cada caso de
ir revisando si un convenio de la O.I.T hace parte o no del bloque de constitucional
B. Bloque de constitucionalidad: los que regulan derechos humanos y los interpretan
 1.2 recomendaciones: no son tratados internacionales, lo que hacen es servir de guía para los Estados
frente al cumplimiento de las disposiciones de contenidas en los convenios, pueden ayudar a la
interpretación del contenido de un convenio de la O.I.T pero no son vinculante, estas son expedidas
por la conferencia internacional del trabajo
La O.I.T tiene 3 organismos diferentes:

a. la conferencia internacional del trabajo: organismo que expide los convenios y recomendaciones,
estas no son vinculantes
b. consejo de administración
c. oficina internacional del trabajo

2. TRATADOS SOBRE DERECHOS HUMANOS

los que hacen parte de las normas internacionales del trabajo por dos razones:

2.1 porque incluye derechos de contenido laboral por ejemplo el derecho a la asociación sindical
2.2 porque reconoce derecho que, aunque no tenga contenido laboral si tiene aplicación en el contrato
de trabajo como por ejemplo dignidad humana, libertad, libre desarrollo, debido proceso, es decir
los derechos laborales en específico que están reconocidos en la constitución
ejemplos de tratados sobre derechos humanos:

a.convención americana de derechos humanos

b.pacto internacional de derechos civiles y políticos
c.declaración universal de derechos humanos
d.declaración americana de derechos humanos
e.pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
f.sistema interamericano de derechos humanos
g.convención para prevenir y erradicar las formas de violencia contra la mujer
h.convención para eliminación de formas de discriminación en contra de las personas en situación de
discapacidad
RESUMEN MAPA MENTAL:

NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

CONVENIO DE LA O.I.T TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS

LEGISLACION INTERNA: BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD: los que

todos los ratificados por sirven para interpretar los derechos de los
Colombia trabajadores
VIERNES 17 DE FEBRERO
C 401 de 2005
El artículo 19 del Código sustantivo del trabajo, nos indica que en caso de que no haya norma aplicable para el
caso la disposición para llenar ese vacío normativo incluye los convenios y las recomendaciones en tanto no se
opongan a las leyes sociales del país.

Los convenios de la OIT ocuparan diferentes lugares dependiendo del sustento constitucional, en virtud del art
53 todos los convenios de la OIT hacen parte de la legislación interna, esto significa que estos convenios tienen
el mismo rango de una ley, pero además algunos de ellos integran el bloque de constitucionalidad, esto significa
que hay disposiciones que formalmente no pertenecen al texto constitucional pero tienen el mismo rango de la
constitución o al menos un rango intermedio entre constitución y ley ordinaria, la Corte dice que algunos de
ellos integran el bloque, los que regulen tratados sobre derechos humanos que prohíban su legislación en los
Estados de excepción ingresaran al bloque en sentido estricto , la Corte ha incluido convenios sobre trabajo
infantil, protección a pueblos indígenas y sobre derecho a asociación , otros convenios podrán ingresar al bloque
de constitucionalidad en sentido lato, es decir que estos convenios van a servir como pautas de interpretación
de los derechos de los trabajadores, por ejemplo:

CONVENIO 154 DE LA OIT

Es sobre negociación colectiva, no hace parte del bloque de constitucionalidad, pero hace poco la corte empezó
a incluir este convenio dentro del bloque solo en sentido lato.

¿los convenios de la O.I.T hacen parte del bloque de constitucionalidad? RTA: DEPENDE, no todos ingresan
al bloque de constitucionalidad, todos hacen parte de la legislación interna pero no todos ingresan al bloque de
constitucionalidad.
¿qué pasa si hay un convenio de la O.I.T contrario a una norma del Código sustantivo del trabajo?
La antinomia se resolvería así, depende de qué convenio estemos refiriéndonos, si es convenio que hace parte
del bloque de constitucionalidad la ley inferior debe ajustarse al contenido de este, si la antinomia se presenta
con un convenio que hace parte de la legislación interna entonces usamos el principio de favorabilidad.

La corte finaliza diciendo: Los convenios de la O.I.T no son fuente de aplicación supletoria,
son fuente de aplicación directa para resolución de los casos en concretos que se someten a
conocimiento de jueces laborales, pero si estamos ante un vacío normativo este se puede
llenar con normas de convenios de la O.I.T que regule casos análogos al que se está
debatiendo, siempre que no se oponga a leyes sociales del país.

SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, CASO:

El demandante pide que se le aplique el convenio de la O.I.T sobre protección al despido este indica que los
estados podrán prever la restitución de vínculo contractual ante los despidos sin justa causa es decir un
reintegro, la corte le niega esto porque ese convenio no está ratificado por Colombia porque por regla general
yo puedo despedir sin el pago de una indemnización, y segundo no podemos acudir al artículo 19 del código
sustantivo porque nosotros si tenemos ley aplicable a ese caso (art 64) y además si no tuviéramos esa norma
tampoco podemos aplicar este convenio porque se opone a las leyes sociales del país, porque el espíritu de la
ley laboral colombiana es la posibilidad de despedir sin justa causa con indemnización y no como lo dice el
convenio de restituir

PROCEDIMIENTOS DE RECLAMACIÓN Y ORGANISMO DE CONTROL DE LA OIT:

Acá se incluye el Comité de libertad sindical, estos organismos se pueden activar bien sea pidiéndole informes
a los Estados sobre cómo han implementado los convenios o mediante quejas presentadas por los trabajadores o
por los empleadores sobre el incumplimiento de un Estado de las disposiciones del convenio, ese
procedimiento de queja ahí entra en acción el comité de libertad sindical porque se puede presentar por la
vulneración de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical, esta se presenta a la O.I.T el comité de libertad
sindical hace las investigaciones, puede solicitar informes de los gobiernos y cuando termina la investigación
emite unas RECOMENDACIONES en donde recomienda una serie de medidas para cese la violación de las
disposiciones del convenio, estas pasan al consejo de administración (otro de los organismos de la O.I.T) este
aprueba o rechaza las recomendaciones y esto se le comunica a los gobiernos, para que estos tomen las medidas
para impedir la violación del convenio.

T 568 DE 2009
Despidieron en Colombia, Medellín a 200 trabajadores por participar en una huelga ilegal, el sindicato puso la
queja ante el comité de libertad sindical porque se estaban violando la disposición de los convenios 86 y 98
porque la ilegalidad de la huelga la estaba declarando una entidad administrativa, el comité de libertad sindical
encuentra que hay vulneración de los convenios y le hace una serie de RECOMENDACIONES al Estado entre
ellas reintegrar rápidamente a los 200 trabajadores despedidos, el problema es que acá en Colombia al sindicato
que esto no era vincúlate, por esto interpusieron acción de tutela y el consejo de administración aprueba las
RECOMENDACIONES, la corte constitucional señala que en virtud del principio pacta sunt servanda
Colombia debe respetar de buena fe la obligación que adquiere con el tratado internacional.

A partir de la sentencia anterior la corte sostiene que esas recomendaciones cuando el consejo de administración
las apruebe son vinculantes para el Estado, pero en el año 2014 se expide:

SU 555 DE 2014:
Son obligatorias en el momento en q las adopte el consejo de admón. pero el estado colombiano mantiene la
forma en que decide las disposiciones.

ACTO LEGISLATIVO 01 DE 2005

Reformo el artículo 48 de la constitución sobre seguridad social, el gobierno anterior se habían intentado pasar
reformas pensionales que habían sido declaradas inexequible por la corte constitucional, lo que hizo el gobierno
fue pasar las reforma a través de un acto legislativo para evitar el control de constitucionalidad, en este acto se
dispuso que a partir de su vigencia los requisitos para pensionarse eran los señalados en la ley y que las partes
no podían en convenciones colectivas pactar condiciones diferentes a las establecidas en la ley, porque antes en
Colombia había gente que se pensionaba muy joven en empresas públicas y todo era con recursos del Estado, el
sindicato indicó en la SU 555 DE 2014 que esa discusión violaba convenios de la O.I.T porque eso no es una
limitación que haga parte de derecho a negociación colectiva ni se establezca en los convenios 87 y 98 ni en el
154, se ordena reconocer estas pensiones.

La corte dice que son obligatorias en el momento en que las adopte el consejo de administración, pero el Estado
Colombiano mantiene la posibilidad de decidir la forma en que cumple las disposiciones e incluso puede
determinar la conformidad de las órdenes que emiten con el orden jurídico interno.

Recomendaciones de
comité de libertad
sindical, son PERO a partir de esta sentencia SU 555 2014 el gobierno puede
obligatorias en el decidir la forma de darle cumplimiento y puede revisar la
momento en que el conformidad de las ordenes con el ordenamiento jurídico
consejo de interno a efectos de decidir si se le puede dar o no cumplimiento
administración las a lo que se esté ordenando
aprueba

FUENTES DE ORIGEN INTERNO: LA LEY, son las estatales de las que derivan la ley

FUENTES DE ORIGEN PARTICULAR:

1. Contrato: no tiene la misma importancia que convención y pacto colectivo, no tiene verdadero poder de
negociación, porque el empleador es quien pone las condiciones, acá lo relevante es pactar e salario,
jornada laboral, funciones, de manera que si no me pagan las prestaciones me voy al contrato para mirar
cual es mi salario para reclamar las prestaciones, si no pagan horas extras se va a mirar el contrato para
observar la jornada laboral que se pactó.
2. Reglamento interno del trabajo: estatuto que regula las relaciones entre la empresa y sus trabajadores,
este reglamento lo hace el empleador, antes de 2010 este reglamento debía ser aprobado por el
ministerio, a partir del 2010 en una reforma esto no es necesario, en el código se decía que lo elaboraba
el empleador pero la corte constitucional dijo que en algunas cláusulas que afecten a los trabajadores
como por ejemplo sanciones disciplinarias es necesaria la intervención de los trabajadores o del
sindicato si lo hay, en este reglamento se incluyen cuestiones relativas a jornada laboral, periodo de
prueba, requisitos de acceso a la empresa, potestad disciplinaria del empleador, en este último sentido
contenía la definición de la escala de faltas (leves, graves, gravísimas) para despedir con justa causa,
definición de las sanciones y la definición del procedimiento a seguir para la imposición de dichas
sanciones.
3. Convención colectiva: ARTICULO 467. DEFINICION. Convención colectiva de trabajo es la que se
celebra entre uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios
sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia
La convención colectiva es para trabajadores sindicalizados y por lo tanto solamente aplica a quienes
están dentro del sindicato y a quienes más adelante se introduzcan al sindicato, pero si este agrupa a más
de la tercera parte de la empresa la convención se aplica a todos los trabajadores de la empresa,
trabajador tiene poder de negociación
4. Pacto colectivo: es para trabajadores no sindicalizados, trabajador tiene poder de negociación
5. Auto arbitral.; es un tercero que soluciona el conflicto, sus limitaciones son:
 - los árbitros solo se van a pronunciar sobre los puntos de inconformidad sindical, no pueden
pactar por fuera del pliego de peticiones o de la denuncia de convención colectiva
- deben fallar en equidad

ESTAS 3 ULTIMAS FUENTES

ESTAN EXPLICADAS A LO
LARGO DE LA PRESENTACION
EN LA PARTE DE CONFLICTOS

Las tres anteriores son producto del ejercicio de negociación colectiva y es un derecho que se ejerce a través del
pliego de peticiones (documento que contiene las reivindicaciones de los trabajadores para mejorar las
condiciones de trabajo), aca se inicia el conflicto colectivo de trabajo este es el choque de intereses entre
trabajadores que quieren mejorar sus condiciones y empleadores.

Conflicto tipos:
a) Individual: cuando es un solo trabajador o cuando hay varios trabajadores pero que actúan de manera
individual ejemplo:
- Pepe de pide al jefe que le aumente el sueldo.
- Hay 30 empleados en la empresa y de esos Pepe y sus 4 compañeros van directamente a decirle al jefe
que le suba el sueldo a su jefe: varios trabajadores actúan de forma individual.
b) Colectivo: cuando acude sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados que actúan como grupo, no
significa solamente que se refiera a un número plural de trabajadores, sino que sea un grupo de trabajadores
que actúen como uno.
- El empleador no puede negarse a solucionar un pliego de peticiones, aunque él es el que decide, tiene
limitaciones, porque este a diferencia del conflicto económico si tiene regulación en la ley, aca se debe
firmar un acuerdo que se llama convención colectiva si se trata de un sindicato; un pacto colectivo si se
trata de trabajadores no sindicalizados, si se acaba esta etapa y no hay acuerdo ejemplo:
o De los 30 trabajadores de la empresa, 4 van hacia el jefe y le dicen que vienen en
representación de los 30 compañeros para que les suba el salario, es un grupo de trabajadores
que actúa como uno solo.
c) Jurídico: cuando versa sobre la aplicación o interpretación de una norma jurídica o de un derecho
previamente reconocido, este conflicto lo resuelve la jurisdicción ordinaria laboral.
- A mí no me han pagado las cesantías que me corresponde así que voy hasta donde mi jefe a hacer el
reclamo, este es un conflicto jurídico porque se trata de la aplicación de un derecho previamente
reconocido en cualquier disposición que sea vinculante para empleador y trabajador
- “Yo le digo a mi jefe que me consigno 1.000.000 de cesantías, pero realmente son 2.000.000 porque mis
cesantías no son sobre el básico sino por las comisiones y eso me da 2.000.000”
- Este es un conflicto jurídico porque deriva de la aplicación y la interpretación de las normas de
cesantías.
d) Económico: conflicto de intereses: cuando quiero mejorar las condiciones o crear una norma nueva, el
hecho de que haya dinero de por medio no significa que estamos dentro de un conflicto económico, otra
aclaración es que si las partes no lo arreglan no hay solución de conflicto (en el caso de conflicto individual)
por ejemplo, si pepe pide al jefe que suba el sueldo y no lo sube se queda así, no tiene solución porque no
hay regulación en la ley esto solamente en el conflicto económico individual , porque a diferencia de este
el conflicto económico colectivo el empleador no puede negarse a solucionar el pliego de peticiones, esta
 introducido en una etapa que se llama arreglo directo que dura 20 días y que se puede prorrogar, en esta
etapa de arreglo directo pueden llegar a un acuerdo donde firman en una convención colectiva (en el
sindicato) o un pacto colectivo (en trabajadores no sindicalizados), si se acaba esta etapa y no hay acuerdo
los trabajadores pueden decidir :
1. Si declaran una huelga
2. Si convocan tribunal de arbitramiento. Con esto se acaba el conflicto colectivo

Tener en cuenta que hay casos en que no se puede hacer huelga así que se van directamente a convocar tribunal
de arbitramiento; las limitaciones del auto arbitral al ser un tercero que soluciona el conflicto, son:

- Los árbitros solo se van a pronunciar sobre los puntos de inconformidad sindical, no pueden pactar por
fuera del pliego de peticiones o de la denuncia de convención colectiva.
- Deben fallar en equidad.
Estos acuerdos lo que hacen es mejorar las condiciones de la ley por ejemplo si piden más vacaciones de 15 días
se les sube a 20 días, se suelen mejorar las indemnizaciones, se crean cláusulas de estabilidad en el empleo.

*Los anteriores se mezclan entre sí, es decir un conflicto puede ser jurídico y económico, individual y
colectivo, o solo jurídico etc.
Ejemplo:

- Pepe pide aumento de sueldo: conflicto individual y económico

- Trabajadores de la universidad hablan con el rector para que le adecuen un lugar para almorzar
porque la cafetería es muy llena, en este caso estamos ante un conflicto colectivo y además económico.
- “Jefe estoy mal de dinero asígneme un parqueadero para mi”: este es un conflicto individual y
económico
- “Representantes de trabajadores de la universidad piden cuarto para madres lactantes”: este es un
conflicto colectivo y jurídico porque ya es una disposición que le ordena la ley a las empresas.

JUEVES 23 DE FEBRERO
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Estos son los que le dan autonomía al derecho laboral, frente a las otras ramas porque son exclusivos y tienen
particularidades que lo distinguen de lo que se aplique en otras disciplinas, estos los encontramos en:

1. Primera parte de código sustantivo del trabajo encontramos:

• Igualdad de los trabajadores

• Garantía del derecho a asociación y huelga

• Garantía de derechos mínimo

• Irrenunciabilidad

• Principio de favorabilidad

2. Constitución:

A - igualdad en los trabajadores art 13 y 53

B - Estabilidad en el empleo:

¿Qué es?

Es la conservación del empleo o mantenimiento de la relación laboral, que el contrato de trabajo tenga vocación de
permanencia para el trabajador, es decir tener expectativa cierta de poder mantenerme en mi trabajo siempre que no
incurra en una justa causa para perder el empleo.

Figuras:

• Plazo Presuntivo: Cuando no se defina la duración del contrato este se entiende celebrado en periodos de más de
6 meses se entendía por prorrogado, este lo elimino el código sustantivo para trabajadores privados, pero no para
los trabajadores oficiales y además de esto en el Código del 1950 el original los perjuicios no estaban trazados
previamente como ahora esto se hizo a partir del Decreto 2351 1995.

• Cláusula de Reserva: Dar una facultad al empleador para dar por terminado el contrato simplemente con el pre
aviso que coincidía con el periodo de pago del salario, por ejemplo, si pago cada 15 días avisar en esos 15 días,
esto se cambió y se dispuso 45 días; pero en cualquier caso el empleador podía ahorrarse el pre aviso pagando.

El abuso de los empleadores por la anterior figura fue lo que entre otras cosas influyo para que se diera el decreto 2351 de
1965. En donde el contrato a término indefinido se deja como esta hoy es decir se elimina el plazo presuntivo y se dice
que el contrato indefinido es aquel que subsistirá o que tendrá vigencia mientas subsistan las causas que le de orden al
contrato estaré con estabilidad en mi puesto de trabajo.

No tenía consagración expresa, pero si hay ciertas figuras en el código sustantivo de trabajo que desarrollan este principio,
los ejemplos en el Código sustantivo del trabajo son:

*La maternidad, art 239 240 y 241

*Fuero sindical

*Fuero de salud

*Contrato a término indefinido: el más estable

CLASES DE ESTABILIDAD según la doctrina

1. Estabilidad Absoluta:

La doctrina nos indica que es la certeza que tiene el trabajador de no ser despedido a menos que exista justa causa esta es
la verdadera estabilidad, y la consecuencia de violación de esta estabilidad es la ineficacia del despido junto con la
efectiva reintegración del trabajador a su puesto de trabajo.

 Ejemplo: La legislación española establece que cuando el despido se produce con violación de los derechos
fundamentales este despido es nulo y en consecuencia el trabajador debe ser reintegrado a su puesto de trabajo,
el empleador no tiene más opción que reintegrar al trabajador.

2. Estabilidad Relativa

Son los demás casos en los que el despido o la violación del principio no genera la efectiva reintegración, el empleador
requiere la autorización de una autoridad administrativa para despedir.

2.1 Propia: Cuando el despido se considera ineficaz y una solución es la reintegración del trabajador, pero no
necesariamente la declaratoria de ineficacia del despido va a traer como consecuencia la reintegración del trabajador.

 Ejemplo: La legislación española en cuanto a el despido sin justa causa, si una empresa despide sin justa causa
disfrazándola como justa y si el trabajador demanda y el juez encuentra que la justa causa no existió el
 empresario tiene un derecho de opción, puede reintegrar al trabajador pagándole los salarios dejados de
percibir (salarios de tramitación), o puede pagarle una indemnización más el salario dejado de percibir.

2.2 Impropia: Cuando el despido produce efectos y la consecuencia es la indemnización.

CLASES DE ESTABILIDAD según la corte

1. Estabilidad Laboral Reforzada:

En algunas ocasiones se asemeja a la estabilidad absoluta, casos en que esa estabilidad en el empleo es aun mayor por
circunstancias especiales en las que se encuentra el trabajador

Ejemplo:

-Fuero de Salud (entre este están incluidos los trabajadores con VIH)

-Fuero de Maternidad: las consecuencias de estas dos es el reintegro del trabajador

-Fuero Sindical

2. Estabilidad Relativa o Impropia

Es la posibilidad de despedir mediante el pago de indemnización (consecuencia económica).

3. Estabilidad Precaria

Se aplica para los empleados de libre nombramiento y libre remoción, tienen un grado de estabilidad menor, la
desvinculación depende de la voluntad del nominador, no genera derecho a pago de indemnización al desvincular al
trabajador.

Ejemplo: cargos de dirección y confianza

C- principio de favorabilidad

- condición más beneficiosa: esta no estaba establecida antes de la constitución de 1991

D- primacía de la realidad: no tenía consagración expresa, pero si hay ciertas figuras en el código sustantivo de trabajo
que desarrollan estos dos principios, acá tenemos art 24, donde toda prestación personal de un servicio se presume que
está regulada por un contrato, es decir que independientemente del nombre que yo le dé a la prestación si reúne:
subordinación, remuneración, prestación personal, estamos en presencia de un contrato de trabajo.

E- indubio pro operario: este derecho significa que en caso de duda al momento de aplicación una norma frente a otra, o
de una norma que admita variadas interpretaciones a un caso particular de un trabajador, vamos a utilizar la que le resulte
más ventajosa al trabajador de manera integral.

VIERNES 24 DE FEBRERO

La regla en Colombia es la estabilidad impropia, no la absoluta ni la laboral reforzada, es decir se puede despedir sin
justa causa mediante el pago de una indemnización, las excepciones son los casos de la anterior clase que son los casos de
estabilidad reforzada o algunas otras excepciones previstas en la ley que conllevan al restablecimiento del vínculo
contractual, como, por ejemplo:

El reintegro que pretendía del decreto 2351 de 1965 para los trabajadores que tuvieran más de 10 años al servicio de
una empresa y fueran despedidos sin justa causa.

¿Cómo se garantiza el principio de estabilidad en el contrato a término fijo?

Primero debemos tener en cuenta que la ley dispone que, si el empleador no dice nada con 30 días de antelación acerca de
la no renovación del contrato, el contrato se prorroga y así se puede ir prorrogando continuamente.
En la sentencia C 016 de 1998: ya había estudiado la constitucionalidad a término fijo, pero le dio la posibilidad de
prórroga indefinida, mas no convertirse en contrato a término indefinido, sino que se pueda prorrogar indefinidamente,
entonces la corte constitucional dijo que ¨la estabilidad laboral no implica inamovilidad en el empleo, lo que conlleva este
principio es que el trabajador tenga la certeza de que su contrato va a ser renovado siempre y cuando el cumpla a
cabalidad con sus funciones y permanezca el objeto del contrato¨ . Según esta sentencia la Corte dijo ¨de esta manera si
el trabajador cumple con sus funciones y subsisten las causas que le dieron origen al contrato significa que el empleador
está en la obligación de renovar el contrato ¨.

POSICION DE CORTE CONSTITUCIONAL: La cuestión es que la anterior sentencia, fue una sentencia de
constitucionalidad condicionada es decir fue sentencia de exequibilidad pura y simple por declarar exequible el artículo 46
del Código Sustantivo del trabajo.

POSICIÓN CORTE SUPREMA Y DOCTRINA: se dijo que como la sentencia era de constitucionalidad pura y simple la
figura del contrato a término fijo quedaba tal cual como estaba, lo que significa que ´´el empleador puede dar el preaviso,
no renovar el contrato sin ningún tipo de contrato.

ESTABILIADAD REFORZADA EN PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

La corte constitucional a propósito sostuvo que en algunos casos algún grupo de personas de especial protección
(embarazadas y discapacitados) los principios contemplados en el art 53 C.N, tienen mayor fuerza normativa frente a
ellos, no se aplica de la misma manera que tratándose de un trabajador normal, entonces la corte dijo que frente a estos
sujetos hay una estabilidad laboral reforzada (no se aplica las mismas reglas que aplicaríamos a otro trabajador).

La protección a la maternidad no empieza con la jurisprudencia constitucional ni con la Constitución de 1991, se puede
distinguir entre lo que es la configuración legal de la protección a la maternidad (que es lo que está dispuesto en el Código
sustantivo de trabajo) y lo que es la configuración constitucional luego de las sentencias de la corte y principalmente la
sentencia C 470 de 1997.

Al nivel legal, en el Código tenemos art 239, 240 y 241

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el
artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las
autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60)
días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (18) semanas de descanso
remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto
múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

• Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el
{empleador} necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde
no existiere aquel funcionario.

ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO.

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados
de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.
2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma
que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

INTERPRETACION DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA A ESTOS ARTICULOS

Principalmente del 239 dice que este prevé varias hipótesis

• Empleador no puede despedir por motivo de embarazo o lactancia, puede ser real o presunto (cuando no le alego
justa causa ante el inspector) si lo hago el despido no produce efectos.

• también puede suceder que se despida a la mujer por un motivo diferente al de la lactancia de manera que en este
caso el despido produce efectos, la ley castiga la omisión del trámite ordenando el pago de la indemnización.

• Cuando el empleador acuda ante el inspector, se le otorgue el permiso y se despida la trabajadora en este caso no
tiene derecho a la indemnización

C 470 DE 1997 Alejandro martinez caballero *

Estudio la constitucionalidad del artículo 239, la corte dijo

• Existencia de estabilidad laboral reforzada

• Art 239 indemnización que este articulo da es insuficiente frente a lo que ordena la constitución, una buena
interpretación según la corte es que el despido sin autorización del inspector no produce ningún efecto, pero
además junto con el reintegro se debe pagar las prestaciones de salario dejado de recibir

• Las indemnizaciones se pagarán a título de sanción

En conclusión, de esta sentencia: hay lugar al reintegro, pago de salario dejado de percibir, pago de prestaciones dejadas
de percibir, pago de las indemnizaciones previstas en el art 239.

T 373 DE 1998

-protección a la mujer embarazada para que no sea despedida por su estado, se deriva del derecho a no ser discriminada
en razón de género que contiene el artículo 13.

-al ser derecho fundamental puede ser protegido mediante acción de tutela, requisitos según sentencia T 373 DE 1998 para
que se proteja este derecho mediante la tutela:

1. que se despida a la trabajadora durante el periodo de protección es decir durante el embarazo o los tres meses
posteriores al parto

2. el despido se realice sin la autorización del inspector del trabajo y si no lo hay será el alcalde.

3. que el empleador conozca o debiera conocer el estado de embarazo de la trabajadora, vale resaltar que el empleador no
puede discriminar a una mujer embarazada si él no sabe que está embarazada, pero puede suceder que el embarazo se
convirtiera en un hecho notorio, esta regla indicaba que no había formalidades para que la trabajadora informara su estado
de embarazo sino que bastaba con la información que le diera ella al empleador, esto cobijado por el principio de buena
fe, para que entrara a operar la protección., la corte determinó que a partir del quinto mes es notorio físicamente el
embarazo, también el empleador se podía enterar del embarazo a partir de un tercero, o que la trabajadora pida permisos
para citas médicas por el embarazo

En el año sentencia T 095 DE 2008 proferida por sala de provisión La corte sostuvo que no era necesario el
conocimiento del empleador, es decir cuando no lo sabía y la despedía, procedía el reintegro de la trabajadora, esto entra
en conflicto con la anterior escrito ¨el empleador no puede discriminar a una mujer embarazada si él no sabe que está
embarazada¨, pero la corte empezó a hablar con respuesta a esto de principio de solidaridad, pues no interesa si el
empleador conoce o no el estado de embarazo, pero a partir de esta sentencia se dictaron otras en la Corte constitucional
contradictorias en unas se exigía el conocimiento del empleador y en otras no, teniendo en cuenta estas contradicciones la
Corte expide la sentencia :

SU 070 DE 2013: ojo importante leer esta sentencia

Principal cambio es que la protección a la maternidad tiene varios fundamentos constitucionales, entre ellos la prohibición
de discriminación, además de eso el art 43 ordena especial protección a la mujer embarazada, el art 53 a la trabajadora
embarazada.

La mujer es gestadora de vida y la vida ocupa un lugar esencial en el ordenamiento constitucional, lo que la corte a partir
de esto afirma que el conocimiento que tenga el empleador no va ser determinante para otorgar la protección a la
trabajadora, esta protección se otorga independientemente que el trabajador conozca o no el estado de embarazo, acá lo
importante para que aplique la protección es que la mujer quede en embarazo durante la vigencia de la relación laboral, así
ella no sepa que está embarazada y cuando la despidan se entera, esta protección le aplica, lo anterior puede ser materia de
críticas.

También para que la proteja depende de la alternativa laboral es decir la modalidad con la que se encuentre vinculado.

4. que se afecte el mínimo vital de la trabajadora o del niño que está por nacer

JUEVES 2 DE MARZO

DECRETO 3135 1968

Art 21

Una trabajadora no podrá ser despedida en estado de embarazo sin la autorización del inspector del trabajo si se trata de
trabajadora oficial, o sin resolución motivada si se trata de empleada publica, si se despide sin estos requisitos durante el
embarazo o los tres meses posteriores al parto (art 239) se deberán una indemnización equivalente a 60 días de salario,
más las indemnizaciones establecidas en la ley y la licencia de maternidad si la trabajadora no la ha disfrutado.

En trabajadoras oficiales la indemnización seria los salarios que falten para completar el plazo, ya sea el pactado o los
presuntivos (6 meses).

Las trabajadoras del sector público, dependen del tipo de vinculación, es decir, si es por libre nombramiento y remoción
no tiene derecho a indemnización.

Beneficiarios del fuero de maternidad: mujer embarazada durante el embarazo y los 3 meses posteriores al parto, pero en
Enero de 2017 en la sentencia C 005 DE 2017 (obligatorio leer) la corte amplio el amparo al cónyuge o compañero
permanente de la mujer embarazada y no necesariamente que dependa económicamente sino que sea beneficiaria en el
sistema de salud de su cónyuge o compañero permanente, con el fin que se proteja el embarazo , la familia y el interés
superior del menor; la corte decide esto porque no necesariamente para estar en un plano de igualdad se debe estar en
situaciones idénticas, sino que partir de situaciones visibles se puede establecer punto de igualdad, siempre y cuando haya
parámetro común que sea relevante para poder tratar de forma igual estas dos situaciones aparentemente visibles, en esta
medida si contrasta constitucionalmente que el hombre que tiene a su esposa embarazada no sea despedido

¿Tiene el empleador que saber que la esposa del trabajador esposa está embarazada?

No habría razón para exigirle conocimiento cuando se trata del padre, pero no exigirlo cuando como lo hemos visto
cuando se trata de la madre.

En el caso de ser despedido no se puede siempre llegar al reintegro en el caso del hombre, pues resulta absurdo que tenga
más protección que la misma mujer trabajadora en el caso del reintegro.
Lo anterior son algunos de los problemas de la sentencia

Cuando veíamos la SU 070 de 2013 de Alexei Julio Estrada. *

MODOS DE TERMINACIÓN: el despido es un modo de terminación que se puede presentar en cualquier contrato,
pero hay unos modos particulares que se aplican a ciertos contratos

Por ejemplo: vencimiento del plazo, solamente aplica al contrato a término fijo

La corte suprema de justicia dice que cuando se trataba de contratos a término fijo en donde operaba el vencimiento del
plazo y no un despido, por ser un modo diferente de terminación del contrato, no aplicaba a la protección del art 239, esto
significa que, si una empelada embarazada con contrato a término fijo y el contrato se vence por ejemplo al sexto mes de
embarazo, el trabajador le pre avisaba con 30 días de antelación y su contrato podía terminar.

En el año 2015 en una sentencia: la corte suprema de justicia dijo que el contrato a término fijo, las partes de antemano
acuerdan la duración del contrato haciendo uso de su autonomía de la voluntad , de manera que cuando el empleador
ejerce el preaviso a las trabajadoras lo que hace es dar por terminado el contrato frente al cual las partes ya eran
conscientes de su duración de manera que no se pude desnaturalizar la figura del contrato a término fijo, la protección que
se le da a la mujer embarazada no puede llegar al punto de desnaturalizar la figura del contrato a término fijo ( argumento
de la corte suprema) a título personal esto es una barbaridad.

Por lo anterior la corte suprema de justicia se retracta porque la constitución ordena una protección especial a las
trabajadoras embarazadas y por otra parte el contrato a término fijo donde se sabe cuál es la duración del contrato,
entonces la Corte trata de buscar una fórmula para armonizar el derecho constitucional de la mujer con la configuración
legal del contrato así : cuando una mujer este embarazada y se venza el contrato se le deberá renovar el contrato por el
término del embarazo y la licencia de maternidad.

VIERNES 3 DE MARZO

FUERO DE SALUD

Ley 361 de 1997

Art 26

Este artículo protege a las personas en situación de discapacidad, en el ámbito laboral en el art 26 de esta ley prohíbe el
despido sin autorización del inspector del trabajo que se realiza con fundamento de la discapacidad del trabajador, si se
hace se deberá una indemnización de 180 días de salario más las indemnizaciones previstas en la ley.

Este artículo no prohíbe el despido sin autorización del inspector en cualquier circunstancia, sino prohíbe despedir por
razón de la discapacidad, la redacción de este artículo es parecida a la del 239 del Código sustantivo.

Más adelante es demandado el art 26 en la sentencia C 531 de 2000 declara la constitucionalidad condicionada de este
artículo bajo el entendido de que el despido del trabajador con dicacidad sin autorización del inspector no produce ningún
efecto y las indemnizaciones se deben a título de sanción, por ser sujetos de especial protección.

Las disposiciones del art 26 son insuficientes de conformidad con las obligaciones que tiene el Estado, al ser insuficiente,
la corte señala que la única interpretación de este art es que este despido sin autorización del inspector no produzca efecto
y las indemnizaciones sean a título de sanción este argumento es bastante similar al que se usó en la T 470 DE 1997
respecto de la maternidad.

A partir de la jurisprudencia de la corte se ha entendido que no se puede despedir sin justa causa, solamente se puede
despedir alegando una justa causa que tiene que calificar el inspector del trabajo, lo que califica el inspector no es un
despido en razón de la discapacidad (por esta razón no se puede despedir porque por ejemplo si el trabajador
discapacitado no puede con la tarea que le asigno, la empresa está en la obligación de reubicar al trabajador a una
función compatible con su situación de discapacidad ) sino que el inspector califica un despido con justa causa

DECRETO 19 DE 2012

Dijo que si hay justa causa el empleador no debe acudir al inspector del trabajo, su finalidad fue simplificar algunos
trámites ante admón. pública, la corte lo que dijo que la autorización que se pide al inspector del trabajo hace parte del
fuero de salud esto no es una cuestión de tramite sino que al ser parte de esto no podía ser objeto de regulación en este
decreto porque este pretende simplificar tramite, es decir lo que la corte señala es que hay un exceso en el uso de
facultades extraordinarias cuando el presidente reguló el tema del permiso para despedir a personas en situación de
discapacidad, de manera que esto fue declarado inexequible y lo que está vigente es el articulo 26 (ya visto) que habla de
las necesidades de acudir al inspector cuando el empleador quiera despedir

CORTE SUPREMA: su posición es que la ley 361 de 1997 art 1 y 5 cuando habla de personas en situación de
discapacidad que van a ser objeto de protección, habla de personas en situación de discapacidad moderada, severa o
profunda (3 tipos de discapacidad) señala esta ley que son beneficiarios de esta ley los que estén en estas clases de
discapacidades, estos tipos de discapacidad la señala el decreto 2463 de 2001 dice:

• Moderada: es cuando existe entre 15% y 25% de pérdida de capacidad laboral

• Severa: es cuando existe entre 25- 50% de pérdida de capacidad laboral

• Profunda: más de 50% de pérdida de capacidad laboral, la ley lo considera invalida a las personas con este
porcentaje y tienen derechos según los requisitos a una pensión de invalidez en estos casos se hace más
complicado la posibilidad de un reintegro

Grados de Discapacidad – Decreto 2403/01

Pérdida de capacidad Laboral
 Moderada – Entre 15% y 25%
 Profunda – Desde 25% hasta 50%
 Severa – Superior al 50%

En el art 5 incluye los tres grados de discapacidad para que se protejan con esta ley, pues la moderada solo aparece en este
articulo 5, sin embargo, la corte señala que solamente se va a proteger a las personas con discapacidad severa y profunda,
si es moderada no tiene de derecho a protección

¿Qué pasa si una persona tiene menos de 15%? No tiene ningún tipo de protección según la jurisprudencia de la corte

Consecuencias según la corte suprema de despedir sin autorización del inspector:

Acá hay una presunción de discriminación y por lo tanto el despido es ineficaz, su consecuencia es el reintegro, más los
salarios dejados de percibir.

SENTENCIA de sala laboral

rectifica la anterior jurisprudencia y dice que la protección opera para los 3 grados de discapacidad.

CORTE CONSTITUCIONAL dice:

Este fuero de salud no deriva de la ley 361 1997 (no es protección de carácter legal) sino esta protección realmente tiene
naturaleza constitucional por artículo 13, 47, 53, etc. a pesar que se haya regulado por la ley 361 de 199, de manera que
no se puede limitar la protección a las personas con pérdida de un porcentaje de capacidad laboral, pues no se puede dejar
a un lado a personas de discapacidad por no tener cierto grado, pues hay que proteger a las personas con debilidad
manifiesta: la corte entiende que alguien está en esta condición cuando se le impide sustancialmente o se le dificulta el
desempeño de sus labores en condiciones regulares.
Ejemplo de persona que se dedica a transportar bultos pesados y tenga problemas del hombro, lo cual se le dificulta el
ejercicio de su labor, esta es una persona que estará cobijada por este fuero, diferente a que a un trabajador le de
apendicitis y lo incapacitan por 3 días esto no impide sustancialmente el ejercicio de la labor, por lo tanto, en el último
caso no lo cobija el fuero.

En la realidad se dificulta mucho despedir a una persona discapacitada pues los inspectores del trabajo no están
autorizando los despidos.

Conclusión: el empleador debe demostrar la justa causa o cuales fueron las razones del despido objetivas ante el inspector
del trabajo, sino lo hace la consecuencia es ineficacia con reintegro, salario, prestaciones, indemnización de los 180 días
según art 26.

SENTENCIA SU 049 DE 2017 LEER Maria Victoria Calle Correa ** Y desarrollar lo siguiente:

1. objeto fundamente del motivo de la unificación, son tres entre ellos la divergencia de criterios
2. critica
3. ¿Cómo resolvió la corte en este caso?
4. Orden que dio la corte
5. ¿Qué dijo la corte sobre unificación de contrato?

Sentencia T 691 DE 2015

Estudia temas de fuero de salud, la protección de personas con VIH y uso de aparatos tecnológicos en el trabajo, esta
sentencia nos habla de un trabajador que usa celular en contra de las prohibiciones de su trabajo, porque sus familiares
estaban enfermos y necesitaba estar en contacto con ellos y por hacer uso de aparatos tecnológicos en su trabajo lo
despiden, el trabajador interpone acción de tutela diciendo que él estaba cobijado por el fuero de salud porque tenía VIH,
la corte ante esto señala que no hay pruebas de que el haya informado que era portador de VIH, el empleador no lo sabía,
no lo protegieron por esto sino por la desproporción en la sanción por haber usado celular en su trabajo aun teniendo
justificación para hacerlo porque en el caso de portadores de VIH es necesario que el empleador conozca para que pueda
proceder la protección.

CASO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Cobija personas que se encuentran en la categoría de pre pensionados, son las personas que le falten tres años o menos
para cumplir los requisitos para pensionarse.

En año 2002 se expide la ley 790 que era sobre el programa de renovación de la administración pública y daba facultad al
presidente para las supresiones de entidades, en esta ley se estableció las bases para restructurar la rama ejecutiva el nivel
central se fusionaron algunos ministerios por ejemplo el ministerio de trabajo con el de salud y crearon el ministerio de la
protección social, esto lo acabó el presidente Santos y nuevamente dividió el ministerio de trabajo y el de salud. En un
artículo de esta ley se dispuso que, en el desarrollo de este programa de renovación, no se podía despedir a las madres
cabezas de familia, personas con algún tipo de limitación física o psíquica (fuero de salud) y no se podía despedir a las
personas que le faltaran tres años para cumplir los requisitos de pensión conocido esto como reten social.

RETEN SOCIAL: se crea exclusivamente por la ley en ese marco de renovación de la legislación publica y que aplicaba
solamente a la rama ejecutiva de nivel central, es decir esto no fue algo general, lo que sucedió es que la jurisprudencia de
la corte constitucional lo empezó a extender el retén social a otros servidores públicos distintos de lo que eran parte de ese
programa de renovación, lo extendió a otros procesos de supresión y liquidación de entidades que no hicieran parte de la
rama ejecutiva del nivel central y posteriormente lo empezó a extender también a cualquier tipo de empleo público.

En adelante la corte hizo una extensión con carácter general, pero para los servidores públicos, crearon entonces una
estabilidad laboral reforzada para estas las madres cabeza de familia, a los padres, y personas con pre pensión.

SENTENCIA T 638 DE 2016 de Jorge Ivan Palacio **

La corte extiende lo anterior a sector privado, esta indica que si bien, la estabilidad laboral reforzada de la persona que se
encuentre en condición de pre pensionado no es lo mismo que reten social, pues este fue una protección que creo la ley
790 dentro de ese marco de renovación de a la administración pública para esos trabajadores, esa estabilidad laboral
reforzada en la personas pre presionadas es un fundamento constitucional, el cual es la protección de las personas que se
encuentren en debilidad manifiesta, porque se entiende que ya son personas cercanas a la tercera edad, otro fundamento
constitucional es la protección del derecho al trabajo y derecho a la seguridad social, entonces la corte extiende lo anterior
también a los trabajadores de sector privado que se le falten 3 años para adquirir su pensión, quien no podrán ser
despedidos mientras se encuentren en esta situación.

VIERNES 10 DE MARZO

PRINICIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Se les da más valor a los hechos que a lo pactado, pero no necesariamente se refiere al contrato, es decir la aplicación de
este principio no solo se refiere al contrato realidad es un simplemente aplicación o manifestación que tiene el cual está
concebido en el artículo 24 del C.S.T:

ART 24 C.S.T BUSCAR

Se presume que toda relación de trabajo personal (esto significa que si se está prestando un servicio personal para un
tercero se presumen que esta relación está regida por un contrato de trabajo

No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en
desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la
subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1o. de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la
labor o actividad contratada.

Explicación: este último párrafo es una reforma que produjo la ley 50 de 1990 y está acaba casi que con el art 24, pero
cabe resaltar que en casi todos los contratos hay subordinación, solo que hay unas que no son propias del contrato de
trabajo, por ejemplo: contador de empresa que da conceptos porque su jefe se lo pide, acá no hay subordinación propia del
contrato de trabajo, simplemente es una orden que se cumple, hay que mirar cada caso en concreto.

Este artículo esta estableciendo una presunción a favor del trabajador, presume que todo servicio prestado personalmente
es subordinado.

la presunción desvirtuada:

este artículo es útil en cuanto si el trabajador va a demandar cuando hay un contrato de trabajo, pero no se lo reconocen y
lo ¨maquillan¨ con otro tipo de trabajo para no pagarle prestaciones sociales, el trabajador debe probar que prestó el
servicio personalmente para saber que había una subordinación junto con una remuneración propia del contrato de
trabajo, probado que hubo una prestación personal del servicio entonces se activa la presunción, se invierte la carga de la
prueba y es al empleador a quien le corresponde desvirtuar el probando la independencia o desvirtuando la subordinación;
sin embargo probar la subordinación puede llegar a ser complicado, entonces por esto se establece esta presunción en el
artículo para que se beneficie el trabajador de dicha presunción

Aplicación del principio:

3. Principio con aplicación general en las relaciones de trabajo, se aplica para todo
4. Otra aplicación común es en materia de salarios

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días
de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Este artículo señala qué es el salario junto con sus componentes, también:

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador,
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

El art 128 señala lo que no constituye salario, lo que ocasionalmente le entrega el empleador al trabajador, no como
remuneración del servicio, sino para que cumpla unas funciones, pero establece en un aparto donde faculta a las partes
para que celebren acuerdos donde dice que cierta suma que reciba el trabajador no constituya salario, esto se conoce como
pactos de calificación no salarial.

Por ejemplo:

Yo me gano 1.000.000 mensual, y la empresa me paga auxilio de rodamiento de 700.000 donde me indican que este no
constituye salario, teniendo en cuenta que realmente el trabajo implique viajar, pues resultaría tramposo pagarle a auxilio
de rodamiento a una secretaria que permanece encerrada en la oficina para así pagarle menos prestaciones.

Consecuencia de que un pago no constituya salario:

- las prestaciones solamente se van cotizar de acuerdo a la suma que constituye el salario, la empresa se ahorra
costos, este pacto es válido si el pago es no salarial, en el ejemplo anterior se le pagaría las prestaciones sobre
1.000.000

La corte suprema de justicia ha dicho que esos pactos efectivamente son válidos porque lo permite el articulo 128 pero no
pueden celebrarse sobre sumas que realmente constituyan salario es decir lo que indique el art 127 C.S.T

CASO DE LAS COMISIONES

El ejemplo consiste que el empelado vende los productos transportándose y la empresa indica que por cada producto que
venda pagara un incentivo de transporte de 5000 y con eso compensa los gastos en lo que trabajador incurre por
transportarse en la ciudad, esto si es salario porque este pago está remunerando la venta es decir es una comisión por
cada venta que haga el trabajador, la ley dice que las comisiones siempre son salario, la jurisprudencia dice que sobre las
comisiones no se puede aplicar el 128 porque realmente si corresponde salario, independientemente de que denominación
le den las partes aplicando el principio de primacía de la realidad

PRINCIPIO DE LA IGUALDAD

Este principio no es del campo del derecho laboral, pero tiene repercusiones en este que derivan de la regulación del
código sustantivo del trabajo o de la jurisprudencia de la corte constitucional, este principio consiste en que si dos
trabajadores están desempeñando en una empresa trabajos que se consideran de igual valor, esas personas deben tener la
misma remuneración, igualdad en una empresa no significa el mismo cargo, se trata de que materialmente el trabajo sea
similar, sin embargo esto no significa que las empresas no puedan hacer diferencia salarial pero el requisito es que tenga
factores objetivos, entonces nos encontramos con el siguiente artículo:

ART 143 C.S.T: TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales.

En el artículo anterior se encuentra el desarrollo que consagra este principio, este es derivado de la jurisprudencia de la
corte constitucional, encontramos principalmente la protección de la igualdad de los trabajadores en materia de despido,
salarial y en materia de condiciones de trabajo, este principio que ha sustentado el derecho laboral tiene su fundamento es
constitucional en el art 13 C.N y también en el convenio 100.

PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE: para que un trabajador pueda beneficiarse de una remuneración salarial,
según el artículo 143, tiene que demostrar que encuentra en el puesto, jornada y condiciones de eficiencias iguales, esto
último es la forma en que el trabajador realiza sus funciones, sin embargo quien establece esto es la empresa, entonces al
trabajador le queda muy difícil demostrar la condición de eficiencia igual, sin embargo una ley de 2011 trajo modificación
a esto que dijo ¨pero si en cualquier caso el empleador se presume haber razones injustificadas es el empleador quien
debe probar que existen razones objetivas para hacer la diferenciación, una razón objetiva puede ser por ejemplo:

Si alguno de ellos tiene un título profesional especial y por eso gana más, es un factor objetivo.

SENTENCIA SL 16217 DE 2014

Trabajador de empresas públicas de Medellín que lleva muchos años, le imponen a su trabajo el requisito de tener cargo
profesional, al él no tenerlo le bajaron el salario y contrataron a otras personas con título profesional las cuales ganaban
más, sin embargo ellos hacían el mismo trabajo, la corte señala que la sola existencia de un título profesional no justifica
una diferencia de salario sino que es necesario que la empresa pruebe que ese título profesional redundan en unas mejores
condiciones de desempeño en el trabajo, es decir solamente cuando ese título incida en la eficiencia de ese trabajador se
justifica que se le pague más al del título que al que no lo tiene, pero teniendo en cuenta el caso en concreto anterior no se
justifica el anterior caso en cuanto le paguen más a otro que hacen el mismo trabajo

DIFERENCIACIÓN EN MATERIA SALARIAL:

En las empresas privadas no hay obligación de subir el salario hay un conflicto económico como anteriormente lo vimos,
sin embargo, hay jurisprudencia de finales de los años 1990 de la Corte Constitucional que decía que ni en la empresa
pública ni en la privada el empleador podría congelar indefinidamente los salarios de sus trabajadores, porque eso
afectaba los ingresos del trabajador como consecuencia de la inflación, pero unos pronunciamientos se dieron en la corte
porque encontró que habían diferencias salariales que hacían las empresas, es decir, le subían el salario a los trabajadores
y a otros no, con fundamento en la disposición 50 de 1990, es decir no quiere decir que este fuera el sustento jurídico,
sino que derivaba de una retaliación contra los trabajadores por no acogerse a él, lo que pasaba era que la ley 50 de 1990
modifico el régimen de cesantías antes de esta ley el régimen de cesantías se conocía como régimen de retroactividad lo
cual significaba que si el trabajador duraba 15 años trabajando en la empresa, a él le liquidaban las cesantías al momento
de la terminación del contrato con el último salario que el trabajador ganaba, vale resaltar que las cesantías equivalen a un
año de salario por cada año de servicio.

Por ejemplo; empecé a trabajar en el 2 año 2000 con salario de 1.000.000 y lo despiden en el año 2017 con un salario de
5.000.00, le liquidan las cesantías sobre 5.000.000.

La 50 1990 cambio la forma de liquidar las cesantías, entonces cobro los fondos de cesantías y estableció que todos los
años a 31 de diciembre liquida la cesantía con el salario de ese momento y la consigna en fondo, esto beneficia al
empleador porque la carga económica va a ser mucho menor a la anterior disposición.

La ley 50 indica que lo anterior tendrá vigencia a partir de la vigencia de esta ley, pero para los trabajadores que en ese
momento no estuvieran vinculados no se les obligaba, sino debía ser pactado por escrito regirse por esta modificación, lo
que sucedió después es que los empleadores empezaron a presionar a sus trabajadores para que hicieran parte de esta
modificación y firmaran su ¨consentimiento¨ y a los trabajadores que no se pasaban no les subían el sueldo, en esa época
entonces había una diferencia salarial, trabajadores con sueltos congelados por varios años, mientras que a otros si le
subían el sueldo anualmente; En las empresas privadas no existe ley que los obligue a subir el salario anual, con base en
esto la corte dijo que

5. Ninguna empresa ni pública ni privada, puede mantener el mismo salario por mucho tiempo por motivos de la
inflación afecta los ingresos del trabajador, e obliga a las empresas a incrementar los salarios, esto significa que,
por ejemplo, puedo dejar sin subir 4 – 3 años el salario, pero al 4to ajusto el salario.
6. El empleador no puede hacer distinciones basadas exclusivamente en el hecho en que un trabajador se acoja o
no a la ley 50 de 1990, pues esto es discriminatorio y por lo tanto inconstitucional, como sucedía antes, todo se
debe basar en razones objetivas.

CONDICIONES DE TRABAJO:

También se refiere al tema de las convenciones y los pactos colectivos, es cuando por ejemplo una empresa se le dan más
beneficios (mejor salario) a quienes están inscritos en un pacto colectivo, lo que pretende el empleador desincentivar a la
formación del sindicato, la gente lo que hace es dejar el sindicato y firmar el pacto colectivo, esto viola el principio de
igualdad y el derecho de asociación sindical.

LEER LA SENTENCIA 4062 DE 2011 la sentencia es sobre la condición más beneficiosa, favorabilidad e in dubio pro
operario.

LEER SU 442 De 2016 centrarse en el tema de la condición más beneficiosa, para la lectura de estas sentencias es
importante saber sobre:

- Pensión de invalidez: el tema de la condición más beneficiosa se aplica para temas de pensión de invalidez, se
tiene derecho cuando pierdo 50% o más de capacidad laboral, a la pensión de sobreviviente se tiene derecho
cuando muere un afiliado o un pensionado y su núcleo familiar queda con derecho a esta pensión, ¿Cuál la
relación con la condición más beneficiosa? En materia de invalidez la ley vigente con los requisitos es la ley 860
2003 previo a esto estuvo vigente la ley 100 de 1993 y después la ley 449 1990, en materia de pensión de
sobreviviente rige esta vigente la ley 797 de 200;
- Requisitos para acceder a esta pensión invalidez: en la ley 860 de 2003 se establece entre otros haber cotizado 50
semanas dentro de los tres años anteriores a la muerte del afiliado.
- La ley 100 decía que son 26 semanas al momento de la invalidez o 26 semanas el momento de la muerte en caso
de sobrevivientes, si la persona estaba afiliada y cotizando cuando se produjo la invalidez o la muerte, si la
persona no estaba afiliada son las mismas 26 semanas, pero dentro el año mediatamente anterior no tres sino uno.
- El decreto 99 de 1990: para ambos casos, 6 años anteriores a la muerte o a la invalidez o 360 semanas en
cualquier tiempo

Condición más beneficiosa:

Art 53 constitución: condición más beneficiosa implica un tránsito de leyes en el tiempo, donde la segunda
norma implica condiciones menos favorables a las que existían antes. Entonces si en acuerdo 49 para
pensionarme por vejez se me exigían 500 semanas dentro de 20 años anteriores al cumplimiento de edad, o
1000 durante cualquier tiempo. Ley 100 aumento edad que es 57 mujeres y 62 hombres y actualmente se
necesitan 1300 semanas. Si yo antes de que rija ley 100 y adquiero derechos con acuerdo 49, no me aplica
condición más beneficiosa porque es derecho adquirido y condición más beneficiosa no aplica al derecho
adquirido pues es situación consolidada que nueva ley no puede tocar por irretroactividad de ley y art 58 de
constitución que dice que se respetaran derechos adquiridos.

En sentencia de corte constitucional, corte conceptualiza bien los 3 principios. La jurisprudencia constitucional
tenía confusión en esos 3 principios, decía que condición más beneficiosa decía que se aplicaba por medio de
favorabilidad y son dos principios diferentes. Pero peor aún, en el 95 dijo que condición más beneficiosa servía
para proteger derechos adquiridos y que por ende legislador podía desmejorar situaciones en una ley. Pero
condición mas beneficiosa no puede proteger derechos adquiridos pues no tiene nada que ver, sino que adquirí
el derecho con situación consolidada y eso no se puede tocar y por lo que dispone constitución en el 58 art.

CONDICION MAS BENEFICIOSA NO PROTEGE DERECHOS ADQUIRIDOS. SU 442 HIZO

CLARIDAD SOBRE ESOS PRINCIPIOS.
· Favorabilidad: este opera cuando se da duda frente a aplicación de dos normas diferentes que regulen
mismos supuestos de hecho y que se aplica bajo el criterio de conglobamiento o integralidad
· In dubio pro operario: hay duda pero en cuanto a interpretación de una misma norma pero juez no está
obligado a acoger interpretación de las partes.

· Condición más beneficiosa: en tránsito legislativo cuando no hay régimen de tránsito y nueva ley
desmejora condiciones para adquirir el derecho.

SENTENCIA CSJ:
El señor fallece en vigencia de requisito de ley 100 que eran 26 semanas pero este señor no cumplía con las 26
pero si con el acuerdo 49, en principio la ley que regule pensión de invalidez o sobrevivientes es ley vigente al
momento en que se da el riesgo por ende la muerte se dio en vigencia de ley 100 entonces era norma llamada a
regular el supuesto de hecho pero al no cumplir requisitos aplica condición más beneficiosa.
CORTE CONSTITUCIONAL:

diferencia entre los tres: en favorabilidad o in dubio pro operario siempre se habla de duda, condición más
beneficiosa no existe esa duda porque en principio hay claridad sobre cuál es la norma aplicable.

Frente a existencia de regímenes de transición: ninguna de estas normas da un régimen de transición por ende
no se puede defraudar expectativas legítimas. El tema es lo que se protege sobre condición más beneficiosa.
Corte protege estado intermedio entre meras expectativas (puede afectarlas) y derechos adquiridos y el punto
medio son expectativas legitimas o sea cuando ya cumplió los requisitos del régimen salvo que ocurra el
siniestro.

Cuando corte habla de expectativas legítimas y situación jurídica concreta se refiere a cumplimiento de
densidad de cotizaciones. O sea como son derecho que se causan por sucesión de hechos, es probable que
persona cumpla requisitos y lo que faltaría es que se concrete el riesgo sea la muerte o invalidez. De manera que
esa expectativa legitima o situación jurídica concreta consiste en cumplimiento de densidad de cotización.
Además se funda en confianza legítima porque cuando persona le cambian el régimen abruptamente se traiciona
su confianza SI NO PONE REGIMEN DE TRANSICION. E incluso cuando normas tienden a ser regresivas
legislador está obligado a poner un régimen de transición. Entonces si legislador no pone ese régimen de
transición se aplica este.

Podría crear régimen de transición en invalidez y sobreviviente? : es complicado porque por ejemplo en
pensión de vejez son hechos ciertos pues es un hecho cierto que quien vive se pone viejo, sobrevivientes e
invalidez tiene un requisito que se constituye por hecho imprevisible que es muerte o invalidez de
trabajador porque no es seguro que durante su vida estén en esa situación por ende es casi imposible prever un
régimen de transición, sin embargo ese régimen se podría establecer cuando haya expectativa legitima o sea
debe crear régimen de transición en estos casos no defraudando expectativa legitima de quienes cumplieron
requisitos pero les falta el siniestro. Dicen corte que es obligatorio un régimen de transición y si no lo hace se
debe acudir a condición mas beneficiosa.

El punto central de divergencia entre corte constitucional y corte suprema, está a cual régimen me voy. Corte
suprema dice que solo me puedo ir al régimen anterior, y corte dice que me puedo ir al no inmediatamente
anterior. Corte suprema dice que no puedo hacer recorrido histórico a ver en cual régimen de la vida laboral le
es más favorable. Pero posición de corte constitucional no implica eso, sino el respeto a expectativas legitimas o
sea que durante un régimen haya alcanzado la densidad de semanas en vigencia de este. O sea no es que haya
cotizado todo en ellas sino que haya cumplido densidad.

Corte suprema dice que no puedo irme ilimitadamente hacia atrás, peri corte constitucional dice que no estamos
haciendo recorrido ilimitado sino que solo veremos si cumplió expectativas legitima en vigencia de un régimen
y si lo hizo aplicamos ese régimen.
Argumento de sostenibilidad: si aplicamos acuerdo 49 se exigen 300 semanas, en el actual con solo 50.
Entonces si legislador creyó que 300 semanas eran suficientes para financiar pensión no atentamos contra ppio
de sostenibilidad financiera porque el señor tenía el doble y es contrasentido dársela a quien cotiza 50 y
negársela al que cumplió 300.

FAVORABILIDAD: EXISTENCIA DE DOS NORMAS DE CARÁCTER LABORAL, QUE DEBEN

ESTAR VIGENTES. Para aplicarla en laboral las nomas deben estar vigentes y a diferencia de favorabilidad
penal que aplica ante transito legislativo, en laboral no aplica de esta forma. Si una de las normas no está
vigente no hay favorabilidad sino que son DOS NORMAS VGENTES, QUE REGULE LA MISMA
SITUACION Y DEBE APLICARSE INESCINDIBILIDAD O CONGLOBAMIENTO (significa que tengo
que aplicar disposición que escoja en su integridad o sea no puedo coger lo más favorable de una y de otra) eso
se puede en penal pero aquí no. debo aplicarlas en su integridad y no tomar lo más favorable de una y de lo otro
sino una en su integridad.

Ejemplo: en el caso d despido sin justa causa, si la convención colectiva dice que 45 días de salario por año de
despido, código dice 30. Aplico convención por ser más favorable.

Jurisprudencia ha dicho que para casación, convención colectiva es una prueba o sea que si ataco sentencia de
tribunal por violar convención colectiva no la puedo atacar como violación directa porque no es ley de orden
nacional sino por apreciación errónea de prueba porque en casación convención colectiva es una prueba. Corte
suprema de justicia ha dicho que para casación convención colectiva es prueba y no norma, por ende cuando
ataco sentencia de tribunal pro desconocer favorabilidad frete a norma convencional, dicen que favorabilidad no
tiene aplicación sino como prueba y no como ley nacional. Pero eso solo es en casación.
IN DUBIO PRO OPERARIO: requiere de existencia de una norma laboral respecto de la cual se duda en la
interpretación que debe darse a esa norma. Corte lo que ha dicho es que esa duda debe ser REAL para el
juzgador o sea si juez no tiene dudas sobre interpretación no hay lugar a aplicar in dubio pro operario. Por eso
aplicación de este principio no implica que juez tenga que acoger interpretación dada por partes porque sería
interpretación que más se acomoda a eso. Pero si el juez no tiene dudas razonadas sobre interpretación o
alcance, no hay lugar a aplicar este principio. Por ende en la práctica será difícil porque basta con que juez diga
el alcance que entiende para que no se aplique.

Aplica solo frente a interpretación, no frente a efectos de prueba ni valoración de prueba. O sea frente a
valoración de prueba rige sana crítica de manera que defectuosa prueba de hechos frente a hechos acarrea
consecuencias para quien no supo probar. No aplica in dubio pro operario cuando haya duda sobre valoración
de prueba o si se probó o no un hecho en un proceso.

CONDICION MAS BENEFICIOSA: opera ante inexistencia de régimen de transición porque si hay régimen
el legislador ya tuvo en cuenta expectativas legitimas de ciudadanos y tomo medidas en la propia le para que
nueva ley no afecte expectativas. Por ejemplo, Ley 100 dio régimen de transición con mujeres de 35 y hombre
de 40 poniendo tránsito o que hubieran cotizado 15 años.

Debe haber una disposición vigente y una derogada para proteger esas situaciones jurídicas concretas o
expectativas legítimas que permite aplicar régimen anterior. Y aquí depende de la jurisprudencia que se siga, si
nos vamos a régimen inmediatamente anterior o nos podemos ir más atrás de acuerdo a corte constitucional
pero siempre que la persona durante ese régimen haya consolidado esa expectativa legitima.

VIERNES 17 DE MARZO
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Este principio se deriva de la protección a la clase trabajadora, Es la prohibición del trabajador de renunciar a
beneficios que le reconoce la ley laboral, esta contiene el mínimo de derechos y garantías para los trabajadores

El derecho laboral y las normas contenidas en el código sustantivos son el mínimo a partir de la fuente
autónoma del derecho laboral las partes pueden pactar solo por encima de lo que está en la ley laboral, pero por
debajo no se puede.

En este sentido la irrenunciabilidad a la que se hace referencia como principio, lo ha dicho la jurisprudencia
frente a los derechos mínimos (previstos en el código sustantivo del trabajo), es decir cualquier estipulación
que supere ese minio ya sea por convenio colectivo , pacto colectivo o decisión unilateral del trabajador si
pueden ser objeto de renuncia del trabajador; si revisamos el art 13 del C.S.T se establece que el código es
solamente norma de mínimos y el art 14 nos indica que estos son irrenunciables las garantías mínimas
establecidas en la ley, y el art 53 nos habla de los derechos mínimos reconocidos por la ley que son
irrenunciables por parte del trabajador.

La corte suprema de justicia dice que la irrenunciabilidad hace referencia solamente a los derechos mínimos que
consagra el código.

Este principio esta ligado con otro concepto, el cual es el derecho ciertos e indiscutibles, porque al empleador
y trabajador se le está prohibido celebrar conciliaciones y transacciones sobre ellos, estos derechos señalados
ciertos e indiscutibles para saber si estamos dentro de ellos debemos primero mirar que tenga consagración
normativa, es necesario que no exista duda sobre el surgimiento de tales cuestiones.
Casos sobre si un derecho es incierto o cierto / discutible o indiscutible
CASO: Trabajo con la universidad desde 1 enero y me despiden el 31 de diciembre y me pagan mis cesantías,
este derecho es cierto e indiscutible aunque no siempre las cesantías son ciertas e indiscutibles porque cuando se
presume que no se las pagan al trabajador se convierte las cesantías en inciertas y discutibles porque se pide
ante un juez y el decide en el caso en concreto.

CASO: por ejemplo me pagan las prestaciones sociales y tengo salario de 3 millones y tengo pago no salarial
de 1 millón las prestaciones sociales se las liquidan sobre 3 millones y yo demandó por esto para que me lo
liquiden por 4 millones esto si es una discusión de un derecho incierto y discutible

CASO: ¿qué pasa cuando me despiden sin justa causa? Esto es un derecho cierto e indiscutible si en la carta
dice que es despido sin justa causa.

PRONUNCIAMENTO DE LA CORTE
En cualquier caso la certeza o no del derecho, no depende del simple conocimiento del empelado de la
existencia del derecho, es decir no bata con que el empleador diga que no tiene un derecho para convertir el
derecho en incierto, lo que realmente convierte en incierto el derecho es la discusión real sobre su existencia,
es decir si no estamos seguros de la naturaleza jurídica de la relación si fue laboral o independiente, esto lo
decide un juez, por lo tanto desde ese momento se trata de derechos inciertos y discutibles.

Puede tonarse indiscutible el derecho cuando haya tornado algún fenómeno que impida la exigibilidad o
nacimiento de un derecho, por ejemplo la prescripción, en ese caso se convertiría el derecho en incierto y
discutible

CONCILIACION Y TRANSACCION:
Se permiten celebrar estos dos en derecho laboral siempre y cuando no versen sobre derechos ciertos es
indiscutibles.

Diferencia entre conciliación y transacción:

Transacción: contrato que celebran las partes

Conciliación: requiere la presencia de un tercero que actúa como conciliador, en materia laboral solamente se
pueden realizar conciliaciones ante inspector de trabajo, juez laboral, agentes de ministerio púbico en materia
laboral, delegado regionales de la defensoría del pueblo, cuando no exista ninguno de estos se acude a juez civil
o promiscuo municipal.
Consecuencia de transacción y conciliación: hacen tránsito a cosa juzgada y prestan merito ejecutivo
Casos en los que acudo al juez: cuando se trate sobre derechos inciertos y discutibles y cuando se alegue la
nulidad de conciliación o transacción.

APLICACIÓN LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y ESPACIO

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL

En el Tiempo
 - La regla genera es la irretroactividad, tiene efectos general inmediato, rige hacia
futuro y respeta las situaciones anteriormente consolidadas

o La Ultractividad, da efectos a una ley derogada sobre ciertos casos, puede ser
ultractiva, cuando se expresamente se le concede ese efecto

o La Retrospectividad, Aplicar a ley a situaciones que iniciaron antes de la

vigencia de la ley pero no consolidadas antes de la entrada en vigencia de la
nueva norma, puede tener efectos pues rige para los contratos que estén en
curos cuando empieza a regir la nueva ley

o La Retroactividad, no es aplicable
En el Espacio,
- Se rige por los principios de territorialidad y extraterritorialidad

o Lex solutionis, según este criterio la ley aplicable es la de ejecución de

contrato, en artículo segundo lo acoge, trabajo desarrollado en el territorio
colombiano

o Lex loci contractus, la ley aplicable es la del territorio de celebración del

contrato

Excepciones Csj 98
- Se aplica para todos los habitantes de la república, si se va a otro lugar para
trabajar pero si no deja de ser habitante colombiano, sigue siendo aplicable la ley
colombiana

o Si se requiere el traslado de la residencia del trabajador, la ley laboral deja de

ser aplicable
 - Acuerdo entre las parte, las partes pueden decir que normatividad es la aplicable es
discutido, pues son normas de orden público pero la csj ha cobijado estas situaciones,
le da validez por ser ejercicio de la autonomía de la libertad

- Si en los periodos sigue habiendo actos de subordinación sobre la prestación de

servicios en el exterior, la ley colombiana rige la situación

Misiones diplomáticas
Se tiene un problema de competencia más no de aplicación territorial, se tienen varios
escenarios
- CSJ, 2007, se dijo que para las misiones diplomáticas, se tiene inmunidad de
jurisdicción, nadie es competente para conocer de las demandas sobres estas persona

o Se también dice que tiene una inmunidad relativa, esta no aplica para los
casos laborales, según la convención de Viena, solo rige para lo penal civil y
administrativo
 La competencia la tiene la sala laboral de la csj en única instancia

- 2012 CSJ, se establece la inmunidad de jurisdicción absoluta, no se puede demandar

a una misión diplomática por asuntos laborales, se amplió

- 2014 CSJ, se distingue en los casos de los organismo internacionales y las misiones
diplomáticas

o Los organismos internacionales, no tiene inmunidad por sí mismos, esta se la

da el tratado constitutivo o el tratado entre los estado

 si el tratado da la inmunidad ninguneos colombiano puede conocer de

esos asuntos

 Pero si se puede ejercer acciones en los órganos que estas convenciones

crean, pues es menester garantizar mecanismos de solución de conflictos
  En estos órganos, se resolverán los asuntos laborales, si se
llegasen a dar, si estos no existen o no se ocupa del tema laboral,
serán competentes los jueces colombianos

- 2016 CSJ, la corte distingue entre misiones diplomáticas y consulares y acciones en

contra de los Estados y de las mismas misiones

o las acciones contra las misiones son acciones contra los Estados, por lo
que no puede haber inmunidad , pues la costumbre no establece la inmunidad
para asuntos laborales

o instrumento de la ONU 2004, establece la falta de inmunidad en temas

laborales, pero no está ratificado

 Csj, dice que a pesar de no haberse ratificado, no implica que no se

pueda argumentar de igual forma, pues se aplica la costumbre y la
reciprocidad internacional

o Agentes diplomáticos, se aplica el convenio de Viena, la cual solo cobija los

actos los actos oficiales, relacionados con la misión y no los actos propios,
además no aplica para laboral

 El competente cuando se demanda a los Estados es el juez laboral del

circuito, la CSJ, solo es competente cuando se tiene que ver con la
misión.