PRINCIPIOS MINIMOS FUNDAMENTALES  ART 53 constitución política.

1) REMUNERACION MINIMA, VITAL Y MOVIL, PROPORCIONAL A LA CANTIDAD Y CALIDAD

DEL TRABAJO:
El principio constitucional que tiene por objeto dar los parámetros con base en los cuales debe
estructurarse la contraprestación por los servicios prestados resulta definitorio desde su propia
enunciación, la cual permite anticipar su contenido. La referencia a la remuneración (y no al salario)
indica con claridad que se trata de una regulación del trabajo no solamente bajo condiciones de
dependencia, sino bajo cualquier esquema (autónomo, asociado, etc.).
En consecuencia, el principio que se examinará en este capítulo hace referencia a los lineamientos
que enmarcan la contraprestación de los servicios prestados a cualquier título, claro desarrollo del
postulado según el cual la Constitución colombiana protege el trabajo en cualquiera de sus
modalidades (art. 25 de la Carta).
- Mínima: La remuneración mínima como contraprestación a los servicios prestados es fijada en
algunos ordenamientos de acuerdo con criterios constitucionales cualitativos que permiten
establecerla en función de la realización de los postulados básicos de cualquier Estado Social
de Derecho. Esa es la postura, a manera de ejemplo, adoptada por el artículo 36 de la
Constitución italiana, que establece: “El trabajador tiene derecho a una retribución proporcional
a la cantidad y calidad de su trabajo, y en todo caso suficiente para asegurarle a él y a su familia
una existencia libre y digna”.
El principio constitucional de suficiencia expresa la exigencia de que al trabajador le sea
asegurado no solamente un mínimo vital, sino, de la misma manera, un modo de vida
socialmente adecuado. Emerge así la función social de la retribución, que en el componente de
orden público, de lucha contra la pobreza, comporta un ulterior adaptación de la
correspondencia.

- Vital: La definición de mínimo vital da cuenta de la importancia de esta figura en materia de

Derecho del Trabajo, y de su innegable relación con la retribución que reciben los trabajadores.
El máximo tribunal constitucional ha esbozado la definición de la figura estudiada en sentencias
de la primera década del siglo XXI, a partir de la retribución por los servicios prestados:

Esta Corporación así mismo ha definido el mínimo vital como aquella parte del ingreso del
trabajador destinado a solventar sus necesidades básicas y del núcleo familiar dependiente,
tales como alimentación, vivienda, salud, educación, recreación, servicios públicos
domiciliarios, entre otras prerrogativas que se encuentran previstas expresamente en la
Constitución Nacional y que además, posibilitan el mantenimiento de la dignidad del individuo
como principio fundante del ordenamiento jurídico constitucional.

- Móvil: La movilidad de la remuneración es una de las características constitucionales que

mayor debate ha tenido desde la entrada en vigencia de la Constitución de 1991; el alcance de
la expresión es entendido en diversa forma por la jurisdicción ordinaria laboral y por la
constitucional, como se expone a continuación. Este debate ha centrado la atención de la
doctrina iuslaboralista, en la medida en que en economías inflacionarias, como la colombiana,
el tema siempre está en un primer plano.
De antaño se reconocía el ajuste anual, por mandato de la ley, para las personas que
devengaran una cifra igual o inferior al salario mínimo, por efecto de la fijación anual (ver supra,
 i), con la consecuencia lógica de que ningún trabajador devengara una cifra inferior al mínimo
legalmente establecido.

Sin embargo, respecto de aquellos trabajadores que devenguen una cifra superior al salario
mínimo, no existe una norma en el orden legal que establezca la obligatoriedad del ajuste y
evite la pérdida de poder adquisitivo de la remuneración por efecto del paso del tiempo. Con
este panorama, el criterio de la jurisdicción ordinaria era el de la obligatoriedad del ajuste anual
sólo para los trabajadores que devengaran el salario mínimo, mientras se dejaba para los
escenarios de negociación individual o colectiva el ajuste correspondiente a los trabajadores
que devengaran una cifra superior, por considerar que este caso constituía un conflicto
económico cuya resolución la ley deliberadamente reservaba a las partes.

2) ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
De acuerdo a la jurisprudencia constitucional, ―la estabilidad laboral comporta una manifestación
del principio de seguridad, pues el trabajo además de ser un medio de sustento vital, es una
manifestación del libre desarrollo de la personalidad. Para ello, señala la Corte que se hace
entonces necesario que exista una estabilidad básica en dicho empleo que no significa que el
trabajador sea inamovible en términos absolutos, porque siempre se tendrán en cuenta las justas
causas para dar por terminado el contrato‖. Pero si es conveniente que se siente como principio
laboral la estabilidad, en atención a la garantía del trabajador a permanecer en su actividad en
provecho, tanto propio como social. (Sentencia C-023, 1994)
Así mismo, la CC ha establecido que ―la estabilidad en el empleo es un verdadero derecho jurídico
de resistencia al despido, que demuestra que los fenómenos laborales no se rigen exclusivamente
por el principio de la autonomía de la voluntad, pues están involucrados otros valores
constitucionales, especialmente la dignidad del trabajador y la búsqueda de una mayor igualdad
entre patrono y empleado‖. (Sentencia C -034, 2003)
Ahora bien, la doctrina ha señalado que el principio de estabilidad laboral comporta que la relación
de trabajo tiene como característica esencial la vocación de permanencia en el tiempo para el
trabajador; por lo cual el principio tiene como finalidad brindar al trabajador un mínimo de seguridad
en la continuidad de su fuente de rèedito, para satisfacer sus necesidades personales y familiares.
(Jassir, 2010).
Por último, para (Gomez & Peralta, 2008), el principio de estabilidad en el empleo consiste en la
garantía que tiene el trabajador de permanecer en el empleo. A su vez, dicho principio tiene como
objetivo velar porque las relaciones de trabajo sean por tiempo indeterminado y que sólo por vía
de excepción se pueda contratar por tiempo determinado. Así, en los casos en que exista duda con
respecto a la continuidad del contrato y su duración, debe considerarse que el vínculo fue
concebido por tiempo indefinido.
Con las anteriores definiciones se puede concluir que la estabilidad laboral consiste en la garantía
de permanencia del trabajador en el empleo y por ende es un derecho de resistencia al despido.
Sin embargo, la posición de la CC es acertada, ya que la misma no debe confundirse con un
contrato perpetuo, pues su objetivo fundamental es que el trabajador tenga la garantía de continuar
en su puesto de trabajo en tanto cumpla adecuadamente con sus funciones y no exista una justa
causa para dar por terminado el vínculo laboral.
3) IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN NORMAS
LABORALES
El artículo 53 de la Carta Política consagra el principio fundamental de irrenunciabilidad de los
beneficios mínimos establecidos en las normas laborales - entre ellos el salario-. El principio de
irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles
de vida y en la dignificación del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano
son de orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos se sustraen a la autonomía
de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los casos exceptuados por la ley. La
imposibilidad constitucional de modificar las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador tiene
sustento en el carácter esencial de estos beneficios para la conservación de la dignidad humana.
En materia laboral existen ciertos derechos que por su naturaleza no deben ser renunciados, tales
como el salario mínimo, una jornada de trabajo establecida, vacaciones, etc. En tal virtud, el
legislador ha creado el principio de irrenunciabilidad de derechos, con la finalidad de proteger los
derechos consagrados a favor de la parte más débil en la relación laboral, es decir, el trabajador.
En el derecho del trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos constituye principio universalmente
generalizado en tanto que la renuncia se valora como una excepción, la cual solo se admite en
aquellos casos que la ley así los determine. Es decir, que el principio es la irrenunciabilidad y la
renuncia es la excepción. Mientras, en el derecho común la renuncia de derechos constituye el
principio y la irrenunciabilidad la excepción.
El propósito de la tesis es demostrar cómo estos derechos se ven violentados frecuentemente por
el empleador. En la mayoría de los casos esto sucede debido a que los trabajadores desconocen
la existencia de estos derechos y por tanto no pueden ser exigidos. Con este trabajo de
investigación pretendo dar a conocer todo lo relacionado a este principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales y la importancia que lo enviste. Desde su fundamento, alcance, modalidades,
hasta las limitaciones que éste presenta.
La metodología utilizada se basó en una Tesis de investigación documental o teórica.
4) FACULTADES PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR SOBRE DERECHOS INCIERTOS Y
DISCUTIBLES
La transacción es un contrato por medio del cual las partes contraen voluntariamente obligaciones
específicas; se refiere a acuerdos privados sin intervención funcionarios públicos.
Es de la esencia de la transacción que el objeto de ella constituya un derecho cierto y disputado.
Implica recíprocas concesiones y mutuas renuncias sobre el derecho discutible; la renuncia no
puede ser total sino parcial, ya que de lo contrario sería desistir del derecho en disputa.
Puede considerarse como un derecho no de manera objetiva, con las formas siguientes:
a) Mediante un documento que demuestre irrebatiblemente el derecho reconocido por quien resulte
obligado;
b) Mediante la existencia de una confesión plena y legal la obligación por quien está llamado a
satisfacerla;
c) Por sentencia judicial debidamente ejecutoriada que reconozca el derecho.
La transacción y la conciliación presentan como semejanza el hecho de ser modos amistosos de
terminar un conflicto o precaver los eventuales. Igualmente, producen efectos de cosa juzgada
cuando el acuerdo recae sobre derechos inciertos y discutibles.
5) SITUACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR EN CASO DE DUDA EN LA
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS FUENTES FORMALES DE DERECHO
No es posible establecer identidad de protección para persona económicamente desiguales según
se desprende de las relaciones laborales.
Esto dio suficiente fundamento para que en materia laboral y en caso de necesitar interpretación,
las normas se hicieran en beneficio del más débil económicamente, como lógico procedimiento de
corregir las desigualdades con medios desiguales o, desigualdad compensada con otra
desigualdad.
Nace de la existencia de varias normas aplicables a la misma relación objeto de controversia.
En este caso debe escogerse la disposición legal que sea más favorable para el trabajador.

6) PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR LOS

SUJETOS DE LAS RELACIONES LABORALES
Lo que interesa es lo que suceda en las partes que hayan convenido o establecido en documentos.

7) GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO Y EL

DESCANSO NECESARIO
Seguridad Social: Este principio tiene como fundamento proteger al trabajador de los riesgos que
se puedan presentar a causa o por ocasión del trabajo.
Capacitación: Consiste en la adquisión de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en
una labor distinta a la que normalmente desarrolla.
Adiestramiento: Como la misma adquisión de conocimientos para hacer al trabajador mas apto en
el desempeño de la labor que normalmente corresponde.
Descanso necesario: El trabajador recupere las energías perdidas por el trabajo desempeñado.

8) PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y AL TRABAJADOR MENOR

DE EDAD
Amparo constitucional que se refiere a la idea de combatir la discriminación y el tratamiento
injustificado de las mujeres, especialmente cuando se encuentran en estado de gravidez.
La mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, conforme
al Articulo 53 pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual se presenta en
la mujer en estado de embarazo.
La Corte Constitucional ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una
especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al
Estado y a la sociedad la obligación de respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período
de lactancia, a gozar de una «Estabilidad Laboral Reforzada».
En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la
lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo Del
Trabajo:Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el
despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad sin que medie autorización
previa del funcionario competente, será considerado nulo.
Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo,
o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario
competente: Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa
autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de
terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente
indemnización, sino que además el despido es ineficaz. (Tomado de
http://derecholaboral.wordpress.com/2008/03/25/)