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Datos
Generales
Curso Gestión del Recurso Humano
Experto Inga. E. Patricia Mazariegos Cordón, MSc.

Introducción:
En este módulo: reclutamiento y selección, veremos la primera etapa de la administración del
recurso humano – atraer y seleccionar al personal. Este proceso debe ser cuidadosamente
planificado a modo de atraer a las personas correctas. Ultimadamente, el aumento de las
posibilidades de escoger bien al nuevo colaborador está en que tan involucrado se esté en el
proceso. Ya sea discutiendo las necesidades específicas de un puesto con el departamento de
Recursos Humanos y durante la entrevista que le tocará realizar. Cualquiera que sea su
participación es importante que comprenda el proceso completo para hacer una contribución
efectiva a la contratación dentro de su organización.

Objetivos de la Unidad:
Los estudiantes al finalizar la unidad:
 Tendrán un concepto de la importancia del recurso humano.
 Conocerán y podrán explicar el contexto de la legislación.
 Tendrán claridad sobre las expectativas de los colaboradores.

Temario:

1. Administrando el Recurso Humano

1.1 Importancia
1.2 Expectativas de los empleados
1.3 Beneficios Laborales
Derechos
Jornadas y descansos
1.4 Onboarding

Inga. E. Patricia Mazariegos Cordón, MSc.

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Desarrollo de Contenidos:
1.1 Importancia de la Administración de Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos es importante para las organizaciones en una diversidad de
áreas, desde la planeación estratégica hasta la imagen de la organización. Los gerentes de RR.HH.
proveen una serie de servicios para los empleados con el cuidado de la organización. Estas áreas que
controla RR.HH. pueden desarrollar la experiencia y capacidad de la fuerza laboral mientras se refuerzan
las operaciones de la entidad.

Es o debiera ser un rol importantísimo el de RR.HH. en la administración estratégica, por su conocimiento

del capital humano sabe cómo afecta el éxito de una organización. Los directores de RR.HH. debe
desarrollar una visión estratégica y participar en la toma de decisiones de la organización lo cual significa
la evaluación de los colaboradores actuales y proyecciones de necesidades de fuerza laboral basados en
la demanda de la organización.

Es recomendable el tener en una organización la función de Administración del Recurso Humano, no solo
por las razones obvias de pago de salarios, permisos y vacaciones si no por una serie de funciones o
actividades más que realiza el departamento. Y, contrario a los que muchos creen, en una pequeña o
mediana empresa es tan importante como en una grande, ya que con una fuerza laboral meno, si una
sola persona se va, deja a la organización con una gran brecha que llenar y la amenaza potencial sobre el
desempeño de esta.

Las áreas donde tendrá su desempeño son:

Resolución de Conflictos
El responsable de manejar las relaciones con los empleados puede identificar y resolver conflictos entre
dos empleados o un empleado y su jefe o restaura las relaciones laborales.

Capacitación y Desarrollo
RR.HH. realiza evaluación de necesidades de capacitación para determinar el tipo de capacitación
requerida y para el desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades necesarias dentro de la
organización. Además, es una estrategia para retener al recurso humano y reducir la rotación de
personal.

Mejora en la Satisfacción del Empleado

Estos especialistas usualmente están cargados con la responsabilidad de determinar el nivel de
satisfacción de los empleados, y debe desarrollar acciones para encontrar soluciones cuando éstos están
desmotivados y en general mantenerlos comprometidos y contentos en la organización.

Mejora en el Desempeño de los Empleados

RR.HH. desarrolla sistemas de evaluación del desempeño, teniendo como resultado empleados que
realizan trabajos para los que son buenos y tienen la experiencia. Además, la administración del
desempeño puede librar a la organización de un mal colaborador, previo a despedirlo, de un proceso de
apoyo para ver si su desempeño mejora o no, NO es una herramienta para despedir.

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El Éxito de la Empresa
Es a través de una buena planificación de la sucesión, que la empresa identifica a los empleados que
pueden pasar a puestos de liderazgo. Esta función es importante ya que puede garantizar la estabilidad
de la organización y su futuro éxito.

Mejorando la Imagen Corporativa

Las empresas quieren ser vistas como “la empresa para trabajar”. Esto significa el balance entre reclutar
a los más calificados, seleccionar a los más adecuados y retener a los empleados más talentosos, todo
dentro de un clima laboral retador, estimulante y positivo.

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1.2 Expectativas de los Empleados

Los empleados esperan de la organización lo siguientes:
1. Un lugar seguro para trabajar, reducido en riesgos laborales y que puede llevar a relaciones
laborales seguras, entre los gerentes y con sus compañeros.
2. Un plan de carrera, el empleado espera poderse desarrollar dentro de una organización y hoy en
día con la generación Millennials esto se ha vuelto más importante, el empleado espera, además,
que el desarrollo no sea solo de competencial laborales si no que sea una cuestión holística y que
tome en cuenta todos los aspectos de un individuo.
3. Condiciones flexibles, esperan que los empleadores puedan tomar en consideración sus
necesidades personales a la hora de establecer horarios, por ejemplo. Esto será motivo de
revisión de formas de trabajar y la nueva legislación.
4. Satisfacción personal, el trabajo debe ser algo que estimule y rete al colaborador para que éste
pueda sentirse satisfecho, un buen trabajo en equipo. Un ambiente laboral libre de
discriminación y acosos, una buena comunicación, en fin, un entorno laboral sano.
5. Remuneración, el empleado quiere ser justamente remunerado por el trabajo que realiza y que
completa, ya que de no serlo buscará otro empleo o se quedará dando menos de lo que podría
dar.

1.3 Beneficios Laborales

El proceso de contratar a un nuevo colaborador y tomando en consideración a la nueva generación

debe realizarse de una forma tal que éstos son clientes que está dispuestos a comprar “trabajar” con
la empresa, para ellos su tiempo es una “inversión” en nuestra organización.

Con esto en mente, la oferta que les presentamos debe ir acompañada, como en la venta de
cualquier bien o servicio de un conjunto de beneficios los cuales se presentan a continuación para
que la Administración de Recursos Humanos tenga con qué trabajar.

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Las recomendaciones para seguir para esta nueva fuerza laboral son las siguientes:
1. Trate a los empleados como los empleados potenciales como clientes
• Diga la verdad, no ofrezca algo que no podrá cumplir
• Muestre lo bueno, luego lo no tanto
• Explique sobre las oportunidades en el corto y largo plazo

2. Use fuentes confiables de reclutamiento

• Los empleados con hijos que puedan referir amigos
• Redes de amigos
• Manténgase en contacto, recuerde que los Millennials se aburren rápidamente por lo que es
necesario si nos interesa el candidato mantenernos en contacto para que no se desespere y se
emplee en otro lado. Ellos tienen muchas características positivas que serán buenas para nuestra
organización

3. Crear su propia marca

• Que trabajar en nuestra organización sea motivo de orgullo, la empresa deberá estar consciente
de su rol en la sociedad para que sea un atractivo para ellos, recuerde que les interesa hacer la
diferencia.
• Y como platicamos antes presente los beneficios a corto, mediano y largo plazo.

1.4 ONBOARDING – Subirse al Barco de la empresa

Una vez nuestra propuesta ha sido aceptada debemos actuar con la convicción que esta persona
pasará unos buenos años con nosotros, para lograr que esto se haga realidad empezamos con un
proceso que puede considerarse de capacitación, que anteriormente se denominaba “inducción” y
hoy en día se llama Onboarding (abordaje). El propósito, simple, que la persona se suba al barco de
nuestra entidad y ayude a navegar hacia el futuro, hacia la estrategia de la organización, remando en
la misma dirección, con el mismo ahínco que todos los demás.

Los primero días en el trabajo para empleados nuevos son críticos para poderse adaptar y encajar y
convertirse en lo más productivo posible, tan pronto que sea posible. Históricamente, este proceso
de ayudar a los empleados a aclimatarse a un entorno nuevo se conocía como orientación o
inducción.

Hoy en día, no es un evento solo, sino parte de un parte más grande, llamado “onboarding”. Algunos
lo ven como una moda, pero es en realidad una oportunidad para las PYMES de asegurarse que los
empleados nuevos se convierten en miembros satisfechos y productivos.

El proceso va más allá de la práctica y reconoce que lo que empleados nuevos aprenden en sus
primeras semanas tiene efecto a largo plazo sobre su habilidad e cumplir con los retos del rápido
mundo cambiante de los negocios. Cubre temas relacionados con capacitación, metas programadas,
programas de mentores y reuniones interactivas.

Inga. E. Patricia Mazariegos Cordón, MSc.

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ONBOARDING: Aliviando las Ansiedades del Primer Día

A pesar que los empleados nuevos probablemente hayan estado en la organización antes, durante su
proceso de selección, su experiencia del primer día de trabajo dejará una impresión duradera. Es
necesario ofrecer una bienvenida para iniciar el proceso y hacerlos sentir en casa.

Avisar a la recepcionista que llegará un empleado nuevo y asegúrese que esta persona recibe a recién
llegado con calidez. Organizar que alguien de Recursos Humanos para que lo acompañe a su lugar de
trabajo u oficina. Personalmente se debe presentar al recién llegado a los demás colaboradores de su
equipo.

En algún momento durante el día la persona de Recursos debe reunirse con esta persona para
retomar la plática de la última entrevista. Hacerle saber que da gusto que tenerle a bordo y que se
dará una presentación completa a la entidad y el trabajo durante los próximos días.

ONBOARDING: La Primera Semana

Durante el proceso, revise los puños básicos acerca de su organización, algunos temas quizá se
tocaron en las entrevistas:
• Productos y servicios básicos de la entidad
• Tamaño y organización general de la entidad
Una vista general de la industria o sector en dónde está (¿quién es la principal competencia?)
• Visión, Misión y Valores
• Metas y Objetivos Estratégicos
• Cuéntele de la Cultura Organizacional
• Asegúrese que el recién llegado sabe a quién y cómo llamar por preguntas o emergencias.

Más Allá de la Segunda Semana

Una parte crucial del proceso de Onboarding es un seguimiento temprano. Los gerentes o jefes
deben reunirse con los empleados nuevos: dos semanas después del primer día de trabajo, un mes
después, dos meses después o a intervalos que funcionan mejor para los diferentes puestos.

En estos momentos es cuando se chequea como les está yendo. ¿Qué tan bien están entendiendo a
la organización y su rol en la misma? ¿Tienen preguntas sin respuesta?

Averiguar especialmente el valor de los programas de capacitación. ¿Son de utilidad? ¿Tocan los
temas correctos? ¿Vale la pena el tiempo invertido en ellos? ¿Qué otras experiencias quisieran
revisar?

Estas reuniones son útiles también para el posterior proceso de evaluación del desempeño.

Inga. E. Patricia Mazariegos Cordón, MSc.

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Recuerde, lo que se pretende es que el recién llegado se adapte lo más pronto posible a nuestra
entidad, desarrolle un sentido de pertenencia y la haga propia.

FIN DE LA UNIDAD

Inga. E. Patricia Mazariegos Cordón, MSc.