UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO
POSTGRADO: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

PRIMERA ACTIVIDAD DE LA ASIGNATURA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Informe sobre la empresa ALPHA, C.A. para la propuesta de la unidad de
Gestión Humana y los procesos que conforman el sistema de
administración de recursos humanos

Prof. Responsable: María Elena García de Pernalete.

Correo: malenapernalete@gmail.com

Maestrantes:
Iris C. Martínez A., C.I.: V-8.102.587
Roberto A. Peralta R., C.I.V-5.521.186
Chiara Ursini Palumbo C.I: V-6.824.221

FECHA DE ENTREGA 23 DE ABRIL DE 2.018

 INTRODUCCIÓN

Las empresas de hoy en día para mantenerse vigentes deben enfocar sus
esfuerzos en fortalecer su capital humano para ello deben buscar las herramientas
y las personas adecuada para que puedan transformar las empresas ofreciendo a
sus empleados y socios capitalistas una restructuración acorde a los principios que
deben regirse para obtener los beneficios en ambos sentidos para ello deben contar
con una unidad, gerencia o como se quiera llamar dependiendo de cada
organización de un conjunto de personas que se encarguen de manejar el capital
humano.

En esta propuesta se pretende presentar a la empresa ALPHA, C.A. como sería

estructurada la unidad funcional de Gestión Humana, ya que ellos no cuentan dentro
de su estructura con personal que maneje el capital humano, el mismo esta
disgregado en varias personas y en outsourcing, por esta razón la empresa contrato
a un Gerente de Recursos Humanos.

Como Gerente de Recursos Humanos se ejecutó un análisis y estudio sobre la

situación de la empresa ALPHA, C.A. no previsto en este trabajo, del cual surgió la
propuesta sobre cómo se va a estructurar la unidad de Gestión Humana, en primer
lugar, se identificó el puesto de gerente como cabeza de la unidad, con sus
funciones y perfil del cargo, también se propuso la nueva estructura de Organigrama
tanto de la empresa como de la unidad de Gestión Humana.

En segundo lugar, como sería el manejo de la selección y reclutamiento del

capital Humano, así como las evaluaciones de desempeño, además la importancia
de una buena compensación del personal para evitar un alto porcentaje de rotación,
tomando en cuenta los beneficios de ley y otros que aseguren el buen desempeño,
la seguridad laboral y satisfacción en el puesto de trabajo.

i
1) Identificación y Descripción del Cargo Gerente Gestión
Humana

a) Identificación del puesto Gerente de Gestión Humana, debería contemplar

la:

 Planeación y desarrollo de las políticas que deben ser manejadas por

Unidad

 Organización y asesoría a las gerencias en línea

 Dirigir los programas coherentes con las practicas geográficas y de

mercado

 Controlar todos los procesos y funciones inherentes a la unidad.

b) Descripción del Cargo Gerente Gestión Humana

 Unidad Administrativa: Gerencia Gestión Humano

 Jefe Inmediato (Puesto al que reporta): Gerente General

 Horario: de lunes a viernes de 8:00 a 13:00 y de 14:00 a 16:00 horas

 Puesto que Supervisa:

 3 Analistas

 3 Auxiliares

 Objetivo Principal del Puesto:

 Coordinar y velar por el recurso humano institucional, respetando

procesos de control interno y acciones de personal; promoviendo un
adecuado clima organizacional y fortalecimiento de las capacidades y
competencias del personal.

 Funciones:

1
  Planeación y desarrollo de las políticas que deben ser manejadas en
la Organización.

 Generación de estrategias para captar, desarrollar y mantener al

talento humano, haciendo énfasis en el fortalecimiento de una cultura
de trabajo en equipos multidisciplinarios que contribuya a la
consecución de los objetivos y metas institucionales.

 Organización y asesoría a las gerencias en línea

 Dirigir los programas coherentes con las practicas geográficas y de

mercado

 Controlar todos los procesos y funciones inherentes a la unidad, como

la gestión y coordinación de las capacitaciones sobre las destrezas
que deben poseer las personas en el cumplimiento de sus funciones.

 Velar porque todos los miembros de la organización reciban las

compensaciones y beneficios que se merecen.

 Controlar la asistencia, negociar colectivamente e implementar

actividades orientadas al bienestar del personal, al mejoramiento del
clima y la cultura organizacional.

c) Requisitos del puesto:

Licenciatura en Psicología Industrial

Formación (nivel /Organizacional / Licenciatura en
Académico) Administración de Empresas o carrera
afín.
Experiencia Mínimo 5 años
Comunicación Efectiva
Competencias y Relaciones Públicas
Habilidades Trabajo en equipo
Análisis, síntesis y redacción Numérica

2

Otros Requisitos
Manejo de Software
Relaciones Interpersonales
Manejo de Conflictos
Enfoque estratégico a resultados
Razonamiento crítico
Experiencia leyes, LOTT, LOPCYMAT

El gerente propone para su Unidad la planificación estratégica de acuerdo a

la siguiente imagen:

Para cumplir con la planificación estratégica se propone desarrollar los

siguientes procesos generales de la unidad:

3
 Gerente Gestión
Humana

Compensación y Nomina y
Admisión y Aplicación
Desarrollo de Mantenimiento de
de personas
Personas Personas

Reclutamiento y Remuneración y
Nomina
Selección Beneficios/Servicios

Diseño de Cargos y Entrenamiento, Disciplina, Higiene y

evaluación de programas de cambio seguridad, calidad de
desempeño y Comunicaciones vida

2) Organigrama Unidad de Gestión Humana

De acuerdo al análisis realizado a la empresa ALPHA, C.A. como Gerente de
Gestión Humana se obtuvieron los siguientes resultados del crecimiento que
presenta la empresa en las diferentes áreas de la organización por la cual nace la
necesidad de crear la Gerencia de Gestión Humana para contribuir con el desarrollo
del capital humano donde se enfoquen en las estrategias de la empresa en
coordinación con todas las áreas que hacen vida dentro de la organización, para
cumplir con los procesos, desarrollo de la mejora continua y contribuir con el
cumplimiento de los objetivos de la empresa se propone la creación de la Gerencia
de Gestión Humana de la siguiente manera:

La empresa ALPHA, C.A. tenía una Organización como la mostrada en la

siguiente imagen, donde solo se muestran las diferentes Gerencias sin interactuar
entre ellas cada unidad tiene sus propios objetivos que están alineados con los de
la Organización, pero estos no estaban enfocados en las personas, sino en el
cumplimiento de los objetivos de la unidad y por consiguiente alineados a los de la
empresa:

4
 Gerente
General

Gerente Gerencia Gerencia Gerente de

Finanzas Compras Comercial producción

Se propone una nueva estructura de acuerdo a lo planteado donde la Unidad

de Gestión Humana este en consonancia con el resto de las unidades y a su vez
alineadas a los objetivos de la empresa, pero enfocados en las personas, para
cumplir con los compromisos de acuerdo a los análisis y resultados obtenidos de
los estudios, se muestra la imagen propuesta a nivel de unidad organizativa:

El Organigrama propuesto de la Unidad quedaría formado de la siguiente

manera de acuerdo al estudio previo, Un Gerente de Gestión Humana 3 Analistas y
3 auxiliares:

5
 3) Proceso de Reclutamiento y Selección

Para ALPHA, C.A. el proceso de reclutamiento es muy importante ya que permite

atraer de forma oportuna, en cantidad suficiente y con las competencias adecuadas,
a las personas necesarias para la organización, atendiendo a una serie de
características determinadas.

Se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos para preparar un Programa

de Reclutamiento:

Aspectos importantes en el proceso de reclutamiento

a) Definir los objetivos y políticas de reclutamiento que se desea implantar.

b) Organizar el reclutamiento: tareas, normas, procedimientos
c) Previsión y programación de necesidades del recurso humano. Realizar
análisis de detección de necesidades.
d) Definir las técnicas de reclutamiento y las fuentes proveedoras más
convenientes para ALPHA, C.A.
e) Valorar y controlar la actividad total de reclutamiento.

Además, se debe dar respuesta a lo siguiente:

 Cuántas personas se desea incorporar a ALPHA, C.A.

 Área de la empresa que solicita.

 Qué tipo de colaborador se necesita.

 Para cuáles puestos.

 Requisitos académicos o experiencia

 Características personales

6
  Condiciones económicas del puesto

 Capacitación que será necesaria impartir al nuevo empleado

 Fecha esperada de su incorporación.

 Qué ofrece la empresa.

 Fecha o márgenes de tiempo para tener el cargo cubierto.

a) Proceso de Reclutamiento

Proceso de Reclutamiento de la empresa ALPHA, C.A.

 Definir el cargo que se requiere ocupar en ALPHA, C.A.

 Definir el perfil que debe tener la persona que va a desempeñar el cargo.

 Seleccionar el o los Medios de reclutamiento interno y externo:

Interno: Se trata de llenar la vacante con el mismo personal de ALPHA, C.A, a

través de un proceso de reacomodo.

Externo: Se buscan candidatos de afuera de la empresa para llenar una

vacante.

i) Fuentes internas de reclutamiento.

7
  Indicaciones de los propios empleados. Se debe informar a los
empleados de las necesidades de personal de ALPHA, C.A, es decir,
informar de las vacantes que pueda haber en un determinado
momento, de tal forma que los empleados puedan ponerlo en
conocimiento de familiares, amigos y personas que crean que pueden
encajar en el perfil que la empresa está buscando.

 Traslados. Persona que se incorpora al nuevo puesto proviene de otro

lugar de la empresa. En otras palabras, constituye un desplazamiento
horizontal en la compañía.

 Promociones. Ascender a un empleado a cargos o puestos superiores.

ii) Fuentes externas de reclutamiento.

 Solicitudes de los candidatos. El candidato se pone en contacto

directo con la empresa, presentando en la recepción, sin convocatoria
previa, su interés en ingresar a ALPHA, C.A, a través de una carta de
presentación y su Curriculum Vitae.

 Candidaturas anteriores. Revisión de base de datos de personas que

con anterioridad presentaron su solicitud de ingreso a ALPHA, C.A.

 Empresas de la competencia. Buscar o atraer a potenciales

empleados en las empresas de la competencia.

 Reclutamiento on line. 1) Colocar anuncios de solicitud de empleo en

el área de “TRABAJA CON NOSOTROS” de la página web de la
empresa www.alphaenterprice.com y recibir ofertas por el email
empresarial: empleo@alpha.com. 2) Colocar anuncios de solicitud de
empleo en páginas web especializadas: LinkedIn, Jobandtalent.

iii) Realizar preselección de los postulantes.

8
 b) SELECCIÓN

Este es un proceso donde ALPHA C.A. elige entre un grupo de solicitantes, a

la persona con el perfil necesario para ser colaborador en la empresa, haciendo
énfasis en las aptitudes y cualidades del candidato, dependiendo de las funciones
que realizará en la misma. El propósito del proceso de selección es identificar y
emplear a las personas mejor calificadas. Se busca el equilibrio entre el puesto a
ocupar y la persona seleccionada.

Aspectos a considerar.

a) Cuál nivel ocupacional se va a seleccionar

b) Cuáles oportunidades de desarrollo tiene el personal.
c) Cuales son los rangos remunerativos
d) Tiempo disponible para la selección.
e) Disponibilidad de instalaciones e infraestructuras necesarias.
f) Recursos materiales disponibles.
g) Equipo humano necesario.
h) Políticas de selección de personal.
i) Lista con las funciones que tendrá que llevar a cabo el nuevo empleado.
j) Lista de características que debe tener el nuevo empleado.
k) Formato de solicitud de empleo.
l) Diseño de pruebas de selección.

c) Proceso de Selección.

Proceso de Selección de la empresa ALPHA, C.A.

9
i) Clasificar a los candidatos reclutados. Según criterios: profesión, rango
de edad, fecha de solicitud, puesto solicitante, etc.

ii) Planificar y ejecutar entrevista preliminar. Opciones: Entrevista telefónica.

Entrevista por video conferencia. El propósito es descartar a los que no
cumplen los requisitos del puesto. Se deben realizar preguntas directas.

iii) Revisión de solicitudes. Revisar el formato de solicitud para evaluar si

existe una concordancia aparente entre el solicitante y el puesto.

iv) Revisión de currículo. Comprende la verificación de datos y documentos,

para descartar información errónea.

v) Aplicación de pruebas de selección. Se han de aplicar pruebas que

califiquen la personalidad, las capacidades y la motivación de los
empleados potenciales, e identifique las actitudes y las habilidades.

vi) Entrevista de empleo. Es una entrevista personal: se realiza cara a cara

seleccionador – entrevistado. Objetivo: conocer al candidato y ver si sus
características son adecuadas con el perfil que ALPHA C.A. está
buscando. Se intenta detectar las habilidades que una persona tiene que
utilizar para conseguir unos resultados, facilidad de aprender y transmitir.
Conocer los intereses y aspiraciones. Permite la observación directa de
reacciones, la solvencia o fragilidad de apreciaciones vertidas por el
solicitante, o la posibilidad de encontrar respuesta a vacíos en el
currículum vitae. Es fundamental apreciar si los intereses del individuo,
sus valores y cultura no se contraponen con los de la organización.

vii) Verificación de referencias y antecedentes. Revisión de referencias del

postulante a todo nivel, laboral, social, familiar: empleo previo;
escolaridad; referencias personales; antecedentes penales; litigios civiles;
historial crediticio.

10
 viii) Decisión de selección. La persona seleccionada posee las calificaciones
que concuerdan más con los requisitos del puesto vacante y la
organización. La persona que toma la decisión final ha de ser el gerente
responsable del desempeño del nuevo empleado, apoyado por el gerente
de RRHH. Para ello debe revisar todos los resultados de los diferentes
pasos del proceso de selección.

ix) Examen médico. La oferta de empleo está supeditada al examen médico

y su aprobación (exámenes de laboratorio y evaluación por médico
internista). Se verifica la salud del potencial empleado, tomando en
consideración la detección de enfermedades contagiosas, hasta
personas que se ausentarían por constantes quebrantos de salud.

3) Evaluación de Desempeño (ED).

Es el sistema que aplica ALPHA C.A. para la revisión y evaluación del

desempeño laboral individual, en búsqueda de mejorar el desempeño del empleado
y de la organización. Es un proceso que se aplica para corroborar el nivel de
cumplimiento de los objetivos propuestos a cada trabajador. Este sistema ha de
permitir una medición sistemática, integral y objetiva de la conducta profesional.

El sistema debe proporcionar información respecto a las necesidades de

adiestramiento de los empleados. Otra característica de la ED, es que ha de
suministrar elementos para apoyar la toma de decisiones asociada a los ajustes
salariales.

a) Proceso de Evaluación del Desempeño en ALPHA C.A.

11
 El diseño y aplicación del instrumento para apoyar el proceso de evaluación
de desempeño debe tomar en cuenta las siguientes características:
Participantes del proceso:
Método de evaluación:
Periodicidad del proceso de
Evaluación del Desempeño:
Objetivo:
Escalas de calificación:
Factores a evaluar:
-Evaluadores
-Evaluado.
-Administrador del proceso: Gerencia de RRHH.
270°. Evaluadores: Supervisor inmediato. Colegas.
Subordinados.
Semestralmente (enero – junio / julio -diciembre).
Comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual, y poder
potenciar las habilidades de los empleados y corregir
lo que se esté haciendo mal.
 Sobresaliente.
 Cumple con las expectativas.
 Necesita mejorar.
 Capacidad técnica
 Conocimiento de la empresa
 Compromiso con la empresa
 Adaptación a los cambios.
 Gestión del tiempo y planificación.
 Conocimiento del trabajo.
 Cumplimiento de plazos de entrega.
 Actitud hacia el trabajo y su responsable.
 Resolución de problemas
 Relaciones con las personas.
 Capacidad para trabajar en equipo.
 Estabilidad emocional
 Capacidad de síntesis.
 Capacidad analítica.
12
4) Compensación Económica

La compensación económica del capital humano es una parte muy importante

del proceso de reclutamiento, selección y mantenimiento del personal de una
organización. Contar con un personal contento, satisfecho, que sienta que la
empresa se preocupa por ellos y además obtiene una buena remuneración
económica es esencial para lograr los objetivos que se traza la empresa.

Recordemos que los sueldos y salarios, no son el único factor de satisfacción

del personal, es importante revisar la diversidad en prioridades del capital humano
y realizar un plan de compensaciones flexible que permita un grado de bienestar del
mismo sin afectar el presupuesto de la organización. Este tema es complicado,
porque es importante repartir de forma equitativa, justa y satisfactoria la inversión
en recursos humanos.

La empresa ALPHA en conjunto con su Gerencia de Gestión Humana recién

constituida, ha ideado un plan de prestaciones que incluye beneficios de Ley,
compensaciones económicas por encima del mercado y otros privilegios que son
imprescindibles para lograr una buena motivación y un buen ambiente de trabajo en
la organización. Para lograr este propósito se realizará el siguiente proceso:

a) Sueldos y salarios.

 Se realizará un estudio de mercado con las empresas de la

competencia a nivel nacional.

 Se analizarán las competencias y la preparación académica del

personal.

 Se preparará un plan de compensación acorde a lo recabado

anteriormente, tomando en cuenta los beneficios de ley. (Vacaciones,
utilidades, bono de alimentación, guardería y prestaciones sociales).

13
  La compensación se realizará acorde con bandas salariales amplias
que permitan realizar incrementos salariales tomando en cuenta la
responsabilidad, el desempeño y la antigüedad en la organización.

b) Compensaciones adicionales.

 Seguros de hospitalización, cirugía y maternidad.

 Seguros de vida,

 Seguros odontológicos y oftalmológicos.

 Becas de estudio

 Cursos de capacitación y de relaciones interpersonales.

 Bonos de desempeño laboral.

 Bonos de alimentación o comedores (Aunque esta modalidad está

instaurada en la Ley se asignará un monto mayor, ya que mejora las
condiciones laborales del personal sin afectar las prestaciones
sociales)

 Guarderías infantiles (esta compensación también está incluida en la

Ley Orgánica del Trabajo).

c) Compensaciones no monetarias.

 Se proveerá un ambiente de trabajo agradable para el personal.

 Se realizará un plan de carrera por cargo y acorde a cada persona que

ocupa dicha posición con la finalidad de ascender dentro de la
organización.

 Se fomentará el trabajo en equipo.

 El capital humano obtendrá retroalimentación de su trabajo, además

de autonomía en el cumplimiento de sus funciones, así se sentirá más
14
 identificado y satisfecho en la realización de sus tareas y cumplimiento
de sus objetivos.

Sueldos y Salarios:
Compensación acorde al mercado
Prestaciones Sociales, vacacones y utilidades
SSO, Prestación de empleo y Fondo de ahorro de vivienda
Bono de Alimentación

Otras Compensaciones:
Seguros de salud
Seguro de vida
Becas de estudio
Cursos de Capacitación
Bonos de desempeño laboral

Compensaciones no monetarias:
Ambiente agradable de trabajo
Plan de carrera
Trabajo en equipo
Retroalimentación y autonomía en el puesto de trabajo

Política de compensación de ALPHA, C.A.

5) Basamento legal en Venezuela.

El principal marco legal de la República Bolivariana de Venezuela (después de

la Constitución de la República) es la Ley Orgánica del Trabajo, en esta se
establecen los derechos y deberes de los trabajadores y de los patronos.

Derivan de la LOT, diversas leyes de protección a los trabajadores como la Ley

Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral, Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y la Ley de Régimen Prestacional de
Vivienda y Hábitat.

15
 Cuando hablamos de protección de género, discapacidad, minorías y seguridad
industrial, en la LOT como marco jurídico principal encontramos entre sus normas y
principios constitucionales lo siguiente:

de esta manera, se consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar de las

personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, lo cual incluye a las personas
con discapacidad. También se garantiza la igualdad y equidad de género en el
ejercicio del derecho al trabajo, y se incorporan como oficiales los idiomas indígenas
en la relación del trabajo, y por eso se reconoce la obligación de comunicar las
disposiciones que se comuniquen en dichos idiomas a los trabajadores y
trabajadoras indígenas (OIT, 2005)

En cuanto a seguridad e higiene industrial la LOT en sus artículos 43 y 44

establece la responsabilidad que tienen los patronos en cuanto a garantizar un
ambiente de trabajo seguro y adecuado y la responsabilidad que tienen en relación
a los accidentes y enfermedades ocupacionales del personal (OIT, 2005).

Además en el año 2005, se reforma la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones

y Medio Ambiente de trabajo, promoviendo en el marco de la Seguridad Social la
prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, la atención,
rehabilitación y reinserción de los trabajadores, así como las prestaciones dinerarias
en caso de accidentes o enfermedades ocupacionales (INPASEL, 2005)

Se crea el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

(INPSASEL), con la finalidad de dar cumplimiento a esta ley en concordancia con la
aplicación del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La LOT en sus artículos 20 y 21 se refiere a la igualdad y equidad en género, así

como el principio de no discriminación en el trabajo, garantizando de esta manera
las mismas oportunidades sin preferencias basadas en razones de sexo, raza, edad,
estado civil, opiniones políticas o personas con discapacidad, así como protección
a niños, niñas, adolescentes y personas adultas mayores (OIT, 2005).

Además los discapacitados cuentan con una protección adicional en la Ley para
las Personas con Discapacidad, específicamente en el Capítulo III Del Trabajo y la

16
Capacitación, obliga al estado a la capacitación y formación para el trabajo, empleo
e inserción laboral, así como a todas las empresas públicas, mixtas o privadas a
mantener como mínimo a un 5% de personas con discapacidad permanente de su
nómina total (MEDICINA LABORAL DE VENEZUELA, 2006)

En Venezuela también existen la Ley orgánica sobre el Derecho de las Mujeres

a una Vida Libre de Violencia y la Ley Orgánica Contra la Discriminación Racial, que
garantizan los derechos de libertad de protección y discriminación por sexo o raza.

LOT

DISCRIMINACIÓN
PRESTACIO SEGURIDAD Y
NES DE LEY INDUSTRIAL DISCAPACITADOS

Ley Ley de
Ley de Ley de
Ley del Fondo de Régimen de orgánica de protección a
protección a discriminaci
Seguro Ahorro y Prestación Prevención, discapacitad
la Mujer ón racial
Social Vivienda de empleo Condiciones os
y Medio
Ambiente

Leyes de protección al trabajador

17
 CONCLUSIONES

Toda empresa debe contar con una unidad que pueda manejar el capital
Humano, para que este cumpla y este en consonancia con los objetivos estratégicos
de la organización cumpliendo con la misión y visión y la cultura organizacional.

Dentro de las funciones que debe cumplir esta unidad es la retención del talento
humano, buscando que las personas se sientan a gusto con lo que hacen, sean
partícipes de la toma de decisiones y con ello contribuir a la identidad de la cultura
organizacional, todo esto enfocados en lograr que la empresa logre los objetivos
estratégicos propuestos y que todos interactúen en un ganar ganar.

Las unidad de Gestión humana para la empresa Alpha, C.A. viene dada por una
necesidad de cumplir con las leyes y porque las personas lo requieren, por ello la
contratación de un Gerente de Recursos Humanos que sabe cómo se debe enfocar
las nuevas estrategias propuso la creación de una unidad que debe estar de la mano
con el resto de las gerencias pero que debe reportar directamente a la Gerencia
General y desde esta Unidad de Gestión Humana enfocar todos los esfuerzos de
todas las unidades gerenciales construir las estrategias enfocadas en las personas
y para las personas, para que estas rindan los frutos de una organización con una
cultura organizacional enfocadas en las personas.

La unidad de Gestión Humana de la empresa Alpha, C.A., se enfocará en lograr

la satisfacción del capital humano, de manera de obtener mayores beneficios en
base a un personal motivado, enfocado en sus tareas, y atendido en sus
necesidades básicas, de superación personal y capacitación, para lograr una baja
rotación de personal y lograr mantener los mejores elementos dentro de la
organización

18
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

INPASEL. (26 de Julio de 2005). Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
Obtenido de Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales:
http://www.inpsasel.gob.ve/moo_news/lopcymat.html

MEDICINA LABORAL DE VENEZUELA. (15 de Noviembre de 2006). MEDICINA LABORAL DE

VENEZUELA. Obtenido de
http://www.medicinalaboraldevenezuela.com.ve/archivo/ley_discapacitados.pdf

Mondy, R. y. (2005). Administración de Recursos Humanos. Mexico: Pearson Educación de México

S.A. de C.V.

OIT. (29 de 08 de 2005). Ley orgánica del Trabajo. Obtenido de

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/2014/Ley_Organica_del_Trabajo.pdf

19