PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Clima Organizacional y Satisfacción Laboral del Personal Administrativo en la

Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, Pasco 2016.

AUTOR:
Br. Fuster Gomez Jannet Karim

ASESOR:
Dr. AGUIRRE BAZÁN LUIS ALBERTO

PROGRAMA:
Ciencias Empresariales

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del Talento Humano

PERÚ - 2016
 ESQUEMA DEL PROYECTO DE TESIS (ENFOQUE CUANTITATIVO)

I. GENERALIDADES

1.1. Titulo

Clima Organizacional y Satisfacción Laboral del Personal Administrativo

en la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, Pasco 2016.

1.2. Autor

Br. Fuster Gomez Jannet Kerim

1.3. Asesor

Dr. Luis Alberto Aguirre Bazán

1.4. Tipo de Investigación

Por su finalidad es Básica

Por su Característica Correlacional
De tipo no Experimental.

1.5. Línea de Investigación

Administración del Talento Humano

1.6. Localidad

Distrito de Yanacancha, Provincia y Región de Pasco.

1.7. Duración de la investigación

1.7.1. Fecha de inicio de la investigación: 10 Enero del 2016

1.7.2. Fecha de término de la investigación: 10 Junio del 2016

II. INTRODUCCIÓN

2.1. Realidad Problemática

La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés

desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de
relevada importancia estratégica. El clima organizacional está
determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos
culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el contexto globalizado en el que nos encontramos, se observa que
crece el interés en las organizaciones por enfocar la atención al capital
humano que trabaja en dichas organizaciones, paulatinamente, se ha
adquirido conciencia de que, además de la remuneración, es perentorio
prestar atención a las necesidades de participación en la toma de
decisiones y de generar oportunidades de realización personal de los
trabajadores.
Por tal motivo, es que, los estudios de clima organizacional y de
satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque propician en los
empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento de la organización
y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación
que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se
implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran,
también constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera
indirecta, cómo es la calidad de gestión de la organización. Por ello el
propósito del estudio consistirá en determinar la relación entre ambas
variables.
Para, Cortés (2009): Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se
encuentran formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan
con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de las metas.
Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, permite mejorar
la eficacia de ésta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se
da debido a la cultura organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de
ello es el clima organizacional, por lo que para conocer las percepciones
que el trabajador tiene de las características de la organización, que
influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es necesario
elaborar diagnósticos de clima organizacional (CO).
Para, Martín (2015): Para poder afirmar que existe solidez en los recursos
humanos, las organizaciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la
motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir
sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral así como
de la satisfacción laboral que sería la mejor medida de ajuste de un
adecuado clima laboral con el grupo de trabajadores.
Para, Apuy (2008): El estudio del clima organizacional y la satisfacción
laboral, son importantes, debido a la dinámica de las organizaciones, se
pueden identificar situaciones del ambiente laboral y plantear soluciones
eficaces y oportunas.
Para, Jiménez (2009): El Clima Organizacional es uno de los términos
utilizados para describir el grupo de características que describen una
organización o una parte de ella, en función de lo que perciben y
experimentan los miembros de la misma. Esta fuertemente vinculado con
la interacción de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma
individual, con la estructura de la organización y con los procesos; y por
consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeño de las
organizaciones.
En el Perú, los términos de clima organizacional están adquiriendo mayor
relevancia en las organizaciones públicas y privadas debido a la toma de
conciencia de las altas direcciones que opinan que solamente se logrará
alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer el estado que guardan
las cosas y la forma en que se está trabajando para alcanzar los objetivos
de la institución.
Investigaciones realizadas anteriormente, se observa que al tratar el tema
de clima organizacional, se suele estudiar solamente aspectos internos de
la institución sin mencionar como estos procesos repercuten e influyen en
los beneficiarios directos del servicio que se brinda; Al no incluir en el
estudio el aspecto externo de la organización se crea un vacío en los
resultados que dificulta comprender el verdadero valor del estudio del
clima organizacional, ya que lo que deseamos obtener es una radiografía
del aquí y ahora, para compararla con el allá y sólo entonces, obtener una
visión completa del futuro posible de la institución.
Para, Pérez & Rivera (2015): El clima organizacional y la satisfacción
laboral son variables fundamentales dentro de la gestión de las
organizaciones, sin embargo, no está claro cuáles son los efectos
específicos que tienen dichas variables sobre el desempeño laboral en
general.
Para, Pelaes (2010): La importancia del conocimiento del clima
organizacional se basa en la influencia que este ejerce sobre la
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico
para el diseño de instrumentos de gestión empresarial. Es evidente que la
existencia de un adecuado u óptimo clima organizacional repercutirá
positivamente en el desempeño del trabajador y de la empresa en general.
Para Saccsa (2010): La Teoría de la Administración, en su contexto
histórico, trata de explicar los modos como los investigadores han
conceptualizado y operacionalizado a las organizaciones, según sus
paradigmas, logrando determinar una mejor relación entre administración
y la percepción de los gerentes y trabajadores sobre el ambiente en la cual
se desarrollan, denominado clima organizacional. Esta relación que se da
en lo empresarial, también se da en lo educacional, pues el Clima
Institucional es uno de los factores determinantes que influye en el
comportamiento de los miembros de la educación, condicionan los niveles
de motivación laboral, el rendimiento profesional, y debe permitir conocer
o medir los objetivos a lograr.
Para, Sanchez (2010): Las organizaciones actuales están inmersas en
cambios tecnológicos, sociales y económicos, y nadie duda, que del
proceso de adaptación a estos se obtendrán las metas y logros
propuestos, para lo cual es esencial disponer de personas satisfechas con
su trabajo y con la organización, ello aumentará claramente su rendimiento
y la calidad del servicio que prestan.
Para, Toala (2014): Más allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio
del clima organizacional es algo necesario y fundamental para cualquier
empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los
niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales
se refiere. Con el clima organizacional podemos predecir una serie de
sucesos que se desencadenarán a partir de la valencia que tenga, si es
positivo podemos esperar muchos beneficios tanto para los empleados
como para la organización misma, en cambio sí es negativa, se esperarán
pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones adversas que pueden
llevar a la organización a la quiebra.
A nivel de la Región Pasco, las instituciones públicas como la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión, tienen un Clima Organizacional con
dificultades tanto a nivel de docentes como del personal administrativo, en
esta institución se suele presentar un clima laboral inadecuado, donde las
relaciones entre compañeros de trabajo son tensas que no les permiten
interactuar armoniosamente; todo ello se le atribuye a la insatisfacción que
tienen los colaboradores con respecto a su centro de labores; es por esto
que se desarrolló el presente trabajo de investigación.
La Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión no es la excepción, en ella
también suele presentarse un clima laboral inadecuado, donde no se
aprecia un trabajo colaborativo, no se da el sentido de pertenencia e
identificación con la Institución, las normas no son consensuadas por lo
que no se regula las interacciones entre los diversos actores, de manera
que se impide la gestión pacífica y democrática de los conflictos; en
consecuencia, todo esto perjudica principalmente a quienes reciben el
servicio de la educación: los estudiantes.
El reto para los directivos es demostrar su capacidad de liderazgo,
diseñando un clima institucional agradable, para que todos los
trabajadores se sientan a gusto en la organización, desempeñen con
responsabilidad sus funciones, donde sus relaciones de convivencia les
permitan interactuar con los demás en una oportunidad de diálogo, con
aceptación de diferencias, construcción de consensos y también la
aceptación de desacuerdos.
Al observar el trato que se da entre el personal administrativo que labora
en la Universidad, he percibido que el clima organizacional no es muy
eficiente, ya que algunos trabajadores se tienen rencillas entre ellos y esto
puede apreciarse en la forma en que se hablan o se tratan; también se
observa que otros colaboradores no se sienten a gusto con lo que hacen,
detalle que se puede apreciar con el incumplimiento de sus
responsabilidades o con el ánimo con el que desarrollan su labor, sea
administrativa o de limpieza; incluso hay trabajadores que expresan su
insatisfacción abiertamente, lo que obstruye el pleno sentido de
pertenencia a la institución.
A todo esto se suma la problemática existente por la pésima infraestructura
que poseen, ya que las oficinas en las que se trabajaba, se encuentran en
totalmente estrechas y sin las condiciones normales para atender a los
usuarios.
En la actualidad en la Región Pasco, no existen evidencias de haber
realizado investigaciones concernientes al tema, por lo tanto es necesario
lanzar una propuesta de mejora de la satisfacción laboral para mejorar
 también el clima organizacional dentro de la Universidad Nacional Daniel
Alcides Carrión.
Es por ello que resulta preciso determinar cuánto y de qué manera influye
el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores en el desarrollo de un
buen clima organizacional para dicha institución.
2.2. Trabajos Previos

Existen abundantes antecedentes sobre investigaciones teóricas y

aplicadas que analizan el clima organizacional, cultura organizacional y
satisfacción laboral investigados en variados lugares a nivel nacional y a
nivel internacional como instituciones educativas públicas, instituciones de
salud y empresas privadas, entre otros.
2.2.1. Antecedentes Internacionales
Autor: Apuy A. L. I. (2008).
Título: Presenta la Tesis, Factores del Clima Organizacional que
influyen en la Satisfacción Laboral del Personal de Enfermería, en
el Servicio de Emergencias del Hospital San Rafael de Alajuela,
Junio- Noviembre 2008.
Ciudad y País: San José - Costa Rica.
Objetivo General de la Investigación: Conocer los factores del
clima organizacional, que influyen en la satisfacción laboral de los
funcionarios de enfermería, del Servicio de Emergencias, del
Hospital San Rafael de Alajuela.
Población y/o Muestra: Población, 45 personas, en todos los
niveles de Enfermería y en los tres turnos
Tipo de Investigación: Aplicada con enfoque cuantitativo.
Diseño: Prospectivo, transversal y descriptiva.
Instrumento de Medición: Mediante la aplicación de dos
instrumentos: una entrevista estructurada a los funcionarios y la
observación directa de esta unidad.
Conclusión: La relevancia del proyecto se basa en la carencia de
este tipo de estudio y dadas las características del servicio, existen
componentes dentro del ámbito laboral que influyen en la
satisfacción laboral. Desde esta perspectiva y en coordinación con
las áreas médicas, el personal de enfermería interactúa entre las
necesidades de los pacientes y otras áreas de la institución. De ahí,
su importancia social y económica en el sector salud, debido a la
dinámica de la organización, permite identificar situaciones del
ambiente y plantear soluciones eficaces y oportunas.
Autor: Cortés J. N. M. (2009).
Título: Presenta la tesis, Diagnóstico del clima organizacional.
Hospital “Dr. Luis F. Nachón”. Xalapa, Ver., 2009
Ciudad y País: Xalapa - México
Objetivo General de la Investigación: Esta investigación tiene
como propósito diagnosticar el CO del Hospital “Dr. Luis F. Nachón”
de la ciudad de Xalapa, Ver., el cual cuenta con una extensa
plantilla y 146 años de historia, que hacen de la institución un
hospital con características muy particulares, que han determinado
la cultura del hospital, reflejando esto en el clima de la organización.
Población y/o Muestra: El universo de estudio constó de los 880
trabajadores activos al momento de la recolección de la
información.
Tipo de Investigación: Tipo Aplicada
Diseño: Se diseñó un estudio descriptivo, transversal y
observacional.
Instrumento de Medición: Se utilizó el instrumento de medición
propuesto por la OPS para medir Clima Organizacional.
Conclusión: Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se
encuentran formadas por personas y las relaciones interpersonales
se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de
las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la
organización, permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus
objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura
organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima
organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el
trabajador tiene de las características de la organización, que
influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es
necesario elaborar diagnósticos de clima organizacional (CO).
Autor: Garza P. D. G. (2010).
Título: Presenta la tesis, “El clima organizacional en la dirección
general de ejecución de Sanciones de la secretaría de seguridad
pública en Tamaulipas”
Ciudad y País: Tamaulipas, México
Objetivo General de la Investigación: Investigación tiene como
objetivo analizar el clima organizacional en la Dirección General de
Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en
Tamaulipas, proponiendo recomendaciones que contribuyan a
mejorar la percepción que los empleados de esta dirección tienen
sobre el clima organizacional que prevalece en su área de trabajo.
Población y/o Muestra: El tamaño de la muestra finalmente
constituyó con 93 trabajadores encuestados.
Tipo de Investigación: Tipo Aplicada
Diseño: El desarrollo de la investigación para analizar el CO en la
DGES, es de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo,
transversal, con diseño no experimental.
Instrumento de Medición: Cuestionario
Conclusión: En base a los resultados obtenidos se llega a la
conclusión de que el ambiente de trabajo que se experimenta en la
unidad de análisis en términos generales es Neutral, ya que el
62.5% de la media percibida en las dimensiones de evaluadas se
encuentran en esta escala (Autonomía, Trabajo en equipo, Apoyo,
Comunicación, Reconocimiento, Equidad, Innovación, Promoción y
carrera, Sueldos y salarios, capacitación y desarrollo); así mismo,
la puntuación de la media general 3.322 lo corroboran. Así mismo,
se presentan recomendaciones a los directivos de esta Dirección,
enfocadas mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida
de sus empleados.
Autor: Gomez, L. G. A. (2014).
Título: Presenta la tesis, Relación entre la satisfacción laboral, el
contrato psicológico, el tipo de vinculación y la antigüedad en
docentes de una universidad privada.
Ciudad y País: Bogotá - Colombia
Objetivo General de la Investigación: El objetivo de la
investigación fue establecer la relación entre la satisfacción laboral,
el contrato psicológico, el tipo de vinculación y la antigüedad en un
grupo de docentes de una universidad privada ubicada en la ciudad
de Bogotá D.C.
Población y/o Muestra: La muestra estuvo conformada por ciento
doce docentes de la facultad de ingeniería de una universidad
privada.
Tipo de Investigación: La investigación es de tipo descriptivo
Diseño: Con diseño no experimental, expost-facto.
Instrumento de Medición: La satisfacción laboral se midió con el
cuestionario de Satisfacción laboral de Meliá y Peiró, (1989) S20/23,
y el contrato psicológico se midió con el instrumento aplicado por
(De Sousa, 2005).
Conclusión: Los resultados obtenidos en este estudio después de
aplicar prueba estadística no paramétrica de rangos de Spearman,
versión 20 para variables no paramétricas, evidencian que la
satisfacción laboral está asociada a las variables antigüedad,
vinculación, contrato psicológico relacional y contrato psicológico
transaccional. No obstante, los datos muestran que existe relación
entre la satisfacción laboral y el tipo de vinculación, y que no existe
relación entre la satisfacción laboral con la antigüedad ni entre el
contrato psicológico con la vinculación, de igual manera, no existe
relación entre la antigüedad y la satisfacción laboral. Estos datos
aportan a investigaciones encaminadas a indagar el
comportamiento de las variables que afectan el nivel de satisfacción
en docentes universitarios.
Autor: Fernández, A. P. C. (2013).
Título: Clima organizacional y supervisión del desempeño docente
en instituciones de educación básica.
Ciudad y País: Maracaibo - Venezuela
Objetivo General de la Investigación: El estudio estuvo dirigido a
determinar la relación entre el clima organizacional y la supervisión
del desempeño docente en instituciones de Educación Básica del
Circuito Nº 1 del Municipio Maracaibo.
Población y/o Muestra: La población estuvo compuesta por 497
docentes de las Escuelas Básicas objeto de estudio,
seleccionándose una muestra intencional de 107 docentes.
Tipo de Investigación: El tipo de estudio fue descriptivo
correlacional.
Diseño: Con diseño no experimental transeccional correlacional.
Instrumento de Medición: Se aplicaron dos cuestionarios validados
por expertos con alta confiabilidad, analizados con estadísticas
descriptivas y correlacionales.
Conclusión: La supervisión del desempeño docente fue calificada
como positiva a nivel global, lo cual es el resultado de una
valoración positiva de la planificación, evaluación, asesoría,
 promoción, actualización y reconocimientos. Se obtuvo una opinión
negativa sobre la ejecución de la supervisión del desempeño
docente.
2.2.2. Antecedentes Nacionales
Autor: Pelaes L. O. C. (2010).
Título: Presenta la tesis, Relación entre el clima organizacional y la
satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos.
Ciudad y País: Lima - Perú
Objetivo General de la Investigación: El propósito de este estudio
fue determinar el grado de relación entre el clima organizacional y
la satisfacción del cliente.
Población y/o Muestra: 200 empleados de la empresa Telefónica
del Perú, además a sus respectivos clientes.
Tipo de Investigación: La investigación es, también, de tipo
“descriptivo – explicativo”.
Diseño: Descriptivo correlacional.
Instrumento de Medición: Se aplicó una escala de Clima
Organizacional y un Cuestionario de Satisfacción.
Conclusión: Se comprobó que hay relación entre las dos variables,
es decir, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción del
cliente. A nivel de las hipótesis específicas se comprobó que las
Relaciones Interpersonales, el Estilo de Dirección, el Sentido de
Pertenencia, la Retribución, la Estabilidad, la Claridad y Coherencia
de la Dirección y los Valores Colectivos se relacionaban
significativamente con la satisfacción del cliente en la empresa
Telefónica del Perú. No se encontró relación entre la Distribución
de Recursos y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica
del Perú.
Autor: Esteban S. F. R. (2014).
Título: Presenta la tesis, Cultura organizacional, compromiso
cristiano y la satisfacción laboral en los docentes de la universidad
peruana unión de la ciudad de Lima, Perú, 2013.
Ciudad y País: Lima - Perú.
Objetivo General de la Investigación: El objetivo fue de analizar
y encontrar la valoración de la satisfacción laboral en relación con
la cultura organizacional y el compromiso cristiano de docentes.
Población y/o Muestra: La investigación tiene de 426 docentes de
la Universidad Peruana Unión de Lima. La muestra fue de 202
docentes.
Tipo de Investigación: Investigación Aplicada
Diseño: El diseño de la investigación corresponde a un modelo
correlacional.
Instrumento de Medición: Para la recolección de datos se utilizó
el Cuestionario de Cultura Organizacional; el Cuestionario de
Compromiso Cristiano y el Cuestionario de Satisfacción Laboral.
Conclusión: El nivel de satisfacción laboral intrínseca y extrínseca
del personal docente de la UPeU depende de las subvariables de
cultura organizacional implicación y misión asumidas.
Autor: Crespín M. A. L. (2012)
Título: Presenta la tesis, Clima organizacional según la percepción
de los docentes de una institución educativa de la región Callao.
Ciudad y País: Lima – Perú
Objetivo General de la Investigación: Tuvo como objetivo general
medir el nivel de percepción del clima organizacional que tienen los
docentes de una institución educativa pública de la región Callao.
Población y/o Muestra: La muestra, de tipo disponible estuvo
conformada por 52 docentes del nivel primaria y secundaria.
Tipo de Investigación: La investigación de tipo descriptivo simple.
Diseño: Relacional
Instrumento de Medición: La información se obtuvo con la
aplicación del cuestionario Clima Organizacional Para Docentes, de
los autores George Litwin y Robert Stringer; que evalúa
dimensiones del clima organizacional.
Conclusión: En este sentido se exploró la percepción de los
docentes respecto al clima organizacional que viven en su
institución.
Autor: Toala B. S. P. (2014).
Título: Presenta la tesis, Diseño de clima organizacional como
mecanismo de atención y su incidencia en el desempeño
profesional de los servidores públicos del ilustre municipio de
jipijapa-2013.
Ciudad y País: Trujillo – Perú.
Objetivo General de la Investigación: Fue “Analizar la incidencia
del modelo de diseño de clima organizacional para un mejor
desempeño profesional de los servidores públicos de los servidores
públicos del Ilustre Municipio de la Jipijapa.
Población y/o Muestra: La población es de 130 funcionarios del
Municipio de Jipijapa. La muestra estuvo constituida por 107
funcionarios.
Tipo de Investigación: Investigación Aplicada
Diseño: Documental, Descriptiva, Explicativa.
Instrumento de Medición: Cuestionario
Conclusión: Tratar de entender el impacto que los individuos, los
grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la
organización, permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus
objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura
organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima
organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el
trabajador tiene de las características de la organización, que
influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es
necesario elaborar diagnósticos de clima organizacional.
Autor: Pérez, T. N. y Rivera C. P. (2015).
Título: Clima organizacional y satisfacción laboral en los
trabajadores el instituto de investigaciones de la Amazonía
Peruana, período 2013.
Ciudad y País: Iquitos – Perú.
Objetivo General de la Investigación: La presente tesis muestra
el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral en los
trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia
Peruana, durante el periodo comprendido de Abril a Diciembre del
2013.
Población y/o Muestra: La población fue 148 trabajadores
teniendo una muestra 107 trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana en las ciudades de Iquitos
y Pucallpa
Tipo de Investigación: La presente investigación es Descriptivo y
Correlacional.
Diseño: El diseño es No Experimental – Transeccional.
Instrumento de Medición: Se aplicaron los cuestionarios de Clima
Organizacional de Sonia Palma (1999) y de Satisfacción Laboral de
Price, adaptada al contexto peruano.
Conclusión: Los resultados obtenidos evidencian que existe
predominio del Nivel Medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado
clima organizacional es un factor indispensable en la institución
porque influye en la satisfacción laboral; concluyendo que existe
una vinculación causa-efecto positiva entre el Clima Organizacional
y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana, período 2013.
2.3. Marco Teórico
2.3.1. Clima Organizacional
2.3.1.1. Definición
Según, Luengo (2013): El clima organizacional es la columna
vertebral de la organización educativa, ya que se trata de cómo es
percibido el ambiente de trabajo, y en función de eso los docentes
actúan.
Según Martin (2015): El clima organizacional lo definen como “el
carácter de una compañía”, otros como “un conjunto de
características de la empresa”, “una opinión del empleado”,
“consecuencias subjetivas percibidas”, “percepciones e
interpretaciones”, “procesos comportamentales particulares”, etc.
El clima organizacional se considera como un puente entre
las características formales de la organización y el
comportamiento individual. Su función de enlace se deriva del
hecho de que el comportamiento de los empleados es tanto
una función de su evaluación subjetiva del ambiente, como
de los aspectos objetivos y reales de éste.
2.3.1.2. Características
Para, Vargas (2010): El clima organizacional para algunos
investigadores, se maneja como una variable independiente
responsable de efectos importantes sobre la motivación, la
satisfacción o la productividad. Para otros, se trata de una variable
dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en
el trabajo, la edad, el género, las condiciones del trabajo y otras
realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata
de una variable interviniente, mediadora entre las realidades
sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual.
De otro lado las percepciones y respuestas que abarcan el clima
organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos
abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están
relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistemas de comunicación, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son la
consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivos, apoyo social, interacción con los demás miembros
etc.).
Según el DAFP (2001), citado por Vargas et. al. (2010). Ya en la
función pública se define el clima organizacional como “el conjunto
de percepciones compartidas que los servidores públicos
desarrollan en relación con las características de la administración
municipal, tales como las políticas, prácticas y procedimientos,
formales e informales, que la distinguen de otras entidades e
influyen en su comportamiento. La percepción se refiere a aquel
proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y
procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su situación
y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las
experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones,
deseos, expectativas y sistemas de valores, entre otros, pero se
articula con el medio laboral en que se actúa.
Por tanto el clima organizacional es la percepción o representación
que las personas derivan de las realidades laborales en las que
están ubicadas. Se habla de una percepción o representación de
las realidades del trabajo y no de la opinión de esas realidades ni
de la actitud hacia ellas y mucho menos de la satisfacción o
insatisfacción con ellas. Es una manera de ver la realidad, que es
compartida por las personas de un grupo o una empresa.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
Tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional
es necesario resaltar los siguientes elementos:
Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Es una variable que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección, área o departamento dentro de una misma
empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.
Para, Villa (2012): Refiere que el Clima Organizacional, tiene las
siguientes características:
- El Clima Organizacional hace referencia con la situación en que
tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que
definen l Clima Organizacional, son aspectos que guardan
relación con el ambiente laboral.
- El Clima de una organización, tiene una cierta permanencia a
pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Esto significa que se puede contar con una cierta habilidad en el
clima de una organización, con cambios relativamente graduales
pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivada de decisiones que afecten en forma relevante el devenir
organizacional.
- El Clima Organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima
 va a traer como consecuencia una mejor disposición de los
individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño
de sus tareas. Un clima malo por otra parte, hará
extremadamente difícil la conducción de la organización y la
coordinación de las labores.
- El Clima Organizacional, afecta el grado de compromiso e
identificación de los miembros de la organización con esta. Una
organización con un buen clima tiene la posibilidad de conseguir
un nivel significativo de identificación con sus miembros, en
tanto, una organización cuyo clima sea deficiente, no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que
se quejan porque sus trabajadores "no tienen la camiseta
puesta", normalmente tienen un muy mal clima laboral.
- El Clima Organizacional, es afectado por los comportamientos y
actitudes de los miembros de la organización y a su vez, afecta
a dicho comportamientos y actitudes.
- El Clima de una organización es afectado por diferente variables
estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de
gestión, sistemas de contratación y despidos, etc., estas
variables a su vez pueden ser afectados por el clima.
- En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que
el cambio en el Clima Organizacional, es posible, pero que se
requiere más de una variable para que el cambio sea duradero.
Para, Serrato (2011): Y según Martínez (2007), el concepto de
Clima Organizacional tiene importantes y diversas características,
entre las que se pueden resaltar:
Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con
una cierta estabilidad en el clima de una organización, con
cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede
sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una
situación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el
clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, hará
extremadamente difícil la conducción de la organización y la
coordinación de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros
de la organización con ésta. Una organización con un buen clima
tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de
éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización cuyo
clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de
identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus
trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen
un muy mal clima organizacional.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros
de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima
de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con su
propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso
contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una
organización hacen amargas críticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están
configurando este clima de insatisfacción y descontento.
Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de
dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación
y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también
afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy
burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza
en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de
desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte
de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo
controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática
de la organización... Este es un círculo vicioso del que resulta difícil
salir, porque el clima y el estilo de dirección se esfuerzan
mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para
hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el
sistema de variables estilo de dirección -clima organizacional
perecería requerir.
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicaciones de
un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción
laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo
tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones
en el complejo de variables que configura el clima organizacional.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo,
definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, se puede
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las
consecuencias negativas, se puede señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad, etc.
2.3.1.3. Dimensiones del Clima Organizacional
Para, Serrato (2011): De acuerdo con Litwin y Stringer citado por
Robbins (1999), postulan la existencia de dimensiones que
explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
una organización, tales como:
Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El
resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de
la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál
es su función dentro de la organización.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo,
esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se
incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien
se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una
organización tienen respecto a determinados riesgos que pueden
correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato
y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos
dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman
parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos
informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que
se puede dar entre los miembros de una organización.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la
organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte
de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto
en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En
este punto muchas veces juega un papel muy determinante el
rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se
genere el conflicto.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y
es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que
se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir
los objetivos personales con los de la organización.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima
Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de
la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones
reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso
humano, las organizaciones requieren contar con
mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal
y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
Para, Villamil y Sanchez (2012): De acuerdo con Koys &
Decottis, (1991) las dimensiones del clima organizacional son las
siguientes:
1. Autonomía. Percepción del trabajador acerca de la
autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de
decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y
prioridades.
2. Cohesión. Percepción de las relaciones entre los trabajadores
dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable
y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de
las tareas.
3. Confianza. La percepción de la libertad para comunicarse
abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o
personales con la confidencia suficiente de que esa comunicación
no será violada o usada en contra de los miembros.
4. Presión. La percepción que existe con respecto a los estándares
de desempeño, funcionamiento y finalización de la tarea.
5. Apoyo. La percepción que tienen los miembros acerca del
respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución,
esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador,
sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de
trabajo.
5. Reconocimiento. La percepción que tienen los miembros de la
organización, con respecto a la recompensa que reciben, por su
contribución a la empresa.
5.1 Equidad. La percepción que los empleados tienen, acerca
de sí existen políticas y reglamentos equitativos y claros
dentro de la institución.
5.2 Innovación. La percepción que se tiene acerca del ánimo
para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de
trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia.
Para, Crespin (2012): Para medir, analizar y explicar el clima
organizacional se puede realizar a través de ciertas dimensiones.
Cada una de estas dimensiones da respuesta a elementos que se
relacionan con propiedades de organización.
Según Chaparro y Vega (2007), propone para la medición y
análisis del clima organizacional las siguientes dimensiones.
- Estructura: Se refiere a la percepción que tienen los integrantes
de la organización acerca de la rigidez o flexibilidad de las
condiciones de trabajo determinadas por la institución y dan lugar
a un estado climático u otro. Los elementos estructurales tienen
que ver con las reglas, procedimientos, trámites y otras
condicionantes a que se ven enfrentados los miembros de la
organización en el devenir de su trabajo.
- Relaciones: Resulta un componente central en la percepción del
clima, entre los distintos niveles, tanto entre pares, como
docentes y directivos. El medir con precisión el estado de estas
relaciones es un elemento clave a la hora de determinar el clima
de la organización. Un buen ambiente de trabajo se basa en
relaciones estables y positivas entre los miembros de la
organización.
- Recompensa: Las compensaciones salariales, si bien parecen
ser la única base firme de la satisfacción laboral que generaría
buenos climas organizacionales, solamente es un aspecto a
tener en cuenta; aunque no menos importante. Junto con ellas
todas las demás formas de estímulo que la organización da a sus
miembros por el cumplimiento de sus funciones en la misma. La
valoración que la organización tiene del trabajo bien realizado y
los estímulos y recompensa que otorga ante esto es materia de
esta dimensión.
- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y
que se es un integrante importante y valioso que contribuye en el
logro de los objetivos institucionales, en general es la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Estas cuatro dimensiones porque considera que la dimensión
relaciones es un tanto amplia, es una dimensión que tiene que
ver con gran parte de las percepciones del personal, es decir,
considera las relaciones entre pares, jefe inmediato, con
quienes se desarrolla una parte importante del trabajo diario;
en este mismo sentido, la dimensión estructura también
refleja las percepciones del trabajo diario, del cómo se hacen
las cosas; las dimensiones de recompensa e identidad son
elementos importantes para la motivación del personal, y por
ende con un impacto en el desarrollo de sus actividades.
2.3.1.4. Tipos de Clima Organizacional
Para, Crespin (2012): De acuerdo con Likert (citado por Álvarez
2001) propone los siguientes tipos de clima organizacional que
surgen de la interacción de las variables causales, intermedias y
finales.
- Clima autoritario. Este tipo de clima se subdivide en dos grupos:
el explotador en el cual la dirección no confía en sus empleados
 y la toma de decisiones se hace en la cima de la organización y
el paternalista en el cual la dirección tiene suma confianza en
ellos y las decisiones no siempre son tomadas en la cima de la
organización.
- Clima participativo. También existen dos grupos: el consultivo, en
el cual se confía en los empleados y en algunos casos se les
permite tomar decisiones en los niveles inferiores y la
comunicación es de tipo descendente y el otro grupo, llamado
participativo en grupo en el cual existe plena confianza en los
empleados, realizándose la toma de decisiones en los diferentes
niveles y la comunicación no solo es descendente y ascendente
sino también lateral por lo que existe una relación de amistad,
confianza y responsabilidad.
Para, Villa (2012): De acuerdo con Likert, R (1967) citado por
Rodríguez D. (1999), explica en su teoría, la existencia de dos
grandes tipos de clima organizacional, estos son:
A. Clima de Tipo Autoritario
- Sistema I. Autoritario Explotador: Se caracteriza porque la
dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interacción entre superiores y
subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.
- Sistema II. Autoritarismo Paternalista: Se caracteriza porque
existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuente de motivación para
trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control.
En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de
los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.
B. Clima de Tipo Participativo
- Sistema III Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tiene
los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los
empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer
necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes,
existe la delegación.
Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración
funcional en base a objetivos por alcanzar.
- Sistema IV Participación en Grupo: Existe la plena confianza en
los empleados por parte de la dirección, persigue la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-
horizontal, ascendente-descendente. El punto de motivación es la
participación se trabaja en función por objetivos en rendimiento,
las relaciones de trabajo (supervisor subordinado), se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de
este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para
alcanzar los objetivos, a través de la participación estratégica.
Los sistemas I y II, corresponden a un clima laboral cerrado,
donde existe una estructura rígida por lo que el clima es
desfavorable, por otro lado los sistemas III y IV, corresponden
a un clima laboral abierto con una estructura flexible creando
un clima favorable de la organización.
2.3.1.5. Componentes del Clima Organizacional
Para Palma, S. (2004), postula la existencia de 5 factores explican
el clima organizacional:
a) Autorrealización: Apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal
y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
Ejemplo de ítem en esta área son:
Existen oportunidades de progresar en la institución.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
b) Involucramiento Laboral: Identificación con los valores
Organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área son:
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización.
Los trabajadores están comprometidos con la organización.
c) Supervisión: Apreciaciones de funcionalidad y significación de
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto
relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte
de su desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar.
d) Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad,
claridad, pertinencia y precisión de la información relativa y
pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la
atención a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en
esta área son:
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con
el trabajo.
La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
e) Condiciones Laborales: Reconocimiento de que la institución
provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales
necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Ejemplo de ítems en esta área son:
La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones.
Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
2.3.1.6. Características del Clima Organizacional
Para, Pelaes (2010): El clima organizacional implica una
referencia constante de los miembros respecto a su estar en la
organización. El sistema organizacional, como sistema
autopoiético de decisiones, constituye el tema de reflexiones sobre
el que se construye la definición de clima.
En otras palabras, el clima puede construirse como una
autoreflexión de la organización acerca de su devenir. La
experiencia organizacional que tienen los miembros es auto-
observada por éstos, que la evalúan colectivamente.
Según Maturana (1999): Esto significa que el clima organizacional
es una auto-reflexión de los miembros de la organización acerca
de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional. Sin
embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una auto-
reflexión de la organización como sistema autopoyético de
decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima
sea tratado en el decidir organizacional.
En efecto, en los casos en que las organizaciones ven afectado su
decidir por el clima o en los casos en que se adoptan decisiones,
motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en éste,
el clima ha pasado a constituirse en parte de la auto-reflexión del
sistema organizacional.
El clima organizacional tiene las siguientes características:
i. Hace referencia con la situación en que tiene lugar el
trabajo de la organización. Las variables que definen el
clima son aspectos que guardan relación con el ambiente
laboral.
ii. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se
puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
 organización, con cambios relativamente graduales, pero
esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el
devenir organizacional. Una situación de conflicto de no
resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima
organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
iii. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte,
hará extremadamente difícil la conducción de la
organización y la coordinación de las labores.
iv. Afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Una organización
con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir
un nivel significativo de identificación de sus miembros: en
tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones
que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la
camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima
organizacional.
v. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos
comportamientos y actitudes. En otras palabras, un
individuo puede ver cómo el clima de su organización es
grato y - sin darse cuenta- contribuir con su propio
comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso
contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a
una organización hacen amargas críticas al clima de sus
organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas
están configurando este clima de insatisfacción y
descontento.
 vi. Es afectado por diferentes variables estructurales, como
estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas
de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su vez,
pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un
estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso
de control y falta de confianza en los subordinados puede
llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con
actitudes escapistas e irresponsables de parte de los
subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo
controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía
burocrática de la organización.
vii. Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque
el clima y el estilo de dirección se esfuerzan mutuamente
en una escalada que cuesta romper, por cuanto para
hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo
que el sistema de variables estilo de dirección -clima
organizacional perecería requerir.
viii. El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicaciones
de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la
insatisfacción aboral desmejorado. La forma de atacar
estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que
implica realizar modificaciones en el complejo de variables
que configura el clima organizacional.
ix. En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar
que el cambio en el clima organizacional es siempre
posible, pero que se requiere de cambios en más de una
variable para que el cambio sea duradero, es decir, para
conseguir que el clima de la organización se estabilice en
una nueva configuración.
 En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener
cambios dramáticos y notarios en el clima organizacional
mediante políticas o decisiones efectivas, es difícil lograr que
el clima no vuelva a su situación anterior una vez que se han
disipado los afectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo,
en una organización cuyo clima se caracteriza por el
descontento generalizado, es posible lograr una mejora
importante, pero pasajera, mediante la promesa de un
aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no
obstante, pronto, será olvidado si no llevan a cabo otros
cambios que permitan llevar a la organización a otra
situación, a una diferente configuración del clima. Incluso es
frecuente el caso en que un anuncio de mejoramientos de las
remuneraciones, instalaciones físicas, relaciones laborales,
etc., provoca expectativas y mejorías en el clima
organizacional, para luego, ante la concreción efectiva de los
cambios anunciados, volver a un clima organizacional que
puede ser peor que inicial, debido a que los cambios
anunciados generaron expectativas que no pudieron
satisfacer. En este caso, se producen frustraciones,
desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente
negativa hacia la organización, con el correspondiente efecto
sobre el clima organizacional.

2.3.2. La Satisfacción Laboral

2.3.2.1. Definición
Para, Keith, D y John, N. (1999) Citado por Alquizar, C.
y A. (2005). Definen la Satisfacción Laboral como un
conjunto de sentimientos emociones favorables o
desfavorables con el cual los empleados consideran su
trabajo.
Para, Palma, S. (1999) Define la Satisfacción laboral
como La actitud del trabajador hacia su propio trabajo en
función de aspectos vinculados como posibilidades de
reconocimiento personal y/o social, beneficios
económicos que recibe, significación, tarea y condición
de trabajo que faciliten su desempeño laboral.
Para, Robbins, S. (1996) Define la satisfacción como la
actitud del trabajador a su propio trabajo, dicha actitud
está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo.
Para, Herzberg, F. (1959) Citado por Elorreaga, L. y
Brigigite, K. (2007) Señala que la satisfacción laboral es
la actitud general que resulta cuando los sujetos
mediante el desarrollo de su actividad laboral logran el
cumplimiento de sus expectativas y que es generado por
los factores intrínsecos, mientras que la insatisfacción
laboral sería generada por los factores extrínsecos.
En conclusión se puede decir que la satisfacción
laboral es la actitud que tiene el trabajador con
respecto a su trabajo.
Para, Alfaro; Leyton; Meza; Sáenz (2012): De acuerdo
con Locke, (1968). La satisfacción laboral es una actitud
hacia el trabajo, que es definida como el estado
emocional positivo o placentero que surge de la
evaluación del trabajo o experiencia laboral de una
persona.
Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define
como la disposición o tendencia relativamente estable
 hacia el trabajo, basada en creencias y valores
desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.
La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está
muy satisfecho con su puesto tiene actitudes
positivas hacia éste; quien está insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la
gente habla de las actitudes de los trabajadores casi
siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho,
es habitual utilizar una u otra expresión
indistintamente.
Según, Davis & Newstrom, (1999) definen a la
satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y
emociones favorables o desfavorables con el cual los
empleados consideran su trabajo.
Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995)
hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es
muy claro que esperan de los empleados máxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene
tanta claridad en lo que el personal espera de su
empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El
trabajador a su vez responde a la desatención y
manipulación de la empresa con la conocida frase "como
hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se
inicia el círculo de insatisfacción y baja productividad.
2.3.2.2. Factores determinantes en la satisfacción.
Para Serrato (2011): De acuerdo a los hallazgos,
investigaciones y conocimientos acumulados se
considera que los principales factores que determinan la
satisfacción laboral según Likert citado por Robbins
(1999) son:
- Reto del trabajo
- Sistema de recompensas justas
- Condiciones favorables de trabajo
- Colegas que brinden apoyo
- Compatibilidad entre personalidad y puesto de
trabajo.
El Estrés: o tensión es definido por Robbins (1999)
como "una condición dinámica en la cual un individuo es
confrontado con una oportunidad, una restricción o
demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo
cual el resultado se percibe como incierto a la vez que
importante".
Topología: comenta sobre el padre del concepto estrés,
Hans Selve, este llamo lustres al provocado por
situaciones positivas o motivantes y el distrees, el
producido ante situaciones negativas, desgastantes y
frustrantes.
Robbins & Ramos (1999) agrupan a los agentes del
estrés de la siguiente manera:
Ambientales: luz, ruido, temperatura, vibración,
movimiento, contaminación, de la misma manera las
incertidumbres políticas, económicas y las tecnológicas
influyen en la proyección elevada del estrés.
Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de
roles, discrepancia entre carrera-ocupación,
responsabilidad, los problemas familiares, los problemas
económicos y la misma personalidad del individuo
influyen para disparar la carga emocional del trabajador.
 Grupales: se refiere a la falta de cohesión, conflicto
internacional o intragrupal, incongruencia de estatus,
insatisfacción, liderazgo inefectivo.
Organizacionales: clima organizacional, tecnología,
estilos gerenciales, control de sistemas, estructura
organizacional, características del puesto, nepotismo,
compadrazgo y favoritismo entre otros.
Sociales: Dinámica familiar, estatus socioeconómico
El estrés puede ser benéfico o dañino para el
desempeño laboral, dependiendo de su nivel.
Cuando no hay presión, tampoco hay retos laborales
y el desempeño tiende a ser bajo. A medida de que el
estrés se incrementa, el desempeño tiende a elevar,
debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus
recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo.
El estrés constructivo es un sano estimulo que
alienta a los empleados a responder a desafíos.
2.3.2.3. Dimensiones
Para, Villamil y Sánchez (2012): De acuerdo con Meliá y
Peiró (1986-1989), identificaron las siguientes
dimensiones de satisfacción laboral:
1. Satisfacción por el trabajo en general
- Hay buena relación entre los miembros de la
unidad.
- En mi unidad de trabajo circula la información y hay
espíritu de colaboración y ayuda.
- La unidad me estimula para mejorar mi trabajo.
- Su participación en las decisiones de su unidad,
departamento o sección.
- Los colegas de su grupo de trabajo.
 - Atención que se presta a sus sugerencias.
- Reconocimiento que se obtiene por un buen
trabajo.
- La autonomía que usted tiene para planificar su
propio trabajo.
- Con respecto a la libertad que se le otorga para
elegir su propio método de trabajo.
- El apoyo administrativo que usted recibe.
2. Satisfacción con el ambiente físico del trabajo
- La iluminación de su lugar de trabajo.
- La ventilación de su lugar de trabajo.
- El entorno físico y el espacio de que dispone en
su lugar de trabajo.
- Las condiciones físicas en las cuales usted
desarrolla su trabajo.
- La temperatura de su local de trabajo.
- La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de
trabajo.
- La disponibilidad de recursos tecnológicos en su
lugar de trabajo.
3. Satisfacción con la forma en que realiza su trabajo
- Las oportunidades que le ofrece su trabajo de
hacer las cosas que le gustan.
- La satisfacción que le produce su trabajo por sí
mismo.
- Las oportunidades que le ofrece su trabajo de
realizar las cosas en que usted destaca.
- Los objetivos, metas y/o tasas de producción que
debe alcanzar.
- Su relación con sus autoridades más inmediatas.
 - El apoyo que recibe de sus superiores.
4. Satisfacción con las oportunidades de desarrollo
- Las oportunidades de hacer carrera funcionaria
que le ofrece su institución.
- Las oportunidades de continuar su
perfeccionamiento que le ofrece la institución.
- La estabilidad en las funciones de su trabajo.
- La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su
institución.
- El grado en que su institución cumple los
convenios, las disposiciones y leyes laborales.
- El grado de satisfacción general con esta
Institución.
- Las oportunidades de promoción con que se
cuenta.
5. Satisfacción con la relación subordinado - supervisor
- La proximidad y frecuencia con que es
supervisado.
- La supervisión que ejercen sobre usted.
- La forma en que sus superiores juzgan su tarea.
- La forma en que usted es dirigido.
6. Satisfacción con la relación Remuneración
- El salario que usted recibe.
- Sus condiciones laborales.
- La forma en que se da la negociación en su
institución sobre aspectos laborales.
2.3.2.4. Factores que inciden en la satisfacción laboral
Para, Arnedo y Castillo (2009): Existen diversos
factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y
éstos varían según las perspectivas de los autores,
quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la
hora de estudiar la satisfacción laboral.
Para, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001): Los factores
que generan satisfacción son cinco: pago, naturaleza del
cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y
compañeros.
Para Herzberg en Vroom y Deci, (1999) existen factores
que generan satisfacción y otros que previenen la
insatisfacción, es decir, factores motivacionales y
factores higiénicos. Los factores higiénicos son: salario,
condiciones ambientales, mecanismos de supervisión,
administración de la organización y relaciones
interpersonales. Los factores motivacionales son:
reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo
en sí y posibilidades de avance.
Por su parte Loitegui (citado por Cabello, 2002:
documento en línea), indica los siguientes factores:
funcionamiento y eficacia en la organización,
condiciones físicos ambientales en el trabajo, contenido
interno en el trabajo, grado de autonomía en el trabajo,
tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de
formación, posibilidades de promoción, reconocimiento
por el trabajo, relaciones con el jefe y relaciones de
colaboración y trabajo en equipo.
Para, Fernández-Ríos (1999): considera que la
satisfacción, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciación que los trabajadores tienen
sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo.
En tal sentido, Fernández- Ríos señala siete factores:
retribución económica, condiciones físicas del entorno de
trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compañeros de trabajo, apoyo y
respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los
demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional
en el trabajo.
Para efectos de esta investigación se tomarán como
referencia los factores que inciden en la satisfacción
laboral señalados por Fernández-Ríos, en tanto que
incluye elementos de carácter económico, social y
psicológicos que a juicio de las investigadoras recogen
lo fundamental de la satisfacción laboral.
A continuación se definen los siete factores que
menciona el citado autor:
• Retribución económica. Es la compensación que los
empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario
y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la
satisfacción de las necesidades esenciales del
trabajador y su familia.
• Condiciones físicas del entorno de trabajo. Son los
factores que están presentes en el área donde el
trabajador realiza habitualmente su labor: iluminación,
nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y
limpieza.
• Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la
garantía que le brinda la empresa al empleado de que
éste permanezca en su puesto de trabajo.
• Relaciones con los compañeros de trabajo. Son las
Interacciones de las personas que tienen frecuente
contacto en el seno de la organización con motivo del
 trabajo, ya sea entre compañeros de una misma
dependencia o de diferentes unidades.
• Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposición del
personal para el cumplimiento de las decisiones y
procesos que propongan los supervisores y gerentes de
la organización.
• Reconocimiento por parte de los demás. Es el proceso
mediante el cual otras personas elogian al trabajador por
la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su
supervisor o la alta gerencia de la organización.
• Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo. Es la probabilidad, percibida por los
trabajadores, de que en la organización encontrará
apoyo y estímulo para el crecimiento personal y
profesional, mediante políticas justas y efectivas de
capacitación y de promoción.
Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la
satisfacción laboral del trabajador, generando en él
efectos positivos sobre su motivación y sobre su
desempeño individual.

2.3.2.5. Modelos teóricos que explican la Satisfacción en el

trabajo
Para, Alfaro; Leyton; Meza; Sáenz: Mencionan que son
la teoría de la Higiene-Motivación, la del Ajuste en el
Trabajo, de la Discrepancia, de la Satisfacción por
Facetas, y la de los Eventos Situacionales.
Teoría de Higiene-Motivacional. Esta teoría demuestra
que la presencia de ciertos factores está asociada con la
satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la
insatisfacción laboral (Herzberg, 1968). Los factores
presentes, que son fuentes de satisfacción, se
denominan factores motivacionales y son intrínsecos al
trabajo (logro, reconocimiento del logro, el trabajo en sí,
responsabilidad y crecimiento o avance). Por otro lado,
los factores ausentes, que son fuente de insatisfacción,
se catalogan como factores de higiene y son extrínsecos
al trabajo (políticas de la compañía y administración,
supervisión, relaciones interpersonales, condiciones
laborales, salario, estatus y seguridad).
Teoría del Ajuste en el trabajo. Esta teoría señala que
cuanto más se relacionen las habilidades de una persona
(conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento)
con los requerimientos de la función o de la organización,
es más probable que vaya a realizar un buen trabajo y,
por consiguiente, ser percibido de manera satisfactoria
por el empleador (Dawes, 1994). De igual forma, cuanto
más se relacionen los refuerzos (premios) de la función
o la organización con los valores que una persona busca
satisfacer a través del trabajo (logro, confort, estatus,
altruismo, seguridad y autonomía), es más probable que
la persona perciba al trabajo como satisfactorio. El grado
de satisfacción e insatisfacción son vistos como
predictores de la probabilidad de que una persona vaya
a permanecer en su puesto de trabajo, logre tener éxito
en este y reciba los reconocimientos esperados.
Teoría de la discrepancia. Esta teoría sostiene que la
satisfacción laboral es el estado emocional placentero
que resulta de la valoración del trabajo como un medio
para lograr o facilitar el logro de los valores laborales.
Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado
emocional no placentero, resultante de la valoración del
trabajo como frustrante o bloqueo de la consecución de
los valores laborales (Locke, 1968). La satisfacción e
insatisfacción laboral se derivan de la evaluación que
hace el trabajador al contrastar sus valores con la
percepción de lo que le ofrece el trabajo. En este sentido,
se define el carácter dinámico de los valores que varían
de persona a persona, así como la jerarquía de valores
que cada individuo posee. Cada experiencia de
satisfacción o insatisfacción laboral es el resultado de un
juicio dual: el grado de la discrepancia valor-percepción
y la importancia relativa del valor para el individuo.
Teoría de la satisfacción por facetas. Esta teoría
sostiene que la satisfacción laboral resulta del grado de
discrepancia entre lo que el individuo piensa que debería
recibir y lo que recibe realmente, en relación con las
facetas y la ponderación que tiene para el sujeto (Lawler,
1973). La cantidad que debería ser recibida (QDR)
resulta de: (a) la percepción de las contribuciones
individuales para el trabajo, (b) la percepción de las
contribuciones y de los resultados de los colegas, y (c)
las características del trabajo percibidas. La percepción
de la cantidad recibida (QER) proviene de: (a) la
percepción de los resultados de los otros, y (b) los
resultados efectivamente recibidos por el individuo. Al
compararse, pueden ocurrir tres situaciones: (a) QDR es
igual a QER, entonces hay satisfacción; (b) QDR es
mayor a QER, entonces hay insatisfacción; y (c) QDR es
 menor a QER, entonces hay sentimiento de culpa e
inequidad.
Teoría de los eventos situacionales. En esta teoría se
sostiene que la satisfacción laboral está determinada por
factores denominados características situacionales y
eventos situacionales (Quarstein, McAffe, & Glassman,
1992). Las características situacionales son los aspectos
laborales que la persona tiende a evaluar antes de
aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promoción,
condiciones de trabajo, política de la empresa y
supervisión). Los eventos situacionales son facetas
laborales que los trabajadores no evaluaron antes, sino
que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto.
Estos pueden ser positivos (tiempo libre por culminar una
tarea) o negativos (desperfecto de una máquina).

2.4. Formulación del problema

2.4.1. Problema General
¿Cómo se relaciona el clima organizacional y la satisfacción
laboral del personal administrativo en la Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión, 2016?
2.4.2. Problemas Específicos
PE1 ¿Qué relación existe entre el reconocimiento y la satisfacción
laboral del personal administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016?
PE2 ¿Qué relación existe entre el trabajo en equipo y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016?.
 PE3 ¿Qué relación existe entre la innovación y la satisfacción
laboral del personal administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016?.
PE4 ¿Qué relación existe entre la satisfacción por el trabajo y el
clima organizacional del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016?
PE5 ¿Qué relación existe entre la satisfacción con la remuneración
y el clima organizacional del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016?.
PE6 ¿Qué relación existe entre la satisfacción con el ambiente y el
clima organizacional del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016?.

2.5. Justificación
2.5.1. Justificación teórica
El análisis del clima organizacional, actualmente se utiliza para
identificar, categorizar y analizar las percepciones que tienen los
integrantes de su propia organización, en un determinado período
de tiempo, valiéndose de métodos de recolección de información.
La medición del clima organizacional, generalmente se hace en
función de variables que caracterizan a cada organización: Estilos
de Dirección, Supervisión, Ergonomía, Remuneración e
incentivos, procedimientos administrativos, políticas
organizacionales, etc. En tal sentido, la evaluación y análisis del
clima laboral permite identificar y evaluar los puntos críticos del
entorno laboral, con la finalidad de que se puedan tomar
decisiones estratégicas que tiendan a solucionar posibles
conflictos laborales de los trabajadores en una organización.
Por consiguiente, es el área de Gestión Humana encargada de
incentivar propuestas viables en el marco de mejorar la gestión de
 las políticas de personal, de modo, que el presente trabajo de
investigación pretende determinar la relación existente entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral del Personal
Administrativo de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.
2.5.2. Justificación práctica
Sin embargo, la información es muy nutrida en cuanto al contexto
internacional y nacional, de modo que las publicaciones sobre el
tema permiten ser un marco de referencia para abordar el trabajo
de investigación en nuestro contexto Local.
2.5.3. Justificación metodológica
Por lo tanto, el presente trabajo de investigación se enmarcará
dentro de una problemática nueva en la Ciudad de Cerro de Pasco
que busca investigar sobre la relación de las dos variables y así
mismo el trabajo pretende beneficiar directamente a la
Universidad, ya que se conocerá los factores que inciden
negativamente en la satisfacción laboral y como consecuencia un
clima organizacional pésimo y que ambos afectan a la institución
en pleno.

2.6. Hipótesis
2.6.1. Hipótesis general
Existiría relación significativa entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
2.6.2. Hipótesis específicas
HE1 Existiría relación significativa entre el reconocimiento y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
 HE2 Existiría relación significativa entre el trabajo en equipo y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
HE3 Existiría relación significativa entre la innovación y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
HE4 Existiría relación significativa entre la satisfacción por el
trabajo y el clima organizacional del personal administrativo
en la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
HE5 Existiría relación significativa entre la satisfacción con la
remuneración y el clima organizacional del personal
administrativo en la Universidad Nacional Daniel Alcides
Carrión, 2016.
HE6 Existiría relación significativa entre la satisfacción con el
ambiente y el clima organizacional del personal
administrativo en la Universidad Nacional Daniel Alcides
Carrión, 2016.

2.7. Objetivos
2.7.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016
2.7.2. Objetivos específicos
OE1 Determinar la relación que existe entre el reconocimiento y
la satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
OE2 Determinar la relación que existe entre el trabajo en equipo
y la satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
OE3 Determinar la relación que existe entre la innovación y la
satisfacción laboral del personal administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
OE4 Determinar la relación que existe entre la satisfacción por el
trabajo y el clima organizacional del personal administrativo
en la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, 2016.
OE5 Determinar la relación que existe entre la satisfacción con
la remuneración y el clima organizacional del personal
administrativo en la Universidad Nacional Daniel Alcides
Carrión, 2016.
OE6 Determinar la relación que existe entre la satisfacción con
el ambiente y el clima organizacional del personal
administrativo en la Universidad Nacional Daniel Alcides
Carrión, 2016.
III. METODOLOGÍA
3.1. Diseño de investigación
Según Hernández (2010): Una investigación no experimental, son
estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en
los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para
después analizarlos.
Así mismo es una investigación correlacional, porque tiene como propósito
conocer la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o
variables en un contexto particular. Siendo el esquema de investigación
utilizado el siguiente:

Dónde:
M : Representa los trabajadores que conforman la muestra de
estudio a realizar.
OX : Representa la satisfacción laboral.
OY : Representa el clima organizacional.
r : Representa el grado de relación que existe entre las variables.
3.1.1. Tipo de Investigación
El tipo de investigación a utilizar será la investigación Básica. Para,
Caballero (2008), …”La que está dirigida hacia un fin netamente
cognoscitivo, repercutiendo en unos casos en correcciones, y en otros en
perfeccionamiento de los conocimientos, pero siempre con un fin
eminentemente perfectible de ellos…”.
3.2. Variables, Operacionalización
3.2.1. Identificación de Variables
Variable 1: Clima Organizacional.
Variable 2: Satisfacción Laboral.
3.2.2. Operacionalización de Variables
Definición Definición Escala de
Variable Dimensiones Indicadores
conceptual operacional medición
Martínez & La técnica a Satisfacción por Actividades Nivel Ordinal
Rodríguez (2004): ser utilizada es el trabajo Satisfacción del
La satisfacción la Encuesta. trabajo MUY
laboral ha sido Por lo que se Creatividad en INSATISFECHO
considerada busca la el trabajo INSATISFECHO
como una actitud opinión de los Oportunidades NEUTRAL
o conjunto de trabajadores Salarios SATISFECHO
actitudes dentro de la Satisfacción Sistema de MUY
generalizadas muestra con la comisiones SATISFECHO
hacia el trabajo. representativa. remuneración Horario de
Variable
El instrumento jornada
independiente
es el Dietas
Satisfacción
Cuestionario: Horas
Laboral
Compuesto de extraordinarias
15 ítems, 3 Satisfacción Ritmo de
dimensiones, con el ambiente trabajo
tomados de físico Medios y
Koys y recursos
Decottis, Lugar de trabajo
(1991). Citado Entorno físico
por Chiang y Iluminación
Salazar (1999).
Y 15
indicadores.
Litwin & Stringer La técnica a Reconocimiento Puntos fuertes Ordinal
(1968), la cual ser utilizada es Rendimiento
señala que el la Encuesta. Reconocimiento MUY
clima Por lo que su Felicitación DESACUERDO
Organizacional es busca la EN
una propiedad del opinión de los Trabajo en Compartir DESACUERDO
ambiente trabajadores equipo información NEUTRAL
organizacional dentro de la Contacto DE ACUERDO
descrita por sus muestra permanente MUY DE
miembros. En representativa. Armonía ACUERDO
este sentido, el El instrumento Confianza
Variable clima es el Innovación Nuevos
dependiente organizacional se Cuestionario: métodos
Clima origina producto Compuesto de Desarrollo de
Organizacional de efectos 15 ítems, 3 nuevas ideas
subjetivos dimensiones, Aptos al cambio
percibidos por los tomados de Mejora en las
trabajadores Meliá y Peiró, tareas
respecto del (1986-1990). Enfrentar
sistema formal en Citado por antiguos
que se Chiang y problemas.
desenvuelven, del Salazar (1999). Satisfacción por Actividades
estilo informal de Y 15 el trabajo Satisfacción del
los indicadores. trabajo
administradores y Creatividad en
de factores el trabajo
 organizacionales Oportunidades
(características
del trabajo,
condiciones del
empleo, etc.). Satisfacción por Actividades
Estos factores, el trabajo Satisfacción del
afectarían las trabajo
actitudes, Creatividad en
creencias, valores el trabajo
y motivación de Oportunidades
las personas.

3.3. Población y muestra

Para, Hernández, Fernández & Baptista (2014): consideró los aportes de

Lepkowski (2008b), donde señala que la población es un conjunto de
todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. Y que
la muestra es, en esencia un subgrupo de la población.
3.3.1. Población
La población para esta investigación comprende a 430
trabajadores administrativos de la Universidad Nacional Daniel
Alcides Carrión, Provincia y Región Pasco, periodo 2016.
3.3.2. Muestra
Estará conformada por 156 trabajadores administrativos de la
Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión, Provincia y Región
Pasco, periodo 2016.
¿Tamaño del universo?: 430
¿Error máximo aceptable?: 5%
¿Porcentaje estimado de la muestra?: 80%
¿Nivel deseado de confianza?: 95%
El resultado que nos proporciona STATS es:
Tamaño de la muestra: 156 trabajadores para ser representadas
de los 430 de la población.
3.3.3. Muestreo
El muestreo será aleatorio simple, considerando que tenemos de
cerca a la población de estudio.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad
3.4.1. Técnica
Para desarrollar el trabajo de investigación utilizaremos la técnica
de la Encuesta, considerando que tomaremos la opinión de los
trabajadores sobre el problema en mención.
3.4.2. Instrumento de Recolección de datos
Se utilizará como instrumento un cuestionario que comprende 30
ítems, distribuido en sus variables y dimensiones.
Cuestionario sobre Clima Organizacional: Que está compuesta
por 15 ítems, cada ítem tiene escala Likert (Muy en desacuerdo;
En desacuerdo; Neutral; De acuerdo; Muy De acuerdo).
El instrumento consta de 3 dimensiones (Clima Organizacional;
Trabajo en Equipo; Innovación); 15 indicadores.
Cuestionario sobre Satisfacción Laboral: Que está compuesta
por 15 ítems, cada ítem tiene escala Likert (Muy insatisfecho;
Insatisfecho; Neutral; Satisfecho; Muy satisfecho).
El instrumento consta de 3 dimensiones (Satisfacción por el
Trabajo; Satisfacción con la Remuneración; Satisfacción con el
Ambiente Físico); 15 indicadores.
3.4.3. Validez de instrumento
Hernandez, Fernandez y Baptista (2014), señala que la validez del
instrumento, se refiere al grado en que un instrumento mide
realmente la variable que pretende medir.
Elaborados los instrumentos fueron consultados a juicio de 3
expertos:
1. Dr. Alcides Eusebio Espinoza León.
2. Dr. Edgar Condor Capcha
3. Dr. José Antonio Cárdenas Sinche.
3.4.4. Confiabilidad del instrumento
Hernandez, Fernandez y Baptista (2014), señala que un
instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación
repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales.
El análisis de confiabilidad se realizó con el software estadístico
SPSS versión 22, y se aplicó el método de consistencia interna,
utilizando la información recopilada para cada factor y luego a nivel
general, obteniéndose los siguientes resultados:
Variable 1. Clima Organizacional: El cuestionario fue sometido
a proceso de confiabilidad, para ello se aplicó a un grupo piloto de
16 trabajadores, considerando que se tomó el 10% de la muestra
que está conformada de 156 trabajadores y esta representa al
total de la población que es de 430 trabajadores. Se utilizó el
método estadístico alfa de Combranch con un índice de
consistencia interna y se obtuvo un nivel de confiabilidad de 0.895
equivalente al 89.5%, constatándose que el nivel es aceptable,
que sustentan la fiabilidad del instrumento, tal como se aprecia en
la siguiente figura.
Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 16 100,0

Excluidoa 0 ,0
Total 16 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,895 15
 Variable 2. Satisfacción Laboral: El cuestionario fue sometido a
proceso de confiabilidad, para ello se aplicó a un grupo piloto de
16 trabajadores, considerando que se tomó el 10% de la muestra
que está conformada de 156 trabajadores y esta representa al
total de la población que es de 430 trabajadores. Se utilizó el
método estadístico alfa de Combranch con un índice de
consistencia interna y se obtuvo un nivel de confiabilidad de 0.909
equivalente al 90.9%, constatándose que el nivel es muy
aceptable, que sustentan la fiabilidad del instrumento, tal como se
aprecia en la siguiente figura.
Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 16 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 16 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de
Cronbach N de elementos

,909 15

3.5. Métodos de análisis de datos

Para el análisis y el procesamiento de los datos a nivel correlacional;
utilizaremos la estadística descriptiva e inferencial, para lo cual nos
valdremos del cálculo estadístico Chi Cuadrado, a fin de determinar si los
ítems de la escala Clima organizacional y la escala Satisfacción Laboral,
junto con sus indicadores o reactivos guardan relación. La aplicación de la
Chi cuadrado nos indicará la zona crítica en la cual se ubicará el punto de
aceptación o rechazo, mediante la campana de Gauss, y con el que se
establecerá la validez de la hipótesis estadística.
 Después de este proceso de datos se realizará las conclusiones y
discusión de resultados respectivos.
3.6. Aspectos éticos
En el presente trabajo se reconoce a los autores en los que se apoya la
investigación citando su autoría respectivamente. Además que se deja
constancia que no hubo plagio alguno.
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y Presupuesto

RUBROS CANT. PREC IMPORTE TOTAL en

UNIT soles

Equipos/ Herramientas 350.00

Computadora/Laptop 1 150.00 250.00

Impresora 1 50.00 50.00

Otros 1 50.00 50.00

Gastos pre operativos 80.00

Impresiones 150 0.20 30.00

Movilidad 5 10.00 50.00

Mano de obra 350.00

Digitadora 1 150.00 150.00
Procesador de datos 1 200.00 200.00
Materiales e insumos 86.00
Papel bond 2 mll 11.00 22.00
Tinta para impresora 1 45.00 45.00
Correctores 1 10.00 10.00

Útiles de escritorio 6 1.50 9.00

Servicios 95.50

Impresiones 400 0.20 80.00

Anillados 1 5.50 5.50
Fotocopias 50 0.10 5.00

Fotografías 10 0.50 5.00

Gastos indirectos 80.00
Movilidad 4 20.00 80.00

TOTAL 1 041.50

4.2. Financiamiento
Esta investigación esta autofinanciado por el investigador.
 4.3. Cronograma de Ejecución
Periodos en el 2016
Ítems

May
Mar

Nov
Ago
Actividades

Ene

Sep
Feb

Abr

Oct
Jun

Dic
Jul
1.- Determinación del proyecto de investigación X
2.- Planteamiento y formulación del problema X
3.- Justificación X X
4.- Antecedentes y Objetivos de la Investigación X
5.- Marco Teórico X
Metodología de investigación: Tipo y diseño de investigación
Hipótesis: Definición y Operacionalización de variables
6.- X
7.- Población X
8.- Determinación del instrumento a utilizar X
9.- Presentación del proyecto de Tesis X
10.- Recolección de datos en campo X
11.- Análisis estadístico e interpretación de datos X X
Preparación, revisión y presentación del Proyecto de Tesis.
12.- (Borrador Final) X
13.- Aspectos administrativos X
14.- Correcciones X
15. Elaboración del Informe final y Empastado X
16. Sustentación de la Tesis X
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file:///F:/D%20E%20S%20C%20AR%20G%20A%20S/Vol1-No5.pdf
ANEXOS
 ANEXO N° 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA OBJETIVOS
General: General:
¿Cómo se relaciona el clima organizacional y Determinar la relación que existe
la satisfacción laboral del personal entre el clima organizacional y la
administrativo en la Universidad Nacional satisfacción laboral del personal
Daniel Alcides Carrión, 2016? administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión,
2016.
Específicos: Específicos:
PE1 ¿Qué relación existe entre el OE1 Determinar la relación que
reconocimiento y la satisfacción existe entre el
laboral del personal administrativo reconocimiento y la
en la Universidad Nacional Daniel satisfacción laboral del
Alcides Carrión, 2016? personal administrativo en
PE2 ¿Qué relación existe entre el trabajo en la Universidad Nacional
equipo y la satisfacción laboral del Daniel Alcides Carrión,
personal administrativo en la 2016.
Universidad Nacional Daniel OE2 Determinar la relación que
Alcides Carrión, 2016?. existe entre el trabajo en
PE3 ¿Qué relación existe entre la innovación equipo y la satisfacción
y la satisfacción laboral del laboral del personal
personal administrativo en la administrativo en la
Universidad Nacional Daniel Universidad Nacional
Alcides Carrión, 2016?. Daniel Alcides Carrión,
PE4 ¿Qué relación existe entre la 2016.
satisfacción por el trabajo y el clima OE3 Determinar la relación que
organizacional del personal existe entre la innovación y
administrativo en la Universidad la satisfacción laboral del
Nacional Daniel Alcides Carrión, personal administrativo en
2016? la Universidad Nacional
HIPÓTESIS DISEÑO
General:
Existiría relación significativa entre el Correlacional
clima organizacional y la satisfacción
laboral del personal administrativo en la Investigación no Experimental
Universidad Nacional Daniel Alcides
Carrión, 2016.
Específicas:
HE1 Existiría relación significativa
entre el reconocimiento y la
satisfacción laboral del personal
administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión,
2016. Dónde:
HE2 Existiría relación significativa M : Representa los
entre el trabajo en equipo y la trabajadores que
satisfacción laboral del personal conforman la muestra de
administrativo en la Universidad estudio a realizar.
Nacional Daniel Alcides Carrión, OX : Representa la
2016. satisfacción laboral.
HE3 Existiría relación significativa OY : Representa el clima
entre la innovación y la organizacional.
satisfacción laboral del personal r : Representa el grado de
administrativo en la Universidad relación que existe entre
Nacional Daniel Alcides Carrión, las variables.
2016.
HE4 Existiría relación significativa
entre la satisfacción por el trabajo
y el clima organizacional del
personal administrativo en la
PE5 ¿Qué relación existe entre la satisfacción Daniel Alcides Carrión,
con la remuneración y el clima 2016.
organizacional del personal OE4 Determinar la relación que HE5
administrativo en la Universidad existe entre la satisfacción
Nacional Daniel Alcides Carrión, por el trabajo y el clima
2016?. organizacional del personal
PE6 ¿Qué relación existe entre la satisfacción administrativo en la
con el ambiente y el clima Universidad Nacional
organizacional del personal Daniel Alcides Carrión,
administrativo en la Universidad 2016. HE6
Nacional Daniel Alcides Carrión, OE5 Determinar la relación que
2016?. existe entre la satisfacción
con la remuneración y el
clima organizacional del
personal administrativo en
la Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión,
2016.
OE6 Determinar la relación que
existe entre la satisfacción
con el ambiente y el clima
organizacional del personal
administrativo en la
Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión,
2016.
Universidad Nacional Daniel
Alcides Carrión, 2016.
Existiría relación significativa
entre la satisfacción con la
remuneración y el clima
organizacional del personal
administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión,
2016.
Existiría relación significativa
entre la satisfacción con el
ambiente y el clima
organizacional del personal
administrativo en la Universidad
Nacional Daniel Alcides Carrión,
2016.
 ANEXO N° 2

MATRIZ DEL INSTRUMENTO

TITULO: Clima Organizacional y Satisfacción Laboral del Personal Administrativo en la Universidad

Nacional Daniel Alcides Carrión, Pasco 2016.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS N° DE PESO ESCALAS INSTRUMENTO

ÍTEMS
Actividades Su tipo de trabajo, las tareas y actividades que usted
realiza.
Satisfacción del Las satisfacciones que le produce su trabajo por sí
trabajo mismo
Creatividad en el Las posibilidades de creatividad que le ofrece su
Satisfacción por el trabajo trabajo. 16%
trabajo Oportunidades Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar 5
las cosas en que usted destaca
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer
las cosas que le gustan
Salarios El salario que usted recibe. Nivel Ordinal Encuesta
Sistema de El sistema de comisiones, premios económicos e
Satisfacción con la comisiones incentivos que recibe. MUY
Satisfacción remuneración Horario de jornada El horario de su jornada laboral. 5 17% INSATISFECHO
Laboral Dietas Las dietas y pluses que recibe. INSATISFECHO Cuestionario
NEUTRAL
Horas La remuneración de las horas extraordinarias que
SATISFECHO
extraordinarias hace.
MUY
Satisfacción con el Ritmo de trabajo El ritmo de trabajo a que está sometido.
SATISFECHO
ambiente físico Medios y recursos Los medios y recursos que la universidad pone para
que usted realice su tarea
Lugar de trabajo La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de 5 17%
trabajo.
Entorno físico El entorno físico y el espacio de que dispone en su
lugar de trabajo.
Iluminación La iluminación de su lugar de trabajo.
Puntos fuertes
Rendimiento
Reconocimiento
Felicitación 5 16%

Reconocimiento
Compartir
información
Trabajo en equipo Contacto
permanente 5 17%
 Armonía Nivel Ordinal
Confianza Encuesta
MUY
Clima DESACUERDO
Organizacional EN
DESACUERDO Cuestionario
5 17% NEUTRAL
DE ACUERDO
Innovación MUY DE
ACUERDO