Cuestionario Derecho Laboral

1. ¿Cómo opera el régimen de responsabilidad en el contratista

independiente?

Los contratistas independientes que contraten una obra o labor con una
empresa, y a la vez contraten empleados para desarrollar el objeto
contratado, son verdaderos empleadores y por tanto debe asumir todas las
responsabilidades laborales propias de un empleador, siempre y cuando se
cumplan los requisitos establecidos por el artículo 34 del código sustantivo
del trabajo.
En efecto, contempla el artículo 34 del código sustantivo del trabajo:
Contratistas independientes. 1. Son contratistas independientes y, por
tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las
personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios
medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente
responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista
las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será
solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior,
de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en
el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los
servicios de subcontratistas.
Uno de los requisitos esenciales, es quizás el hecho que el contratista debe
ejecutar sus labores con sus propios medios, sin utilizar los de la empresa
contratante. Quiere decir esto que si el contratista hace uso de medios de
producción, herramientas, o recursos del contratante, no se podrá
considerar como un empleador, sino que se convertirá en un simple
intermediario, según como lo establece el artículo 35 del código sustantivo
del trabajo:
Simple intermediario. 1. Son simples intermediarios las personas que
contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta
exclusiva de un patrono.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan
como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan
los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en
los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros
 elementos de un patrono para beneficio de este en actividades ordinarias
inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario
debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo
hiciere así, responde solidariamente con el patrono de las obligaciones
respectivas.
Aquí vemos que la empresa contratante es responsable solidario de las
obligaciones laborales adquiridas con los trabajadores contratados por el
trabajador independiente en los términos del artículo 34 del código
sustantivo del trabajo, siempre y cuando la labor contratada sea propia de
las actividades normalmente desarrolladas por la empresa. Si la obra o
labor contratada es extraña o ajena al objeto social de la empresa, no
existirá tal solidaridad.

2. ¿Como se determina a quienes se le da auxilio de transporte?

El principal requisito que se debe cumplir para tener derecho al auxilio de

transporte es el monto del salario devengado. Se tiene derecho al auxilio de
transporte cuando el salario mensual es de dos salarios mínimos
mensuales o menos, o dicho de otra forma, se tiene derecho al auxilio de
transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mínimos
mensuales.
Otro aspecto importante para determinar el derecho al auxilio de transporte,
tiene que ver con la remuneración del trabajo extra o suplementario, debido
a que si el trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de estos
conceptos, no por ello pierde el derecho al auxilio de transporte, ya que el
auxilio de transporte aplica para la remuneración correspondiente a la
jornada laboral ordinaria; es ésta y su remuneración la que se toma como
referencia para determinar la obligación o no de pagar el auxilio de
transporte.
Igualmente, cuando el trabajador no debe incurrir en ningún gasto para
transportarse entre su casa y la empresa, ya sea porque vive cerca de la
empresa o porque la empresa le suministra el transporte, no tiene derecho
a él, por la sencilla razón que en tal situación el objetivo del auxilio de
transporte no se cumple, objetivo que no es otro que el reconocimiento que
el empleador hacer al trabajador de los gatos de transporte en que este
incurre, y si no hay gasto no hay “reembolso”. Simple y sencillo.
3. ¿Como se elabora un reglamento interno del trabajo? ¿Qué contiene?

Elaboración del Reglamento Interno de Trabajo

Siempre será el empleador quien lo hace, o sus modificaciones, de manera
unilateral, salvo que acuerde con sus trabajadores hacerlo
mancomunadamente, por ejemplo, a través de pacto colectivo o fallo
arbitral (Art. 106 C.S.T.).
Lo que debe contener un Reglamento Interno de Trabajo
El RIT debe contener aspectos que no están en el Código Laboral,
como son las particularidades propias de la empresa o servicio, que quiera
exigir el empleador, o beneficios más allá de los legales en los cuales se
quiera comprometer el empleador. Por ejemplo:
 El horario de trabajo en la empresa y sus distintas áreas, los lugares de
trabajo.
 Vacaciones superiores a los 15 días hábiles que establece el C.S.T.
 Obligaciones particulares que se quieran imponer al trabajador, v.g.:
prohibido el uso de celular en determinada área, o la ingesta de alimentos,
o el uso de perfumes o cosméticos en el área de laboratorios, etc.
 Escala de multas por llegadas tarde, sin que sobrepase lo establecido en el
artículo 113 del C.S.T.
Clases de faltas y escala de sanciones
Sobre el particular, el empleador es el que decide limitarse en su poder
subordinante y entre éste, su potestad disciplinaria.
De tal manera que basta con que el trabajador incumpla una vez algo
establecido como prohibición u obligación en el C.S.T., en el contrato
de trabajo o en Reglamento Interno, para poder despedir de una a un
trabajador; previa diligencia de descargos.
Pero si el empleador quiere hacer una distinción entre faltas leves y graves,
es su decisión si lo quiere, al igual que establecer una escala de medidas a
tomar, según la falta cometida

4. ¿Cómo se regulan las sanciones?

5. ¿con que salario se liquida la prima de servicios?

Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los
pagos que reciba el trabajador que constituyan salario. Recordemos que un
 pago constituye salario cuando tiene como finalidad remunerar el trabajo
del empleado, cuando ese pago es la contraprestación económica por una
labor realizada por el empleado.
Así, dentro de la base para calcular la prima de servicio, adicionalmente al
sueldo básico se incluye el valor recibido por concepto de horas extras,
recargos nocturnos, festivos y dominicales, así como los pagos por
comisiones.
Se incluye también dentro de la base para el cálculo de la prima de
servicios, los pagos recibidos en especie.
Por expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de
transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de
servicios.
No se incluyen en la base para el cálculo de la prima de servicios, aquellos
pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o porque
así lo han pactado las partes expresamente en el contrato de trabajo.
Cuando el trabajador tiene un sueldo variable o a variado en el semestre
objeto de liquidación, es preciso determinar el ingreso promedio obtenido
por el trabajador durante el respectivo semestre.
Recordemos que la prima de servicios se paga en dos cuotas; una que
corresponde al primer semestre y otra que corresponde al segundo
semestre, de modo que en el caso de los salarios variables, se promedia lo
que el trabajador devengó entre el 01 de enero hasta el 30 de junio, para
determinar la base de la prima que se paga el 30 de junio.
Para calcular la prima correspondiente al segundo semestre y que se paga
a más tardar el 20 de diciembre, se promedia el salario devengado por el
trabajador desde el 01 de julio hasta el 31 de diciembre.

6. ¿Cuál es el argumento objetivo que sirve para interrumpir las

vacaciones?

El disfrute de las vacaciones se interrumpirá cuando se configure alguna de

las siguientes causales:
a) Las necesidades del servicio;
b) La incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente de trabajo,
siempre que se acredite con certificado médico expedido por la entidad de
previsión a la cual esté afiliado el empleado o trabajador, o por el servicio
médico de la entidad empleadora en el caso de que no estuviere afiliado a
ninguna entidad de previsión;
 c) La incapacidad ocasionada por maternidad, o aborto, siempre que se
acrediten en los términos del ordinal anterior;
d) El otorgamiento de una comisión;
e) El llamamiento a filas.

7. ¿Qué obligaciones surgen?

8. ¿Cuál es la sanción por no consignación de las cesantías? ¿desde cuando
se da la contabilización por la sanción?
9. ¿Cuáles son las prestaciones sociales comunes y especiales?

Prestaciones comunes:

-Auxilio de transporte: Para empleados que ganen hasta 2 s.m.m.l.v.

$74.000.oo

-Calzado y ropa de labor: Se debe entregar 3 veces al año cada 4 meses

para empleados que ganen hasta 2 s.m.m.l.v

-Prima de servicio: Se debe pagar un salario mensual por cada año

laborado, menor a 1 año proporcional, estas corresponden a las utilidades
de la empresa.

-Cesantías: Equivale a 1 mes de salario por cada año trabajado, finalidad

personas sin trabajo.
Prestaciones especiales:
- pensiones de jubilación, el auxilio de invalidez y el seguro de vida

10. ¿desde donde y hasta que momento va el fuero de maternidad?

11. ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios

temporales?

«1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a

que se refiere el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de
licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de
productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la
prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta
por seis (6) meses más.

12. ¿En qué consiste el poder disciplinario del empleador?

13. ¿Qué es el ius variandi y cuáles son sus límites?
El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar
unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo,
quedando fuera de esa facultad, entre otros:
 Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.
 Alteración de la jornada laboral, sin embargo puede existir cambios en el
horario de trabajo.
 Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la
categoría de trabajo.
 Alteración de la remuneración pactada o de convenio.1
Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de
organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación
del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no
sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible),
e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o
moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente
compensado)

14. ¿Qué es la retroactividad de las cesantías?

15. 3 causales de terminación de contrato de trabajo.

16. Acoso laboral

17. Auxilio de cesantías y su prescripción.
18. Auxilio de cesantías, perdida de derecho de cesantía. ¿trabajadores sin
base de cotización de auxilio de cesantías.
19. Bono de $30.000.000 una vez al año cada 3 años ¿es salario?

20. Calzado y vestido de labor ¿Cuándo constituirá salario?

Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores

permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita,
un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto
vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de
entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al
servicio del empleador.
21. Calzado y vestuario.

22. Características del contrato de trabajo por obra o labor contratada.

El contrato por duración de la obra o labor es un contrato de duración

definida pero incierta, pues este terminará cuando termine la obra
contratada, por lo que no se tiene una fecha exacta o precisa en que ello
ocurrirá.
La norma dice que la duración del este contrato será «por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada», de suerte que
terminada la obra termina el contrato.
Así, la ley permite que un contrato de trabajo se firme por el tiempo que
dure una obra o labor determinada, como puede ser la construcción de un
conjunto residencial o una carretera.
Esto implica que la relación laboral termina una vez finalice la obra para la
cual se hizo el contrato.
Aunque este contrato puede ser verbal, se recomienda que por las
características del contrato siempre se haga por escrito, puesto que se
debe dejan claro el tipo de obra que se va a desarrollar, para luego no tener
inconvenientes por las razones o momento en que debe finalizar el
contrato.
En el contrato de obra o labor no es necesario el preaviso para la
terminación del mismo como si es obligatorio en el contrato de trabajo a
término fijo, ni existe la renovación automática del contrato.
Es oportuno recordar que sin importar la duración del contrato, la empresa
debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de
trabajo, como la seguridad social y las prestaciones sociales en proporción
al tiempo trabajado.

23. Causales de terminación del contrato de trabajo. Sin justa causa-

consecuencias.
24. Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo.
25. Cierre de empresas.
26. Clasificación de los contratos de trabajo según el CST
27. Clasificación de los contratos por la forma o por la duración
28. Concurrencia y coexistencia de contrato, por ejemplos.
29. Condición más beneficiosa, ejemplos.
30. Contrato a término fijo, periodo de prueba, prorroga, indemnización,
diferencia entre empresas de servicios temporales y contratista
independiente, ¿derecho a recibirla?
31. ¿Cómo opera la representación sindical?
32. ¿Cómo se conforma un sindicato? Procedimiento.
33. ¿Cuantas convenciones colectivas puede tener una empresa?
34. ¿En qué casos no se puede ir a la huelga?
35. ¿Qué es la pre huelga?
36. ¿Qué son las cuotas sindicales?
37. ¿Quién aplica la convención colectiva?
38. ¿Quiénes no pueden crear sindicatos? ¿Quiénes tienen límites?
(Negociación Colectiva)
39. ¿Un conflicto jurídico colectivo puede ser resuelto por un tribunal de
arbitramento?
40. Aplicación de la convención colectiva.
41. Arreglo directo en la etapa de negociación colectiva
42. Clases de fueros sindicales.
43. Clasificación de los sindicatos
44. Clasificación de los sindicatos de trabajadores.
45. Comité sindical
46. ¿Cuantas convenciones colectivas puede tener una empresa?
47. ¿En qué casos no se puede ir a la huelga?
48. ¿Qué es la pre huelga?
49. ¿Qué son las cuotas sindicales?
50. ¿Quién aplica la convención colectiva?
51. ¿Quiénes no pueden crear sindicatos? ¿Quiénes tienen límites?
(Negociación Colectiva)
52. ¿Un conflicto jurídico colectivo puede ser resuelto por un tribunal de
arbitramento?
53. Aplicación de la convención colectiva.
54. Arreglo directo en la etapa de negociación colectiva
55. Clases de fueros sindicales.
56. Clasificación de los sindicatos
57. Clasificación de los sindicatos de trabajadores.
58. Qué es un accidente profesional, enfermedad laboral y cuáles son los
criterios para determinar el origen?
59. ¿Quién paga las incapacidades de origen común? Financiación del régimen
contributivo.
60. ¿Quiénes son afiliados al Sistema de seguridad social.
61. Afiliados obligatorios a riesgos laborales.
62. Afiliados voluntarios en el sistema de riesgos laborales
63. Auxilio funerario
64. Clases de pensiones
65. Pensión de invalidez en el RAIS.
66. Pensión de vejez ahorro individual.
67. Pensión de vejez en el régimen prima media
68. Pensión de vejez prima media
69. Pensión de invalidez en el RAIS.
70. en origen común
71. Pensión de vejez ahorro individual.
72. Pensión de vejez en el régimen prima media
73. Pensión de vejez prima media y abono Pensión de invalidez en el RAIS.
74. en origen común
75. Pensión de vejez ahorro individual.
76. Pensión de vejez en el régimen prima media
77. Como se financia el régimen subsidiado en el sistema