INFORME SOBRE DIAGNOSTICO Y PLANEACION DEL TALENTO HUMANO DE UNA

EMPRESA

ELABORADO POR:

OSCAR EDUARDO PATIO

ID: 000588693

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULDAD CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL

NEIVA HUILA

2019
INFORME SOBRE DIAGNOSTICO Y PLANEACION DEL TALENTO HUNAMO DE UNA
EMPRESA

PRESENTADO A:

JOAN MARYLIN CASTRO QUINTERO

ELABORADO POR:

OSCAR EDUARDO PATIO

ID: 000588693

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACION EN SALUD OCUAPACIONAL

NEIVA HUILA

2019
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN:..............................................................................................................................4
OBJETIVO:.........................................................................................................................................4
INFORME SOBRE EL DIAGNOSTICO Y PLANEACION DEL TALENTO HUMANO DE UNA
EMPRESA...........................................................................................................................................5
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO...........................................................5
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................................5
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL................................................................................................6
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.............................................................................7
DISEÑO DE PUESTOS......................................................................................................................8
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS....................................................................................8
IMPORTANCIA DEL ANALISIS:......................................................................................................9
PROPUESTA DE PLAN DE ACCION.............................................................................................10
 INTRODUCCIÓN:

El propósito de la gestión del talento humano tiene como fin obtener la máxima productividad para
las organizaciones y sus talentos a través de la puesta en práctica de un conjunto de actividades
dirigida a disponer en todo momento de los conocimiento, habilidades y actitudes en la obtención
de lo resultados necesarios para ser excelentes generando bienestar a los empleados quienesadoptan
su trabajo como satisfacción de sus necesidades básicas.
Consientes de estos retos las empresas están demandan de profesionales convisión integral del nego
cio y que sean capaces de orientar los talentos humanos como base de la ventaja competitiva
sostenida de sus organizaciones.

OBJETIVO:
Presentar un informe acerca de importancia de la gestión estratégica del talento humano para
aclarar conceptos y mejorar nuestros conocimientos acerca de cómo manejarla en las entidades
 INFORME SOBRE EL DIAGNOSTICO Y PLANEACION DEL TALENTO HUMANO DE
UNA EMPRESA.

La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
los aspectos relacionados con las personas, que agreguen valores a la organización. Las
organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En
vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas
que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de
invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les
sirven.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
 Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar Comportamientos socialmente responsables.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El sistema de administración de recursos humanos contiene cinco subsistemas: integración,
organización, retención, desarrollo y auditoría.

 El subsistema de integración de recursos humanos abarca los procesos de

reclutamiento y de selección de personal.
 El subsistema de organización contiene el diseño de puestos, la descripción y análisis
de puestos y la evaluación del desempeño.
 El subsistema de retención enfoca los aspectos de remuneraciones, planes de
prestaciones sociales y calidad de vida en el trabajo.
 El subsistema de desarrollo de recursos humanos se relaciona con: la capacitación y
desarrollo del personal, y el desarrollo organizacional.
 El subsistema de auditoría analiza los sistemas de información de recursos humanos
y la ética y responsabilidad social.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento de personal se realiza a partir de un diagnóstico de necesidades de personal que
necesita la organización para su desenvolvimiento actual y futuro.
 Una segunda fase constituye el análisis de las disponibilidades del mercado laboral
(investigación externa)
 Una tercera fase implica una selección de técnicas adecuadas para el reclutamiento, que
inicia con una invitación a través de medios de comunicación social u otros mecanismos
(técnicas y estrategias).
 Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento que garantice la
captación del personal requerido, de acuerdo con los perfiles establecidos para los diversos
puestos que la empresa desea cubrir. Existen muchos y diversos medios para reclutar
personal en las empresas, cada uno de ellos con sus respectivas ventajas y desventajas; así
mismo, cada uno tendrá un impacto sobre el presupuesto que la empresa asigne al área de
recursos humanos, por lo cual será necesario determinar el proceso y el costo que se están
dispuesto a pagar para llevarlo a cabo.

RECLUTAMIENTO INTERNO:
las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos más complejos, a los
mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados
actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para
los cargos que otros en el mrh.

RECLUTAMIENTO EXTERNO:
se basa en atraer gente del mrh para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer
nuevas ideas y habilidades a la empresa

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Avisos en el periódico y revistas especializadas

 Agencias de reclutamiento
 Contacto con escuelas, universidades y asociaciones
 Carteles o avisos en sitios visibles
 Presentación de candidatos por recomendación de empleados
 Consulta en los archivos de candidatos
 Base de datos de candidatos
 DISEÑO DE PUESTOS
El concepto de puesto se basa en las nociones de: tarea, obligación y función. Diseñar un puesto
implica:

A. Establecer las tareas u obligaciones, métodos y procedimientos de trabajo

B. Determinar el nivel de responsabilidad, coordinación y el nivel jerárquico

Los procesos de organización de recursos humanos comprenden la ubicación de las personas en los
puestos y la evaluación de su desempeño. La organización es un sistema de funciones. Una función
es un conjunto de actividades y conductas que se requieren de una persona.
 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
La descripción de puesto y el análisis de puestos es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la
organización.

 Mientras la descripción se preocupa del contenido del puesto (que es lo que hace, cómo y
por qué lo hace), el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades
y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.
 El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier
puesto: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades que adquiere y
condiciones de trabajo.
 Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos son los siguientes:
observación directa, cuestionario, entrevista directa y los métodos mixtos.
 El análisis de puestos se desarrolla en tres etapas: de planeación, de preparación y de
realización

IMPORTANCIA DEL ANALISIS:

Es poder tomar decisiones estratégicas, en una organización para así obtener una buena
información clara y actualizada, en el análisis se obtienen oportunidades de mejora en la
organización, los datos de que obtienen son muy importantes.

CARGOS DE TALENTO HUMANO EN UNA EMPRESA:

1. Planear las actividades que va a desarrollar durante su tiempo de trabajo, como

implementar esas actividades.
2. Como implementar la oferta de trabajo y que se haga evidencia esa oferta, para así
generar empleo.
3. Tener claro el puesto de trabajo o vacante que hay en la empresa.
4. Seleccionar la hoja de vida con el perfil adecuado, experiencia laboral, estudio.
5. Contar con un personal adecuado para la capacitación o inducción de personal nuevo en
la empresa.
6. Motivar a los compañeros de trabajo, celebrar fechas especiales, estar pendiente del
desarrollo del personal.
7. Revisar planillas de seguridad social.
DIAGNOSTRICAR Y DESCRIBIR TRES CARGOS DE LA EMPRESA E IDENTIFICAR
LAS NECESIDADES Y LOS PROBLEMAS RELEVANTES DE ESTOS.

1. DESARROLLAR ACTIVIDADES DE CAPACITACION

2. SELECCIÓN DE HOJAS DE VIDA
3. PLANILLAS DE SEGURIDAD SOCIAL

En unas empresas en las que hemos trabajado el desempeño de capacitaciones o donde

podamos capacitarnos no ha sido posible ya que en la alta gerencia no tiene eso puntos en
cuenta en capacitar al personal que trabajo por esta organización, es difícil aceptar una
capacitación por parte de la ARL por falta de espacio que la empresa de siempre hay que
estar es trabajando nunca nos permiten una capacitación, si la hay es una media hora en el
año, porque él jefe dice ese estar perdiendo tiempo y no es así se está obteniendo
conocimiento para la misma empresa, dice el jefe no los capacito porque se van para otra
empresa y no es así si nos capacitan y nos dan la oportunidad de implementar lo que
aprendemos seguimos en la empresa.

En las empresas privadas no se tiene en cuenta la selección de hojas de vida o implementar

oferta de trabajo por páginas, porque razón el jefe tiene un amiguito y necesita el trabajo lo
vincula a la empresa así no tenga el perfil requerido para esa vacante el aprende hay en el
puesto de trabajo, ese es uno de los caso que se dan en las empresas y eso conlleva a tener
dificultades en el desarrollo de las actividades en el talento humano por que no se puede
implementar lo que se tiene planeado, como una buena inducción, capacitación de su puesto
de trabajo, la política de la empresa, misión, visión que tiene la organización.

Qué pasa con las planillas de seguridad social en las empresas de obras civiles, solo pagan
ARL él jefe se quiere ahorrar SALUD, PENSION Y CAJA DE COMPENSACIÓN eso son
nos de las diferencias en la parte de talento humano queremos que todo esté bien, velar por
la salud de los trabajadores, que tengan una atención medica los jefes no solo pague al
menos cree le pase un accidente laboral y ahí es donde le echan el agua sucia al de talento
humano.
 PROPUESTA DE PLAN DE ACCION
 Plan de acción para las capacitaciones, recibir folletos de los capacitadores,
implementar 15 minutos antes de iniciar labores una charla, recibir por medio de
plataforma talleres y poder solucionarlos y generar notas para así motivar al
personal, pasar una solicitud a la alta gerencia que permita capacitar al personal.
 Dialogar con la alta gerencia que se debe tener en cuenta el perfil para la vacante que
allá que cumpla el perfil y pueda desempeñar la labor.
 Hacer su respectivo pago de seguridad social que generen seguridad al trabajador y a
la empresa.