1

Unidad 2: Tarea 3 - Análisis de caso y experiencia en simulador

Presentado por:

Susana Caterine Cárdenas Cód. 1130668647

Karin Calderón Cód.1003.888.739

Sandra Lorena Buitrago Cód.

Elizabeth Bolaños Cód.25393793

Karin Susana Camacho Cód. 1057598491

Presentado a: Liz Giomara Montenegro

Universidad Nacional Abierta y a distancia UNAD

Escuela de ciencias sociales, artes y humanidades

Programa Psicología

Abril de 2019
 2

Introducción

El siguiente trabajo correspondiente a la tarea 3 Ficha ,lectura y experiencia en

simulador, proceso en el que es necesario las lecturas y apropiamiento de los contenidos de

la Unidad 3 que en nuestro rol de estudiantes nos permiten reconocer los factores laborales

generados dentro del contexto laboral y que son un determinante en el bienestar psicosocial

del trabajador en relación con el desempeño empresarial identificándose elementos como el

Estrés en el trabajo, Clima laboral, Gestión humana: tendencias y perspectivas”) y el

desarrollo practico en el simulador mediante dos casos (Caso 1- Delincuencia Juvenil y

reintegración social: centro de Reintegración Juvenil "El Renacimiento". Caso 2-

Desplazamiento forzoso y Mujer en zona rural- La Esperanza, zona urbana intermedia)

casos llevados a cabo en las fases de (1- Motivo de la consulta 2- Sala de psicólogos 3-

Cámara de Gesell 4- Evaluación.

Proceso apoyado por la tutora de curso, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos

por la UNAD en la guía integrada de actividades, rubrica de evaluación y el Syllabus y

mediante la socialización de conocimientos contribuidos por los compañeros de curso

aportando a nuestra formación integral como futuros profesionales de psicología.

Objetivos

Objetivo General
 3

Reconocer los factores labores que afectan la calidad de vida del trabajador en cuanto a

su bienestar y satisfacción y su relación con la gestión empresarial.

Objetivo Especifico

Lograr la construcción de diagnósticos psicosociales en los contextos de trabajo a partir

del caso propuesto.

Comprender la realidad, técnicas y estrategias de intervención psicosocial que

aporta la psicología de trabajo.

Caso reformulado grupalmente

Comunicación organizacional Situación problema Corporación Chocó Joven

 4

Es una organización sin ánimo de lucro (OSAL), conformada por un equipo de

profesionales de diferentes áreas del conocimiento, que desde el año 2000 trabaja en el

Departamento del Chocó, brindando herramientas de liderazgo y participación encaminado

al bienestar de la población infantil, adolescente y juvenil para que sean estos los principales

protagonistas del desarrollo de sus entornos inmediatos, casa, barrio, colegio y comunidad

en general.

Nuestro compromiso es promover el verdadero sentido de pertenencia en los jóvenes frente

a sus realidades, facilitando espacios y herramientas para mejorar sus capacidades,

procurando con esto formar personas de mentes abiertas, críticas y con capacidad de análisis

para la construcción de un mejor tejido social comprometidos con la realidad que los

circunda.

Una de las debilidades encontradas es que la información dada por e- mail no es efectiva,

por lo que estimo que en reuniones se debe entregar en físico informaciones que sean

relevantes y no lleven demasiado papel, además de enviarlas por e. mail. También si se trata

de convocar una junta, sería muy efectivo utilizar los grupos de WhatsApp, al ser de uso

moderno.

Otra debilidad es la confianza para hablar con el jefe. Quizás haya una comunicación muy

estricta entre estos, por lo que se sugiere que se tenga en cuenta buzón de sugerencias para

mejorar la efectividad de la comunicación. Las personas depositarían sus inconformidades,

y con un comité revisor, se evaluaría la situación, para mejorar.

Debido a ello, la comunicación entre los funcionarios de diferentes niveles, los jefes y sus

subordinados, y los directivos con el resto de la organización, deberá ser fluida

 5

Dentro de las organizaciones existe un ansia insaciable de los empleados por conocer el

mayor número de información; así que cuanto mayor es la comunicación, la sensación de

ansiedad disminuye y se pierde menos tiempo.

Formato con el aporte y solución propuesta para el caso

ESTUDIANTE APORTE AL CASO SOLUCION AL CASO

Karina Calderón Es de gran ayuda el valorar de La solución a este caso sería:

Murillo parte del jefe la posibilidad de Realizar campañas sobre la

negociar siempre y cuando sea importancia de la comunicación

para generar un ambiente de en los grupos juveniles.

comunicación ameno para todos Realizar talleres para que los

sus empleados, generando así un jóvenes puedan saber la

clima de confianza para todos. importancia de la comunicación

Son muchos los trabajadores que en una empresa.

se sienten decaídos en sus trabajos Realizar equipos de trabajo que

y que no encuentran motivaciones también permitan mejorar los

o aspiraciones para mejorar, son métodos de comunicación como

muchos los jefes que frente a estos el intercambio de conocimiento

casos se decanta o bien por e información de los implicados

obviarlos, o bien por recompensar Que los empleados conozcan

al trabajador con días libre o desde el más alto nivel al más

aumentos de sueldo, pero estas bajo los procedimientos de la

organización y sus dependencias

 6

acciones no siempre llegan a lo cual les permitirá un sentido

resolver el problema. de pertenencia de la empresa y la

comunicación entre sus

miembros

Susana Cárdenas Replanteamiento del mismo - Buscar la flexibilidad de

ambas partes

- Escuchar las

inconformidades de las partes

- buscar una solución que

beneficie ambas partes

- Proponer turnos rotativos y

a su vez mostrar los beneficios

que dejaría la labor a realizar

- Volver a retornar y

replantear las formas de envío,

mirando la forma más ágil y

acertada para la empresa en

cuanto a costos y tiempo (lograr

un acuerdo económico con la

empresa transportadora y forma

de entregar)
 7

- Costos de entrega por parte

de la transportadora vs costo de

entrega empresa

Sandra Lorena Falencia en la comunicación en el - Diseñar estrategias de

Buitrago Garcia trabajo comunicación no verbal más

efectivas para el entorno de

trabajo

- Interacción a través de

estrategias lúdico recreativas

- Desarrollo de formación

en la comunicación asertiva

- Comunicación asertiva

verbal

- Construcción de

grupos para crear lazos de

confianza compromiso

- Comunicación Directa en

plataformas es muy efectiva en

transmitir todo tipo de

información, por compleja y ex

Elizabeth Bolaños Replanteamiento del mismo -Comunicación asertiva que

Salazar permita mejorar la comunicación

entre los miembros de la

 8

empresa ya que esta es una

aptitud para hablar y actuar de

cierta manera que permita que

las partes que intervienen

lleguen acuerdos de una manera

simple y clara y así se puede

mejorar el flujo del trabajo y la

productividad del equipo.

- La comunicación debe llegar a

todos los niveles no debemos

excluir a nadie, pues la

comunicación supone la

participación de cada uno de los

actores del proceso que tiene sus

propias habilidades y aptitudes.

-Capacitar al personal para

mejorar la competitividad

El capital es el recurso más

importante por eso es clave que

los empleados se capaciten

constantemente y adquiera

nuevos conocimientos que les

permitan seguir desarrollando

 9

habilidades para desarrollas

eficaz y eficiente mente las

tareas que les corresponde en su

empresa.

Que cada uno de los

colaboradores tenga claro sus

responsabilidades y tareas que

van más allá del simple

cumplimento de unas funciones

específicas.

Mantener a los empleados

motivados con actitud positiva

frente a las tareas diarias y el

trabajo que desempeñan es clave

para todos los procesos en los

cuales se encuentran

involucrados sean más

productivos

Karin Susana El clima organizacional ha sido

Camacho definido como un conjunto de Construir equipos:

propiedades del ambiente laboral Realizar actividades recreativas

(Hall, 1996), de percepciones que en grupo permite crear lazos

el trabajador tiene de las de confianza y afianzar

 10

estructuras y procesos la comunicación entre las

organizacionales (Goncalves, personas. Este tipo de

1997) y de las interacción entre actividades fomentan

características personales y el bienestar y el compromiso de

organizacionales (Martínez, 2000) los colaboradores, al tiempo que

que afectan, directa o exigen mejorar los métodos de

indirectamente, el comportamiento comunicación para completar las

de las personas dentro de una actividades, lo cual se verá

organización. A su vez, el finalmente reflejado en su propio

comportamiento organizacional es rendimiento.

la respuesta directa al Solucionar los conflictos:

comportamiento administrativo y Las diferencias entre

las condiciones organizacionales compañeros de trabajo suelen

(Brunet, 1999). El clima presentarse con frecuencia, esto

organizacional afecta a procesos es un asunto normal debido a

organizacionales y psicológicos, e la diversidad de visiones y

influye en la productividad, en la opiniones. Lo que no debería ser

satisfacción laboral y en el normal es que esas

bienestar de los trabajadores. Por diferencias escalen hasta

esto, es necesario proponer convertirse en problemas que

modelos que orienten la afectan la armonía del grupo y

implementación de estrategias para el clima laboral de la empresa.

fortalecer el desarrollo humano,

 11

mejorando la percepción que los Como podemos ver, son muchos

trabajadores pueden tener con factores los que intervienen en la

respecto a su ambiente laboral. El comunicación dentro de una

clima organizacional se puede organización. Esto no es algo

abordar como una medida múltiple que deba asustarnos, es una

de los atributos organizacionales y oportunidad para consolidar los

la medida perceptiva de los equipos, reconocer y promover

atributos individuales, que hace la diversidad y convertirla en

referencia a los valores, actitudes u una fortaleza del grupo, hablar

opiniones personales de los cara a cara siempre que sea

empleados, y que afecta la posible y solucionar conflictos

percepción de clima (James & para evitar que pasen a mayores.

Jones, 1974, citados por Brunet, Se trata de entender al otro,

1992), constituyendo así un respetarlo y establecer los

enfoque integral. Los canales de comunicación

componentes, o variables del clima adecuados para cumplir los

organizacional, son los objetivos a tiempo.

comportamientos, la estructura de

la organización y los procesos

organizacionales; cada uno de ellos

se divide en otros componentes

que interactúa entre sí y a su vez

determinan unos resultados

 12

(Rodríguez, 1999). Bajo la anterior

perspectiva, el modelo de

intervención en clima

organizacional PMCO, ofrece no

solo una metodología de

intervención, sino que tiene como

objetivo mejorar la percepción del

ambiente laboral a través de la

mediación de variables que afectan

el clima organizacional. La

denominación de PMCO se debe a

que constituye la continuidad de la

prueba para medir el clima

organizacional (PMCO). Una

característica distintiva de este

modelo es que concibe el

comportamiento organizacional

como el resultado de la interacción

de factores individuales, grupales y

organizacionales (Cárdenas &

Villamizar, 2008). El pensamiento

y el comportamiento de un

individuo dependen del ambiente

 13

que lo rodea, las diferencias

individuales juegan un papel

importante en la adaptación del

individuo a su medio, por lo tanto,

un empleado interactúa con su

medio y participa en la

determinación del clima de este

(Hergenhahn, 2008). El enfoque

subjetivo y estructural (Halpin &

Crofts, 1970; Litwin & Stringer,

1967) sustentan la propuesta del

modelo de intervención PMCO,

entendiéndose el clima

organizacional como las

percepciones que tienen los

colaboradores sobre su dinámica,

es decir su estructura, modelos de

gestión, estilos de liderazgo,

actitudes, creencias, valores y

motivación de las personas que

trabajan en la organización. El

clima organizacional es un

fenómeno interviniente que media

 14

entre los factores del sistema

organizacional y las tendencias

motivacionales (Goncalves, 2000).

Según este modelo, en la

intervención del clima

organizacional se debe tener en

cuenta la valoración de las

percepciones de los individuos, a

través de sus comportamientos, y

de las propiedades de la estructura

organizacional. Este modelo

interviene en el nivel de actitudes

de los miembros ante las peticiones

de la estructura, la valoración de

los individuos sobre las políticas

de la empresa, el nivel de

conflictos que influyen

negativamente en el proceso del

desempeño laboral y la dinámica

de la organización, para plantear

nuevos retos y prever posibles

soluciones a la dificultades

(Cárdenas & Villamizar, 2009), ya

 15

que el comportamiento y

reacciones del personal en el

trabajo están regulados por las

percepciones individuales de la

realidad y, pese al carácter

individual de dichas percepciones,

las representaciones cognoscitivas

pueden llegar a ser compartidas

(Toro, 2001). Lo anterior justifica

un abordaje integral del modelo de

intervención PMCO en tres

niveles, el individual, el grupal y el

organizacional: La estructura del

modelo se presenta en la Figura 1.

El modelo propone una

metodología mediante la cual

integra al trabajador con la

organización, a través de un

proceso dinámico, sistémico e

interactivo. La primera fase

comprende el diagnóstico e

identificación de la variable que

afecta el clima organizacional; la

 16

segunda fase llamada ejecución

busca sensibilizar a los

colaboradores a través de la

socialización y discusión del

diagnóstico, evaluando los riesgos

para la organización, los equipos

de trabajo y el individuo; en la

tercera fase se diseñan y planean

las estrategias de intervención, a

nivel individual se propone

trabajar en autoconocimiento y

actitud positiva; a nivel intergrupal

se trabaja en aspectos como

comunicación, trabajo en equipo,

relaciones interpersonales,

liderazgo, toma de decisiones,

manejo de conflictos y

negociación, a nivel organizacional

se propone trabajar en visión,

misión, objetivos y valores

organizacionales (Cárdenas &

Villamizar, 2008), en la cuarta y

quinta fase se implementan las

 17

estrategias y se evalúa el proceso

respectivamente.

Karin Susana Clima organizacional ha sido Fase 1 – Análisis del problema:

Camacho definido como un conjunto de diagnóstico e identificación de

propiedades del ambiente laboral las variables componentes del

(Hall, 1996), de percepciones que el clima organizacional que son

trabajador tiene de las estructuras y evaluadas a través de un

procesos organizacionales instrumento propuesto en el

(Goncalves, 1997) y de las modelo y que se describirá más

interacción entre características adelante.

personales y organizacionales
Fase 2 – Ejecución:
(Martínez, 2000) que afectan,
socialización y discusión de los
directa o indirectamente, el
resultados de la evaluación, se
comportamiento de las personas
tienen en cuenta los riesgos para
dentro de una organización. A su
el individuo, el grupo de trabajo
vez, el comportamiento
y la organización dentro de las
organizacional es la respuesta
Modelo Holónico Para El
directa al comportamiento
Mejoramiento Del Clima
administrativo y las condiciones
Organizacional
organizacionales (Brunet, 1999). El

clima organizacional afecta a

 18

procesos organizacionales y Fase 3 – Diseño y planeación de

psicológicos, e influye en la estrategias: se plantea un plan de

productividad, en la satisfacción actuación en los tres – 3– niveles

laboral y en el bienestar de los del modelo de forma que se

trabajadores. Por esto, es necesario configura una estrategia

proponer modelos que orienten la orientada a fortalecer aspectos

implementación de estrategias para específicos de cada uno de los

fortalecer el desarrollo humano, niveles tales como:

mejorando la percepción que los autoconocimiento, liderazgo y

trabajadores pueden tener con misión de la organización por

respecto a su ambiente laboral. El citar algunos.

clima organizacional se puede

Fase 4 – Implementación de
abordar como una medida múltiple
estrategias: una vez construido
de los atributos organizacionales y
un plan y trazadas las estrategias
la medida perceptiva de los
se procede a realizar las
atributos individuales, que hace
actuaciones que se consideran
referencia a los valores, actitudes u
más adecuadas para el
opiniones personales de los
fortalecimiento de los aspectos
empleados, y que afecta la
que componen el diagnóstico
percepción de clima (James &
realizado.
Jones, 1974, citados por Brunet,
Fase 5 – Evaluación del proceso:
1992), constituyendo así un
con el fin de establecer la
enfoque integral. Los componentes,
 19

o variables del clima efectividad del proceso

organizacional, son los propuesto y el impacto de las

comportamientos, la estructura de acciones de mejora

la organización y los procesos implementadas en la fase

organizacionales; cada uno de ellos preliminar, el modelo incorpora

se divide en otros componentes que una actividad de evaluación que

interactúa entre sí y a su vez permite contrastar los resultados

determinan unos resultados obtenidos a este punto con el

(Rodríguez, 1999). Bajo la anterior diagnóstico de la fase 1. La

perspectiva, el modelo de metodología presentada en el

intervención en clima modelo se apoya en un conjunto

organizacional PMCO, ofrece no de técnicas e instrumentos que

solo una metodología de posibilitan un mejoramiento

intervención, sino que tiene como gradual del clima

objetivo mejorar la percepción del organizacional.

ambiente laboral a través de la

A continuación, se citan y
mediación de variables que afectan
describen brevemente el
el clima organizacional. La
conjunto de herramientas de las
denominación de PMCO se debe a
que se vale el modelo. El primer
que constituye la continuidad de la
instrumento utilizado en el
prueba para medir el clima
modelo es la encuesta de
organizacional (PMCO). Una
percepción del clima
característica distintiva de este
organizacional PMCO –Prueba
 20

modelo es que concibe el para Medir el Clima

comportamiento organizacional Organizacional–, el cual, consta

como el resultado de la interacción de 45 cuestionamientos

de factores individuales, grupales y clasificados en 7 categorías:

organizacionales (Cárdenas &

Estilo de dirección, 2.
Villamizar, 2008). El pensamiento
Crecimiento personal, 3. Modelo
y el comportamiento de un
de gestión, 4. Nivel de trabajo, 5.
individuo dependen del ambiente
Relaciones interpersonales, 6.
que lo rodea, las diferencias
Comunicación organizacional y
individuales juegan un papel
7. Imagen organizacional.
importante en la adaptación del
Posteriormente, se emplea la
individuo a su medio, por lo tanto,
técnica de focus group con las
un empleado interactúa con su
características descritas en el
medio y participa en la
Modelo de Desarrollo
determinación del clima de este
Organizacional tratado en el
(Hergenhahn, 2008). El enfoque
presente escrito. Para las fases 3
subjetivo y estructural (Halpin &
y 4 se desarrollan actividades
Crofts, 1970; Litwin & Stringer,
motivacionales, de cambio de
1967) sustentan la propuesta del
actitud y de reconocimiento
modelo de intervención PMCO,
personal que impactan en el
entendiéndose el clima
nivel individual, así mismo,
organizacional como las
otras dirigidas a mejorar la
percepciones que tienen los
 21

colaboradores sobre su dinámica, es comunicación interpersonal, las

decir su estructura, modelos de habilidades de trabajo en equipo

gestión, estilos de liderazgo, y el desarrollo de la confianza en

actitudes, creencias, valores y los demás; todas de gran

motivación de las personas que importancia en el nivel grupal

trabajan en la organización. El del modelo, en Modelo Holónico

clima organizacional es un Para El Mejoramiento Del Clima

fenómeno interviniente que media cuanto al nivel organizacional, el

entre los factores del sistema modelo involucra actividades

organizacional y las tendencias que estimulan el sentido de

motivacionales (Goncalves, 2000). pertenencia, la identificación de

Según este modelo, en la las metas institucionales, los

intervención del clima valores y la razón de ser de la

organizacional se debe tener en organización. La intervención se

cuenta la valoración de las da por concluida con una nueva

percepciones de los individuos, a aplicación de la encuesta, que

través de sus comportamientos, y de tiene como fin evaluar el grado

las propiedades de la estructura de mejora logrado en el proceso

organizacional. Este modelo al contrastar las percepciones

interviene en el nivel de actitudes iniciales de los individuos con

de los miembros ante las peticiones respecto al clima organizacional

de la estructura, la valoración de los contra las percepciones actuales

individuos sobre las políticas de la del mismo.

 22

empresa, el nivel de conflictos que

influyen negativamente en el

proceso del desempeño laboral y la

dinámica de la organización, para

plantear nuevos retos y prever

posibles soluciones a la dificultades

(Cárdenas & Villamizar, 2009), ya

que el comportamiento y reacciones

del personal en el trabajo están

regulados por las percepciones

individuales de la realidad y, pese al

carácter individual de dichas

percepciones, las representaciones

cognoscitivas pueden llegar a ser

compartidas (Toro, 2001). Lo

anterior justifica un abordaje

integral d

el modelo de intervención PMCO

en tres niveles, el individual, el

grupal y el organizacional: La

estructura del modelo se presenta

en la Figura 1. El modelo propone

una metodología mediante la cual

 23

integra al trabajador con la

organización, a través de un

proceso dinámico, sistémico e

interactivo. La primera fase

comprende el diagnóstico e

identificación de la variable que

afecta el clima organizacional; la

segunda fase llamada ejecución

busca sensibilizar a los

colaboradores a través de la

socialización y discusión del

diagnóstico, evaluando los riesgos

para la organización, los equipos de

trabajo y el individuo; en la tercera

fase se diseñan y planean las

estrategias de intervención, a nivel

individual se propone trabajar en

autoconocimiento y actitud

positiva; a nivel intergrupal se

trabaja en aspectos como

comunicación, trabajo en equipo,

relaciones interpersonales,

liderazgo, toma de decisiones,

 24

manejo de conflictos y negociación,

a nivel organizacional se propone

trabajar en visión, misión, objetivos

y valores organizacionales

(Cárdenas & Villamizar, 2008), en

la cuarta y quinta fase se

implementan las estrategias y se

evalúa el proceso respectivamente.

Respuesta a las preguntas orientadoras

a.- ¿Cuál es el aporte de la psicología del trabajo en el caso revisado por el grupo?

Los aportes que hace la psicología del trabajo en el caso es que permitan mejorar la

comunicación de los miembros por medio de una interaccion dinámica el bienestar y el

rendimiento empresarial y así desarrollar habilidades para cumplir con las tareas que les

corresponde en su empresa.

b.- ¿Qué papel cumple el clima laboral y la felicidad en el trabajo, con relación al caso

planteado por el grupo?

La felicidad y un buen clima laboral es de suma importancia ya que es el bienestar de los

empleados y este redunda en el cumplimiento de sus funciones lo cual es también importante

y determinante en el desarrollo económico de la empresa.

 25

Un clima laboral positivo aporta beneficios para la salud mental de los trabajadores y los

mantiene motivados. Por contra, cuando el ambiente laboral es tóxico, puede generar estrés

y causar un descenso en su rendimiento. El psicólogo de la empresa puede trabajar para

mantener un clima laboral adecuado.

c.- ¿Qué función cumple el psicólogo del trabajo en el clima laboral de la empresa?

Intervenir en el departamento de recursos humanos para atender las necesidades de la

empresa en relación con sus empleados con el diseño de procedimientos y herramientas y

para mejorar el clima laboral y, por ende, mejorar su rendimiento, lo que redunda en el

beneficio económico de la empresa.

El campo de acción del psicólogo es muy amplio, pudiéndose ubicar en diferentes áreas, y

contextualizada al área organizacional hace referencia a la parte de que tiene que ver con la

Selección, estudio, diagnóstico, coordinación, administración, gestión de comportamiento

humano, satisfacción en el trabajo evaluación de desempeño y capacitación, adaptado a la

normatividad organizacional, proporcionando estrategias de cambio como dinamizador de

estos procesos.

Un clima laboral positivo aporta beneficios para la salud mental de los trabajadores y los

mantiene motivados. Por contra, cuando el ambiente laboral es tóxico, puede generar estrés

y causar un descenso en su rendimiento. El psicólogo de la empresa puede trabajar para

mantener un clima laboral adecuado.

Por lo tanto el psicólogo organizacional siempre tendrán como principal objetivo el fomento

la salud mental en el contexto laboral, implementando acciones y estrategias que busquen el

desarrollo integral de su personal para así poder propiciar e implementar nuevas políticas de
 26

desarrollo humano, bienestar integral, calidad de vida de los trabajadores, y la satisfacción

de expectativas y potencialidades, que se reflejará en la productividad de la empresa

d.- ¿De qué factores depende la felicidad en ambientes laborales?

Los factores que dependen la felicidad en ambientes laborales son: La comunicación, un buen

trato de parte de las directivas a los empleaos, los incentivos.

Lograr la felicidad en el trabajo es tal vez lo que cualquier persona quisiera tener para

desarrollar su trabajo plenamente y brindarse por completo a su empresa, la felicidad es el

factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten su

productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan, donde

influyan varios factores como son: un clima laboral, un buen salario dependiendo de la labor,

estabilidad laborar, la motivación que se da en cada una de las empresas para ir ascendiendo

cada día, la realización personal que permita evolucionar profesionalmente, personalmente y

laboralmente.
 27

Conclusiones

Estos temas son de utilidad, en la medida en que el psicólogo en formación hace una

reflexión de lo que lee, y le permite inferir, de manera un tanto acertada, y decidir en qué

teoría apoyarse, y si se acomoda al contexto o no. De igual manera, le permite descartar todo

aquello que no le resulte factible en su ejercicio. Son de mucha importancia, ya que por medio

de las lecturas y el accionar, el psicólogo en formación adquiere experiencia y fortalece su

formación.

También le desarrollar capacidades de ayuda como brindar los primeros auxilios

psicológicos, además de convertirse en una persona investigativa, ya que la combinación de

las unidades, y el ejercicio práctico, le animará a ir más allá, para enfrentarse a nuevos retos.
 28

Referencias Bibliográficas

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Recuperado de:

https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?ppg=95&docID=48243

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Warr, P. (2013). Fuentes de felicidad e infelicidad en el trabajo: una perspectiva

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Recuperado de:

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Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. Recuperado de

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pág. 21 a la 35

OVI Unidad 2 - Clima laboral

Triana Vargas, M. (06,12,2016) Clima laboral.[Video] Recuperado

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 29

Castro, A. (2014) La comunicación organizacional: técnicas y estrategias.

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Leer págs. 5-20 y 35 a 45

Cardona, D & Zambrano, R (2014) Revisión de instrumentos de evaluación del

clima organizacional. Estudios Gerenciales. Recuperado

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Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales.

95-103. Recuperado

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Pardo, C. & Diaz, L. (2014) Desarrollo del talento humano como factor clave

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empresas de Bogotá D.C. pág. 39-48

Romero, G. (2014). ¿COACHING? Debates IESA, 19(1), 12–15.

 30

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones.
 31

Anexos:

Parte individual (caso aportado)

Informe de la experiencia en el simulador (indicando quiénes participaron)

1- Karina Calderón Murillo

Situación problema

Corporación Chocó Joven

Es una organización sin ánimo de lucro (OSAL), conformada por un equipo de

profesionales de diferentes áreas del conocimiento, que desde el año 2000 trabaja en el
Departamento del Chocó, brindando herramientas de liderazgo y participación encaminado
al bienestar de la población infantil, adolescente y juvenil para que sean estos los
principales protagonistas del desarrollo de sus entornos inmediatos, casa, barrio, colegio y
comunidad en general.

Nuestro compromiso es promover el verdadero sentido de pertenencia en los jóvenes frente

a sus realidades, facilitando espacios y herramientas para mejorar sus capacidades,
procurando con esto formar personas de mentes abiertas, críticas y con capacidad de
análisis para la construcción de un mejor tejido social comprometidos con la realidad que
los circunda.

Una de las debilidades encontradas es que la información dada por e- mail no es efectiva,
por lo que estimo que en reuniones se debe entregar en físico informaciones que sean
relevantes y no lleven demasiado papel, además de enviarlas por e. mail. También si se
trata de convocar una junta, sería muy efectivo utilizar los grupos de WhatsApp, al ser de
uso moderno.

Otra debilidad es la confianza para hablar con el jefe. Quizás haya una comunicación muy
estricta entre estos, por lo que se sugiere que se tenga en cuenta buzón de sugerencias para
mejorar la efectividad de la comunicación. Las personas depositarían sus inconformidades,
y con un comité revisor, se evaluaría la situación, para mejorar.

Debido a ello, la comunicación entre los funcionarios de diferentes niveles, los jefes y sus
subordinados, y los directivos con el resto de la organización, deberá ser fluida

Dentro de las organizaciones existe un ansia insaciable de los empleados por conocer el
mayor número de información; así que cuanto mayor es la comunicación, la sensación de
ansiedad disminuye y se pierde menos tiempo.
32
 33

2- Sandra Lorena Buitrago

Dirección y gestión de personas en las organizaciones

Rubió, T. (2016)

La alcaldía Municipal de Covarachia Tiene nuevo primera autoridades en entidades locales

ya que acaba de terminar el periodo de elección y al ver el bajo rendimiento de algunos de

sus trabajadores en la atención realización de las actividades contratando reflejando lentitud

en los tramites para la comunidad decide evaluar a sus trabajadores y por otro lado realizar

convocatoria de empleo para planta de personal el cual trabajara en contrato de prestación

de servicios en la Entidad pública, por tal razón está recibiendo hojas de vida con los

siguientes perfiles auxilian secretaria de planeación Municipal, recepcionista, recepción de

archivo central por tal razón va realizar una selección atravez de competencias de talento

Humano para verificar las capacidades de las personas que aspiran a este puesto y evaluar

el personal existente en esta entidad , teniendo en cuenta que Las competencias están

vinculadas directamente con la ejecución exitosa en una actividad, la persona encargada de

realizar dicha actividad de selección inicia con el desarrollo de la siguiente manera modelo

de inteligencia emocional: se relacionan con la inteligencia emocional (IE), y se expresan a

través de la autoestima, la autoconciencia, Autocontrol, Confiabilidad e integridad,

dedicación y habilidad para comunicar, Manejo de conflictos, Colaboración y cooperación,

Liderazgo la identificación de las capacidades de las personas requeridas en cada puesto a

través de un perfil cuantificable y medible objetivamente, que se utiliza para incrementar y

mejorar las contribuciones de las personas dentro de la organización.

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El alcalde de este municipio según la evaluación del desempeño en sus trabajadores actuales

desarrollar acciones formativas para mejorar y de igual forma desarrollara las acciones

formativas y de igual forma tener en cuenta las recompensas a sus trabajadores para

motivara a mejorara y rendir en el trabajo

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3- Elizabeth Bola

Tema: Desplazamiento forzoso

Descripción de la problemática

El caso se refiere al desplazamiento de grupos familiares conformados por un grupo

vulnerable como lo son las mujeres, las cuales tuvieron que dejar todas sus pertenencias por

La fuerte violencia que se presentaba en su región por los grupos armados, donde habían

sido amenazadas sus vidas y las del resto de familia que les quedaba ya que anteriormente

habían asesinado a sus compañeros e hijos en algunos casos, la huida desde sus lugares de

residencia fue de manera inesperada y temerosa ya que temían as ser descubiertas por estos

grupos armados, todo este desplazamiento genero dolor, frustración, temor, pérdidas

materiales, humillación y en mayor parte afectación psicológica por todo lo vivido por

efectos de la violencia. Al llegar a la cuidad presentaron discriminación por parte de sus

vecinos los cuales molestaban por la venta de empanadas que les ayudaría para el sustento

diario, entre otras oposiciones que sus vecinos colocaban a estas madres.

Estas mujeres no cuentan con el suficiente apoyo del gobierno nacional lo cual se ven en la

necesidad de rebuscarse de forma personal con la venta de productos alimenticios

“empanadas y tintos”, no cuentan con apoyo psicológico principalmente para sus hijos ya

que han sido víctima de acosos por sus vecinos que se insinuaban de una forma

desagradable y generando temor a las menores, siendo fundamental la articulación de

acciones psicosociales con un enfoque diferencial que les permita abordar las secuelas de

guerra vivenciados y aportar a potenciar su desarrollo a la inclusión social y la construcción

de un proyecto de vida.
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4- Karin Susana Camacho

Tema: Comunicación, Clima Ambiente Organizacional.

Empresa PANASA (comercializadora con pantalones de pana)

Gerente: D, ANTONIO RODRIGUEZ LÓPEZ

PANASA, es una empresa que comercializa con pantalones de pana. Hasta ahora ha estado

enviando los pedidos a otras empresas a través de una agencia de transportes, pero dado los

tiempos que corren, el gerente, D. Antonio Rodríguez López, decide realizar el transporte

por cuenta propia, y para ello propone turnos de trabajadores de la empresa, de manera que

cada semana dos de ellos viajen realizando el transporte. Con este motivo, publica un aviso

con un cuadrante trimestral indicando los turnos y nombres de los trabajadores afectados,

ordenados por orden alfabético. Los empleados de PANASA, indignados por la decisión y

puesta en marcha de los planes del gerente sin consultar primero con ellos, convocan una

asamblea en la que deciden enfrentarse al gerente, escribiendo una circular reivindicando

varios puntos:

- Que para realizar éste trabajo, primero consulte entre los trabajadores quién estaría

dispuesto a hacerlo, y con qué condiciones económicas.

- Si necesitase más personal, aparte de los trabajadores, que recurriese a buscarlo fuera de la

empresa.

D. Antonio, al conocer la noticia, amenaza con realizar un despido colectivo de los

trabajadores que no están de acuerdo con la política adoptada. Por su parte, los trabajadores,

como respuesta, amenazan con realizar una huelga indefinida. Ante la falta de acuerdo,

concretan el gerente con los trabajadores acudir a la ayuda de un mediador, a fin de solucionar
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su conflicto. El mediador, después de estudiar detenidamente el caso, propone la siguiente

solución: que se realicen turnos por los trabajadores que quieran hacerse cargo de este trabajo,

pero con el compromiso que no falte ningún día este servicio de transporte propio de la

empresa, y a cambio de un día libre a cada trabajador por cada día que realice la tarea de

transportar mercancía para la empresa. El gerente no está de acuerdo con la solución

propuesta a pesar de que a los trabajadores sí les parece bien. Como no llegan a un acuerdo,

el gerente cumple su amenaza y echa a la calle a los trabajadores que no quieren aceptar las

nuevas normas.
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5- Susana Catherine Cárdenas

Problemática

PANASA es una empresa comercializadora de pantalones de pana, lleva poco tiempo en el

mercado y cuenta con aproximadamente x empelados,

Los productos de distribución se a otras empresa se ha estado manejando por agencias que

prestan servicio de transporta, pero teniendo en cuenta el tiempo que transcurren en las

entregas y valor que se está implementando en esta labor el generante de la compañía ha

decidido realizar el transporte de las prenda personalmente y en compañía de dos de sus

empleados, estos son seleccionados por orden alfabético lo cual ha generado inconformidad

entre ellos y han decidido hacérselo saber al gerente de la compañía mediante una reunión

donde plantearan los diferentes puntos de vistas en los que plantearan lo siguiente

- Consultar disponibilidad de los empleados

- Condiciones económicas para realizar dichas funciones

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- Proponer nuevos empleados que realicen las funciones de transporte

El gerente, al darse cuenta de las intenciones de sus empleados los amenaza con despedir a

sus empleados si no están dispuestos a cumplir con las políticas planteadas, en su medida

como respuesta los empleados amenazan a la compañía con generar una huelga indefinida

hasta que las condiciones sean planteadas

Ante las diferencias que existen entre empleados y gerente acuden a un tercero que les ayude

a mediar entre la problemática, este después de escuchar ambas partes decide los siguiente

- Que se postulen los empleados que deseen realizar la labor

- Firmar compromiso los postulados

- Se cre|aran beneficios a los empleados que deseen realizar la labor como día libre

De lo anterior el gerente no está de acuerdo con las medidas expuestas por lo que decide

tomar la decisión de despedir a los empleados que no estén en disposición para acomodarse

a las nuevas medidas, aumentando así la problemática de la empresa y sin solución alguna.
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Experiencia del simulador

Caso 1- Delincuencia Juvenil y reintegración social centro de reintegración juvenil “el

renacimiento”

En los casos planteado del simulación pudimos acercarnos a dos comunidades en donde

muestran dos problemáticas diferentes, una de ellas se evidencia donde el consumo de drogas

que se viene presentando una ciudad capital de Colombia, donde están involucrados jóvenes

entre los 12 y 18 años de edad, en el sector existe un centro que acoge a estos jóvenes que

buscar modificar su comportamiento sin existo alguno, ya que estos jóvenes son reiterados

en sus actos delincuenciales, se albergan aproximadamente 80 jóvenes de los que son tratados

en su mayoría el 5% no regresan al centro, la convivencia del centro es muy problemática ya

que se presentan altercados y consumos de drogas al interior de la misma, el centro cuenta

con un grupo de trabajador social, psicólogo, abogado, enfermero, y personal de vigilancia,

la mayoría de los jóvenes que cumplen su mayoría de edad son enviados a prisión. En el

centro se realizan Diagnostico individual, familiar, formación, seguimiento, resocialización

y cierre, con el ánimo de que se dé solución a la problemática, por otro lado tuvimos el

Caso 2- Desplazamiento forzoso y mujer zona rural

Este caso muestra como mujeres que han tenido que dejar sus tierras con el fin de conservar

sus vidas ya que han sufrido diversos tipos de violencia como acoso y al margen de la ley,

emigrando a zonas donde han tenido que improvisar para su diario vivir, lo que ha generado
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conflictos con los vecinos por los diversos olores que se presentan ya que estas mujeres han

improvisador en su venta de empanada

Esta experiencia nos permite a los estudiantes en este caso de psicología nuevas formas de

acercamiento a las comunidades en situación de vulnerabilidad y así mismo educarnos y

aprender nuevas estrategias didácticas de manera autónoma y significativa. El simulador es

una herramienta que promueve el desarrollo y retroalimentación de forma instantánea.

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Apreciado estudiante: Valore el trabajo realizado por cada participante del grupo incluyéndose usted
mismo. Califique cada aspecto de 0 a 5, en donde 0 corresponde a nula participación y 5 a un excelente
desempeño. Por favor sea muy objetivo y tenga en cuenta la dinámica evidenciada en el foro. Cada
estudiante deberá diligenciar un formato de estos.
CRITERIOS DE EVALUACION Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre
estudiante estudiante estudiante estudiante estudiante 5 y
1 2 3 4 quien hace la
evaluación
Susana Karin Sandra Karin Elizabeth
Catherine Calderón Lorena Susana Bolaños
Cárdenas Buitrago Camacho
Estuvo pendiente del proceso de las 4 4. 4 4 4
actividades del grupo,
comunicándose oportunamente y
participando activamente siguiendo
ideas y compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y 4 4. 4 4 4
liderazgo en el desempeño del
grupo, colocando sus avances
oportunamente y preocupándose por
el enriquecimiento y mejora de la
tarea
Se comunicaba en forma clara, 4 4 4 4 4
concisa y cordial con el grupo,
aceptando las diferencias de opinión
y estableciendo sus propios puntos
de vista
Sus aportes contribuyeron 4 4. 4 4 4
significativamente al cumplimiento de
la tarea y fueron realizados con la
debida anticipación
El rol asignado fue asumido con alta 4 4 4 4 4
responsabilidad y compromiso,
evidenciando su seguimiento al
desarrollo del trabajo en el foro
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