LA FUNCIÓN VITAL DEL CAPITAL SOCIAL-

Como se mencionó existen varias fuentes de riqueza en una empresa. La importancia de estos
ha variado a lo largo de la historia. En la época agrícola la principal fuente de riqueza era la tierra
y el trabajo manual. En la época industrial la principal fuente de riqueza era el capital. En la
actual sociedad de la información la principal fuente de riqueza son los capitales o activos
intangibles (Quevedo, 2012).
Los activos intangibles de una empresa lo conforman el capital intelectual. Para su mejor
entendimiento este se compone de: capital humano, capital relacional y capital estructural.
CAPITAL RELACIONAL y SOCIAL
El capital relacional es el conocimiento que se produce debido a la relación de los agentes
internos y externos que hay en una compañía.
Nos referimos a los agentes externos a la relación que tiene la empresa con sus clientes,
proveedores y la comunidad en general.
Nos referimos a la relación de los agentes internos a la relación personal e informal que se
mantiene entre los empleados de la compañía. Según Delgado, Martin y Navas (2011) el
conocimiento que resulta de la interacción de estos últimos se le denomina capital social.

Capital social

Capital relacional

El capital social
Diversos autores del campo de la dirección de empresas han tratado de acotar el concepto de
capital social. Así para Adler & Kwon (2002) el capital social es la buena voluntad que permite a
los individuos establecer relaciones que puedan ser movilizadas para facilitar la acción colectiva
constituyendo un recurso valioso. El capital social, por tanto, comprende la red y los activos que
pueden ser movilizados a través de la red. La proposición central de la teoría de capital social es
que las relaciones que conforman las redes de trabajo, constituyen un valioso recurso para la
conducción de los asuntos sociales o colectivos. Además el concepto de capital social incluye la
posibilidad de establecer nuevas conexiones para crear nuevas relaciones (Adler & Kwon, 2002)
Nahapiet & Ghoshal, (1998) consideran el capital social como "la suma de los recursos actuales
y potenciales, que se derivan de una red de relaciones por un individuo o una unidad social"
Son, por tanto, las conexiones internas y externas las que permiten que el capital social pueda
ser atribuido tanto a individuos como actores colectivos Desde un punto de vista más específico,
Fukuyama considera el capital social como la habilidad que los individuos tienen para poner sus
esfuerzos en común, trabajando juntos para alcanzar propósitos comunes en grupos y
organizaciones (Fukuyama, 1992).
Entonces podemos decir que el capital social son los recursos intangibles (resources) resultado
de la relación que se establece entre los agentes dentro de una empresa (empleados, expertos,
director). Estos conjuntos de relaciones y redes se convierten en información y conocimiento,
generando valor, por lo tanto, son fuente de riqueza.
Ahora bien, según Nahapiet & Ghoshal (1998), para facilitar el reconocimiento del capital social
se puede establecer tres dimensiones de este.
 Dimensión estructural
 Dimensión cognitiva
 Dimensión relacional

DIMENSION ESTRUCTURAL
El capital social es concebido como un activo social generado por las conexiones entre los
actores (empleados). En tal sentido la dimensión estructural comprende la asociatividad
que se genera en la empresa. La asociatividad se entiende como la buena voluntad, habilidad
de los empleados de una organización para interactuar socialmente con la expectativa de
compartir información y generar más conocimiento, así generar valor.
La dimensión estructural se puede dividir en:
Conexión de la network (Ties network)
Es el grado de conexión o asociación entre los agentes de una compañía (empleados).
Las relaciones sociales, usualmente establecidas para otros propósitos, constituyen canales
de información que reduce la cantidad de tiempo e inversión requerida para recoger
información. Por eso la importancia que tiene los lazos de la network para generar valor.
Por ejemplo, un empleado puede ser capaz de ejecutar una tarea más fácilmente, si es
amigo de alguien que posee más conocimiento en la tarea que le corresponde ejecutar.
La información que fluye a través de las conexiones de la network tienen los siguientes
componentes:
 Acceso: Es la capacidad para recibir una importante información y conocimiento de
alguien experto en el tema. Se refiere a qué tan posible es comunicarse con los
expertos. Si la empresa tiene los suficientes mecanismos para que desde todos los
niveles de trabajadores se pueda establecer una comunicación fluida.
  Timing: Habilidad de los contactos personales para proveer información tan pronto,
de manera que esté disponible para las personas sin tal contacto. Se refiere qué
tan rápido y oportuno la información y conocimiento se difunde por las conexiones
de la network.
Configuración de la network
Los lazos de la network proveen el canal para la transmisión de la información. Pero la
configuración total de estos lazos constituye una importante faceta del capital social.
Los factores a considerar para comprender una configuración de la network giran en torno
a características como:
 Vacíos estructurales. Se refiere a la ausencia de conexiones entre los empleados.
 Centralización. Se refiere al grado en el cual las conexiones están concentradas
entre pocos empleados.
 Densidad. El grado referido a todos los empleados que están interconectados con
respecto al número potencial de relaciones entre todos los empleados.
Estas características son, con frecuencia, muy determinantes en el grado de movimiento de
la información, conocimiento y colaboración dentro de la organización.
Organización apropiada.
El capital social desarrollado en un contexto (el grado de conexión entre los trabajadores)
puede ser transferido de una configuración social a otra, influenciándose mutuamente.
DIMENSIÓN COGNITIVA
Aunque los académicos reconocen ampliamente que la innovación generalmente se
produce a través de la combinación de diferentes conocimientos y experiencias y que la
diversidad de opiniones es una forma de expandir el conocimiento, la comunicación
significativa, una parte esencial de los procesos de intercambio social y combinación,
requiere al menos algo de intercambio de contexto. Sugerimos que este intercambio puede
realizarse de dos maneras principales (1) a través de la existencia de un lenguaje y
vocabulario compartidos y (2) al compartir narrativas colectivas. Además, sugerimos que
estos dos elementos constituyen facetas de la cognición compartida que facilitan la creación
de capital intelectual, especialmente a través de su impacto en la capacidad de combinación.
En cada caso lo hacen actuando como medio y como producto de la interacción social.
Códigos y lenguajes compartidos
Hay varias formas en que un lenguaje compartido influye en las condiciones para la
combinación y el intercambio. Primero, el lenguaje tiene una función directa e importante
en las relaciones sociales, ya que es el medio por el cual las personas discuten e intercambian
información, hacen preguntas y realizan negocios en la sociedad. En la medida en que las
personas comparten un lenguaje común, esto facilita su capacidad para acceder a las
personas y su información. En la medida en que su lenguaje y códigos son diferentes, esto
mantiene a las personas separadas y restringe su acceso (B1 en la Figura 1)
Segundo, el lenguaje influye en nuestra percepción (Berger y Luckman. 1966: Pondy y
Mitroff, 1979) Los códigos organizan los datos sensoriales en categorías perceptivas y
proporcionar un marco de referencia para observar e interpretar nuestro entorno. Así, el
lenguaje es como un filtro de la información y conocimiento que recibimos a través de las
conexiones de la network.
El lenguaje compartido, por lo tanto, puede proporcionar un aparato conceptual común
para evaluar los posibles beneficios del intercambio y la combinación (expectativa de valor).
Narrativas compartidas
Más allá de la existencia de lenguaje y códigos compartidos, los investigadores han sugerido
que los mitos, las historias y las metáforas también brindan medios poderosos en las
comunidades para crear, intercambiar y preservar una gran variedad de significados. La
aparición de narrativas compartidas dentro de una comunidad permite, de este modo, la
creación y transferencia de nuevas interpretaciones de eventos, al hacerlo de una manera
que facilita la combinación de diferentes formas de conocimiento. Relacionar el
conocimiento nuevo con el conocimiento previo de cada agente de la empresa.
Por ejemplo exiten la narrativas como la visión y misión de la compañía. Historias del origen
de la empresa. Historias de compromiso social
DIMENSIÓN RELACIONAL
Gran parte de la evidencia de la relación entre el capital social y el capital intelectual resalta
la importancia de la dimensión relacional del capital social. Szulanski (1996) ha desarrollado
que una de las barreras importantes para la transferencia de mejores prácticas dentro de
las organizaciones es la existencia de relaciones arduas entre la fuente y el receptor.
Considerando que hemos sostenido que la dimensión estructural tiene su principal impacto
directo en la condición de accesibilidad, y la dimensión cognitiva a través de su influencia en
la accesibilidad y la combinación ca 1992; La investigación sugiere que la dimensión
relacional del capital social influye en tres de las condiciones para el intercambio y la
combinación de información y conocimietno. Estos son el acceso a las partes para el
intercambio, la anticipación del valor a través del intercambio y la combinación, y la
motivación de las partes para participar en la creación de conocimiento a través del cambio
y la combinación que se ha producido.
Se puede mencionar cuatro aspectos de la dimensión relacional:
Confianza
Misztal define la confianza como la creencia de que "los resultados de la acción pretendida
de alguien serán apropiados desde nuestro punto de vista (1996 9-10).En investigaciones
previas Tyler and kramer (1996) señalan que en las relaciones con alta confianza, la gente
está más dispuesta a participar en el intercambio social en general
Norma (ética)
Coleman sugiere que "donde existe una norma y es efectiva, constituye una forma poderosa
de capital social, aunque a veces frágil”. Las normas de cooperación pueden establecer una
base sólida para la creación de capital intelectual. Al convertirse, en efecto, en "expectativas
que se unen" (Kramer & Goldman, 1995), tales normas pueden ser una influencia
significativa en los procesos de intercambio, abriendo el acceso a las relaciones para el
intercambio de conocimientos y asegurando la motivación para participar en tal
intercambio.
Por ejemplo, Starbuck (1992) señala la importancia de las normas sociales de apertura y
trabajo en equipo como características clave de las empresas intensivas en conocimiento:
destaca la importancia del énfasis en la cooperación en lugar de la competencia, en la
divulgación abierta de información y en la construcción de lealtades. Otras normas de
interacción que han demostrado ser importantes en la creación de capital intelectual
incluyen la voluntad de valorar y responder a la diversidad, la apertura a la crítica y la
tolerancia al fracaso (Leonard-Barton, 1995). Al mismo tiempo las normas también pueden
tener un lado oscuro, aquellas capacidades y valores que inicialmente se consideran un
beneficio pueden convertirse, con el tiempo, en una rigidez patológica.
Obligaciones y expectativas
Las obligaciones representan un compromiso o deber de emprender alguna actividad en el
futuro. Coleman (1990) distingue las obligaciones de las normas generalizadas,
considerando las primeras como expectativas desarrolladas dentro de relaciones personales
particulares. Las obligaciones operan como un "resguardo de crédito" sostenido por una
parte para ser redimido por algún desempeño del otro trabajador. Sugerimos que tales
obligaciones y expectativas probablemente influyan tanto en el acceso a las partes para
intercambiar y combinar el conocimiento, como en la motivación para combinar e
intercambiar dicho conocimiento.
Por ejemplo, una organización empleadora, al contratar a alguien nuevo, tiene altas
expectativas que no necesariamente estarán estipuladas en el contrato formal. Entre estas
encontramos lealtad organizacional, creatividad y esfuerzo adicional, alto desempeño,
cooperación y buena disposición, continuas mejoras de calidad, innovación, compromiso
con la organización y atento servicio a los clientes. Que un trabajador satisfaga las
expectativas de su empleador implicará mayores oportunidades de crecimiento profesional.
Identificación
La identificación es el proceso mediante el cual los agentes de la empresa toman los valores
o estándares de otros grupos como un marco de referencia comparativo. Kramer (1996)
encontraron que la identificación con un grupo o colectivo aumenta la preocupación por los
procesos y resultados colectivos, lo que aumenta las posibilidades de que se reconozca la
oportunidad de intercambio. Por lo tanto, la identificación actúa como un recurso que
influye tanto en la anticipación del valor que se logrará mediante la combinación y el
intercambio de información, como en la motivación para combinar e intercambiar
conocimientos. Nahapiet & Ghoshal (1998). La identificación del grupo puede, también,
mejorar la calidad real de la cooperación. A diferencia donde los grupos sociales tienen
identidades distintas y contradictorias, estas pueden constituir barreras significativas para
el intercambio de información, el aprendizaje y la creación de conocimiento.
En el siguiente esquema presentamos las diversas dimensiones del capital social (dimensión
estructural, cognitiva y relacional) y los efectos positivos que estos últimos producen
(acceso, anticipación, motivación) de tal forma, se consiga producir un nuevo capital
intelectual.
 COMBINACION E INTERCAMBIO
CAPITAL SOCIAL DE INFORMACIÓN Y
CONOCIMIENTO

DIMENSION ACCESO a partes

ESTRUCTURAL involucradas
para combinar e
 Lazos de network intercambiar
 Configuración de conocimiento e
la network información
 Apropiación de
una organización.

ANTICIPACIÓN
DIMENSIÓN COGNITIVA del valor a través
de intercambiar
 Códigos y y combinar el
lenguaje conociendo e NUEVO CAPITAL
compartidos. información. INTELECTUAL
 Narrativas creado a través
compartidas. de la
MOTIVACIÓN combinación e
para combinar e intercambio de
intercambiar información y
información y conocimiento.
DIMENSIÓN RELACIONAL
conocimiento.
 Confianza
 Normas
 Obligaciones CAPACIDAD
 Identificación PARA COMBINAR
información y
conocimiento

Adaptado de Nahapiet & Ghoshal (1998). Social Capital in the Creation of Intellectual Capital
Ahora bien, el capital social (en sus tres dimensiones) es creado, propuesto y fomentado, en su
mayor parte, por políticas de gestión de recursos humanos de la compañía.

son
LA GESTIÓN DE Políticas y prácticas
RECURSOS HUMANOS
Basadas en

RELACIONES ESTABLES RELACIONES DE

en el empleo RECIPROCIDAD en el empleo

Que deteterminan

EL CAPITAL SOCIAL

Elaboración propia. Relación del capital social y la gestión de los recursos humanos.
Gestión del capital social organizativo a través de las Prácticas de recursos humanos
El capital social y las relaciones entre los individuos dentro de la organización son apoyadas y en
su mayor parte definidas, por las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos de la
organización. El impacto que generan las prácticas de recursos humanos en los resultados de la
organización, también puede ser observado en términos específicos en el capital social (Leana
& Van Buren, 1999) La inversión en políticas y prácticas de recursos humanos que promuevan
relaciones fuertes y estables, constituyen una forma importante de invertir en capital social. Por
tanto, resulta claro señalar que la gestión de las políticas y prácticas de recursos humanos,
afectan positiva o negativamente al capital social. Para Leana & Van Buren (1999), el capital
social se presenta como una variable multidimensional caracterizada por dos dimensiones
confianza y asociatividad, ambas soportadas por la estabilidad en las relaciones de empleo y en
el cumplimiento de las normas de reciprocidad organizativas. Desde esta perspectiva, el sistema
de recursos humanos condiciona la acumulación de capital social y la potencial consecución de
ventajas competitivas (valor intelectual). Las empresas pueden, por tanto, invertir en la
acumulación de capital social organizativo a través de políticas y prácticas de recursos humanos
orientadas a la estabilidad y reciprocidad en las relaciones de empleo.
Las diferentes políticas y prácticas de los recursos humanos y sus orientaciones específicas
desembocan en diferentes configuraciones de recursos humanos con un efecto diverso en el
capital social ( cuadro1) . Así, modelos con políticas que requieren inversiones en seguridad,
formación, desarrollo de las habilidades de los empleados, autonomía en la toma de decisiones,
trabajo colaborativo (equipos) y formación (aprendizaje) se orientan a la acumulación de capital
social (Rousseau, 1995).
Formas de invertir en Políticas y Prácticas de recursos humanos
capital social
Estabilidad en las  Reclutamiento orientado a lograr objetivos de más largo
relaciones de empleo. plazo.
 Relaciones de “inversión mutua” que refuerzan el
compromiso y el intercambio de información
 Seguridad en el trabajo
 Socialización
 Trabajo colaborativo, acuerdos y establecimiento de
redes
 Compensación eficiente e Incentivo en grupos
 Desarrollo de habilidades de los empleados
 Énfasis en la selección y promoción
 Autonomía para tomar decisiones
Normas de  Reclutamiento y selección orientado a lograr objetivos
reciprocidad inmediatos
 Relaciones estables
organizativa  Sentido de confianza desarrollada a través de una red
de relaciones
 Normas compartidas y obligaciones percibidas
 Trabajo colectivo
 Aprendizaje compartido
 Equidad salarial interna
 Promoción
Asimismo, las políticas de compensación orientadas hacia el grupo pueden producir un
relajamiento social en el trabajo o una disminución del esfuerzo, pero también podrían estimular
el comportamiento y la creencia con respecto a los beneficios que resultan de la acumulación
del capital social. Las prácticas de recursos humanos que estimulan el trabajo estable y refuerzan
la sociabilidad y la confianza, deberían producir mejores resultados a nivel organizacional que
aquellas observadas en los sistemas que focalizan exclusivamente la contribución individual.
Relación entre formas de invertir en capital social y prácticas de gestión de recursos humanos
relacionadas. Fuente. Capital Social y gestión estratégica de recursos humanos: un modelo de
análisis.
Cómo ayuda el capital social a atraer y retener talentos.

Cuando los empleados tienen autonomía y las barreras establecidas son eliminadas en la
organización, las personas pueden tener más confianza y estar abiertas y bien dispuestas a ser
capaz de compartir información y conocimiento libremente. Las barreras horizontales pueden
ser minimizadas a través de conexiones tales como sistemas de información, trabajo
colaborativo, relaciones y redes de trabajo (Galbraith, 1977) y todo lo cual ayude a proveer de
un contexto compartido donde las personas puedan construir confianza y apertura para
estimular el intercambio de ideas e integrar las diversas perspectivas individuales (Nonaka,
1991; Nonaka y Takeuchi, 1995). En otras palabras asociatividad y confianza para generar un
ambiente, en donde los empleados participen en la toma de decisiones, asuman también los
beneficios y riesgos inherentes a la actividad y tengan un trato justo y respetuoso por parte de
la organización (Ring & Van de Ven, 1996).
RELACIÓN ENTRE LOS BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL Y LAS ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y
RETENER EL TALENTO HUMANO

BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y

RETENER TALENTO HUMANO

ANTICIPACIÓN DEL VALOR QUE SE

GENERA CON LA COMBINACIÓN E
INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN.

 Los empleados deben probar

si el intercambio y
combinación de conocimiento
valió la pena.
MOTIVACIÓN PARA COMBINAR E
INTERCAMBIAR CONOCIMIENTO.
 Los empleados deben sentir
que el intercambio de
conocimiento e información
valió la pena.
CONSTRUIR UNA MARCA
 Destacar la empresa
como buena empleadora.
 Tener una cultura
organizacional.
 Generar valores comunes
y sólidos.
 Sentido de pertenencia.

ACCESIBILIDAD DE LA INFORMACIÓN
Y CONOCIMIENTO EN TODOS LOS
NIVELES DE LA EMPRESA PROPICIAR BUEN CLIMA LABORAL

 Entablar relaciones
buenas relaciones sociales
entre los empleados
(amistad, confianza,
respeto, etc.)
CAPACIDAD DE COMBINAR  Buena relación con los
CONOCIMIENTO E INFORMACIÓN directivos.
 Sistemas de incentivos.
 Vincular la información y
conocimiento previo con el
nuevo conocimiento.
BENEFICIOS DEL CAPITAL SOCIAL ESTRATEGIAS PARA ATRAER Y
RETENER TALENTO HUMANO

CAPACIDAD DE COMBINAR
CONOCIMIENTO E INFORMACIÓN

 El empleado relaciona su
conocimiento previo
mediante el intercambio FORMULAR NUEVOS
de información. PROYECTOS

 Cultivar comunicación,
ideas y opiniones tomas
ACCESIBILIDAD DE INFORMACIÓN
en cuenta.
Y CONOCIMIENTO.
 El empleado debe
 El empleado puede sentirse valorado y
preguntar a los expertos tomado en cuenta.
cualquier duda y plantear
su solución.

ANTICIPACIÓN DEL VALOR

 El empleado tiene la CAPACITACIÓN

expectativa de que
compartirá y aprenderá  Capacitación constante
valdrá la pena. para volverse
imprescindible en la
empresa.
 Mantener motivado al
MOTIVACIÓN PARA INTERCAMBIAR personal.
EL CONOCIMIENTO Y LA  Conocimientos nuevos
INFORMACIÓN

 El empleado tiene la
seguridad que el
intercambio y combinación
sí valdrá la pena.
Inconveniente potencial del capital social

Muchos autores advierten que el capital social puede causar efectos negativos. La mafia, el
crimen organizado, los extremismos fundamentalistas políticos y religiosos, los sistemas que
conducen a la exclusión de otros, los populismos y clientelismos tienen muchos de los
componentes del capital social. Por ello, las cuatro características dadas por Klinsberg (2001)
deben verse como cuatro características que conforman una totalidad y crean capital social que
produce desarrollo.

 Clientelismo Autoritario Represivo: Reprime con violencia toda forma de organización

popular que no esté supeditada a los intereses del poder.
 Clientelismo Pasivo: Paternalista, tecnocrático, burocrático y partidista. Transforma el
capital social en receptividad pasiva y en más dependencia.
 Organismo Empoderador y Apoyador: Sigue desarrollando sistemas autogestión de
organizaciones ya constituidas, que funcionan con cierta autonomía pero a las que hay
que ayudar para fortalecerlas y extender su radio de acción.
 Sinergia: Coproducción entre el Estado y las Organizaciones civiles, gremiales: Las
Organizaciones tienen sus propias estrategias, y acuerdan beneficios mutuos con el
Estado que vayan en función del bienestar del grupo de influencia y de la comunidad.