Professional Documents
Culture Documents
1800: Comienza con la revolución industrial en el año 1800, nace la clase trabajadora bajo
condiciones infrahumanas de jornadas laborales de 12 a 14 horas de mujeres y niños.
1886: constitución se crea el titulo 3 referente a los derechos civiles y garantías sociales articulo 44
libertad laboral y 46 derecho de reunión, además el consejo nacional legislativo, además el consejo
nacional legislativo aprueba la ley 50 de 1886, donde se fijan reglas sobre la pensión y la jubilación
1904: el general Rafael Uribe dicta conferencia sobre el derecho del trabajo pues se fijan las bases
del derecho laboral y la seguridad social en Colombia
1905: ley 29 de 1905 estable la pensión vitalicia para los magistrados de la corte suprema de
justicia y contempla la mitad del sueldo para los empleados civiles que hayan desempeñado cargos
públicos por 30 año, ley 37 1905 que crea descanso los días de fiesta religiosa sin remuneración
1908: la junta de higiene profiere resolución para proteger a los trabajadores de las fábricas de
jabón
1913: ley 114 1913 maestro de escuelas primarias oficiales que hayan servido en el magisterio por
un termino no menor a 20 años derecho jubilación vitalicia será la mitad del sueldo devengado en
los últimos años
1919: se funda OIT la organización internacional del trabajo en el tratado de Versalles para
elaborar normas internaciones de trabajo definir derechos garantías de seguridad en el campo del
trabajo y relaciones laborales, impulsar la justicia social y mejorar las condiciones de vida en el
trabajo y en el mundo
1931: Colombia se adhiere a la OIT y ratifica los convenios 1/19 2/19 3/19 4/19 mediante la ley 129
de 1931
1934: ley 10 de 1934 introduce el contrato de trabajo y para un reducido sector de los trabajadores
las prestaciones de vacaciones auxilio por enfermedad y cesantías por despido injusto. Decreto 895
de 1934 regula la jornada máxima de 8 horas
1938: se crea el ministerio de trabajo ley 96 de 1938
1944: ley 2350 de 1944, en su articulo primero establece la presunción legal de un contrato de
trabajo
1948: se expide el decreto de 2158 de 1948 elaboro código procedimiento de trabajo el cual se
convirtió ley 90 del 1950
1949: decreto 3871 se crea la prima de servicios, así mismo como el SMLV
1950: decreto legislativo 2663 de 1950 se constituye el código sustantivo del trabajo el cual ha
sufrido 2 reformas más decreto 2351 de 1965 y la ley 50 del 1990
1990: ley 50 de 1990 tiene grandes reformas como la introducción de contrato a término fijo, se
establece el salario integral mayor a 10 SMLV. Se cambia el régimen de las cesantías entran a ser
administradas por el fondo de cesantías
1991: entra la era del constuncionalismo del derecho de trabajo se supera el marco meramente
legal y se consolida uno de los pilares básicos del estado social de derecho. En el artículo 53
2001: ley 712 del 2001 establece modificación al procedimiento laboral colombiano
Justicia, libertad de trabajo, igualdad laboral, obligatoriedad del trabajo, protección del trabajo,
estabilidad laboral, irrenunciabilidad de los beneficios mínimos, favorabilidad, primicia de la
realidad, condición más beneficiosa, protección a la mujer lactante, protección a los menores de
edad , no se puede menoscabar la libertad y dignidad humana; pago oportuno y reajuste de las
pensiones legales
Derecho a la seguridad social: regula los derechos: salud, riesgos, pensión, invalidez en la muerte
Derecho proceso laboral: establece los procedimientos para manejar los conflictos entre
empleador y trabajador
Derecho laboral administrativo: regula las relaciones entre empleado y trabajador de empresas
del estado
Facultades del empleador: poder reglamentario; poder sancionatorio; subordinación; Luis variandi
Es la facultad que tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo a cuanto, al modo,
lugar, cantidad, o tiempo de este,
FUEROS
Beneficios o protecciones espaciales para los empleadores, existen tipos de fueros SINDICAL,
CIRCUSTANCIAL, DE MATERNIDAD Y DISCAPACIDAD
CONTRATO DE TRABAJO
Según el código sustantivo de trabajo en su articulo 22. El contrato de trabajo es mediante el cual
una persona NATURAL se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica,
bajo la continua subordinación y bajo una remuneración puede realizarse en dinero y/o especie
Acto jurídico: genera derechos y obligaciones por las partes por si solo
Consensual: basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que empiece a
producir efectos jurídicos. En algunos casos la ley dice que debe contar por escrito tal es el
caso del contrato a término fijo. cuando no se cumple con esta formalidad la ley dice o
considera que se trata de un contrato a término indefinido
Bilateral: esto implica obligaciones y deberes para cada una de las partes. Prestar servicio
para el empleado y remuneración por parte del empleador
Conmutativo: las obligaciones son mutuamente reciprocas dependiendo del y calidad del
servicio prestado
Partes de un contrato:
Empleador: es cualquier persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores
Trabajador: es una persona natural que presta un servicio bien sea a otra persona natural
o jurídica por remuneración, cualquier persona mayor de edad y los menores con
autorización del ministerio trabajo después de los 14 años
REMUNERACION
PRESTACION PERSONAL DE UN SERVICIO
CONTINUADA SUBORDIANCION
ELEMENTOS SUTANCIALES: para que haya contrato de trabajo se requieren que concurran tres
elementos esenciales
La actividad personal del trabajador, es decir que sea realizada por el mismo
La continuada subordinación exigirle el cumplimiento de ordenes en cuanto al modo
tiempo o cantidad de trabajo e imponerle reglamentos
Salario por las prestaciones de servicios
Contrato verbal:
Contrato a término fijo: señala que como máximo puede ser renovado por 3 años
automáticamente pasará ser indefinido, si una de las partes que no quiere continuar con el
contrato, deberá notificar con 30 días de anticipación. De lo contrario se renovará
automáticamente por el mismo plazo que se acordó inicial, se podrá renovar 3 veces después
deberá ser por un periodo no inferior a un AÑO
Contrato a término indefinido: regulado por el artículo 47 de C.S.T
Contrato por obra o labor: es un contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo
necesario para terminar la obra o la labor que se está ejecutando
Las obligaciones del trabajador y empleador se interrumpen el empleador esta obligado a pagar
seguridad social, las causales para suspender u contrato de son
CONCURRENCIA DE CONTRATOS
Conforme con los dispuesto en el artículo 25 C.S.T. un trabajador puede realizar múltiples contratos
con su empleador. Dicho contrato debe ser celebrados de distinta naturaleza y deberán ser
celebrados en las mismas partes
COEXISTENCIA DE CONTRATO
Conforme con los dispuesto en el artículo 26 C.S.T. un trabajador puede celebrar varios contratos
con varios empleadores. Siempre no haya practicado un contrato de exclusividad con un solo
empleador
CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA
El pacto o la cláusula de exclusividad según el cual trabajador no puede trabajar en otra empresa
opera únicamente cuando el contrato está vigente.
HECHOS Y CONTRATOS QUE DEBEN COSTAR POR ESCRITO
Pacto de exclusividad
Contrato a término fijo
Enganche colectivo de trabajadores para prestar servicios dentro del país que implique
movilización de estas
Contrato con extranjeros no residentes en Colombia
Periodo de prueba
Pagos que no constituyan salario
INTERMEDIACIÓN LABORAL
Conforme con lo dispuesto en el articulo 1 del decreto 2025 del 2011 se entenderá como el envió
de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones.
La jornada laboral se define como el tiempo necesario para realizar un trabajo, dice el articulo 158
del CST la duración máxima legal 8 diarias y 48 a la semana. Pero entre las partes pueden pactar un
horario de 6 o 7 horas diarias, se tiene control de la jornada máxima pero no mínima.
Se habla de jornada extraordinaria, cuando se excede la jornada ordinaria o máxima legal, en cuyo
caso solo puede excederse de 2 horas o máximo 12 horas semanales.
en los artículos 161 y 167 del CST excepciones la jornada máxima legal :
CLASES DE JORNADA:
JORNADA DIURNA: de 6 am 10 pm
JORNADA NOCTURNA: 10 pm a 6 am
La definición legal de horas extras es trabajo suplementario que conforme al articulo 159 del CST
trabajo suplementario o de horas extras es el que excede la jornada ordinaria
Recargo Nocturno: no supera la jornada máxima legal, solo cambia de clase de jornada en la que
desarrolla el trabajo
La jornada de trabajo o trabajo medio será 24 horas semanales 4 horarios diarias no obstante lo
anterior el salario nunca puede estar por debajo del SMLV, Así mismo se debe pagar la carga
prestacional y garantías laborales así trabaje menos de 8 horas diarias
DESCANSO DIA SABADO: pueden repartirse 48 horas dentro de la semana para no trabajar el
sábado dichas horas no serán contempladas como horas extras
TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO: el empleador esta obligado a dar descanso dominical a todo
su trabajador si el trabajo trabaja 1 domingo de manera excepcional tiene derecho a un recargo
económico o un descanso remunerado
SALARIOS
Comisiones
Viáticos permanentes
Remuneración ordinaria fija o variable
Primas definidas
Bonificaciones
Horas extras
Dominicales y festivos
Porcentaje en ventas
Auxilio de transporte: no se considera un factor salarial, es decir no hace parte del salario, se
tiene en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, y no se tiene en cuenta para la
seguridad social
Vacaciones: el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso
remunerado, consiste en quince días hábiles consecutivos sin computar domingos y festivos por el
hecho de trabajar en un año, con la promulgación de la ley 1429 de 2010 autoriza a la
compensación en dinero de las vacaciones hasta la mitad de estas
Prestaciones sociales:
Prima de servicios
Dotación
Auxilio de cesantía
Gastos de entierro
PRIMA DE SERVICIOS: el empleador está obligado a pagar una prima equivalente a 1 salario
mensual en 2 parte la 1 en junio y la otra en diciembre. La prima de servicios no es salario ni se
debe computar como salario en ningún caso, a diferencia del tratamiento que se les da a las demás
prestaciones sociales. La base para el cálculo de la prima de servicios es el salario más auxilio de
transporte
AUXILIO DE CESANTIAS: El artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, se establece que todo
empleador está obligado a pagar al trabajador un salario mensual (30 días de salario), por cada año
de servicio o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. liquidación de las cesantías se
toma el salario del último mes devengado más el auxilio de transporte, siempre que no haya tenido
variación en los 3 últimos meses
En caso de los empleados del servicio doméstico interno, la base es el 100% del sueldo incluido el
salario que se le paga en especie
INTERESES DE CESANTIAS: El empleador debe pagar directamente (por nómina) al trabajador por
concepto de intereses sobre las cesantías, el doce por ciento (12%) del auxilio de cesantías
consignadas al fondo de cesantías, anualmente o proporcionalmente al tiempo trabajado
DOTACION: todo empleador que tenga más de un trabajador tiene derecho a dotación cuando
cumpla la siguiente condiciones
La dotación se debe entregar cada 4 meses es decir 3 veces en el año abril agosto y diciembre
ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL (EPP): En lo que tiene que ver con una actividad riesgosa,
estos elementos de protección personal (EPP), adecuados se deben suministrar según la naturaleza
del riesgo como cascos, botas, guantes y demás componentes que protejan al trabajador.
GASTOS DE ENTIERRO: Conforme con lo dispuesto en el artículo 247 del Código Sustantivo del
Trabajo, todo empleador tiene la obligación de pagar los gastos de entierro de su trabajador, en
una suma igual al último mes de salario. En el caso que el trabajador no hubiese tenido un sueldo
fijo, el valor del pago será el equivalente al promedio devengado en el último año.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias
Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular la impartan el empleador
No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo
Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o
proveedurías que establezca el {empleador}.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por
otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización
legal puedan llevar los celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los
casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Hay una serie de causales, contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que
facultan tanto al empleador como al trabajador, a dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo, dichas causales son las siguientes
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y Terminación Contrato de
Trabajo Expiración Plazo Pactado Muerte Trabajador Mutuo Consentimiento Terminación Obra o
Labor Contratada Liquidación o Clausura Empresa o Establecimiento Suspensión por más de 120
días del empleador Sentencia Ejecutoriada Decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del
Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley 17 17 DERECHO COMERCIAL Y LABORAL 17 toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
1.El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o
la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.