REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCACIONAL
EXTENSIÓN TRUJILLO

LAS RELACIONES INTERPERSONALES COMO HERRAMIENTA EN EL

MANEJO DE CONFLICTOS

Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos” Parroquia Flor de Patria

Municipio Pampán Estado Trujillo

Autor: Lcdo. Materano Saúl Antonio

Tutor: Dra. Omaira Briceño

Trujillo, Septiembre 2018

 INTRODUCCION

La necesidad de mantener relaciones con los demás, es una de las

características más importantes del hombre para lograr su desarrollo dentro
de la sociedad por ser capaz de interrelacionarse de acuerdo a las diferentes
culturas, contextos sociales, educativos, propósitos y funciones anudadas a
su necesidad, las cuales pueden ser ampliadas con otros individuos del
contexto donde se desenvuelve.
Por ello, se concibe al hombre en el mundo como ser social inmerso
en un proceso educativo que acrecienta de forma más amplia sus virtudes y
aumenta sus capacidades de interactuar con otros individuos como un ser
que requiere integrarse, ser partícipe y relacionarse en la sociedad donde
cada individuo debe tomar en cuenta al otro y cada uno reacciona según el
comportamiento del otro, esta relación es una de las condiciones necesarias
para la existencia de un grupo organizado.
Por otro lado, los sistemas educativos de cada uno de los países del
mundo deben enfrentar la relevancia que ha adquirido el conocimiento, no
sólo en el contexto social, sino en el sector productivo y la competitividad
que ésta genera a nivel internacional, las cuales dependen cada vez más de
las innovaciones tecnológicas, donde el quehacer gerencial juega un rol
importante, pues favorece la satisfacción de las exigencias requeridas por su
entorno en la búsqueda del bienestar social, a través del logro de la
excelencia en su organización.
Las exigencias a la que es sometida la organización, por el medio social
enfocados desde las perspectivas de la educación, compromete cada vez
más el sentido de calidad y pertinencia del modelo educativo, que los países
tendrán que estimular a fin de darle énfasis a los conocimientos y realidades,
permitiendo con esto acceder al conglomerado científico y tecnológico
actualizado, para utilizarlo con alto grado de responsabilidad.
 En tal sentido, la relaciones interpersonales constituyen un factor
importante dentro de la organización educativa, pues constituyen un factor
clave para optimizar los procesos que en ella se generan y fortalecer
procesos como la comunicación, el trabajo en equipo, entre otros. De esta
manera, se debe considerar que las relaciones interpersonales son una
herramienta de convivencia y paz, ya que contribuye al consenso entre el
personal en las empresas, es decir, las organizaciones que mantienen un
clima organizacional optimo dan oportunidad al personal para que tome parte
de los procesos que están orientados a la creación de los valores de la
organización, alimentando así el sentido de pertenencia.
En función de lo descrito, el presente estudio tiene como objetivo
Proponer un plan de acción basado en las relaciones interpersonales como
herramienta para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa “Elvia
Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado
Trujillo. Asimismo, se centra bajo la metodología proyectiva, específicamente
en la modalidad de proyectos factible apoyado en un diseño de campo
debido a que los datos se recogen directamente de la realidad donde se
presentan los hechos.
El presente trabajo, se estructura de la siguiente manera: El Capítulo I
presenta El Problema que contiene el planteamiento y formulación del
mismo, los objetivos de la investigación, su justificación y el alcance y la
delimitación. Un capítulo dos donde se desarrolla el Marco Referencial,
constituido por los antecedentes de la investigación, la descripción de la
empresa beneficiaria, las bases teóricas y el sistema de variable. En el tercer
capítulo describe el Marco Metodológico, conformado por el tipo de
investigación, diseño, población y muestra, y la técnica e instrumento de
recolección de datos, tratamiento estadístico, procedimiento de la
investigación, resultados del estudio: y las referencias bibliográficas.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los sucesos en el contexto mundial requieren procedimientos

específicos en especial en torno a la mejora de la calidad de vida, tema
pertinente ante demandas no satisfechas, bajo este enfoque se viene
planteando revitalizar la calidad de la educación y el servicio en las
instituciones educativas, puesto que depende mucho de ellas que se logre
satisfacer las necesidades del individuo, en tanto influyan en el desarrollo
bio/psico/social/espiritual del ser humano de cada sociedad.
Por otro lado, las circunstancias socio-históricas que en los actuales
momentos está viviendo la sociedad venezolana, invitan a reflexionar, revisar
lo que acontece en los diversos ámbitos del quehacer humano, y el contexto
educativo cobra especial relevancia donde se pretende emprender procesos
de transformación para responder las exigencias del mundo actual y a las
necesidades específicas del pueblo venezolano.
En consecuencia, se experimentan cambios con el propósito de
transformar y desarrollar el potencial docente del país, tal como lo expresa
Pérez (2001:22), al referirse que en Venezuela se está pasando de la
sociedad industrial a la sociedad del conocimiento y todo ello está generando
ampliar el ámbito del conocimiento y la información. No obstante el Ministerio
del Poder Popular para la Educación, a través de las diferentes políticas y
programas, acompañado de leyes, principios y normas, prosigue en la misma
dirección, con la gran responsabilidad de ser una de las instituciones claves
para tal logro.
Siendo conscientes de esta realidad las instituciones educativas han
sido cuestionadas por qué no responden a las demandas, no asegura
mejoras debido a las fallas y carencias materiales y humanas, no obstante, la
función socializadora de la misma manifiesta las interrelaciones cotidianas
que activamente propician el aprendizaje, la convivencia y la socialización
mediante la práctica de valores conjuntos escuela –comunidad.
Por otra parte, se vive en un contexto de una sociedad compleja,
sometida profundamente a los vaivenes de un cambio acelerado; nuevas
condiciones de la economía y del trabajo; influencia “negativa” de los medios
de comunicación social, tendencia al consumismo; crisis en la institución
familiar, a veces sin un universo definido de valores; todo ello incide en el
hogar y en la escuela, afectando el proceso de aprendizaje del alumno y
como tal, la educación de calidad. FUENTE
OJO DEBES SEÑALAR ANTES DEL CONFLICTO LAS RELACIONES
INTERPERSONALES PUES ES EL TITULO
Partiendo de este análisis crítico, la situación conflictiva institucional que
se genera en los centros escolares, las escuelas pacíficas implicadas en los
procesos de humanización, tienen en consideración que los conflictos no
sólo se originan por la existencia de objetivos e intereses diferentes, sino
también tratan de modificar las estructuras y los espacios físicos que junto
con la presión de un currículo meramente academicista incita a la
competitividad. Según, Lungman (Citado en López 2005) manifiesta que:
Existen diversas características que hacen referencia a lo que se
conoce como naturaleza conflictiva de la escuela; entre lo que se
puede mencionar que la mayoría de las decisiones en las
organizaciones implica la distribución de recursos escasos, los
individuos y tienen diferentes necesidades, preferencias,
creencias, información y percepción de la realidad; además las
metas y decisiones organizativas surgen de variados procesos de
negociación, de compromisos entre los involucrados (p.102)

Para reconocer la naturaleza conflictiva de las escuelas, es necesario

presentar y explorar los diversos conflictos, cuáles son sus causas y
manifestaciones que habitualmente se producen en las instituciones
escolares. Después habrá que analizar si esa variedad de conflictos obedece
a cuestiones coyunturales y más o menos puntuales del funcionamiento
organizativo, o si se trata más bien de conflictos inherentes a la propia
naturaleza de la institución escolar. En cualquier caso, es oportuno aclarar,
coincidiendo con Ball (2009. 46) que el hecho de demostrar la naturaleza
conflictiva de la escuela no significa que haya conflictos todos los días y en
todas las situaciones:
Mucho de lo que ocurre cotidianamente en las escuelas no se
caracteriza por la disputa o las disensiones entre los profesores.
La conversación y la interacción de todos los días se centra en la
conducción rutinaria, terrenal y, en su mayor parte, no
controvertida de la institución. COLOCAR EN MARCO TEORICO

De allí, que las acciones y actividades cotidianas, que surgen dentro de

la institución se ven en muchos casos afectada por la conducta de algunos
miembros de la misma lo cual llegan a afectar la labor pedagógica, además
es necesario mantener una línea de mando que permita la integración de
dicho personal. De estas conductas surge los conflictos, tal como se
defiende, son las controversias que surgen entre las personas por causas
diversas, como personales, políticas y laborales, este puede ser un elemento
positivo dentro de la organización, ya que mediante él, se pueden detectar
fallas no vistas anteriormente, pero si se hace crónico y no se resuelve deja
de tener sus propiedades vitalizantes democráticas para el grupo, llegando a
ser un elemento desestabilizador del mismo.
Al respecto, Botero (2002: 8) expresa “Es hora de que las instituciones
educativas se conviertan en verdaderos centros de interacción mutua y
continúa. Para ser agentes portadores de una rica experiencia para
compartir; para juntos dialogar sobre la realidad viva y angustiosa; para
buscar juntos nuevos caminos en pro de todos los actores educativos
involucrados. Una institución dejada a sus propios recursos será arrastrada
por las olas resultas de una sociedad en crisis de valores”. Mas de 40
palabras debe ir centrado normas APPA
Por ello, la escuela se impone como una realidad compleja,
coparticipada con sujetos y objetos desconocidos, que ingresan en las vidas
afectivas y producen cambios significativos. Los individuos devienen lo que
son absorbiendo e interiorizando las instituciones ¿????, en cierto sentido,
ellos son la encarnación principal de estas instituciones, según Perkins, D
(2003). Entre estos sujetos, los directivos, como conductores-asesores-
enseñantes naturales de la escuela son los encargados de medir la
diversidad de posturas.
Por lo tanto, en la acción las relaciones interpersonales implican un
intercambio, una puesta en común para llegar a acuerdos colectivos. Esta es
un recurso indispensable para la toma de decisiones y la creación de
condiciones para establecer acuerdos. Es por ello, que se deben buscar
alternativas viables para canalizar y solventar cualquier situación de violencia
que se detecte en la institución, al respecto Honig (2006.108).) citado en
Méndez afirma que:
Enseñar las habilidades de resolución de conflictos en las
escuelas provocará el descenso de los problemas disciplinarios y
proveerá de cimientos y habilidades para la próxima generación.
Es nuestra intención que todos los estudiantes tengan la
posibilidad de ser instruidos acerca de la resolución de conflictos y
habilidades comunicacionales.

Es importante educar a los individuos para que aprenda a canalizar las

situaciones que considera adversas, ya es importante mencionar que el ser
humano tiene la capacidad de resolver conflictos, pero en muchas
oportunidades no sabe cómo utilizarlas, y para ello se tiene que elegir
conductas más efectivas en una situación dada y de esta manera evitar
aquellas que se han visto que no favorece. MARCO TEORICO
De esta manera, las relaciones dentro de la organización y la familia
tiene que ver directamente con el proceso de aprendizaje del estudiante y
por ello, la toma de conciencia de crecer juntos, forma parte de un todo, es
una tarea de reflexión y análisis en función de la misión educadora. La
escuela como organización, puede ejecutar tareas que contribuyan a la
solución de problemas que afectan el desarrollo sociocultural. Así mismo, la
comunicación en la escuela es de gran importancia para establecer
relaciones interpersonales escuela-familia-docente por medio de acciones
que conlleven a la participación, cooperación y toma de decisiones
conjuntas, directivos, docentes, padres y representantes, alumnos y personal
de apoyo.
Al respecto, la educación Bolivariana (2017),plantea: transformaciones
en la gestión educativa, orientada ante todo "para transformar la forma de
conducción, de organización y de funcionamiento de la institución escolar"
donde se exige una mayor participación del docente reconociendo que es
innecesario desatracar que estos procesos solo serán posibles si implica a
los educadores en la necesidad de este cambio, y ello solo es posible si la
interrelación es el ingrediente fundamental de este proceso
Desde esta perspectiva, las relaciones intra y extra personales de los
miembros de la escuela deben establecerse desde el intercambio
sistemático, del diálogo que posibilite la comunicación positiva en pro de una
educación de calidad. Asimismo, la comunicación promueve la participación
de la familia y la comunidad y constituye un medio esencial para la
superación y la elevación de la calidad de vida de todos sus miembros marco
teórico
. Es responsabilidad de los gerentes de cada institución educativa
establecer relaciones de trabajo con las familias y comunidades mediante
una permanente comunicación como instrumento que, garantice la
orientación y la formación integral del educando.
Por tanto las relaciones interpersonales deben ser asumidas no sólo
como el hecho de coexistir o de interactuar con otros; sino como la
construcción del ambiente y las condiciones que hacen el crecimiento y la
realización de todos, sobre la base de la comunicación, intercambio y
establecimiento de relaciones sociales productoras de vida permanente entre
los seres humanos y el medio.
 Es importante mencionar que los centros educativos continúan en el
proceso de identificación de roles según el género asumiendo los patrones
donde se evidencia diferencias y desencuentros, promoviendo determinadas
actitudes entre docentes, padres y representantes, es decir; en las
instituciones,según datos aportados por los Centros Comunitarios de
Aprendizaje (CECODAP: 2014),
La mayoría de los docentes realizan una labor que evidencia la falta de
entusiasmo e iniciativa en su desempeño cotidiano donde la planificación
individualizada se hace cada vez más frecuente, horizontalidad en la
comunicación. Falta de pertenencia, ausencia de trabajo en equipo y que tanto
los directivos, docentes como los padres y representantes esperan un cambio
de interrelaciones sin intensión y planificación para que así sea es decir, cada
uno independientemente espera resultados sin ejercer ningún tipo de acción
que influya en su comportamiento escudándose uno en el otro.

El problema de estos patrones de comportamiento vistos en las

instituciones educativas específicamente en la Unidad Educativa “Elvia
Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán, estado
Trujillo se suscita porque no se propicia el manejo de buenas relaciones
interpersonales entre los actores involucrados en el proceso educativo. Se
puede acotar, tanto directivos como docentes tienen infinidad de prejuicios
que son proyectados a los alumnos, la comunicación no es la adecuada ya
que no existe un intercambio franco, abierto, desprejuiciado, donde expresen
libremente los sentimientos, poca confianza, respeto mutuo, la aceptación de
sí mismo y la colaboración entre todos los miembros del grupo.
Por lo cual se requiere que la institución implemente un proyecto
autónomo que integre líneas de acción y enriquezca las iniciativas surgidas
desde la interrelación entre personal directivo, docentes, obreros, , padres,
representantes, alumnado y otros miembros de la comunidad, en democracia
sin exclusión, estén centrados en la equidad, la justicia y el respeto por los
demás, generando un clima donde docentes, padres y representantes
puedan discutir abiertamente sus puntos de vista ante los hechos que
ocurran y donde se promueva el juicio y la autorregulación como habilidades
que van a permitir revisar y orientar determinadas situaciones para
mejorarlas mancomunadamente, tanto en la institución como en la
comunidad.
Tomando en cuenta lo descrito es importante agregar en la Unidad
Educativa “Elvia Montilla de Santos” se concentran problemas de
interrelación entre los padres y representantes, según información obtenida y
conversaciones con el personal existe falta de solidaridad, indisciplina, no
existe sentido de pertenencia, poca colaboración, falta de orientación.,
escaso trabajo en equipo, situaciones que no favorecen la calidad educativa.
Es importante resaltar, que en reiteradas ocasiones a través de círculos
de acción docentes que se realizan, no se ponen de acuerdo para participar
y cooperar con los demás en las distintas actividades a desarrollar, lo que
trae como consecuencia conflictos personales e institucionales, como es el
caso de discusiones, rivalidades, comentarios mal sanos entre otros
personales e institucionales. Por otra parte, no se da una interrelación
profesional que permita el intercambio de experiencia, ya que el proceso
comunicacional se ve interrumpido, dado que existen barreras de dicho
proceso que impiden que los integrantes de la institución se escuchen y
desarrollen eficazmente los elementos de la comunicación.
En este sentido, Trechera (2004) señala, “Nos guste o no, una realidad
se impone: somos personas, tenemos que trabajar con personas y el
resultado de nuestra toma de decisiones repercutirán en personas” (p.36). El
autor da a entender que se esté o no de acuerdo con las actitudes de las
personas ante las prácticas educativas, se debe trabajar bajo una
responsabilidad donde se propicie un clima organizacional donde sea posible
una preparación mental-espiritual de cada uno de los docentes y entes
involucrados en el hecho educativo, de allí que es importante la actualización
y capacitación profesional mediante proyectos que contribuyan en un mejor
desarrollo comunicacional.
 De allí que, mediante los conceptos básicos del conflicto y toma de
razón de su presencia, su origen y sus consecuencias, será viable llegar a la
comprensión y hasta a la cooperación para que el conflicto sea identificado,
detectado y administrado; lo que consiguientemente, traerá remedio a las
secuelas que produce: disfuncionalidad, estrés, falta de creatividad, mala
comunicación, gestión de baja calidad, reducción del valor institucional, entre
otros. MARCO TEÓRICO
Quizás las posibles causas que estén originando estos problemas se
deba a que la gerencia subestima la labor del docentes e imponiendo sus
criterios en el centro educativo; o porque los docentes se limitan a cumplir
medianamente su función de educador obviando la verdadera misión de
educar en pro de un aprendizaje significativo, el quebrantamiento de las
relaciones interpersonales entre los principales autores del proceso
educativo,
En definitiva, la escuela vista como un proceso pedagógico-comunitario,
debe ser un centro del quehacer, flexible, abierto, humanista y en
construcción permanente cuya finalidad es la escuela comunitaria (PIN,
2000:76). Cabe considerar, que si la comunicación entre los docentes y la
comunidad no produce cambios en las relaciones inter-extra personales de la
escuela, se saldrá de los intereses de los educandos.
Por otra parte, la inquietud del docente por hacer de la labor educativa
una instancia de transformación social, donde se mantenga una actitud
crítica continua, al tiempo de introducir a los alumnos en un proceso de
sensibilización; de contactos comunitarios, reflexión y análisis críticos de su
realidad, planificando y ejerciendo una comunicación multidireccional que
propicie y fortalezca las relaciones interpersonales de los docentes padres y
representantes de la escuela y la comunidad, como elemento indispensable
en el desarrollo efectivo de la práctica educativa. Por lo que se darán algunas
alternativas como reuniones formativas, dinámicas de grupo, convivencias,
talleres, charlar, dramatizaciones y reflexiones. Por lo anteriormente
planteado se considera oportuno investigar:
¿Cuál es el nivel de relaciones interpersonales que desarrolla el
personal de la Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos” parroquia Flor de
Patria, Municipio Pampán Estado Trujillo
¿Cuáles son los elementos que influyen en la las relaciones
interpersonales?

Objetivos de la Investigación.

Objetivo General.

Proponer un plan de acción basado en las relaciones interpersonales

como herramienta para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa “Elvia
Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado
Trujillo.

Objetivos Específicos.

Diagnosticar el nivel de relaciones interpersonales que emergen entre el

personal adscrito de la Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos” parroquia
Flor de Patria, Municipio Pampán Estado Trujillo como herramienta para el
manejo de conflictos
Determinar los elementos que conforman las relaciones
interpersonales para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa “Elvia
Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado
Trujillo
Diseñar el plan de acción basado en relaciones interpersonales como
herramienta para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa “Elvia
Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado
Trujillo.
Justificación.
Para mejorar los comportamientos de los actores, se necesita de
acciones combinadas de interrelación y organización mediante la
reestructuración de los mecanismos de intercambio y la búsqueda de un
mínimo de cohesión que facilite los procesos de adaptación a los imprevistos
del ambiente ( interno y externo ), sin perder de vista los objetivos comunes y
la misión de la organización.
En este sentido se habla de organizaciones que aprenden; las
interrelaciones personales permiten la formación, e integración de docentes,
padres, representantes y la comunidad, constituyendo una interacción
centrada en descubrir nuevas posibilidades para mejorar el proceso de
formación del ser humano. Al respecto Marín (2004:52) describe la
interrelación personal como “una de las necesidades más apremiantes del
ser humano, relacionada conceptualmente con la socialización, su naturaleza
es transaccional y como proceso consiste en una comunidad de experiencias
e influencias mutuas”.
Desde esta perspectiva, la necesidad detectada y analizada por los
involucrados, de transformar la escuela en una institución que oriente sus
procesos constituye la relevancia de ésta investigación, como parte del
complejo social que crece y enriquece la educación mediante la
comunicación y las relaciones interpersonales no solo dentro sino también
con su entorno.
Desde el punto de vista teórico se justifica, por cuanto se hace una
exhaustiva revisión bibliográfica referente a la orientación sobre las
relaciones interpersonales que se deben establecer a través de una
comunicación eficiente, así mismo hace referencia a la contextualización,
organización, propósitos y objetivos del diseño del plan de acción sobre
reacciones interpersonales en la Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos”
En lo que respecta a lo social, se beneficiaran todos los actores
involucrados y los estudiantes por el uso de procedimientos donde puedan
aprender y pongan en juego su intelecto, creatividad, motivación, innovación
y la variedad de actividades que pueden desarrollar en pro de mejorar las
relaciones interpersonales.
En términos de alcance, los resultados derivados de la investigación
pueden ser tomados como punto de referencia para ser aplicados en otras
instituciones con la finalidad de optimizar los procesos de comunicación y las
relaciones interpersonales de los mismos. De igual manera, desde el punto
de vista metodológico la investigación puede servir de marco referencial para
otras investigaciones. mejorar

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Antecedentes

En todo proceso de investigación se hace necesario tener en

consideración investigaciones desarrolladas las cuales servirán
posteriormente como referentes teóricos. En relación a los trabajos
revisados por el autor se pudo detectar que existen numerosos estudios
relacionados con el tema los cuales se especifican a continuación.

Villegas, C. (2014) en su trabajo titulado: Factores influyentes en las

relaciones interpersonales de los equipos de trabajo en el Instituto educativo
Fermín Toro del Municipio Libertador, para optar al título de Especialista en
gerencia educativa, planteó como objetivo principal analizar los factores que
influyen en las relaciones interpersonales de los equipos de trabajo en el
Instituto, destacando la problemática la poca efectividad en el funcionamiento
de los equipos de trabajo y la forma en que los mismos asumen las normas
de la institución. Para sustentar el estudio tomó las Teorías de liderazgo de
Mc. Gregor y las Teorías motivacionales de Maslow Y Mc. Clelland. La
población objeto de estudio estuvo conformada por cincuenta (50) docentes,
se desarrolló bajo la modalidad de investigación descriptiva, concluyendo
que es necesario desarrollar las relaciones interpersonales, promover la
comunicación ascendente y descendente, continuar ofreciendo incentivos y
recompensas. Tomando como guía el trabajo mencionado será posible
establecer que aspectos de las relaciones interpersonales deben ser
estudiados y plantear la posible forma de mejorarlas.
Duran, (2014) realizó un trabajo de grado para optar al título de
Magister en administración de educación Básica de la Universidad Rafael
María Baralt titulado: El Desempeño Gerencial del director escolar y su
efecto en las relaciones interpersonales estableciendo como objetivo evaluar
el desempeño gerencial del director escolar y su efecto las relaciones
interpersonales del personal de esa institución, el mismo se fundamentó en
la necesidad de definir las relaciones interpersonales que se desarrollan en
la institución. Sustento la investigación en las Teorías de Liderazgo y de
Relaciones Humanas, de la Motivación y la Comunicación, como elementos
de las relaciones interpersonales la población la conformaron dos (02)
Directivos y cuarenta y nueve (49) Docentes, bajo un diseño de campo e
investigación tipo descriptiva. Se obtuvo como resultado la existencia de
discrepancias entre las opiniones emitidas por los gerentes y las dadas por
los docentes, concluyendo que existen un clima organizacional cerrado y
controlado lo que deteriora las relaciones interpersonales por lo que propone
crear un liderazgo democrático y mejorar la acción gerencial.
En la misma perspectiva Jiménez (2015), en la Universidad de los
Andes realizó un trabajo titulado: Habilidades del gerente educativo para
fomentar la paz escolar en las instituciones de Educación Básica, en Tovar,
Estado Mérida, tuvo como propósito determinar la posible relación entre las
habilidades utilizadas por los directivos y la conducta de los alumnos, se
desarrolló bajo la modalidad de proyecto factible, la muestra constituida por
15 directivos,
 Como resultado se evidenció que los directivos encuestados presentan
dificultad para controlar la conducta en la institución debido a que tanto
docentes como alumnos se dejan llevar por las emociones, optando por
estrategias erradas de descalificación, parcialización entre otras al momento
de cualquier situación. El trabajo guarda relación con la investigación, porque
en sus intenciones se conciben un plan de trabajo flexible para poder
incorporar elementos que posiblemente surgirán en cuanto a la gerencia para
fomentar la resolución de conflictos.
Araujo (2014), realizó un trabajo de investigación en la Universidad
Bicentenaria de Aragua, para optar por el grado de Magíster en Gerencia
Educativa titulado: Estrategias gerenciales utilizadas por el gerente educativo
en la resolución de conflictos en las Escuelas Bolivarianas, ubicadas en el
Municipio Santiago Mariño, Estado Aragua, tuvo como objetivo general
proponer estrategias gerenciales para la resolución de conflictos en las aulas
de clase de las Escuelas Bolivarianas, ubicadas en el Municipio Santiago
Mariño, Estado Aragua. El mismo fue un proyecto factible, apoyado en una
investigación de campo con un alcance y nivel descriptivo; la muestra por
estratos: cuatro (4) directivos, treinta y dos (32) docentes y doscientos
sesenta y cuatro (264) padres, quedando conformado por trescientas
unidades de análisis. En cuanto a la conclusión, los resultados reflejan la
presencia de sensaciones de malestar emocional, falta de contacto, tensión
vincular, dificultad de hablar entre todos de las situaciones institucionales que
afectan a la institución (evitación o negación del conflicto).
El autor recomienda sensibilizar a los actores educativos, directores,
docentes, padres y representantes, a través de diversas acciones: jornadas
de talleres, círculo de discusión, convivencias, de manera tal que internalicen
la necesidad de iniciar una transformación de responsabilidad compartida en
la escuela, el hogar y por ende el desarrollo armónico y equilibrado de los
niños. Este antecedente guarda relación con el trabajo pues le aporta una
guía de estrategias que permiten la incorporación de los padres y
representantes al aula, con el fin de lograr el desarrollo armónico en el aula
en pro del desarrollo integral de los niños.

Bases Teóricas

Las bases teóricas las conforman los diferentes conceptos y teorías, que
aportan diversos autores con relación a los aspectos; relaciones
interpersonales y resolución de conflictos, que permita precisar sus
implicaciones en el colectivo institucional así como también la correlación
teoría-praxis. En este sentido, se resaltan los elementos más importantes de
cada aspecto mencionado.

Relaciones interpersonales.

Dado que el ser humano no es feliz aislado; él busca relacionarse con

sus semejantes, teniendo objetivos individuales y sociales que cumplir, sólo
puede conseguirlo formando parte de una organización, que de forma
coordinada y mediante un eficaz sistema de comunicación les permita unas
relaciones humanas cordiales.

En tal sentido, Chiavenato (2000: 320), afirma; “las relaciones humanas

dan origen a un determinado clima en las relaciones interpersonales,
entendiéndose por clima a la atmósfera psicológica, característica que existe
en cada organización y que las distingue de las otras e influye a su vez, en el
comportamiento de las personas”. Es decir, el desarrollo y fortalecimiento de
las relaciones interpersonales sanas dentro de las instituciones son de vital
importancia para la propia existencia y se logra a través de todos los actores
en la vida cotidiana del plantel.
Cuestión ésta que no es fácil, pues es natural, la existencia de
conflictos dentro de las instituciones, motivado a que todas las personas no
son iguales por lo tanto, están propensos a desacuerdos en su trabajo diario,
pero cuando el ser humano desarrolle ciertas competencias comunicativas
de conocimiento, habilidades, actitudes, valores y comportamientos que lo
capaciten para la producción, recepción e interpretación de mensajes de
diferentes tipos y canales, se logrará promover el inicio, mantenimiento y fin
de las relaciones interpersonales positivas.
Las relaciones interpersonales son sinónimo de conversar, relacionarse,
tratarse; hacer a otro partícipe de lo que uno tiene, lo que uno sabe;
consultar con otro un asunto tomando su parecer. La interrelación en la
escuela es una interacción humana, sana y flexible que posibilita el éxito de
su función misma. En este sentido, su efectividad depende de cuatros
conductas. Chiavenato (ob cit)
a) explicar claramente, transmitir información precisa;
b) entender las demandas de los demás;
c) empanizar con el equipo docente (ponerse en el lugar del otro); y
d) Expresar sentimientos positivos, ser cálido y manejar con habilidad
las situaciones.
En atención a ello, en las relaciones interpersonales es fundamental la
comunicación y el trato, su fluidez, direccionalidad, su nivel explícito o
implícito, la claridad de sus canales y de los mensajes producidos, donde la
negociación está inseparablemente ligada a una relación de intercambio y
adaptación que surge de una acción instrumental de poder. Con todo existe
una simbiosis entre personal y organización: No se puede interactuar
adecuadamente si no se conoce la organización y es imposible organizar, si
no se atiende en forma simultánea al proceso de interrelación y para lo cual
es imprescindible manejar ciertas competencias o elementos
Elementos de las relaciones Interpersonales

Los elementos interpersonales forman parte integrante de las relaciones

de cada ser humano, donde el establecimiento del modo en el que se
presentaran es un componente importantísimo en cualquier ámbito, puesto
que influyen en el comportamiento de las personas; en el que la
comunicación es el punto central en tanto, se realice a través de ella la
medicación de acuerdos en las instituciones educativas propias de la cultura
institucional que busca un proyecto en común.
En esta misma vertiente, los elementos interpersonales como parte
integrante de las relaciones que establecen los componentes en una
institución educativa los cuales constituyen una cualidad en el ambiente
organizacional que determinan el comportamiento de los mismos.
Entendiendo que el tejido de relaciones, que constituye la trama interna de la
vida institucional de la unidad educativa, se define, en realidad sabiendo que
pasa con la palabra y qué pasa con el poder en su propio seno al respecto
describe algunos elementos. Enredado el discurso

Comunicación efectiva.

La comunicación efectiva es aquella que conlleva a una constante

interacción entre sus miembros, evitando el deterioro de las relaciones
interpersonales; a todo ello hace referencia RIBEIRO (1999:11), CAMBIAR
FUENTE PUES 19 AÑOS PASARON HAY NUEVAS INF BUSCA UNA
NUEVA EDICION DEL LIBRO CITADO
cuando señala “La comunicación es la más básica y vital de todas
las necesidades, después de la supervivencia física “. Lo que indica, que en
las instituciones educativas tienen que asegurar una comunicación efectiva,
consciente e intencionada, a fin de lograr entre sus miembros respuestas
satisfactorias, tomando en cuenta que el ser humano experimenta muchas
emociones las cuales se manifiestan en mayor cantidad en su rostro. Es por
ello que Ribeiro (1999:16), afirma; “que no sólo se establece la
comunicación por medio de la palabra, pues esta representa apenas el 7%
de la capacidad de influencia de las personas para comunicarse”.
Sigue al autor “De nada valdrá nuestro conocimiento sino sabemos
expresarlo al mundo”, como consecuencia de esto, existen personas que son
brillantes en habilidades numéricas pero resultan mediocres en inteligencia
interpersonal o viceversa, por lo que se hace necesario que el ser humano
combine muy bien su inteligencia de la que habla Ribeiro cuando cita a
Howard Gardner donde señala ”el ser humano tiene siete tipos de
inteligencia: verbal, matemática, espacial, musical, intrapersonal, corporal e
interpersonal” donde todo ser humano dispone de ellas, prevaleciendo una
en cada persona
En esta oportunidad se tratará la inteligencia interpersonal pues con ella
se manifiesta la capacidad de comunicarse unos con los otros, en igual forma
permite desarrollar una buena comunicación para que el conocimiento no
permanezca en lo más hondo del ser humano, sino que se transmita a través
de mensajes, pensamientos y sentimientos para así evitar situaciones que
impidan la comprensión del mensaje, por ejemplo, un director que sabe todo
lo relativo a las actividades del ramo, pero que no es capaz de transmitir ese
conocimiento a sus subordinados, no obtendrá buenos resultados en su
trabajo, entre otros.
Comunicación interpersonal verbal
En la comunicación interpersonal verbal se usan palabras habladas o
escritas para compartir información, ésta expresa los mensajes transmitidos
por el movimiento del cuerpo, la entonación o énfasis que se hace en la
palabra, la expresión facial y la distancia física entre el emisor y el receptor,
es la comunicación cara a cara porque las personas expresan sus gestos,
calidad de voz, sonrisas, vitalidad.
Además, Hay que recordar que la comunicación depende no sólo de lo
que las personas dicen, sino también cómo lo dicen, de allí que el autor
citado afirma: “Los ojos son la ventana del alma”, pues los estudios que la
neuro lingüística ha realizado acerca del movimiento de los ojos afirman que
ellos pueden ayudar a comunicarse mejor, a gozar de una mayor capacidad
de influir en los demás y de desarrollar la inteligencia, también, mover los
ojos hacia distintas posiciones desencadenan un proceso diferente en el
cerebro.
 Por tanto, una comunicación formal, abierta y flexible es fundamental en
las instituciones educativas, puesto que permiten la interacción entre sus
miembros, la cual subyace en la motivación, la autoestima, el reconocimiento
al esfuerzo, logro de metas dando como resultado relaciones interpersonales
armónicas con un clima favorable para el aprendizaje de todos los miembros
de la organización, de la misma manera se fomenta la motivación al aclarar
lo que se debe hacer, para contribuir al buen funcionamiento y calidad de la
misma.
Por su parte, Zaldivar (2005) expresa: “La comunicación es un proceso
de carácter social e interpersonal mediante el cual se producen intercambios
de mensajes verbales y no verbales, y se ejerce una influencia recíproca
entre los interlocutores; que propicia diversas interacciones racionales y
emocionales entre estos”. Es decir, cuando dos personas entran en contacto
resulta imposible no comunicarse pues solo con una mirada, una sonrisa, un
gesto ya lo están haciendo, para lo cual se hace necesario desarrollar
algunas competencias comunicativas: habilidades, actitudes, valores y
comportamientos que capaciten para la producción, recepción e
interpretación de mensajes de diferentes tipos y canales entre los que se
pueden mencionar: prestar atención al lenguaje no verbal, pues éste indica el
estado de ánimo de la persona.
Consecuentemente, se debe ser cuidadosos al momento de comunicar
sobre todo con la expresión en el rostro, pues este presenta variación a partir
de seis exhibiciones primarias de afecto: sorpresa, miedo, cólera,
repugnancia, alegría y tristeza, lo que permite que el emisor transmita la
información clave que identifica el contenido del mensaje y, parte del
contexto en el que este fue enviado.
En líneas generales, se tiene que la gente puede comunicarse a
muchos niveles, por muy diversos motivos, con gran número de personas y
de múltiples formas, la comunicación mantiene unidas a las organizaciones
en el sentido proporciona los medios para transmitir información vital, donde
la mayoría de ellas se desarrolla a través de canales formales e informales.
La comunicación informal

Es la que comprende toda aquella información no oficial entre los

grupos de personas que forman parte de una institución, en sí, es la
comunicación que en su mayoría se basa en la información boca a boca,
permite utilizar los canales informales para complementar los formales. Ahora
bien, esta comunicación puede llevar rumores y murmuraciones lo que
permite en muchas ocasiones transmitir informaciones erróneas o
fragmentarias que pueden ocasionar al deterioro de las relaciones
interpersonales y por ende el trabajo en equipo se debilita al dejar de fluir la
comunicación entre los grupos que forman la organización.

Finalmente, se puede decir, que una comunicación efectiva se produce

si se toma en cuenta los principios que rigen el proceso comunicativo y los
niveles óptimos de nuestra competencia.

El proceso comunicativo DEFINIR

Liderazgo DEFINIR

Trabajo en equipo.

Trabajar en equipo es un estilo de realizar una actividad laboral, es

asumir un conjunto de valores, conseguir un espíritu que anime un nuevo
modelo de relaciones entre los hombres, es decir un modelo de participación
que se asiente sobre una base de confianza interpersonal, de comunicación
fluida, de sinceridad, de apoyo mutuo, de respeto por las personas y así
superar las formas tradicionales rígidas, jerarquizadas, desmotivantes e
ineficientes de la organización vertical y tradicional.
Así pues, Surdo (1998:25), ídem cita anterior señala que el trabajo en
equipo. “Privilegia la interdependencia activa, consciente y responsable de
todos los integrantes… por otra parte la solidaridad y la colaboración entre
los miembros frente al individualismo y la competencia” de los modelos
tradicionales; así como también, la negociación frente a la imposición, la
creatividad frente a la rutina, el trabajo como lugar estimulante frente al lugar
al que penosamente se va. Es por eso que, trabajar en equipo entusiasma y
responde a los deseos profundos de las personas que participan y buscan la
eficacia dentro de la organización a la que pertenecen Así, un valor
fundamental que permite el trabajo en equipo es proclamar la dignidad de
cada uno de los individuos que se relacionan en la organización; dignidad
que se fundamenta en el respeto y aprecio.
Por otra parte, Robbins (1996: 506), lo define ”grupos formales
integrados por individuos interdependientes responsables de alcanzar una
meta”, quiere decir, estos grupos deben trabajar en forma colectiva hasta
alcanzar una meta común, desarrollando entre ellos un alto grado de
confianza y honestidad que les permita trabajar en forma conjunta para
alcanzar los fines propuestos; los equipos efectivos son aquellos que tienen
un propósito común significativo que proporciona dirección, impulso y
compromiso para sus miembros, deben ser personas que trabajen en forma
interrelacionada en beneficio de una institución y poseer características
específicas a saber: Metas claras, habilidades pertinentes, confianza mutua,
compromiso unificado, buena comunicación, liderazgo apropiado y apoyo
interno y externo.
Ante estas reflexiones es necesario crear bases firmes en las
organizaciones para el fomento de la visión compartida propiciando las
visiones personales pues, si la gente no tiene una visión propia, a lo sumo
suscribirá la visión del otro. El resultado es el acatamiento nunca el
compromiso. Por otra parte, la gente con un fuerte sentido de dirección
personal puede unirse para crear una potente sinergia con miras a lo que
quiere.
 Por consiguiente, se hace necesario que los miembros de la
organización en estudio trabajen con interés por un bienestar común, con
una visión compartida que engrandezca el trabajo en equipo, para así
contribuir al desarrollo del aprendizaje, pues esta disciplina (aprendizaje en
equipo) implica dominar la práctica del diálogo, siendo indispensable y
fundamental en las organizaciones inteligentes.

Motivación

A pesar de la enorme importancia resulta difícil definirla con pocas

palabras, por lo general se vincula con términos como necesidades, deseos
voluntad, metas, impulsos motivos e incentivos. Al respecto, Soto E. (2002:
118) señala que la motivación.

Es la presión interna surgida de una necesidad, también interna

que excita las estructuras nerviosas, origina un estado de energía
que impulsa al organismo a la actividad, e inicia, guía y mantiene
la conducta hasta alcanzar una meta o bloquear una respuesta

En este sentido, se puede decir que la motivación es la manera de

incitar el comportamiento, imbuirle energía, mantenerlo y dirigirlo, su puede
considerar como un impulso donde el individuo o grupo de personas se ven
en la necesidad de maximizar algunas acciones para el logro de una meta
determinada. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo
externo puede ser generado internamente en los procesos mentales del
individuo, son los elementos que mueven a la persona a ejecutar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Por lo que se
puede concluir que la finalidad de la motivación es impulsar la existencia
hacia el futuro, en el mañana, sin importar que la meta esté tardía y no se
vea o se haya perdido el camino por donde encontrarla.
Según Cepeda (2007:32) la motivación “es la causa del comportamiento
de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada. Entonces, la motivación es la fortaleza que mueve a realizar
actividades. Se está motivado cuando se tiene la voluntad de hacer algo,
además, capaces de perseverar en el esfuerzo que ese algo requiera
durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que se hayan
marcado. Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque
son los valores, actitudes y opiniones los que dictan lo que necesito en cada
momento y lo que es importante y lo que no lo es.
Por consiguiente, todos alguna vez han oído la palabra motivación en el
entorno de la educación, y lo que hay que hacer al respecto. Un docente que
escasamente motive en la clase al estudiante, no logrará que el individuo que
aprende tenga toda su atención, así sea, que este individuo se auto-motive,
como premisa de superación. La motivación es el eslabón faltante entre un
contenido y un aprendizaje satisfactorio; y entiéndase por satisfactorio el
hecho de entrar y salir de una clase con entusiasmo, con las ganas de
regresar allí y sobre todo, la intención de asumir los contenidos ulteriormente
dados, de una forma continua y permanente.
Cabe señalar que, la motivación es uno de los incentivos más
importantes en los profesionales porque a través de ella se condiciona a la
persona para que de manera dinámica alcance las metas propuestas, porque
al estar motivada hace que actué y se comporte de una determinada manera,
logrando así un mejoramiento en el desempeño y con ello garantizando
resultados efectivos en lo que realiza. Se puede afirmar que la motivación es
la palanca que mueve toda conducta, lo que permite provocar cambios tanto
a nivel escolar como de la vida en general.
De igual forma, el papel del profesor es fundamental en la formación
académica y social de los estudiantes. Es la persona más influyente dentro
del aula por tanto el estudiante valora mucho sus opiniones y el trato que
recibe de él. El papel que juegan los pares también es importante, no sólo
porque favorecen el aprendizaje de destrezas sociales o la autonomía e
independencia respecto del adulto, sino porque ofrecen una gran
participación en las actividades.

Tipos de Motivación
 La motivación consiste en buscar una razón por la que hacer las cosas.
Ahora bien, según Delgado y Ena (2005: 89), existen dos tipos de motivación
esta razón puede ser interna o externa, o lo que es lo mismo, tratarse de una
motivación intrínseca o de una motivación extrínseca.

Motivación Intrínseca

Ésta hace referencia a que la meta que persigue el sujeto es la

experiencia del sentimiento de competencia y autodeterminación que
produce la realización misma de la tarea y no depende de recompensas
externas. La motivación intrínseca según Reeve (2005: 87) “es originada por
la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta. La conducta
es expresiva: es simultáneamente medio y fin”. La realización, por ejemplo,
de un trabajo desafiante para el cual se tiene las aptitudes necesarias, hace
que la actividad sea satisfactoria. La Teoría de la Motivación Intrínseca parte
del hecho de que las organizaciones no buscan la “sumisión”, sino su
compromiso y su iniciativa.
El nuevo estilo de trabajo supone que las personas buscan
recompensas intrínsecas con la elemental ejecución del trabajo, que esas
recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que hacer lo que
se debe hacer, provoca que la gente se sienta bien. Es importante señalar
que una acción está intrínsecamente motivada cuando lo que interesa es la
propia actividad, que es un fin en sí misma, no un medio para otras metas. El
mismo se constituye y fundamenta en personas activas y conscientes de sus
procesos de desarrollo, intrínsecamente motivados por la realización grupal
de una tarea planteada sobre un tema real.
Además, los motivos intrínsecos están más vinculados a un
experiencia constructiva, a darle significado y sentido de lo que se hace.
Cuando lo que mueve es el deseo de compartir conocimientos, sus efectos
sobre los resultados logrados parecen ser más fuertes y consistentes que
cuando está movido por causas externos. La motivación debe estar presente
en todas momento, la falta de consideración de motivación intrínseca puede
convertirse en un obstáculo para el buen desarrollo de las metas, es
imprescindible motivar a quién quiere desarrollarse en equipo

Motivación Extrínseca

El segundo tipo de motivación es llamada extrínseca, para quienes

están motivados extrínsecamente, las recompensas son factores externos.
Estas personas hacen su trabajo para ganar una recompensa o evitar un
castigo. La motivación extrínseca que estaría relacionada con la realización
de la tarea para conseguir un premio o evitar un castigo. Se refiere a la
satisfacción personal que representa enfrentar con éxito la tarea misma. La
segunda, dependen de lo que digan o hagan los demás acerca de la
actuación, o de lo que él obtenga tangiblemente.
La motivación extrínseca se define, en contraposición de la intrínseca,
como aquella que procede de fuera y que conduce a la ejecución de la tarea.
Estas dos se mezclan continuamente y, a veces resulta imposible separarlas,
ya que la autoestima juega un papel muy importante. En definitiva, en la
forma de abordar los problemas, por lo que se sugiere al gerente, profesor o
especialista de las actividades artístico-culturales que adopte un papel de
diseñador de situaciones, de moderador, promotor y coordinador del altas
metas.
Haciendo referencia Hellriegel y Slocum (2000:117) conciben la
motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y
provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una
meta”. Dentro de ese conjunto de fuerzas están las normas, creencias y
valores interpersonales de cada persona, la disposición en función de la
vocación, el deseo que sienta de hacer las cosas bien, las inspiraciones y el
medio donde este.
Para los autores Herzberg, Musner, y Snyderman, (2000:223) la
Motivación trascendente “es aplicable a la organización con fines de lucro,
haciendo una tajante escisión entre la búsqueda de rentabilidad y las
responsabilidades que la misma tiene frente a la sociedad circundante a la
misma”. Es importante saber que, cuando una institución emprende acciones
para proyectar en la comunidad una imagen de integridad y solidaridad,
también está proyectando la misma imagen hacia dentro, es decir, hacia su
personal. Finalmente, es válido esperar que dichas personas se sientan más
motivadas para desempeñarse en una organización que contribuye
efectivamente con el bien común general. Los tres tipos de motivación no se
dan aislados, convergen en cada persona y en cada tarea y las personas no
responden del mismo modo a las tres dimensiones.
De allí, que la motivación es importante para todas las personas, pero,
para los profesionales es fundamental en el trabajo para que el mismo sea
óptimo, con autonomía, perseverancia, iniciativa y compromiso. La docencia
es una de las profesiones donde la motivación es indispensable,
reconociendo que los directivos y docentes ameritan la atención,
reconocimiento del trabajo, recompensas y distinciones ya sea a través de
palabras y hechos.
Es importante señalar que los gerentes tienen la oportunidad de guiar a
su personal hacia una actitud de motivación y prepararles para que se
interesen y disfruten con el aprendizaje. Todo debe empezar por educar con
el ejemplo, los gerentes que muestran interés y entusiasmo por las diversas
actividades, enseñarles a participar en las actividades con ilusión y
demostrar satisfacción cuando consiguen logros significativos son algunos
aspectos que fomentan la motivación.

Interacción

En la interacción los individuos se influyen mutuamente y adaptan su

comportamiento frente a los demás. Señala Zurita (2011:78) “las
interacciones se dan cuando dos o más personas se relacionan entre sí.
Cada individuo va formando su identidad específica en la interacción con los
demás miembros de la sociedad en la que tiene que acreditarse”. En
concordancia con el autor citado, los seres humanos establecen relaciones
con los demás por medio de interacciones que pueden calificarse como
procesos sociales; donde la comunicación es fundamental en toda relación
social, es el mecanismo que regula y hace posible la interacción entre las
personas; con ella, la existencia de las redes de relaciones sociales que
conforman lo que se denomina sociedad.
En el mismo orden de ideas, Tapia (2007:101) citando a Forman y
Cazden, señala diferentes formas de interacción:
1. En cooperación: jugando papeles coordinados, los miembros
del equipo controlan los procedimientos del trabajo. Estos equipos
obtendrán mejores resultados.
2. En paralelo: aunque los miembros comparten los materiales, las
personas intercambian opiniones acerca de la labor que ejecutan
simultáneamente pero lo realizan individualmente.
3. En asociación: Intercambian información relevante pero no
llegaba a incidir en la resolución del problema.

Estas formas de interacción indican que el trabajo cooperativo como el

individual producen mejores niveles de motivación por el aprendizaje
mientras que el competitivo genera interés en el lucimiento o temor al
fracaso, dependiendo de los aciertos y los fracasos. En el mismo orden de
ideas Col y Colomina (2000:56) coinciden que el trabajo en un ambiente de
aprendizaje produce mejores rendimientos que el trabajo en competencia, el
trabajo grupal, en este sentido, presenta ventajas respecto al trabajo
individual y a la vez enumeran una serie de componentes para una adecuada
intervención motivacional:

1. Presentación teórico y metodológicamente sustentado: no hay

mejor práctica que una buena teoría.
 a) Realizar una evaluación completa de la situación: analizar el
grado de autonomía y competencia, las metas que se plantea el gerente y
las personas relevantes que participan de la actividad, la forma de planificar
y controlar la actividad y la evaluación de los automensajes, atribuciones y
expectativas. Más importante que la evaluación en sí misma, es hacer
consientes a los actores de su falta de motivación por el trabajo.
b) Determinar la dirección del cambio motivacional: La fuente de
información requerida para determinar los objetivos hacia el cambio
motivacional surge de lo que la evidencia empírica actual ha destacado y
determinado como criterios fundamentales para esa intervención
motivacional.
c) Planificar el modo de intervención: se sugiere comprender los
elementos significativos del nuevo patrón, aprender en la práctica, identificar
las condiciones, saber cuándo y cómo actuar y aprender a conocer y valorar
las ventajas del cambio (beneficios sociales y personales).
2. La interacción entre la persona y el contexto es dinámica.
Aunque los estudiantes se encuentren trabajando individualmente,
determinadas formas de contextualización de la actividad por parte de los
profesores y determinadas formas de interacción en el aula favorecen
positivamente a que los estudiantes adquieran nuevos elementos para
desarrollar sus escolares ayudándoles a mantener el interés por aprender y
la consecución del esfuerzo preciso.
3. El clima motivacional del aula y el influjo de los estudiantes.
El clima motivacional que los profesores crean en el aula se traduce
en la representación que los alumnos se hacen respecto a qué es lo que
cuenta en las clases, qué es lo que quiere de ellos el profesor y qué
consecuencias puede tener, en ese contexto, actuar de un modo u otro.
Si se modifican las formas de actuación específica pero no cambia
el clima motivacional de la clase de modo coherente, puede conducir a
pensar que el cambio no sirve porque no se han visto efectos positivos,
cuando en realidad lo que sucede es que no tiene efectos si se aplica
aisladamente.
4. Todo cambio motivacional requiere tiempo.
El significado de las acciones de un alumno en un momento dado y
los resultados de éstas, cobran sentido en el contexto de su historia
personal. Los estudiantes pueden contribuir a crear un clima de clase capaz
de despertar en éstos el interés y la motivación por aprender, no se debe
perder de vista que se quiere tiempo, a veces bastante tiempo, para que
tales pautas tengan los efectos deseados.

El centro de los valores es el hombre

Los valores no existen sin el hombre; a través de ellos está en

disposición de dar significado a la propia existencia. El centro de los valores
es el hombre concreto que existe interactuando con otros hombres en el
mundo para realizar su propia existencia, las cosas adquieren valor en la
medida en que se insertan en este proceso de humanización del hombre; es
por ello que la condición del encuentro con los valores exige una actitud
educativa donde hay que reconocer el lugar central del hombre en el ámbito
de los valores, reconocimiento que conduce a la esfera de la libertad
humana.
Es de hacer notar, que el objetivo fundamental de la educación escolar
es proporcionar a los ciudadanos una formación plena que les ayude a
estructurar su identidad y a desarrollar sus capacidades para participar en la
construcción de la sociedad. En este proceso posibilita a los estudiantes,
como ciudadanos a reflexionar, construyan y pongan en práctica valores que
facilite una convivencia en sociedades plurales y democráticas, tal como el
respeto y la tolerancia, la participación y el diálogo.
Según Palos (2002:112) los valores son “características de la acción
humana que mueven la conducta, orientan la vida y marcan la personalidad”
entonces, la formación en valores se manifiesta en diferentes acciones y
relaciones cotidianas entre maestros, alumnos, padres de familia, personal
de apoyo y autoridades escolares. De esta manera la acción del docente es
parte de la relación cotidiana, donde las acciones moldean un ambiente de
trabajo y convivencia, la responsabilidad del educador; el profesor y la
escuela deben contribuir para que se descubran a sí mismos, descubran el
mundo y su significado.
Se considera importante que los docentes practiquen los valores para
garantizar el trabajo en un ambiente de fraternidad y enseñarlos a convivir en
un mundo para la paz, tener una convivencia más solidaria. La aplicación de
valores plantea la urgencia de encontrar medios adecuados para llevar
adelante los objetivos del quehacer educativo; hay que potenciar todo el
proceso de adquisición de valores implica el desarrollo personal desde el
ámbito axiológico.

Socialización

El desarrollo humano no es posible sin la existencia de la sociedad,

desde el nacimiento el individuo está sometido a su influencia, cuya presión
le hará aprender reglas sociales, el lenguaje y el conjunto cultural de la
misma, vive en una sociedad en la que debe relacionarse, razón por la que
se define como proceso que transforma al individuo biológico, al individuo
social por medio de la transmisión y el aprendizaje de la cultura de la
sociedad. El objetivo de la socialización consiste en facilitar la convivencia
social y el desarrollo de la comunidad mediante la aceptación, de una
manera activa o pasiva asignada en función del lugar que ocupa en el
contexto social. Da Costa (2003: 103) afirma que:
La socialización hace referencia al amplio proceso por el cual las
personas van adquiriendo progresivamente los aspectos
actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones
sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y
desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco
cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo.
 Partiendo de dicha acepción se puede señalar que la socialización,
puede determinarse desde dos puntos de vista. Por un lado, parte de la
influencia que la sociedad ejerce sobre el propio individuo, y por otro, hablar
de socialización de una manera más subjetiva refiere cómo el individuo en
particular reacciona y actúa como respuesta a la propia sociedad, la
socialización implica hacerse consciente del entramado social que rodea a
cada uno. Este aprendizaje se encuentra posibilitado por entidades
institucionales y sujetos que gozan de representación social, quienes
propagan los conocimientos culturales necesarios.
Algunos de los agentes sociales más importantes son las
organizaciones y los centros educativos, los cuales por su importancia en la
sociedad, constituye un núcleo fundamental en el proceso de socialización.
Es de ahí que la escuela como aliada de la familia debe proporcionar
ejemplos concretos de lo que se puede hacer y el modo de hacerlo. La
familia en este proceso participativo juega un rol protagónico dentro del
sistema educativo, en ella se recibe la primera formación y de esto depende
la buena o mala educación que los niños reflejan, tanto en la escuela como
en la sociedad.
La escuela debe dedicarse a formar a los estudiantes en las diversas
áreas de su vida, no sólo es importante el aspecto intelectual, sino también lo
emocional, social y psicológico, así podrán analizar el comportamiento de
cada individuo en relación con los demás.

Manejo de Conflictos

El conflicto está presente en todos los quehaceres del hombre y,

dependiendo del modo en que sean abordados, pueden generar efectos
negativos o fuentes de nuevos aprendizajes, que contribuyan al
enriquecimiento personal del ser humano. Picard (2007: 25) lo define “…
aspecto inevitable, penetrante e importante de la vida social…El conflicto se
genera mediante las diferencias en las ideas, valores y creencias”. Este
puede acrecentarse o consolidarse del mismo modo que puede comprimirse
o atenuarse, obedeciendo al modo en que éstos sean afrontados. Lo ideal es
que, las partes que se encuentren en conflicto o terceras personas, intenten
resolverlo, las instituciones educativas, como cualquier otra organización, no
escapan al surgimiento de los conflictos.
Cuando son muchos los conflictos dentro de una organización, éstos
pueden tender a disminuir el rendimiento y, en la mayoría de las veces, son
producto de la lucha de intereses, la apatía, la poca o ninguna disposición
hacia el trabajo en equipo, entre otras muchas causas. Para Martín, Moreno
y Cerillo (2007:346) el conflicto “es una experiencia inevitable en las
relaciones humanas y, por lo mismo, en todo tipo de organizaciones,
incluidas las educativas”. Se ha podido evidenciar que generan un clima
organizacional poco agradable, donde se pone de manifiesto la insatisfacción
y la poca motivación por el desempeño laboral.
El manejo de conflicto como parte del desarrollo de las organizaciones
pueden ser de beneficios, contribuir al fortalecimiento de los grupos sólo se
hace necesario analizarlos en profundidad y producir alternativas para su
conducción. Por ello es relevante, de quienes dirigen las organizaciones
manejen herramientas que faciliten la posibilidad de enfrentarlos
adecuadamente y fortalecer la cultura de la paz dentro de las instituciones.
En las instituciones educativas actuales, cumpliendo las políticas de
estado y los cambios suscitados en la sociedad, exigen de parte de los
directivos y de quienes en ellas laboran, un cambio de actitud y de
mentalidad, tanto individual como colectiva dirigida a promover el respeto por
los derechos humanos, la justicia, la tolerancia, contribuyendo de esta
manera, con el fortalecimiento del clima organizacional y la paz laboral y
social. Sin embargo, Chiavenato (2007:360) manifiesta que el conflicto es la
existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o
encontrados que pueden chocar en toda organización”
En tal sentido se subraya que las situaciones de conflicto, por ser
producidas por personas, deben también ser resueltas por esas mismas
personas porque al dejar el conflicto sin resolver, pueden derivar situaciones
más complejas que afecten a los miembros de la organización, no se trata de
buscar solución al síntoma del conflicto, sino de estudiarlo en profundidad,
con la finalidad de encontrar la solución y la causa del conflicto. Aliviar el
síntoma, más no erradicar el origen, no evitaría que la situación se repita.
Ahora bien, para resolver los conflictos las personas disponen de
diferentes medios como: la evitación, las discusiones informales, la
mediación, el arbitraje, la respuesta judicial o legislativa, otras acciones
violentas y no violentas. Es necesario dar solución al conflicto, depende del
modo en que se manifieste, se utilizará el medio más adecuado para
suprimirlo.
Martín (Ob.cit: 349) opina, en la resolución de conflictos pueden
generarse cuatro posibles situaciones, tales como: “(1) ganador-perdedor, (2)
perdedor-ganador, (3) ganador-ganador y (4) perdedor-perdedor”. Asimismo
considera que la resolución más funcional y estable es la posición ganador-
ganador, dado que las partes que integran el conflicto han conseguido
algunos de sus objetivos, aunque sea a costa de que ninguna de las partes
haya conseguido sus objetivos en su totalidad. La mejor manera de
solucionar el conflicto, es hacerle frente, no evadirlo. Es importante plantear
situaciones flexibles y evitar la rigidez a la hora de enfrentar una situación
conflictiva, propiciando el entendimiento entre las partes, fortaleciendo la
comunicación y la cooperación recíproca en el manejo del conflicto.

Factores que influyen en la resolución de conflictos

Para Chiavenato (Ob.cit:467) el conflicto implica el uso de poder en

disputas que involucran intereses opuestos. Por tal motivo existen algunos
factores que contribuyen a que estén presentes dentro de las
organizaciones:

La conducta
 Entender a “nivel científico” la conducta quiere decir que nos es preciso
conocer los principios que la rigen. Estos principios son tres: Casualidad,
motivación y finalidad: Casualidad: para este principio, toda conducta es
causada, obedece a una causa. Ante una situación dada nos comportamos
de una manera y no de otra: según este principio debemos buscar la razón
de esta unicidad del comportamiento en hechos precedentes y no en el
resultado o realización del mismo.
Se entiende, por conducta según Vega (2004:75). “el acto realizado
como reacción ante el estímulo. Este acto incluye el pensamiento,
movimientos físicos, expresión oral y facial, respuestas emocionales” Es
decir, es el cambio en la estimulación, la supervivencia, la evasión, una
reacción frente a las circunstancias de la vida, circunstancias que constituyen
estímulos para las reacciones, además, el hombre reacciona frente a las
circunstancias con actitudes corporales, gestos, acciones y lenguaje. En
todas estas reacciones hay diversos factores como: los reflejos, los instintos
y los hábitos.
Los reflejos constituyen reacciones mecánicas y constantes de
músculos y glándulas, frente a estímulos físicos y psíquicos donde los
estímulos se convierten inmediatamente en reacciones orgánicas. Son
ejemplos de reflejos: la reacción de las glándulas salivares, que segregan
automáticamente mayor cantidad de saliva frente al estímulo representado
por el olor de viandas sabrosas; la reacción instantánea de las glándulas
sudoríparas al estimulo de una emoción de temor o de ira. La función de los
reflejos es la de contribuir a adaptar mecánicamente el organismo a su
ambiente. Los reflejos están muy ligados a los instintos
La conducta instintiva es la que el hombre tiene de común con los
animales son las necesidades instintivas es decir, impulsos a cumplir ciertos
actos con los cuales está ligada la conservación de la vida. Se puede señalar
los instintos como las reacciones impulsivas destinadas a satisfacer
necesidades biológicas fundamentales.
 Los instintos fundamentales del hombre para Vega (2004) son los
siguientes:
(a) Los instintos de conservación: impulsan al hombre a satisfacer su
necesidad de alimentarse, de protegerse contra el frío y el calor excesivo,
entre otros. Lo impulsan a huir automáticamente, ciegamente ante los
peligros, a la lucha cuando ella es inevitable para conservar la vida, otros.
(b) Los instintos de reproducción: impulsan al hombre a perpetuar la
especie humana.
(c) Los instintos gregarios: impulsan al hombre a buscar la sociedad con
otros seres humanos.
(d) El impulso instintivo es innato en el hombre, pero la ejecución de la
conducta instintiva, destinada a satisfacer necesidades biológicas
elementales, depende del ambiente social y de la personalidad del sujeto.
Cabe señalar que las bases de la conducta humana son fisiológicas y
psicológicas: porque el hombre es un compuesto de cuerpo y alma. El
cuerpo constituye el soma y el alma el psique. Por eso decimos que el
hombre es una realidad someto-síquica. Las funciones propias del cuerpo las
estudia la fisiología y las funciones propias del alma las estudia la psicología.
Sería un burdo error materialista el pretender, que la, conducta humana solo
depende de los fenómenos fisiológicos. Pues, el comportamiento del hombre
depende tanto de factores psicológicos como de factores fisiológicos debido
a la realidad someto-síquica.
Por lo que se concluye, la conducta es la expresión de todas las
características personales, la manera como cada uno realiza su propia
cualidad, como se manifiesta lo que es. Es decir, mientras que en la
personalidad se consideran los aspectos intrínsecos, en la conducta son
extrínsecos; es la manera de ser, mostrada al exterior. Consecuentemente, al
considerar la personalidad y la conducta como hechos correlativos, la
cuestión de cómo investigar la personalidad, como peculiaridad de cada uno
de los sujetos, se resuelve al considerar que, siendo la conducta la
proyección de la personalidad, el estudio de aquella es el camino para el
conocimiento de esta. No hay que olvidar que existen factores que
intervienen en la conducta humana que son: biológicos, ambientales y de
socialización.

Razones que mueven el contexto gerencial

Como se ha anticipado, existen estudios previos que relacionan la

motivación con diferentes enfoques de aprendizaje, laboral, familiar. Cantero
(2009:87) expone “pero en el contexto de gerencial no se han encontrado
precedentes, partiendo de la existencia de una congruencia entre los motivos
que mueven a una persona para estudiar y las razones que utiliza para lograr
sus objetivos”. Es decir, toda acción que realice el ser humano está
impulsado por una razón es así que estos mismos autores señalan las
siguientes.

1. Deseo de dominio y experiencia de la competencia: cuando el

gerente se encuentra el personal que manifiesta este tipo de motivaciones,
es fácil inferir que se trata de personas inteligentes. La pregunta que
deberían hacerse los gerentes es qué características debería tener la acción
gerencial a fin de que los empleados comprendan que la adquisición de
competencias es lo que realmente está en juego y no otra cosa.
2. Deseo de aprender algo útil: el no saber de modo preciso en donde
puede rendir más puede resultar des.motivante incluso para aquellos
empleados que buscan aprender o adquirir competencias, pues es más
factible tratar de ser competente en algo que resulta útil, que en algo que no
se sabe para qué sirve.
3. Deseo de conseguir recompensas: a menudo se piensa que lo que
motiva a las personas no es el aprendizaje sino lo que pueden conseguir con
él. Y si bien es cierto que facilita el que los aprendices lleguen a interesarse
más por la tarea que por la recompensa, si el nivel inicial de interés es muy
poco o cuando es necesario lograr cierto grado elemental de destreza para
disfrutar con su realización, esta motivación puede ser útil.
En este sentido, el elogio constituye una recompensa social al esfuerzo
y tiene un efecto positivo sobre las motivaciones intrínsecas, al mismo
tiempo, el elogio puede tener un valor informativo. En otras condiciones, las
recompensas pueden tener efectos no deseados.
4. Necesidad de la seguridad que da el aprobado: la necesidad de
conseguir una meta extrínseca al propio aprendizaje estimula un esfuerzo
que tiende a afectar los resultados visibles más que al aprendizaje,
considerando que éste no implica tanto memorizar como aprender.
Tomando en cuenta que la percepción de aceptación personal influye
en la motivación y que existen comportamientos específicos para ser
aceptado, si deseo ser percibido, es necesario que los gerentes no solo
sigan las pautas específicas de actuación, sino las pautas generales de
interacción verbal y no verbal con las que se comunica, la aceptación
incondicional que de ellos tiene y su interés en su progreso personal.

Métodos para la resolución de conflictos

Este proceso enfatiza la importancia de la información y la naturaleza

de los sistemas de creencias de las personas involucradas. Al igual que el
resto de la vida organizacional, la toma de decisiones tiene lugar en una
situación de muchas presiones contrarias y conflictivas, de modo que el
movimiento en una dirección, probablemente dispare movimientos contrarios
en otra dirección. Es un proceso importante para la organización por cuanto
enfrenta nuevas contingencias. Los problemas y políticas están en un flujo
continuo. Según Santaella (2012)

Los conflictos tienen una connotación negativa para muchas

personas, no importan cuando y donde quiera que las personas
tengan contactos. Motivado a que estas se organizan dentro de
los grupos, para buscar una meta común, la probabilidad de
conflicto aumenta grandemente. Todos los conflictos no son los
 mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándolos
hacia conflictos de todos los niveles (p. 52)

De acuerdo a las apreciaciones anteriores, los profesionales que fallan

en cuanto al apoyo de sus empleados, en mantener promesas, en dar
directivas confusas o inconsistentes, inevitablemente ocasionan conflictos
innecesarios entre las personas, en donde, el conflicto se percibe como una
fuerza destructiva que afecta negativamente a la organización, y por lo tanto,
se desaprueban a las personas involucradas en el mismo. Según Alles
(2012), negociación y mediación

Negociación: Es el proceso mediante el cual dos o más partes

intercambian valores.

Al proceso de tomar decisiones conjuntas cuando las partes

involucradas tienen preferencias diferentes. Gran parte de la
comunicación dentro de las organizaciones requiere que las
personas sean capaces de negociar. Las partes involucradas
deben llegar a algún acuerdo o consenso sobre asuntos que
las afectan directa o indirectamente.

En la negociación se puede resolver conflictos a través de acuerdos

aceptables para las partes involucradas. Se trata de un modo de resolución
pacífica, manejado a través de la comunicación, que facilita el intercambio
para satisfacer objetivos sin usar la violencia; es decir, es una habilidad que
consiste en comunicarse bien, escuchar, entender, recibir feedback,
buscando una solución que beneficie a todos.
Juliani (2010:34) puntualiza “negociar no es fácil, pues esta habilidad
tiene que ver con profundizar, estudiar muchas cuestiones relacionadas con
la sutileza, sensibilidad y hasta con posturas corporales.” Desde esta
perspectiva, la negociación implica el buen manejo de los procedimientos
para cada una de las partes involucradas, exige un manejo sistemático
mediante el cual se legitima un acuerdo en el que se comprometen los
actores. Por lo tanto, es necesario planificar el proceso, tener claros los
objetivos propios y los de la contraparte, clarificar los intereses particulares,
saber sobre qué aspectos se está dispuesto a ceder y diseñar estrategias
para el logro de los objetivos propuestos.
Para establecer el tipo de método a utilizar en la resolución de
conflictos, se debe tener en cuenta las causas que lo provocaron: aspectos
económicos, modificaciones cualitativas y cuantitativas en el mercado laboral
e innovaciones tecnológicas. Para González, (2006:56) “Estos factores
hacen que la adopción de sistemas tradicionales para resolución de los
conflictos no sea aconsejable, ya que su utilización puede producir una
confrontación con la propia negociación colectiva”. Por lo que se entiende
como métodos de resolución, aquellos organismos que existen para
proporcionar estabilidad en las relaciones laborales las cuales se han visto
afectadas por una situación de conflictos

Importancia de la negociación y su papel en la resolución de conflictos

Según Zambrano (2011), la negociación es el proceso de buscar la

aceptación de ideas, propósitos o intereses, buscando el mejor resultado
posible, de tal modo que las partes envueltas terminen la negociación
conscientes de que fueron atendidas, tuvieron oportunidad de presentar toda
su argumentación y que el producto final sea mayor que la suma de las
contribuciones individuales. Y que cada día lo necesitamos perfeccionar,
especialmente cuando la crisis parece estar siempre presente y cuando se
exige al ejecutivo una postura permanente de negociador.
Ello puede ocurrir con o sin la intervención de un tercero. Cuando
sucede mediante la voluntad de un tercero, solicitado y consentido por las
partes, se está ante el arbitraje. Cuando sucede mediante la simple y llana
búsqueda de un compromiso, a través de alguien que ayude a resolver la
disputa, se está ante la mediación.

La mediación
 La palabra mediación ha tenido varios sentidos a lo largo de la historia,
aunque su origen etimológico proviene del latín “mediare”, que significa
“interceder, terciar”. También ha tenido sus puntos evolutivos desde varios
discursos como el filosófico, psicológico, comunicacional, desde el derecho
hasta el educativo.
En la antigua Grecia según Grisales y González, 2010), Platón
concebía la mediación como la intervención de dos términos en conflicto
como lo es lo “divisible” y lo “indivisible” que combinados producen una
tercera esencia, juntos esos tres principios conforman un todo. De allí se da
la naturaleza dialéctica de la mediación, porque la tercera esencia porta algo
de lo uno y de lo otro, entonces produce una nueva lógica, en relación con
ese todo, en la educación se podría pensar que dos posiciones diferentes
entran en conflicto y la comunicación entre ellas puede generar otra forma de
ver el mundo, siendo esta la resolución del conflicto
La mediación, conocida también como la negociación asistida, es una
estrategia que favorece respuestas no violentas a los conflictos entre
personas, promoviendo el desarrollo de la capacidad de escucha, la
tolerancia y la empatía. Cuando dos o más personas involucradas en una
situación conflictiva consideran que no pueden resolver su conflicto cara a
cara, buscan la ayuda de un tercero, ajeno al conflicto, para que las ayude a
encontrar una solución.
La mediación dentro de una institución educativa es un mecanismo que
permite que las personas en conflicto expongan la situación a un tercero que
viene a ser el mediador. Este, a través de la aplicación de técnicas y
herramientas, facilita la comunicación entre ellas, ayudándoles a llegar a un
acuerdo, respetando su voluntad y autonomía, en este proceso el mediador
no solo explorará los hechos que dieron origen al conflicto, sino también las
emociones y sentimientos que tienen respecto al conflicto.
La mediación desde Torrego (2000: 32), se caracteriza por ser una
concepción positiva del conflicto; por el uso del diálogo y el desarrollo de
actitudes de apertura, comprensión y empatía; por la potenciación de
contextos colaborativos en las relaciones interpersonales; por el desarrollo
de habilidades de autorregulación y autocontrol; la práctica de la
participación democrática; y el protagonismo de las partes. Cuando se habla
de tendencia positiva de los conflictos se está refiriendo a la forma de
encauzar una situación negativa por un camino posibilitador de diálogo y de
negociación entre las partes. Se reconoce el conflicto como parte esencial de
la vida humana pero que no necesariamente desemboca en violencia.
Siguiendo el autor, también el desarrollo de habilidades metacognitivas
de autocontrol y autorregulación del impulso emocional contribuye en la toma
de decisiones de forma autónoma y digna, aumentando la autoestima y la
integración. La asunción de la responsabilidad frente al pensar, sentir y
actuar a través de una práctica democrática de abordar los conflictos exige
respeto y valoración por las opiniones para minimizar las expresiones de
agresión, crear ambientes de empatía, reconocimiento del otro y encuentro
consigo mismo.
Estos procedimientos de afrontamiento de los conflictos por vías
socialmente adecuadas y de implicación personal desencadenan en
búsqueda de soluciones positivas al conflicto en medio de ambientes
comprometidos y responsables de las decisiones que se tomen.
En este orden de ideas, la mejora de las relaciones interpersonales
contribuirán en la disminución de conflictos porque el diálogo se propone
donde antes predominaba el castigo, la imposición, la falta de respeto, los
insultos y las agresiones.

Si se toma en consideración la oportunidad de minimizar los conflictos

de las organizaciones a través de un modelo pertinente que se inspira en la
búsqueda de soluciones constructivas, se apreciara el beneficio mutuo, el
respeto de unos por los otros, una pertinencia social que hará las relaciones
interpersonales más exitosas.
 Pertinencia social

En términos generales se puede decir que existe pertinencia social

cuando guarda congruencia (Es decir, conveniencia, coherencia y relación
lógica), con las condiciones y necesidades sociales, con las normas que
regulan la convivencia social y con las características concretas de las
personas en sus diversos entornos naturales y sociales de interacción.
Para lograr la pertinencia en este objeto de estudio, el investigador se
ubica en los principios, la misión y visión de la educación que señala
claramente se debe contribuir eficazmente a la formación de un ciudadano
competente e innovador (talento humano). Para ello, se requiere desarrollen
sólidas competencias laborales centradas en el conocimiento, logren
desplegar potencialidades y habilidades para que se viabilice el
aprovechamiento creativo del entorno natural, cultural de país y, la
participación en los diferentes ámbitos de la colectividad, ofreciendo
respuestas inmediatas y asertivas a los conflictos y deficiencias que padece
la ciudadanía.
Contextualizando estas premisas, es indispensable que las ideas
señaladas se lleven a la practica en las instituciones educativas para que sea
pertinente con la formación de competencias que permitan establecer las
interacciones sociales sobre la base de un clima de confianza en las
relaciones interpersonales, en la expansión de la asociatividad para construir
formas de cooperación desde los niveles elementales del vecindario hasta la
escuela con una actitud de protección, sumando valores éticos que permitan
la emergencia de la confianza (Respeto, pluralismo, solidaridad,
participación, honradez, transparencia, servicio y responsabilidad.
Teniendo clara estas opiniones expresadas con todos los elementos
constitutivos, se puede enfatizar una reflexión acción extraordinaria “ Sólo sí
se hace sobre los hechos y con una idea clara de lo que se entiende por
relacionarse positivamente, se podrá dar significado y explicar los
comportamientos, buscando las acciones educativas, ya que la pertinencia
debe estar fuertemente ligada a la realidad, al individuo como ciudadano, lo
contextual, teniendo como objetivo el crecimiento personal y de la institución
entonces, se crearon las competencias para observar y reconocer en que se
basan las relaciones personales de calidad.

Sistema de variables e indicadores

Para Hurtado (2007:135), ¨este proceso permite al investigador

identificar aquellos aspectos perceptibles de un evento, que hacen posible
dar cuenta de la presencia o intensidad de éste. A tal efecto, de esta
investigación se tomó como variables: las relaciones interpersonales y el
manejo de conflictos.

Variable: Las relaciones interpersonales

Chiavenato (2000: 320), afirma; “las relaciones humanas dan origen a

un determinado clima en las relaciones interpersonales, entendiéndose por
clima a la atmósfera psicológica, característica que existe en cada
organización y que las distingue de las otras e influye a su vez, en el
comportamiento de las personas”.

ADICIONAR OTRO CONCEPTO

Variable: Manejo de conflictos

Chiavenato (2007:360) define el conflicto como “la existencia de ideas,

sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o encontrados que pueden
chocar”
Adicionar otro concepto x fa

Cuadro 1. Operacionalizacion de la variable

Objetivo General: Proponer un plan de acción basado en las relaciones
interpersonales como herramienta para el manejo de conflictos en la Unidad
Educativa “Elvia Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio
Pampán Estado Trujillo.
 Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Nº de
Específicos ítems
Diagnosticar el
nivel de relaciones Comunicación 1
interpersonales Trabajo en equipo 2
que maneja el Relaciones Elementos Motivación. 3
personal como interpersona Interacción 4
herramienta para les Cooperación 5
el manejo de Participación 6
conflictos en la Valores 7
Unidad Educativa Socialización 8, 9
“Elvia Montilla de
Santos” parroquia
Flor de Patria,
Municipio Pampán
Estado Trujillo.

Determinar los Conducta 10

elementos que Factores Razones que mueven 11
conforman las el contexto gerencial 12
relaciones El Dialogo 13
interpersonales Resolución Pertinencia social
para el manejo de de conflictos
conflictos en la Métodos Negociación 14
Unidad Educativa Mediación 15
“Elvia Montilla de
Santos” parroquia
Flor de Patria,
Municipio Pampán
Estado Trujillo
Diseñar el plan de acción basado en relaciones interpersonales como herramienta
para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos”
parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado Trujillo.
Fuente: Materano (2018)
ORGANICE EL MAPA DE VARIABLES

CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico es el procedimiento a seguir para alcanzar los

hallazgos de la investigación, al respecto Arias (2004: 45) expone ”La
metodología del proyecto incluye el tipo de investigación, las técnicas y los
procedimientos que serán utilizados para llevar a cabo la indagación”. Es el
cómo se realizará el estudio para responder el problema.

Tipo de Investigación

El propósito del estudio se centró en una propuesta dirigida a proponer

un plan de acción basado en las relaciones interpersonales como
herramienta para el manejo del conflicto en la Unidad Educativa “Elvia
Montilla de Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado
Trujillo, en correspondencia con la modalidad del proyecto factible que
según la Universidad Experimental Libertador (2003: 18), consiste “en la
elaboración y desarrollo de una propuesta, un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales”.
El estudio se apoya en la propuesta de Álvarez (2008:78) quien señala
que el proyecto factible representa la investigación, elaboración y desarrollo
de una propuesta de un modelo operativo viable, se diseña con la finalidad
de fortalecer la gerencia en los docentes. La presente investigación se
desarrolló sistemáticamente de acuerdo a las siguientes fases:
Fase I: Esta fase condujo al investigador a conocer el contexto y la
cotidianidad del objeto de estudio mediante una aproximación no
estructurada, una conversación socializada y posteriormente la aplicación de
un instrumento..

Fase II: En esta etapa se presentaron los hallazgos de la revisión

documental realizada, tanto por vía bibliográfica como virtual, comenzando
por los antecedentes de investigaciones relacionadas con la temática en
estudio, de igual manera se dibujan los aspectos teóricos planteados por
autores acreditados sobre las relaciones interpersonales y manejo de
conflictos
 Fase III: Relativa a la orientación metodológica de la investigación,
sustenta la caracterización del estudio como proyecto factible según el
Manual de Trabajo de Grado de Especialización y Maestría y Tesis
Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL)
plantea: Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimientos, necesidades de
organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a la formulación de
políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe
tener el apoyo de una investigación de tipo documental, y de campo, o un
diseño que incluya ambas modalidades.

Fase IV: Se orientó a diseñar un plan sustentado en acciones

gerenciales para promover la comunicación efectiva, mediante la aplicación
de un cuestionario desarrollado sobre las bases de las experiencias previas
consideradas, así como de la revisión teórica realizada a propósito de la
investigación. Se muestran los resultados del instrumento, mediante gráficos,
tablas extraídas de ejercicios estadísticos, acompañados de su respectivo
análisis.

Fase V: En esta fase, se presentaran las conclusiones y

recomendaciones a que dará lugar el estudio realizado.

Diseño de investigación

Asimismo, la UPEL (ob.cit) refiere que el proyecto debe basarse en una

investigación documental, de campo o un diseño que incluya ambas
modalidades; además es un estudio descriptivo, según Ramírez (2000: 76)
permite recabar datos sistemáticamente con información detallada sobre
hechos, situaciones o características de una población o área de interés.
El diseño de la investigación se concibe de campo, ya que se basa
según Corbetta, P. (2007:142) “en el contexto de la vida real”. El presente
estudio tuvo como propósito recolectar la información necesaria Proponer un
plan de acción basado en las relaciones interpersonales como herramienta
para el manejo de conflictos en la Unidad Educativa “Elvia Montilla de
Santos” parroquia Flor de Patria, Municipio Pampán Estado Trujillo.
Por lo tanto, en la presente investigación se utilizó el diseño de Campo,
la UPEL (2003:14) señala que tiene como objetivo “analizar sistemáticamente
problemas de la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar
causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo”.
Población y Muestra

Representa todas las unidades de la investigación con quienes se

investiga de acuerdo a la naturaleza del problema es decir, la suma total de
las unidades de estudio, las cuales deben poseer características comunes
dando origen a la investigación. La población desde el punto de vista
metodológico se refiere a cualquier conjunto de elementos de los cuales se
busca obtener información.

Según Tamayo (2000:141) consiste en “el conjunto finito o infinito de

personas, elementos o casos que tienen características similares”. En el
caso del presente estudio, la población estuvo conformada por 12 docentes
que laboran en la Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos” parroquia Flor
de Patria, Municipio Pampán Estado Trujillo. Ahora bien, para Balestrini
(2000:142) la muestra “consiste en la selección al azar o por alguna técnica
específica de parte de la población del estudio.” En el presente estudio la
muestra estuvo representada por la misma población por considerarse
pequeña.

Técnica de recolección de datos.

La técnica es el procedimiento que se utilizó para recolectar la

información. Según Brito (2000, p. 50), “las técnicas son las que permiten
obtener información de fuentes primarias y secundarias, entre las más
utilizadas están: encuestas, entrevistas, observación, análisis de contenido y
de documentos”. En la investigación se utilizó para la recolección de datos
como técnica la encuesta, Arias (2006: 72) la define “como una técnica que
pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos,
acerca de sí mismos o en relación con un tema en particular”

Instrumento de Recolección de Datos.

Considerando el enfoque de esta investigación y los objetivos que

persigue, el instrumento apropiado que permitió recolectar la información es
el cuestionario que para Hernández (2002:35) “significa el conjunto de ítems
relacionados las variables a medir”. Arias (2006:77) señala que un
cuestionario refiere la lista de preguntas inscritas en el instrumento de
recolección de datos empleados en cada caso. Se aplicara a los docentes de
Unidad Educativa “Elvia Montilla de Santos”

Validez
En cuanto a la validez para Hernández (1996:38) “se refiere al grado en
que un instrumento mide la variable que pretende medir”. Según Camines y
Seller (citado por Hernández R, 1996) se entiende por medir “el proceso de
vincular conceptos abstractos con indicadores empíricos “proceso que se
realiza mediante un plan explícito y organizado para clasificar y cuantificar
los datos disponibles (indicadores) en termino del concepto que el
investigador tiene en mente.

Para validar el instrumento, se considerara el juicio de expertos

tomando en cuenta los criterios siguientes:

1. Pertinencia del tipo de instrumento seleccionado con los objetivos de

investigación.

2. Correspondencia entre ítem, objetivo, variable.

3. Clara relación de los ítems y adecuación de las alternativas.

Confiabilidad

La confiabilidad de un instrumento para Hernández (2004: 42) se refiere

“a la constancia de las mediciones, señala que un instrumento de medición
se determina mediante diversos procedimientos”, refiere que al aplicar el
instrumento de medida a las mismas personas u objetivos en diferentes
oportunidades, siempre se obtendrá valores iguales o muy aproximado
siempre y cuando la medida no haya cambiado en momentos diferentes. La
importancia de la confiabilidad del instrumento radica en el hecho de que con
certeza se llegue a conclusiones verdaderas y confiables.

En cuanto a la presente investigación, el procedimiento de confiabilidad

se realizara mediante el estudio o prueba piloto a 12 personas con
características similares a la población objeto de estudio, que según Brito
(2000: 51) “consiste en la información que se recopilará mediante su
aplicación a una muestra previamente determinada, la cual debe ser
pequeña y poseer las misma características de la población que se
investigará a posteriori”. En tal sentido, se determinara la confiabilidad, a
través del procedimiento Alpha de Cronbach mediante la siguiente fórmula:

α═ K 1-  S2
K–1 St2
α = Alfa de Cronbach
k= Número de ítems
∑ S 2 = Sumatoria de la varianza de cada uno de los ítems.
S2 t =Varianza total de los ítems.

Técnica de Análisis de Datos

La información obtenida mediante la aplicación de los cuestionarios se

analizó utilizando la estadística descriptiva. Según Hernández (2006:350),
establece que “es donde el investigador usualmente busca en primer
término, describir sus datos y posteriormente efectuar análisis estadísticos
para relacionar sus variables”. Para tal efecto se clasificaron los ítems de
cada cuestionario; se realizó la distribución de frecuencia y porcentajes y
graficas de barras.

NORMAS APA, CUADROS REDACCIÓN MAPA DE VARIABLES

REFERENCIAS.
LISTO EL INSTRUMENTO,
APLIQUE LAS NORMAS ANTES DE APLICARLO A LA MUESTRA

REFERENCIAS
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