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determinar las metas de la organización, la estrategia y el diseño mismo, de manera que se adapte
la organización a un entorno cambiante. De manera que, el diseño organizacional se utiliza para
implementar los objetivos y la estrategia, como también el éxito en la organización.
El propósito de la organización tiene que ver distinguir entre los objetivos declarados oficialmente por
ésta, o la misión, de la organización y de los objetivos operativos que en la realidad persigue. Por lo
tanto, se puede definir a la misión como aquellas metas oficiales de la organización, declaración de
su misión o su razón de ser por la existencia. En ella, se describe la visión de la organización, los
valores y las creencias, por lo que su razón de ser es compartida en todo el interior de la misma. La
misión se refiere a la definición declarada formalmente del ámbito de negocio y los resultados que la
organización trata de lograr. Una de las razones principales es servir como herramienta de
comunicación.
De modo, que uno de los propósitos del capítulo es dar a conocer el hecho de que se debe
establecer y comunicar la misión de la organización y sus objetivos. Además, comunicar las metas
oficiales para presentar una declaración de la misión de la organización a los interesados externos y
dar a conocer también las metas operacionales, para así proporcionar una dirección interna,
directrices y estándares de desempeño para los empleados.
Mientras que las metas operativas, son aquellas que designan los fines que se buscan a través de
los procedimientos reales del funcionamiento de la organización y explicar lo que la organización es
en realidad y lo que trata de hacer. Estos objetivos se refieren a: rendimiento general, expansión de
los límites, el mantenimiento, la adaptación y las actividades de producción, lo que proporcionan
orientación para las decisiones y actividades del día a día dentro de los departamentos.
Después de que las metas se han definido, se deben seleccionar las estrategias para el logro de
esos objetivos. Al definir estrategias específicas se debe empelar ya sea sobre la base de
estrategias de Miles y/ o de Michael Porter.
Miles y su tipología llamada Estrategia de nieve alude a que las organizaciones se esfuerzan para
un ajuste entre las características internas de la organización, la estrategia y el entorno externo, a
través de cuatro estrategias:
1) Buscar: innovar, arriesgarse, buscar nuevas oportunidades y crecer. Adecuado para un entorno de
crecimiento dinámico, donde la creatividad es más importante que la eficiencia. Ejemplo: Microsoft.
2) Defender: casi lo contrario de buscar. La estrategia tiene que ver con la estabilidad y la trata de
aferrarse a los clientes actuales, pero tampoco innova ni busca crecer. La eficiencia interna y la
producción confiable, productos de alta calidad son importantes. Ejemplo: Paramount Pictures.
3) Analizar: trata de mantener un negocio estable, mientras que la innovación está en la "periferia".
Se encuentra en la mitad entre buscar y defenderse. Ejemplo: Sony.
De modo que, el diseño de la organización debe apoyar la estrategia competitiva de la empresa, con
un liderazgo de bajo costo o una estrategia de defensa, seleccionando las características de diseño
asociadas con una orientación hacia la eficiencia.
Para una estrategia de diferenciación, se deben elegir las características que fomentan el
aprendizaje, la innovación y la adaptación, para ésto se usa una mezcla equilibrada de
características de la estrategia 'analizar'.
1. Estrategia: Diferenciación
Diseño de la organización:
- Orientación de aprendizaje; actúa de una manera flexible, sin mayor cohesión, con una sólida
coordinación horizontal;
- Orientación Eficiencia; una autoridad central fuerte; estricto control de costes, con, informes
detallados de control frecuentes;
- Procedimientos normalizados;
Estrategia: Buscar
Diseño Organizacional:
Estrategia: Analizar
Diseño organizacional:
Estrategia: Reaccionar
Diseño de la organización:
El énfasis dado a la eficiencia y control versus el aprendizaje y la flexibilidad está determinada por
las contingencias de la estrategia, el medio ambiente, la tecnología, el tamaño / del ciclo de vida y la
cultura.
Efectividad: concepto amplio, evalúa el grado en que se alcanzan los objetivos múltiples.
Eficiencia: concepto limitado, es la cantidad de recursos utilizados para producir una unidad de
producto.
a. Indicadores: son los objetivos más importantes a considerar son las metas operativas porque
reflejan que las actividades de la organización se realicen efectivamente.
b. Utilidad: Alude a la eficacia, que a menudo no puede ser evaluada por un único indicador.
a. Indicadores: posición de negociación, es decir, conseguir todos los recursos que una organización
necesita, habilidades para percibir e interpretar correctamente las propiedades reales del entorno
externo, la capacidad para utilizar los recursos tangibles e intangibles, la capacidad para responder a
un entorno cambiante.
b. Utilidad: Valioso cuando otros indicadores son difíciles de obtener. Defecto: considera vagamente
enlace de la organización con el medio ambiente.
a. Indicadores: Son siete indicadores, los cuales son (1) cultura empresarial fuerte y el clima positivo
de trabajo (2) espíritu de equipo, la lealtad de grupo, trabajo en equipo (3) la confianza, la confianza
y la comunicación entre trabajadores y la gerencia (4) dar a conocer las fuentes de información (5)
comunicación horizontal y vertical no falseada (6) premiar a los directores por el rendimiento, el
crecimiento y la creación de grupos de trabajo efectivos (7) La interacción entre las partes.
b. Utilidad: Uso eficiente de los recursos y el funcionamiento interno armonioso, son las formas de
evaluar la efectividad organizacional. Defecto: la producción total y la organización en relación con el
medio ambiente no pueden ser evaluados.
Por lo tanto, se debe utilizar el enfoque objetivo, el enfoque basado en los recursos, y el enfoque de
los procesos internos para obtener imágenes específicas de la efectividad organizacional. Evaluar
los valores que compiten para obtener una visión más amplia y equilibrada de la eficacia.
El modelo de Eficacia Integrada que tiene que ver con el modelo de valores compartidos, trata de
equilibrar la preocupación por diversas partes de la organización, en lugar de centrarse en una parte.
Combina varios indicadores de eficacia en un solo resultado.