AP 12 – EV 03

INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

INSTRUCTOR
MARICELA DEL PILAR SALAZAR REALPE

TECNOLOGIA EN GESTIÓN DE MERCADOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA
2019

CONTENIDO

1. INTRODUCCION
2. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE
CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTION DE
VENTAS.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL ESTUDIO: DEBE CONTEMPLAR LA

DEFINICION DE OBJETIVOS DEL PLAN, HERRAMIENTAS, TECNICAS Y
ACCIONES QUE DIRECCIONEN EL PLAN DE CAPACITACION Y
DESEMPEÑO DEL EQUIPO DE TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN.

4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.

5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

8. INFORME FINAL.

DESARROLLO

1. INTRODUCCIÓN
La capacitación de personal es toda aquella actividad que se realiza dentro de una
organización, y que responde a sus necesidades en pro de mejorar la actitud, el
conocimiento, las habilidades y conductas del personal que ingresa a ocupar un
cargo dentro de la misma. Esta debe aplicarse cuando se evidencia que existe
alguna discordancia entre los conocimientos que tiene una persona y lo que
realmente sabe al momento de realizar cualquier terea. Debido a esto las
organizaciones han evolucionado y provocado que hayan cambios continuos en las
actitudes al interior de las mismas, es decir, ya los puestos no son estáticos, cada
empleado o colaborador debe estar preparado para realizar diferentes funciones,
según sus aptitudes y capacidades, o sea, demostrar todo su potencial.
La capacitación de personal aunque está pensada para mejorar la productividad de
la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y
aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino
también para su vida. Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en
primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser
cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más
entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor
de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa
pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les
permita su "empleabilidad" permanente.

2. OBJETIVOS GENERALES DEL ESTUDIO.

 Lograr la adaptación de los empleados, para el ejercicio o ejecución de

cualquier función dentro de una organización.
 Proporcionar a la empresa un recurso humano altamente calificado, en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un eficiente
desempeño.

 Mantener a los empleados actualizados en cuanto a las adaptaciones

tecnológicas y su respectivo aprendizaje.

 Incentivar el crecimiento personal, con el fin de contribuir al cumplimiento de

las metas globales de la organización.

 Estimular el sentido de responsabilidad empresarial, mediante la

capacitación para incrementar la productividad mediante el desarrollo de las
actividades con un mínimo de supervisión.

3. OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL ESTUDIO.

 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo para el

empleado.

 Integrar la capacitación al acontecer diario de la empresa como parte

fundamental para el cumplimiento de los objetivos.

 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de

una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

 Ejecutar programas de capacitación acorde a las necesidades y

requerimientos de cada área de trabajo.

4. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE

CAPACITACIÓN.
 El principal objetivo de este informe de capacitación es brindar la oportunidad
a nuestros empleados de apropiarse de su área de trabajo sin dejar de lado
el trabajo colaborativo como herramienta de empoderamiento y
responsabilidad para con la empresa; para ello, es necesario desarrollar los
siguientes puntos:

 Brindar un clima laboral apropiado generando la interacción igualitaria

entre los empleados y directivos.
 Establecer un plan de salud laboral que ayude a evitar y prevenir
accidentes y enfermedades laborales, en donde los mismos
empleados sean sus propios vigilantes.
 Mantener al día a toda nuestra planta en cuanto a los avances
tecnológicos y alentar sus ideas creativas y aplicarlas al crecimiento
empresarial.
 Cubrir los requerimientos empresariales en cuanto a mano de obra
calificada, mediante un modelo de planeación de recursos humanos.
 Identificar las condiciones y necesidades d la organización para
establecer el programa específico de entrenamiento.
 Diseñar las estrategias adecuadas para la aceptación y apropiación
de los programas de capacitación teniendo en cuenta las
características de las personas o equipos a entrenar.

5. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

En el caso del área funcional talento humano, los indicadores son esenciales, pues
bien seleccionados darán información sobre el personal, el recurso humano es uno
de los pilares del éxito de toda empresa; conocer cómo se siente, qué piensa y qué
tanta fidelidad tiene, permite tomar acciones para mejorar continuamente.
La cantidad de indicadores no es importante, Lo importante es la calidad del
indicador, según la necesidad de información que tengas. Los indicadores, por lo
general, se construyen con datos cuantitativos, aunque también es posible definir
indicadores cualitativos. Las métricas son la base del cálculo de los indicadores, es
decir, un indicador utiliza los valores de dos o más métricas para obtener su valor.
Los indicadores, también conocidos como KPI (en inglés: Key Performance
Indicator), aportan información que muestra cómo evoluciona la variable que se
mide; puede estar relacionado con una actividad, un proceso, un área funcional…
con “algo” que interesa medir para analizar.
Ejemplo de un indicador es la accidentabilidad laboral en CREMA VERITA (número
de accidentes / mes). Para este indicador, como es lógico, la meta es 0 (cero)
accidentes en todos los períodos.

La información mensual de los accidentes pasa a un comité de seguridad que

estudia los casos, por su autonomía, el comité toma acciones según las causas que
lo provocaron. El número de métricas e indicadores que se pueden utilizar para
talento humano, es muy grande, puede estar referido a todas las subáreas que
involucra talento humano. Entre ellas, las siguientes:
 Captación y selección
 Remuneración e incentivos
 Formación y capacitación
 Compromiso y satisfacción
 Desempeño
 Seguridad laboral.
Entre otras.

6. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

La mejora continua es un proceso elemental para alcanzar la Calidad Total y la
Excelencia empresarial. Este proceso de mejora, pone el énfasis en la capacidad
que tienen las empresas para evolucionar y desarrollarse de manera progresiva,
obteniendo resultados eficientes y de calidad.
Uno de los objetivos de toda empresa debe ser la mejora de la calidad. Y dicho
proceso tiene que hacerse a través de una continua autoevaluación.
La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura organizacional orientada al
mejoramiento permanente de su función, efectuando las acciones correctivas en las
políticas y en los distintos procesos y procedimientos propios de la gestión pública
o privada de manera oportuna, a fin de garantizar el buen uso de los recursos
públicos y una eficiente prestación del servicio que le ha sido encomendado.
La dinámica organizacional, debe permitir generar un clima institucional orientado
al mejoramiento de la gestión y los resultados al garantizar el seguimiento continuo
de los acuerdos y compromisos de los diferentes actores o responsables de su
ejecución, dentro de un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento
permite validar la orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos,
mantener una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación, las circunstancias
y nuevos escenarios que estén ocurriendo hacen de la AUTOEVALUACIÓN, la
EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y la AUDITORÍA INTERNA un compromiso
permanente en la entidad, manteniendo una actitud reflexiva y constructiva de las
nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad del Estado frente a sus grupos
de interés.
La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se puede
contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización.
A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos y competitivos en
el mercado al cual pertenece la organización, por otra parte
las organizaciones deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si
existe algún inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la
aplicación de esta técnica puede ser que las organizaciones crezcan dentro
del mercado y hasta llegar a ser líderes.

7. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores, además estas
serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y
se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. A sí como toda
organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán
según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal.
Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:
1. Determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo.

2. Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se

necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización.

3. Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del

personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

4. Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,

determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia
y eficacia.

5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que

debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización

8. INFORME FINAL.

El anterior informe tuvo como finalidad dar a entender que el reclutamiento de

personal debe tener diferentes momentos o etapas que están estrictamente
especificadas y que deben ser puestas en práctica por todo administrador de RRHH,
para el buen funcionamiento de una empresa; es muy importante poder identificar
las características o perfiles que queremos traer a nuestra empresa, porque al final
serán esos prospectos los que nos ayudarán a cumplir las metas y objetivos
establecidos en nuestro proyecto productivo.
Al tener en cuenta las políticas de gestión de talento humano y los planes de
mejoramiento de personal estaremos dándole a nuestra empresa un plus de buen
servicio y calidad, pues contaremos con mano de obra verdaderamente calificada
y bien entrenada para lograr una excelente incursión en el mercado, donde el cliente
será el directo encargado de evaluar el rendimiento de nuestro personal tanto al
interior (fabricación del producto) como al exterior de la misma (proceso de venta).