ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

DÍAZ RODRÍGUEZ MATEO

HINESTROZA DURANGO YENNIFER

VERGARA CAÑAS CRISTIAN

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA

FACULTAD DE INGENIERÍA

INGENIERÍA AGROINDUSTRIAL & BIOQUÍMICA

CAREPA

2019
 TABLA DE CONTENIDO

Pág.

1. ¿QUÉ ES UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL? 3

2. PROCESO DE ORGANIZACIÓN 5
3. TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES SEGÚN VARIOS AUTORES 6
4. CONFIGURACIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. 17
5. VARIABLES DE LA ESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL 18
6. NÚMERO DE NIVELES EN LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 21
7. LA ESTRUCTURA ACTUAL 23
8. REFERENCIAS 24
 1. ¿QUÉ ES UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?

A continuación, se exponen diferentes definiciones de estructura organizacional, expresada

por diferentes autores.

Según La facultad de contabilidad y administración de la Universidad Autónoma de

México (2006), da un significado a la organización en términos administrativos. Así, está

palabra, según la mayoría de los estudiosos de la Administración, es una estructura formalizada

de funciones y puestos diseñados de antemano.

Al conocer las capacidades de cada individuo, es fácil determinar el puesto en cual

desarrollara un buen papel en la empresa, reduciendo así tiempo y costos innecesarios para esta.

El documento estructura organizacional (s.f.) “entiende por estructuras organizacionales

como los diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las

metas propuestas y lograr el objetivo deseado”

Cada empresa según las necesidades que tiene es quien establece como organizar la

estructura, desde delegar funciones hasta realizar los diseños pertinentes para que esta marche en

base a los objetivos que tiene.

Para seleccionar una estructura adecuada la recopilación de estructura organizacional

(s.f.) dice que “Es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la

estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y necesidades (responder a la

planeación)”. Además, el texto estructura organizacional (s.f.) cita a Mintzberg (1990) “Debe

reflejar la situación de la organización – por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de

producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc.”

 Como se ha mencionado anteriormente, es fundamental conocer acerca de lo que se tiene

en la empresa, sus necesidades y sus intereses, para así crear la estructura correcta, que funcione

en conjunto con los parámetros antes escritos.

Según Minsal y Pérez (2007)

La organización nació, esencialmente, de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se

han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales ante sus limitaciones

físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación

puede ser más productiva si se dispone de una estructura adecuada.

A través del tiempo se ha notado que realizar actividades en conjunto, reuniendo el

esfuerzo y la capacidad de otras personas, hace que se facilite una solución a un problema o un

resultado.

La facultad de contabilidad y administración de la Universidad Autónoma de México

(FCA de UNAM) en (2006), cita a Munch (s.f) a través del postulado de Agustín Ponce (2000)

que dice, “la organización es la estructuración de las relaciones que existen entre las funciones,

niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin

de lograr su máxima eficiencia dentro de los objetivos señalados”.

Para Munch (2002) “el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización

racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y

agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo

social”. La máxima eficiencia en una actividad es posible lograrla partiendo de tener clara

respuesta a las siguientes preguntas: ¿qué voy a hacer? ¿Cómo lo voy a hacer? y ¿Quién es el

indicado para llevar a cabo lo que voy a hacer?

Según la FCA de UNAM (2006) citando a Richard H. Hall (1983) “La Estructura

organizacional es la distribución de las personas en diferentes líneas, entre las posiciones sociales
que influencian el papel de ellas en sus relaciones”. En este término, hay otros conceptos

implícitos: los de división del trabajo, rangos o jerarquías, autoridad, reglas y normas, que

especifican cómo deben comportarse los individuos en cada posición.

Las pautas de conducta que la sociedad espera que cada individuo cumpla, son la base para

que diferentes personas puedan tener un desempeño significativo en las diferentes líneas de

trabajo que este pueda llegar a tener.

2. PROCESO DE ORGANIZACIÓN

Los procesos de la organización son exclusivamente la división del trabajo y la

coordinación, como menciona Munch (s.f.) “La división del trabajo es la separación y

delimitación de las actividades con el fin de realizar una función con la mayor precisión,

eficiencia y el mínimo esfuerzo, dando lugar a la especialización y perfeccionamiento en el

trabajo”

Si cada individuo se especializa en realizar una acción en específico, los resultados a

obtener serán más certeros, debido a que dicho individuo estará enfocado en desarrollar solo un

tema o idea en especial.

Además, se resalta el compromiso y la ética profesional ya que, conforme a cada miembro

de dicha división, deberá hacerse responsable de su carga planteada, si alguno de estos no

cumple con su postulada actividad, su función dentro del proceso de organización no tendría

validez.

Dentro de los tipos de organización a través de la división del trabajo, Munch (s.f.)

menciona que se encuentran:

1. La jerarquización que es la disposición de las funciones de una organización por

orden de rango, grado o importancia.

 2. A la departa mentalización como la división y el agrupamiento de las funciones y

actividades en unidades específicas con base en su similitud.

3. Después de haber establecido los niveles jerárquicos y departamentos de la empresa,

es necesario definir con toda la claridad las labores y actividades que habrán de

desarrollarse en cada una de las unidades concretas de trabajo o puestos de los

distintos departamentos de la organización.

Munch (s.f.) dice que “La coordinación a diferencia de la división del trabajo, nace de la

necesidad de sincronizar y armonizar los esfuerzos para realizar eficientemente una tarea”.

La función básica de la coordinación es lograr la combinación y la unidad de esfuerzos,

bien integrados y balanceados en el grupo social. Además de la sincronización de los

recursos y los esfuerzos del mismo, con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y

rapidez, en el desarrollo y la consecución de los objetivos. (Munch, s.f.).

La organización es lo que da inicio a la coordinación de cualquier sistema, además, es

necesario el establecimiento de una buena comunicación con los que hacen parte del entorno de

la empresa. La coordinación tiene como función el lograr cumplir sus objetivos a través de una

correcta y eficaz gerencia, no consiste en delegar funciones y esperar dicha realización de los

empleados, por lo contrario, guía, verifica, hace presencia y acompañamiento a todas las

funciones a realizar, así asegurándose de que todo se haga a cabalidad.

3. TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES SEGÚN VARIOS

AUTORES

Organización lineal o militar.

Según la FCA de UNAM (2006) La autoridad y responsabilidad se concentra en una sola

persona, es decir cada persona tiene un solo jefe (unidad de mando). Además, las decisiones son
tomadas por un solo gerente, y las comunica a un subordinado, quien a su vez también toma

decisiones y las comunica al siguiente nivel, y así sucesivamente hasta llegar al último nivel en

una sola línea. Asimismo, este gerente es el encargado de distribuir las funciones a realizar.

Sin embargo, este tipo de estructuras sólo se recomienda para empresas pequeñas, sería

muy difícil concentrar toda la autoridad en un solo gerente de una empresa grande. Ya que

podría distorsionarse la información raíz, es decir la del gerente.

Un ejemplo es el juego llamado teléfono roto, una organización lineal en donde con 3

personas, la información raíz u original va pasando de miembro a miembro sin variar la

información, si son más de 10 personas entonces la información raíz a la 10 persona llegará con

una variación considerable es más ¿podría siquiera llegar?, no, ya que cada persona en el

trayecto hace alusión a la información y la transforma en lo más mínimo por ende entre más

número de personas modificando mencionada información, terminan transformarla. Realizó esta

analogía tratando de concluir que este tipo de organización tiene ventajas como desventajas a

considerar.

Aunque la responsabilidad se lo otorgan a una persona en específico, es inherente que las

opiniones de otros respecto a algo, pueden lograr cambios positivos, además el tema de la

responsabilidad estaría ligado con todos los participantes, porque, aunque una persona le indique

a otra como hacer las cosas, hay un cargo de responsabilidad para cada uno.

Gráfica 1. Organización lineal o militar

Fuente: FCA de UNAM (2006)

La Gráfica 1. muestra una organización lineal, cuyo comportamiento es escalonado

empieza con el mando y luego se desglosa a subordinados.

Organización funcional o de Taylor.

Según la FCA de UNAM (2006) La organización funcional o también llamada de Taylor

(pues fue Taylor quien al darse cuenta de que la organización lineal impedía la especialización,

buscó otra forma de organización), como su nombre lo indica lo que busca es reducir el mínimo

de actividades o funciones a realizar ya sea por un gerente, un supervisor o un trabajador, con el

fin de hacer una división del trabajo y así conseguir la especialización. En este tipo de estructura

se evidencia todo tipo de responsabilidades para con la empresa, esto debido a la división

propuesta por esta organización, formando una pirámide en donde se reparten las funciones a

realizar, este tipo de estructura es muy adecuada para grandes empresas buscando que la

información no se distorsione, por lo contrario que se ejecute.

“Normalmente encontramos a un gerente general, del cual dependen un grupo de gerentes

medios, cada uno tiene asignada una función en particular. Este tipo de organización es

recomendable para organizaciones medianas o grandes” (FCA de UNAM, 2006).

 Aunque la especialización podría ser sinónimo de organización, el reducir algunas

actividades o funciones cuesta dinero a la empresa, así que es fundamental conocer cuáles son las

prioridades de esta, para así atender eficazmente a cualquier situación.

Gráfica 2. Organización funcional o de Taylor.

Fuente: FCA de UNAM (2006)

Estructura piramidal, en la Figura 2. se aplica el proceso de organización llamado división

de trabajo, reparte las cargas de la empresa, para que el gerente no se sature de información y no

las alcance a realizar.

Organización lineo-funcional.

En este tipo de organización se combinan los tipos de organización de línea y funcional, con

la intención de aprovechar las ventajas que ofrece tanto una como la otra, por ejemplo, en

la lineal, se ve muy claro la línea de mando (principio de unidad de mando), pero de la

funcional podemos rescatar precisamente esa división del trabajo que nos lleva justamente a

la especialización (FCA de UNAM, 2006).

Claramente al combinar los dos tipos de organización, también la solución de las

desventajas se comparten, algunos ejecutivos estarán cargados de trabajos, gracias a la lineal, se

corregiría esta problemática.

Gráfica 3. Organización lineo-funcional.

Fuente: FCA de UNAM (2006).

En la Figura 3. demuestra que la autoridad no se pierde como lo hace en la funcional, y de

la funcional obtenemos la especialización de cada actividad en una función.

Organización staff.

A medida que las actividades dentro de las organizaciones se van haciendo más complejas, y

que en la actualidad ya la tecnología nos rebasa, se requiere contar con expertos o

especialistas que, sin tener una autoridad directa dentro de la organización, sobre los

subordinados, “aconsejen” de acuerdo con sus conocimientos, habilidades y experiencias a

los gerentes o encargados de los departamentos para que estos tomen las decisiones que se

considere son las más adecuadas. Por lo regular este tipo de expertos está muy cerca de los

directivos generales (FCA de UNAM, 2006).

Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la forma de resolver los problemas de

la empresa, o de la gerencia. Por eso su importancia, por ello las grandes empresas origina la

necesidad de contar con la ayuda en el manejo de detalles.

 “Dentro de una estructura organizacional, al staff se le representa con líneas punteadas,

mientras que la autoridad directa se presenta con líneas continuas” (FCA de UNAM, 2006).

Gráfica 4. Organización Staff

Fuente: FCA de UNAM (2006).

Esta figura representa a la decisión del gerente general que principalmente es evaluada por la

asesoría jurídica siendo esta la experta que, sin tener autoridad, aconseja al gerente general para

luego hacerle saber después a las demás unidades de mando, o no.

Organización por comité.

Según la FCA de UNAM (2006), “Esta decide cuánto asignar a los asuntos de carácter

administrativo a un grupo de personas, quienes a su vez se encargará de resolver diversos asuntos

o problemas que se presenten dentro de la organización, formando así grupos de comités”. Estos

comités pueden ser a nivel directivo, ejecutivo, consultivo, de vigilancia o deliberativo.

El comité directivo siendo el principal, representa a los accionistas de la empresa,

fundamental para la toma de decisiones en conjunto claramente, después nombran a un ejecutivo,

para ejecutar dichas decisiones o acuerdos deliberados, ya si los demás y los ya mencionados

organizan todo lo referente para solucionar las necesidades de la organización.

 La organización por comité es realmente importante, para gigantes empresas, donde el

personal es tan basto que se ve la necesidad de agruparlos para hacer y ejecutar acciones en

específico, buscando que toda la organización funcione, en el mejor de los casos que funcione en

condiciones donde haya el mínimo de interferencias para llevar a cabo los objetivos propuestos

por unos accionistas, un gerente etc.

Gráfica 5. Organización por comités

Fuente: FCA de UNAM (2006)

Como en la organización Saff, la de por comité también se expresa con líneas punteadas,

como muestra la gráfica 5. y representa una estructura que se extiende en muchas ramas,

liberando el peso de un gerente general, pues este lo ha dividido en dos grupos funcionales

llamados comités.

Gráfica 6. Tipos de estructura organizacional según Jorge Hintze.

Fuente: Hintze (s.f.)

Por otro lado, según el texto estructura organizacional (s.f.) “señala que en la búsqueda de

la mejor forma de organización de las empresas se han establecido cinco estructuras principales;

lineal, matricial, circular, por departamentalización e híbrida”. A continuación, se describen cada

una de las anteriores.

Estructura lineal:

Esta forma de organización se conoce también como simple y se caracteriza por que es

utilizada por pequeñas empresas que se dedican a generar uno o pocos productos en un

campo específico del mercado. Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo de

organización, el dueño y el gerente son uno y el mismo. (estructura organizacional, s.f.).

Este tipo de estructura es muy común en las micro y famiempresas, en las cuales solo se

atiende un mercado muy específico; el dueño de la compañía es el que está encargado de dirigir,

producir y vender los productos y servicios que en dicha empresa se ofrecen.

“Se dificulta encontrar a un buen gerente puesto que se requiere un conocimiento general

de la empresa, y se le dedica muy poco tiempo a la planeación, la investigación y el control”

(estructura organizacional, s.f. Citando a Scanlan, 1978). Por lo general las empresas que usan

este tipo de estructura organizacional son administradas por su propietario, pues éste tiene muy

clara la misión de la compañía.

Estructura matricial:

Consiste en la agrupación de los recursos humanos y materiales que son asignados de forma

temporal a los diferentes proyectos que se realizan, se crean así, equipos con integrantes de

varias áreas de la organización con un objetivo en común. Los empleados dentro de la

matriz poseen dos jefes; el de función y el jefe de proyectos. (estructura organizacional, s.f.).

Este tipo de estructura organizacional tiene mayor complejidad, se debe implementar en

una compañía medianamente grande; un objetivo específico puede ser aumentar la producción,

lo que conlleva que las ventas también deben tener un progreso significativo, es ahí cuando el

área de producción debe trabajar de la mano del área de mercadeo y ventas.

Estructura por Departamentalización:

“Departamentos dentro de una organización; está creación por lo general se basa en las

funciones de trabajo desempeñadas, el producto o servicio ofrecido, el comprador o cliente

objetivo, el territorio geográfico y el proceso utilizado para convertir insumos en productos”

(estructura organizacional, s.f.).

Se busca realizar una división interna a la compañía con el objetivo de descentralizar cada

área de trabajo, que en cada una de ellas haya un jefe encargado, el cual debe cumplir objetivos

para presentar ante la junta directiva. esta estructura se implementa en grandes empresas, las

cuales ofrecen diferentes productos o servicios, o en su defecto que van a encaminados a clientes

diferentes. Por ende, se debe realizar un estudio de mercado en cada línea de producción.
 El texto estructura organizacional (s.f.) señala que “los métodos usados deben reflejar el

agrupamiento que mejor contribuiría al logro de los objetivos de la organización y las metas de

cada departamento”. De acuerdo con lo anterior se describen las maneras en que se puede

presentar este fenómeno en una compañía.

- Funcional: separa el trabajo sobre la base de procesos o actividades que se llevan a

cabo para obtener un determinado resultado final.

- Por producto: de acuerdo con lo que se produce ya sean bienes o servicios; estos

poseen subunidades necesarias para su operación.

- Territorio: Esta se da ya que algunas compañías encuentran que sus operaciones se

adaptan de una mejor manera a grandes cadenas organizacionales basadas en zonas

geográficas.

- Por clientes: el cliente es el eje central, la organización se adapta y subdivide,

agrupando al personal para cumplir las funciones necesarias para satisfacer a cada

tipo de cliente.

La división por departamentos se debe realizar de forma muy meticulosa, para no caer en

el pecado de crear muchos puestos de trabajo sin ninguna necesidad; por ende, se debe tener en

cuenta los puntos descritos anteriormente. Un ejemplo muy claro es la compañía colombiana

JGB S.A. la cual tiene una gama amplia de productos que ofrece en el mercado, mencionando

algunas de ellos como productos para el cuidado oral, cuidado del hogar, línea de productos

farmacéuticos, entre otros. Dicha compañía debe atender cada sector de forma independiente.

Además, deben tener en cuenta a qué tipo de personas van dirigidos los productos, es decir, la

línea de cuidado oral para niños y para personas adultas.

Estructura Circular:

Los niveles de autoridad son representados en círculos concéntricos, formados; por un

cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima de la empresa, y en su alrededor

círculos que constituyen un nivel de organización. En cada uno de esos círculos se coloca a

los jefes inmediatos, y se les liga con las líneas que representa los canales de autoridad y

responsabilidad. (estructura organizacional, s.f.).

Se emplea en grandes compañías; existe una junta directiva en la cual hay un gerente,

rodeado de los jefes inmediatos en cada área específica, estos deben presentar al gerente un

informe de los procesos que están bajo su mando, con el fin tomar decisiones al respecto.

Estructura híbrida:

“Reúne algunas de las características importantes de las estructuras anteriormente vistas, la

estructura de una organización puede ser de enfoque múltiple, ya que utiliza al mismo tiempo

criterios de productos y función o producto y geografía” (estructura organizacional, s.f.).

Esta estructura tiene un enfoque más amplio, es muy común en empresas que están

creciendo de forma acelerada, creando nuevos productos o servicios, entonces se hace necesario

la descentralización, sin dejar de un lado la función de un gerente principal, el cual debe estar

atento de cada uno de los departamentos.

Además, de las estructuras organizacionales ya mencionadas Minsal y Pérez (2007)

señalan que existen otras caracterizaciones de tipología de organización, entre las que se

encuentran:

La organización formal: es la determinación de los estándares de interrelación entre los

órganos o cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organización

para lograr los objetivos.

 Organización lineal: Es la estructura más simple y más antigua. Se basa en la organización

de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica medieval.

Organización de tipo línea-staff: Es el resultado de la combinación de la organización

lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de estos dos tipos de organización

y reducir sus desventajas para formar la llamada organización jerárquica-consultiva.

La estructura organizacional formal, es la más común dentro de las pequeñas empresas,

busca que el cumplimiento de los objetivos a través de las normas básicas del trabajador. Por

otro lado, la estructura lineal, que ya no es muy usada en la actualidad, implica que todo el poder

se centraliza en un solo individuo, y detrás de este existen otros cargos de forma escalonada. Con

la experiencia se han implementado nuevas estructuras, que surgen de la combinación de dos o

más de ellas, con el fin de aprovechar las ventajas y por defecto disminuir las desventajas, como

es el caso del tipo línea-staff.

4. CONFIGURACIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

“La representación más simple de la estructura organizativa es el organigrama, una forma

clásica de traficación que muestra las unidades organizativas con sus dependencias jerárquicas”

(Hintze, s.f., pág. 71)

Implementar un organigrama es una alternativa visual para conocer cada una de las

unidades que se tienen y así delegar trabajos.

Gráfica 7. Gráfica de la configuración como organigrama con niveles.

 Fuente: Hintze (s.f.)

En la gráfica se puede observar la configuración de la estructura con sus dependencias

jerárquicas y su clasificación según niveles.

5. VARIABLES DE LA ESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL

Marín (2012, pág.50) afirma que “Diseñar la estructura de la organización implica tomar

una serie de decisiones alrededor de las variables puntuales de coordinación, especialización,

formalización, departamentalización (agrupación de unidades), tramo de autoridad (tamaño) y

centralización (toma de decisiones)”. A continuación, se esquematiza brevemente su contenido.

● Coordinación:

Se refiere a las medidas que la organización asume para integrar el trabajo que ha sido

dividido. A medida que las organizaciones asumen las decisiones de diferenciación, pueden

llegar a crear muchos campos de actividad funcional, lo que daría lugar a problemas de

coordinación en la labor (Marín, 2012, pág.50)

 En todas las organizaciones debe existir un departamento encargado de coordinar y vigilar

que se lleven a cabo de manera ordenada y efectiva los procesos, ya que la descentralización

dentro de las compañías puede generar desorden.

“Se entiende que, a mayor grado de complejidad organizacional, debida a la diferenciación

horizontal, vertical y espacial, mayores serán los requerimientos de integración” (Marín, 2012,

pág. 50. Citando a: Galbraith, 2001; Hall, 1996; Litterer, 1979). es claro que debe existir una

junta directiva que agrupe cada subdivisión, y que a través de ella se coordine el logro de los

objetivos.

● Especialización:

“Es la expresión óptima de la división del trabajo, con la cual se busca que un agente

organizacional se dedique a la realización de una única tarea, en la idea del mecanicismo

taylorista” (Marín, 2012, pág.50, citando a Taylor, 1961). Se pretende que el talento humano sea

especializado en su labor, es decir, que el empleado sea un experto en su labor dentro de una

compañía.

“La estandarización del trabajo, a partir de la subdivisión del proceso en actividades

homogéneas y específicas que se asignan en lo posible a una única persona” (Marín, 2012,

pág.51). Ayuda a que un solo individuo realice más actividades de manera eficaz y efectiva,

debido a que sabe lo que hace porque es especializado en ello.

● Formalización:

Marín (2012, Pág.51) menciona a Hickson (1966) y Prakash & Gupta (2011) “Esta variable

se explica como el grado en que los trabajos de una organización son estandarizados y el

comportamiento de los empleados es mediado por reglas y procedimientos, llegando incluso a

predecirlo”. Cada uno de los cargos de la empresa tiene las tareas asignadas y los objetivos que
se deben cumplir, estas tareas están descritas en un acta que se le da a conocer al trabajador; de

este modo el empleado es responsable de su rutina, y no necesita de un superior en todo

momento.

● Agrupación de unidades:

“Se le conoce como departamentalización y se refiere a la selección de las bases, a partir

de las cuales, los cargos serán agrupados en unidades y éstas, a su vez, en unidades de orden

superior” (Marín, 2012, pág.51). La división del trabajo en unidades es una estrategia que puede

tomar la dirección de una compañía con el fin de agrupar los cargos que compartan el mismo fin,

o en su defecto separar áreas de la empresa que no tengan relación.

Marín (2012, Pág.51) mencionando a Mintzberg (1984) dice que:

Con la agrupación en unidades se crea el sistema de autoridad formal del cual emerge la

jerarquía de la organización. El organigrama es una representación gráfica de dicha

jerarquía, la cual puede estar dispuesta por funciones, por productos, por clientes, por

regiones, por procesos o por hibridación.

Independiente del motivo por el cual se da la división por departamentos de una

compañía, siempre se va a contar con un organismo principal, el cual se encarga de coordinar.

● Tamaño:

Según Marín (2012, Pág.51)

Se le denomina también tramo de autoridad y hace referencia a la cantidad de cargos que

están contenidos en un nivel jerárquico determinado. Si existen pocos cargos, será un

indicador de ámbitos de autoridad angosto (organizaciones muy piramidales), y a su vez,

varios cargos, representan tramos de autoridad amplios (organizaciones horizontales).

Está variable caracteriza a las compañías por la cantidad de cargos que existen en cada

nivel de la jerarquía, es decir, cuántos departamentos existen después de la gerencia, y a su vez

como es la división de estos. Según esta variable se pueden clasificar como organizaciones

piramidales u horizontales.

● Toma de decisiones:

Marín (2012, Pág.52) mencionando a Fredrickson (1986); Hage & Aiken (1967); Pugh et

al. (1968) “En términos de la estructura organizacional, se refiere a las elecciones que se toman

en razón con la centralización o descentralización de la asignación de derechos de decisión en la

empresa”.

¿Quién toma las decisiones importantes en la empresa? por lo general, en las grandes

compañías las decisiones son tomadas por una junta directiva que se conforma por el gerente y

los delegados encargados de cada departamento. En cada división el jefe inmediato puede tomar

decisiones que ayuden al logro de los objetivos, preferiblemente con autorización del gerente.

6. NÚMERO DE NIVELES EN LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

Minsal y Pérez (2007) “Existe una tendencia a considerar la división por departamentos

como un fin y a medir la eficacia de las estructuras en términos de claridad del departamento. La

existencia de numerosos departamentos y niveles complica la planeación y el control”.

Las preguntas que debe realizarse un administrador antes de tomar la decisión de dividir

una compañía por áreas de trabajo son: qué tan costoso puede resultar, cuantos nuevos cargos de

gerentes debe añadir a su nómina, entre otras. La subdivisión de una empresa puede causar

desorden si no se tiene una buena administración, el descentralizar el poder requiere de una

mejor comunicación.

A Continuación, se mencionan los diversos elementos que influyen directamente en el

número de niveles que se establezcan en una compañía, según Minsal y Pérez (2007):

- Capacitación del subordinado: requieren menos tiempo del gerente.

 - Claridad de la delegación de la autoridad: puede realizarla con un mínimo de tiempo

y atención por parte del superior.

- Claridad de los planes: si ellos están bien estructurados, y el subordinado comprende

lo que se espera, se necesitará menos supervisión.

- Uso de estándares objetivos: Un gerente debe averiguar, por observación personal si

los planes se cumplen.

- Rapidez de cambio: Esta es una determinante importante para la formulación de

políticas y su estabilidad.

- Técnicas de comunicación: Uno de los placeres de ser subordinado es tener

superiores que puedan expresarse bien.

- Contacto personal necesario: un gerente puede ser estimulante para los subordinados

al reunirse y discutir problemas que muchas veces no pueden manejarse con informes

escritos.

- Variación por nivel organizacional: se descubre que el tamaño del tramo más eficaz

difiere de acuerdo con el nivel organizacional.

- Otros factores: la competencia del gerente y su capacitación para supervisar

eficazmente a más personas. La actitud positiva de los subordinados hacia la

aceptación de la responsabilidad.

En la subdivisión de una empresa hay diversos factores que se ven directamente afectados,

un ejemplo es la relación jefe-subordinado, la cual va a requerir de menos dedicación, sin dejar

de un lado la comunicación directa y asertiva, pues la idea es que el jefe comunique las órdenes

de manera concisa y oportuna para que el subordinado actué efectivamente, por ende los planes u

objetivos deben ser claros, evitando el desperdicio de tiempo por parte del jefe pues el

subordinado requiere de menos supervisión mientras realiza alguna labor. Es importante que los
subordinados sientan que son importantes, es por eso por lo que el jefe debe de discutir con los

empleados asuntos que ayuden al progreso de la compañía.

7. LA ESTRUCTURA ACTUAL

Minsal y Pérez, (2007) plantean que:

Bajo los nuevos paradigmas, la estructuración de la compañía no debe hacerse por la vía

tradicional de construir departamentos aislados, sino que estos deben conformarse como un

todo o deben colocarse al servicio de los principales procesos productivos. La nueva

estructura tiene como característica principal una mínima división del trabajo. Al nivel

organizacional, la estructura tiene que ser muy simple, con poca necesidad de coordinación

de las actividades inter-departamentales, mientras que las tareas al nivel de taller tienen que

ser tan complejas como sea posible.

En la actualidad se deja de un lado las estructuras organizacionales que proponen

subdividir la compañía, se sugiere en lo más posible minimizar la subdivisión, con el fin de

evitar la coordinación de diferentes jefes inmediatos, se busca un poder un poco más

centralizado. por otro lado, el trabajo de los subordinados se busca que sea muy específico y

regido por un conjunto de tareas y normas.

Según Minsal y Pérez (2007) las características de una nueva estructura organizacional

pueden describirse a partir de las siguientes estructuras, pues este es el orden en el que una

empresa debe rediseñarse.

La estructura de producción: debe organizarse de manera que aquellas funciones que

puedan realizarse en equipo se descentralicen. Por ejemplo, aunque el propio grupo realice

el control de calidad, es necesario que exista un grupo de control de calidad común a toda

la fábrica, que apoye y asesore a todos los grupos en esta tarea.

 La estructura de control: Comprende todas aquellas tareas directivas: distribución de

tareas, planificación del trabajo, disciplina, gestión del material, mejora del flujo de

trabajo, contactos externos (con otros equipos o departamentos), desarrollo, aplicación y

control de las reglas de la organización.

La nueva estructura organizacional sugiere que la compañía se estructure a partir del

control y la producción. La estructura de control se encarga de dirigir, coordinar, comunicar,

planificar; mientras que la de producción tiene un enfoque hacia la agrupación de tareas

específicas que ayuden a otras tareas que se realicen dentro de la compañía.

8. REFERENCIAS

Estructura Organizacional (s.f.) Estructura Organizacional. Recuperado el 12 de marzo de 2019.

Hintze, Jorge. Administración de estructuras organizativas. s.f. [Gráfica]. Pág. 72.

Hintze, Jorge. Administración de estructuras organizativas. s.f. [Gráfica]. Pág. 73.

Marín, I. Diego, A. (2012). Estructura organizacional y sus parámetros de diseño: análisis

descriptivo en pymes industriales de Bogotá. Estudios Gerenciales, Vol. 28, Núm. 123,

pág. 51-52.

Minsal, P. Delaray y Pérez, R. Yudit. (2007). Organización funcional, matricial... En busca de

una estructura adecuada para la organización. Acimed, Vol. 16, Núm. 4. Disponible en:

http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_4_07/aci101007.htm

Munch L. (s.f.). FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION. Tomado de:

https://educativopracticas.files.wordpress.com/2017/09/fundamentos-de-administracion-

munch-garcia.pdf
Universidad autónoma de México, Facultad de Contabilidad y administración (2006),

“Conceptos" México. Pág. 1 a 3. Recuperado de:

http://fcaenlinea.unam.mx/2006/1231/docs/unidad4.pdf

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