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I. M e r c a d o l a b o r a l , i n d u s t r i a y t r a b a j a d o r e s :
l a s f u e n t e s d e la d e s i g u a l d a d
1. Mil trabajos
Cuadro No. 1
Agrupaciones d e ocupaciones en las í 8 empresas
objeto de estudio, según tipo de calificación
CALIHCACtON OCUPACIONES
OFICIOS Mecánicos industriales, soldadores. electridstas,
UNIVERSALES electrónicos, latoneros, mecánicos automotrices, pintores,
mecánicos de mantenimiento.
OFICIOS Operario Jefe de refinadón física y Química, Operario Jefe
ESPECÍFICOS de ensamble, Operario de Mesa, Molinero, Rectificador y
Operario de Tren Motriz, Operario cortador-Ondulador,
Maquinistas I y II, Moldeador
CALIFICACIONES Ensambladores finales, operarios de maquina fritadora,
ESPECIFICAS margarinero, hidrogenador, Operario de máquina Romelac,
Ayudante de ensamble, operario de ensamble, operarios
CNC, Ayudantes de molinero, calandristas, probador,
recolector de recortes.
CAPACIDAD Auxiliar de producdón, operario, bulteador, Ofidos varios,
DE TRABAJO SIMPLE Ayudante máquina, operario de máquina, e t c . .
La Regulación
La empresa
Es posible señalar otro tipo d e mercado de trabajo: aquél que está por debajo
del límite d e la ley; por tanto, en él la reguladón se da por pura arbitrariedad
empresarial (no única ni necesariamente, este tipo de mercado corresponde al
llamado 'sector informal').
391
Además de esto, no existe una correspondenda total entre
las situadones típicas de mercado y las empresas; trabajadores que
se hallan en igual situadón de mercado pueden experimentar
cambios en sus condidones de vida y de trabajo en fundón del tipo
de empresa en que laboran: un trabajador que posee un ofido
universal, por ejemplo, no sólo redbe remuneradón en virtud de las
regulaciones del mercado de ofidos; sino también en fundón del
régimen y la estructura empresariales bajo los cuales se desempeña
su labor. De esta manera, trabajadores con similares niveles de
calificación en una misma situación de mercado, tendrán diferentes
remuneradones y diferentes posibilidades de estabilidad y de carrera
en virtud del tipo de empresa en la que trabajan. En un sentido
inverso, dentro de una misma empresa industrial, los trabajadores
pueden hallarse en situaciones de mercado de trabajo distintas: esta
situadón es típica en las empresas grandes, donde hay una fuerte
segmentación entre ios trabajadores, lo que origina un núcleo central
de la fuerza de trabajo, con fuertes barreras de entrada y protección
sindical, y otro sector periférico, por lo general contratado a término
fijo (temporales) con un alto grado de inestabilidad.
Las empresas constituyen una variable intervíniente funda-
mental que modifica, aunque no determina, las probabilidades de
acceso a bienes sodales p o r parte de los trabajadores.
Aunque tradidonalmente, la clasificación de las empresas se
ha realizado a partir del tamaño estimado a partir del número de
trabajadores, no hay un acuerdo acerca de las escalas de personal
que deben utilizarse para tal dasificadón. Una forma más adecuada
es combinar el número de trabajadores con otros criterios; pero,
sobre todo, esdarecer el conjunto de condiciones técnicas y sodales
en que se inserta el trabajo individual y colectivo.
La estimadón, en términos empíricos, de la influenda del
factor empresa en las condiciones económicas de los trabajadores ha
ocupado por bastante rato a economistas y a investigadores de los
problemas del trabajo. Tal vez la conclusión más contundente al
respecto es la que afirma la imposibilidad de llegar a estimaciones
exactas, debido a la multicolinealidad9 de los factores que se
conjugan en el factor empresa.
De hecho, el objeto que nos mueve a la consideradón del
factor empresa no es la búsqueda de esas estimaciones exactas, sino
el análisis de los factores de desigualdad en el mercado de trabajo;
Kwocka Jr., 1988, en su estudio sobre los efectos del monopolio, el tamaño
d e la planta y los sindicatos en los salarios d e los trabajadores llega a esta
condusión. La multicolinealidad d e las variables q u e juegan en el Interior de
una empresa ha llevado, según su estudio, a interpretaciones y condusiones
unilaterales.
392
por ello, el manejo empírico de la variable no llega en nuestro caso a
refinados modelos de regresión, sino a consideradones más
cualitativas y a herramientas de medidón más primitivas.
9
Esta primera etapa se extiende hasta los prindpios de la década d e los
dncuenta, cuando se inida un proceso de diversificación y ampliadón d e la
producdón industrial del país.
396
(Castañeda 1988). Por otra parte, el escaso desarrollo de un sistema
educativo y de un mercado de ofidos durante esa época, hizo que la
formadón d e trabajadores en ofidos universales y calificadones
necesarias para el desarrollo de la industria, se desarrollara
primeramente en empresas y talleres, y no en centros educativos
extemos, lo que le dio fuerza e importanda históricas a la formadón
interna en las empresas. Como consecuenda de ello, las empresas,
sobre todo las grandes y las medianas, ganaron durante esta primera
etapa de la formación y generadora de derechos sociales.
Hasta finales de la década de los dncuentas e ¡nidos de los
sesentas, esta importanda social de la empresa determinó que la
situación de mercado de los trabajadores en la industria dependiera
más de la regulación que de la calificación , y al mismo tiempo, que
la regulación en el nivel de la empresa fuera más decisiva que la
legislación laboral misma. El peso de la formadón interna en las
empresas hada que la calificación dependiera ante todo de la
posibilidad del trabajador de ingresar a mercados internos; de esta
manera, la calificación dependía de la regulación en el nivel empre-
sarial. En estas circunstancias los trabajadores no competían por la
calificación, sino por los puestos de trabajo. Poseer una calificación
(algo muy difícil en las primeras décadas del siglo) no era un
requisito para ingresar a una empresa industrial; por el contrario,
ingresar a una empresa (o algún taller o explotación minera) era el
requisito para formarse en un oficio industrial o alcanzar alguna
calificación.
Aunque en las últimas décadas ha habido cambios apreciables
en las condiciones sociales del país, la empresa como espado sodal
de regulación, sigue teniendo una gran importancia.
A diferencia de otros países donde las desigualdades se han
institucionalizado en un mayor grado, por ejemplo, con la existencia
d e mecanismos neocorporativos o de grandes sindicatos de industria
o de oficios, en Colombia, la empresa como espado social de
regulación y de confrontación capital-trabajo, tiene una gran
autonomía, a pesar de las regulaciones estatales; esto se debe en
gran parte a la heterogeneidad del desarrollo industrial colombiano
que ha permitido que unas empresas grandes y con condiciones
económicas favorables hayan podido pagar altos sueldos y garantizar
una considerable estabilidad a sus trabajadores; por otro lado, la
inexistencia de sindicatos de ofido o de industria, y en contraste, la
fuerza de los sindicatos de base, han contribuido a que en el modelo
de producdón industrial, las diferencias de regulaciones en las
empresas generen diferentes niveles de remuneración y de
estabilidad en el empleo, dentro del grupo de trabajadores
industriales.
397
II. U n a t i p o l o g í a d e t r a b a j a d o r e s e n la i n d u s t r i a
1. La tipología
0
La consideradón aislada d e uno solo d e estos dos factores para explicar las
condidones económicas y laborales d e los trabajadores puede llevar a
condusiones unilaterales. Como se verá, a altos niveles d e calificadón no
necesariamente corresponden altos niveles d e salarios; ni necesariamente un
trabajador calificado gana más, o tiene más estabilidad, o vive mejor que un
n o calificado. Esto, obviamente, se aplica a los trabajadores (de cuello azul);
n o se extiende a profesionales o a empleados, para quienes la calificación-
(entendida, sobre todo, como nivel educativo) es más decisiva en los niveles
d e ingresos.
399
Cuadro No. 2
Tipología d e grupos de trabajadores según
calificación y regulación
MERCADOS r-UJAiWXJftSBNO
ABIERTOS CMJtfiCADO&lH
MERCADOS
PROTEGIDOS <A$JfKAOO$ W
M E R C A D O S ÍNÍERN-OS
;^-S..\-.-.(•-..
coMoncoá
MERCADOS INTERNOS
2 . 2 . Estabilidad laboral
La probabilidad d e estabilidad en el e m p l e o q u e t e n g a un
trabajador e s el resultado d e un proceso d e lucha y competencia:
lucha, en la m e d i d a en q u e representa una confrontación con la
e m p r e s a en la negociación d e las c o n d i d o n e s d e trabajo, y
competencia, p o r q u e d e b e competir con otros g r u p o s d e
trabajadores por tener acceso a esas condiciones.
Exceptuando el g r u p o d e trabajadores q u e s e halla en
m e r c a d o s abiertos, no se v e entre los d e m á s g r u p o s diferencias
significativas en cuanto a su estabilidad. Ciertamente, los trabajadores
con oficios específicos, o con oficios universales, son los m á s
valorados por las empresas, no sólo por sus conocimientos, sino
p o r q u e en algunas coyunturas, este tipo d e fuerza d e trabajo escasea
en el m e r c a d o laboral; del m i s m o m o d o , también es cierto q u e en
coyunturas d e crisis, el personal más afectado por los d e s p i d o s es el
q u e presenta m e n o r e s niveles d e calificación o cuya presencia es
relativamente m e n o s importante para las directivas empresariales;
p e r o esto n o quiere decir q u e un trabajador no calificado no p u e d a
alcanzar niveles considerables d e antigüedad. En el m e d i o
empresarial, las negociaciones sobre estabilidad cubren por igual a
trabajadores calificados y n o calificados; m á s aun, en las directivas
sindicales hay una presentía considerable d e trabajadores no
calificados, lo q u e en algunos casos le h a d a d o a e s t e g r u p o un gran
p o d e r d e negociación. (Weiss, A y Castañeda, W. 1992 p . 168-174)
En realidad, las posibilidades d e estabilidad s e ligan a la
regulación, más q u e a la calificación en sí misma, lo q u e le d a una
gran importancia al tipo d e e m p r e s a . En e s t e sentido, s e p u e d e ver
una diferencia polar entre empresas pequeñas, por un lado, y
e m p r e s a s medianas y grandes, por el otro. En las s e g u n d a s , la
406
estructura de antigüedad 13 toma la forma de una pirámide, cuya
amplia base cobija a un elevado número de trabajadores, que apenas
inician su trayectoria dentro de la empresa, y que en gran parte sirve
como válvula de escape por medio de la cual la empresa se adapta a
las variaciones de la demanda en el mercado y su efecto sobre el
volumen de la fuerza de trabajo. Esta base está compuesta por
trabajadores cuya antigüedad alcanza hasta los 5 años, quienes repre-
sentan casi la mitad del contingente obrero de esas empresas.
La cúspide de la pirámide comprende los trabajadores que
sobrepasan los 10 años de antigüedad, quienes han recorrido buena
parte de su trayectoria laboral dentro de la empresa y, en muchos
casos han tenido ascensos de cargo y aumentos salaríales por
antigüedad. Este grupo representa un 17.3% en las empresas
grandes y un 32% en las medianas (ver Cuadro No. 3).
En las empresas pequeñas, la estructura de antigüedad, en
cambio, toma la forma de una pirámide trunca, que se corta de
manera drástica antes de los 10 años; la inmensa mayoría, un 82% de
la fuerza de trabajo, tiene una antigüedad menor o igual a 5 años (un
poco más de la mitad está por debajo del año de antigüedad), y un
escaso 6.5% sobrepasa la barrera de los 10 años. Tomando algunos
casos individuales de empresas pequeñas, la falta de estabilidad se
ve de manera más dramática: en algunas de ellas, los promedios de
antigüedad son de un año y las antigüedades más altas a duras penas
sobrepasan los dos años. En este tipo de empresa, la inestabilidad en
el trabajo puede extenderse incluso a trabajadores calificados en
oficios universales, quienes debido a los bajos niveles salariales
permanecen allí mientras alcanzan la experiencia suficiente para
competir en el mercado de las grandes empresas.
Los trabajadores de las empresas grandes y medianas
ubicados en mercados protegidos, internos o de oficios, son los que
poseen mayor poder para garantizar una alta estabilidad. No
obstante, las políticas empresariales de los últimos años, lo mismo
que la reforma a la legislación laboral han creado fuentes de
inestabilidad en el empleo, que afectan seriamente las posibilidades
de los trabajadores de acceder a otros cargos o permanecer en la
empresa hasta su jubilación. La utilización masiva del empleo
temporal y la política, hasta hace poco vigente, de despedir a los
trabajadores antes de que cumplieran 10 años de antigüedad o de
negociar el retiro de los trabajadores más antiguos han repercutido
Cuadro No. 3
Antigüedad de trabajadores según tipo de empresa
Supervisores
• Titular ofidos
Ayudante oficios
% Ofidos específicos
• Calificación específica
No calificados
T" T~ T- C-J
Supervisores
• Titular oficios
Ayudante oficios
«¿Calificación
específica
No calificados
Años en la empresa
L
Jioo-
H
I"
1 401
m calificados v • Tiubr oficio industrial
supervisores
T, U fe <b ^ <V NV Nfc Ní>
t no calificados
Años de peTnanencia l
supervisores
¡ • Titular oficio industrial
•* CD as o (N T
• no calificados
Años en la empresa
supervis ores
• Titular oficios uivers.
Ayudante oficios universales
% Oficios específicos
» Calificación específica
No calificados
412
supervis ores
• Titular oficios uivers.
Ayudante oficios universales
'& Oficios específicos
• Calificación especifica
No calificados
Artos en la empresa
T3
O 140n supervisores
13
O)
120- • Titular oficios universales
1UU i f/. Oficios específicos
80
fin • Calificación específica
0) C
o re
40 • No calificados
03
-Q
20-
co 0-
c3 (O 01 CM co CM
% CO ID
s a
Años de permanencia
•o
ra
•o
0)
D)
"c 80%
ni |5!^j| • Titula' oficies universales
a
TJ 60%
o m m m % Oficios específicos
o.
3 40%-
a • I P • Calificación especifica
a
-a 20%-
(O ••¡^H INÍO caiiricaaos
ü
C
c3 CO CO OJ CM m co CM
# i- T- CM
(D
CM
O)
CM
Años de jermanencia
413
Cuadro No. 4
Mediana de salarios para grupos de trabajadores
en diferentes situaciones de mercado
* En unidades de salario mínimo legal.
Cuadro No. 5
Mediana de salarios de grupos de trabajadores
Según empresa y antigüedad
EMPRESAS
PEQUEÑA MEDIANA GRANDE
NO CALIFICADOS 1-4 ANOS 100 117 144
MERCADO ABIERTO
5-9 AÑOS 111
10 Y más 117
NO CALIFICADOS MERCADO 1-4 ANOS 117 117 175
PROTEGIDO /CALIFICACIÓN
ESPECIFICA EN MERCADO 5-9 AÑOS 122 184 175
INTERNO 10 Y más 124 230 245
OFICIOS 1-4 AÑOS 163 184
ESPECÍFICOS
5-9 AÑOS 184 230
10 Y más 230 245
OFICIOS 1-4 AÑOS 184 245 228
UNIVERSALES
5-9 AÑOS 214 270
10 Y más 242 316
* En las empresas medianas y grandes, los mercados abiertos son puertas de
entrada. Estos trabajadores tienen menos de un año de antigüedad y son
temporales; después del año, ya los cobijan los derechos de los demás trabajadores.
Cuadro No. 6
Propiedad d e vivienda de trabajadores casados
Cuadro No. 7
Personas que aportan al hogar d e ios trabajadores
Ax,,..*.. Vo c » K f k * f e .
lililí ^jgmwMTrfVr^^^^
ill-í'MS RSS|
Una 33 67 34 130 264
48.5 84.8 77.3 86.1 77.2
Más de una 35 12 10 21 78
51.5 15.2 22.7 13.9 22.8
Total 68 79 44 151 342
19.9 23.1 12.9 44.2 100.0
Cuadro No. 8
Estatus migratorios d e trabajadores, según
cohortes d e edad
llillllll
Nativo 13 12 79
28.3% 36.4% 38.2%
Rural 6 5 7 12 30
temprano 16.2% 10.9% 21.2% 13.2% 14.5%
Rural tardío 12 20 7 24 63
32.4% 43.5% 21.2% 26.4% 30.4%
Urbano 2 2 5 9
temprano 4.3% 6.1% 5.5% 4.3%
Urbano 4 6 5 11 26
tardío 10.8% 13.0% 12.2% 12.1% 12.6%
Total 37 46 33 91 207
17.9% 22.2% 15.9% 44.0% 100.0%
Cohorte: todos
41 15 89 216
38.3% 32.6% 50.3% 46.2%
Rural 28 17 9 21 75
temprano 20.3% 15.9% 19.6% 11.9% 16.0%
Rural tardío 27 29 10 32 98
19.6% 27.1% 21.7% 18.1% 20.9%
urüdncj •i ¿o
temprano 2.9% 5.6% 8.7% 6.S 5.6%
Urbano 8 14 8 23 53
tardío 5.8% 13.1% 17.4% 13.0% 11.3%
Total 138 107 46 177 468
29.5% 22.9% 9.8% 37.8% 100.0%
419
Cuadro No. 9
Nivel educativo al empezar a trabajar
según tipos d e trabajadores, por cohortes d e edad
Primarla 23 8 3 17 51
Incompleta 22.8 13.3 23.1 19.8 19.6
Primaria 28 16 3 13 60
completa 27.7 26.7 23.1 15.1 23.1
Bto. 13 8 20 41
Incompleto 12.9 13.3 23.3 15.8
Bto. 19 11 5 12 47
completo 18.8 18.3 38.5 14.0 18.1
Bto. Técnico 16 14 2 8 40
incompleto 15.8 23.3 15.4 9.3 15.4
Bto. Técnico 1 7 8
completo 1.0 8.1 3.1
Universidad 1 8 9
incompleta 1.7 9.3 3.5
Sin educación 1 2 1 4
1.0 3.3 1.2 1.5
TOTAL 101 60 13 86 260
% 38.8% 23.1% 5.0% 33.1% 100.0%
Primaria 10 15 14 25 64
incompleta 27.0 32.6 42.4 27.5 30.9
Primaria 15 15 10 33 73
completa 40.5 32.6 30.3 36.3 35.5
Bto. 3 6 6 12 27
Incompleto 8.1 13.0 18.2 13.2 13.0
Bto. 3 5 2 13 23
completo 8.1 10.9 6.1 14.3 11.1
Bto. Técnico 1 3 5 9
incompleto 2.7 6.5 5.5 4.3
Bto. 2 2
Técnico 2.2 1.0
completo
Universidad 1 1
incompleta 1.1 .5
Sin 5 2 1 8
educadón 13.5 4.3 3.0 3.9
TOTAL 37 46 33 91 207
% 17.9% 22.2% 15.9% 44.0% 100.0%
421
Cuadro No. 10
Nivel educativo alcanzado
según tipos de trabajadores, por cohortes de edad
Primaria 6 4 1 7.7 3 14
Incompleta 5.9 6.7 3.5 5.4
Primaria 28 12 3 8 51
completa 27.7 20.0 23.1 9.3 19.6
Bto. 47 26 5 41 119
Incompleto 46.5 43.3 38.5 47.7 45.8
Bto. 19 13 3 26 61
oompleto 18.8 21.7 23.1 30.2 23.5
Universidad 1 5 1 7 14
Incompleta 1.0 8.3 7.7 8.1 5.4
Universidad 1 1
completa 1.2 .4
TOTAL 101 60 13 86 260
% 38.8 23.1 5.0 33.1 100.0
C(>horte: m á s < le 3 3 a ñ o s
Primaria 10 12 10 11 43
incompleta 27.0 26.1 30.3 12.1 20.8
Primaria 13 14 9 32 68
completa 35.1 30.4 27.3 35.2 32.9
Bto. 10 17 11 38 76
Incompleto 27.0 37.0 33.3 41.8 36.7
Bto. 2 8 10
completo 6.1 8.8 4.8
Universidad 1 1 2
incompleta 2.2 1.1 1.0
Universidad 1 1
completa 1.1 .5
Sin 4 2 1 7
estudios 10.8 4.3 3.0 3.4
TOTAL 37 46 33 91 207
% 17.9 22.2 15.9 44.0 100.0
422
Cuadro No. 11
Calificación técnica según tipos de trabajadores,
por cohortes d e edad
Con cal. 2 5 2 35 44
Técnica 2.0 8.3 15.4 40.7 16.9
Sin cal. Técnica 99 55 11 51 216
98.0 91.7 84.6 59.3 83.1
Total 101 60 13 86 260
38.8 23.1 5.0 33.1 100.0
Con cal. 2 2 2 42 48
Técnica 5.4 4.3 6.1 46.2 23.2
Sin cal. Técnica 35 44 31 49 159
94.6 95.7 93.9 53.8 76.8
Total 37 46 33 91 207
17.9 22.2 15.9 44.0 100.0
con algún tipo de calificadón técnica, una quinta parte son bachilleres
y un 8% tiene algún nivel de educadón superior. Casi una cuarta
parte se inidó en el mundo laboral con educadón secundaria y una
tercera parte siguió estudiando después de empezar a trabajar. Entre
estos trabajadores que siguieron estudiando, una décima parte, que
había empezado a trabajar con bachillerato incompleto, logró
terminarlo combinando trabajos y estudios; y una cuarta parte inició
sus estudios universitarios después de ingresar al mercado de
trabajo.
T R A Y E C T O R I A A N T E R I O R DE M UJERES NO C A L I F I C A D A S
D
<
D
lu
Id QLabores agrícolas
O
O QNo calificadas comercio
O.
(Oficios tradicionales
< • Califica ción esp
< 0 N o calif Icadas
ü
• u
SECTOR
COM ERGIO
PRIM ARIO
20%
L A
^ H ^ V / / ÍNDUST
T r a y e c t o r i a de h o m b r e s no calificados
100% -.
|
GRÁFICA 14. Trayectoria ocupadora! de hombres no calificados, según
tipo de ocupación
ALMA
FINCA
34% ~ \ /
FABRI
1 ÉB^BV CA
üüi •••-
H 23%
EM P
SERVÍ
CIOS
6%
ENTIDAD
14%
SERVICIOS
CALS
12%
ESPECIFICAS
COM ERCIO
14%
NO CALS
COMERCIO
] fc>
INDUSTRIA
CALIFICADAS 27%
37%
gLabores agrícolas
Q N O calificadas comercio
g O f icios tradicionales
• supervisores
• Titular oficios
|]Ayud anteoficios
•Calificación especifica
• No calificadas
TEMPORALCONTRATO
5* VERBAL
CONTRATO
52%
AYUD OFICIO
AGRÍCOLAS
100%
• Labs agrícolas y
mineras
g N o calificadas comercio
y servicios
0 Oficios tradicionales
^Ayudante oficio
industrial
• Alta calificación
especifica
g Calif icació n específica
CONTR,
MDÍFMIDO
19%
POR OBRA
8%
A '
NO
k CALIFICADAS
LABORES / ^ 10%
SECTOR
AGRÍCOLAS/ B OFICIO
'RIMARIO ^ H • INDU SIMIA
47% 1 INDUSTRIAL SO*
H 5%
J '
W OFICIOS
TRADICIO
f ' J ^
í-^-^LS
ESPECIFICAS
NALES
13% 'Mr
——-"ToNSTRUC
"
12% CON
9%
T R A Y E C T O R I A DE T R A B A J A D O R E S C O N UN OFICIO UNIVERSAL.
£ ) L a b s . agrícolas y mineras
^ O f i c i o s Tradicionales
fl Supervisor
,_• Titular o f i c i o i n d u s t r i a l
g A y u d a n t e oficio industrial
{."jCalificación e s p e c i f i c a
QNO calificadas
de
agrícolas i
^ ^ ^ 16%
3%
Olic o tradicional ^
No calificadas ¡
6% ,
4%
i CONSTRUC
«..* j i CION
"*~ servicios
' 9%
te oficio
md sitial
2%
CONSTRUC
CION CONTR.
INDEFINIDO
45%
90%
80% -
mu
|pW"» • Labs, ag rícelas
70% 0 N o calificadas corrercio
60%
D Oficios tradicionales
50% -
Íái
' • • : • •
titular oficio
40% - • Tiular oficio univers.
30% - . ? • Ayudante oficio uivers.
20% - Ayudante .
H n o calrf ¡cadas
10% - o ficio
0%
co <o oí edad
co co <o
90% i
80% 0 N o calificadas comercio 1
70% !j
60% • Oficios tradicionales
50% ^ M
gTitular oficio
40% ^ M
30% ^ | 8 A y u d a n t e oficio i
20% i
10% 0Calificación específica
0 No calificadas
O-J I O O O - — • * r - w o c 5 u > c r > c M i í > w
fj Labores agrícolas
g No calificadas comercio
P Oficios tradicionales
0 Titular Supervisor
g Titular oficio
• Ayudante oficio
B Alta calificación específica
• Calificación especifica
a No calificadas
100%
80% • Oficios tradicionales
60% • Titular oficio indust.
o •<f CO CM CO o
CN CN OÍ CO CO T
Edad
K j\p ^ ^ ^ B"i
30%
g Construcción
20%
10% • industria
E 11 !6 16 20 22 24 26 28 30 32 34 36 33 40
edad
«TALLER NDUSTR1AL
g SERVICIOS
QCOM ERCIO
QPRIMARIO
QCONSTRUC CION
• MDUSTRIA
• TALLER
H SERVICOS
g COMERCIO
g PRIMA RIO
fjCONSTRUCCráN
• INDUSTRIA
^SERVICIOS
•CONSTRUCCIÓN
HlNDUSTRW
muy pocos llegarán, pues las plazas existentes son pocas y han de
esperar a que el titular del oficio salga, o a que la empresa cree una
nueva plaza; por ello, la espera es larga y nada garantiza que al final
se alcance el oficio. Los trabajadores que tienen una calificadón
específica, pero no están en una línea de ascensos que conduzca a un
ofido específico o aquellos trabajadores no calificados en mercados
protegidos tienen aún menos posibilidades de lograr ascensos
significativos que vayan más allá de los aumentos salariales y de la
rotación por varios puestos de trabajo. Para estos trabajadores, su
situación de mercado se basa casi de manera exclusiva en las
regulaciones del marco empresarial y su situación relativamente
ventajosa desaparecería con una eventual salida de la empresa.
Los trabajadores en mercados abiertos, como lo hemos
venido mostrando, son el grupo de menos ingresos y menores
posibilidades de estabilidad; representan el grupo más
desprivilegiado de la fuerza de trabajo industrial, aunque el más
numeroso.
Como se ha planteado, la situación actual es sólo un punto en
la trayectoria; y aunque como tal, resulta ser coherente con el pasado
laboral de los trabajadores, es natural que un trabajador, durante su
trayectoria pase por diferentes situaciones de mercado, sobre todo
por aquellas en las cuales la dimensión empresarial resulta decisiva.
Así, aunque no es lógico, y podría decirse que imposible, que un
trabajador calificado en un oficio universal en la actualidad, sea más
adelante un trabajador no calificado en un mercado abierto, en los
otros grupos sí es frecuente que se den cambios. Pero estos cambios
pueden ser una mejora o un retroceso en las condiciones laborales y
de vida del trabajador.
Hay una alta movilidad entre las situaciones de mercados
abiertos y mercados internos. Muchos de los trabajadores que en el
momento de la investigación se hallaban en mercados internos
habían estado antes en mercados abiertos; del mismo modo,
trabajadores que estaban en mercados abiertos, habían estado en
mercados internos o protegidos durante experiencias anteriores.
Entre las empresas, también se da esta movilidad de fuerza de
trabajo. Por todo esto, las fronteras entre mercados abiertos y
protegidos o internos son frágiles y sólo se dibujan claramente
cuando se trata de trabajadores antiguos con una alta protección que,
de esa manera, buscan mantenerse en sus condiciones laborales. A
pesar de ello, las políticas empresariales, sobre todo en coyunturas
en que necesitan renovar su mano de obra o enfrentar algunas crisis,
logran acabar con estas seguridades y estos trabajadores protegidos
corren el riego de caer en mercados abiertos, o para otros, se da la
esperanza de ingresar a una buena empresa y a un mercado interno,
436
viniendo posiblemente de una empresa pequeña y de mercados
inestables.
Desde una perspectiva más amplia, la competenda en el
mercado de trabajo y la lucha por la supervivenda de los trabajadores
en la industria, terminan dibujando una pirámide, cuya cúspide
resulta daramente marcada, pero en la medida en que se avanza
hada la base, las fronteras entre las diferentes situaciones se
desdibujan y se vuelven cada vez más difusas.
Esta cúspide está conformada por los trabajadores con ofidos
universales y los que poseen oficios espedficos o aquellos,
independientemente de su calificadón, que se hallen en mercados
protegidos o internos, y han alcanzado altas antigüedades, quienes
en el conjunto de la fuerza de trabajo industrial colombiana son los
que presentan los mejores niveles de vida, mayor estabilidad y
mayor continuidad en su desempeño. Son una minoría selecta, el
núdeo central de la fuerza de trabajo en la industria. El resto, la
amplia base, conformada por trabajadores no calificados en mercados
abiertos, o aquellos en mercados internos o protegidos, con bajas
antigüedades y en plena lucha por su permanencia. En estas escalas
bajas, induso la diferenciación entre trabajadores en la industria y los
que se hallan en relaciones menos estables aún, como parte del
sector informal y el trabajo independiente, tiende a ser difusa, dada la
alta movilidad entre ellos.
437
RESUMEN TIPOLOGÍA
Salarios mínimos Salarios que varían de Salarios que varían con Salarios que varían
(s.m.); en algunos acuerdo con la antigüedad y la antigüedad y el tipo con la antigüedad,
casos, más, de- con el tipo de empresa. de empresa Mediana de el grado de expe-
pendiendo de la La mediana de salarios de salarios: 2.26 s.m. legal. rienda y cono-
antigüedad; el estos trabajadores es de Más alto: 4.59 El más dmientos y el tipo
efecto de la anti- 1.83 salarios mínimos. El bajo: 1.22 s.m. legal. de empresa.
güedad sobre el salario más bajo de este Mediana de salarios:
salario es muy grupo es de 1.0 mínimo , y 2.65 s.m. legal El
poca. Los tempo- el más alto, de 3.59. más alto: 6.68 El
rales en las em- más bajo: 1.00 .
presas grandes y
medianas pueden,
438
Muy pocas posibi- Los trabajadores no califica- Debido a que, por lo Para estos tra-
lidades de as- dos en mercados protegidos general, estos trabajado- bajadores, la prind-
censo y de pro- tienen pocas posibilidades res han alcanzado los pal forma de as-
modón. Por lo de ascenso distintas a ser cargos más altos en su censo se da entre
general se limitan supervisor. línea de ascensos, son las escalas de expe-
a ascensos a Los que están en mercados pocas las posibilidades rienda y de estatus
supervisores, que internos tienen mayores de seguir ascendiendo, dentro del ofido, o
representan poco posibilidades ante todo de sobre todo, porque para de las escalas sala-
aumento salarial alcanzar altas calificadones ello, se exige un nivel riales de las empre-
espedficas, y progresar en la de estudios sas. Para algunos,
Para ios tem- línea de ascensos, e induso proiesionales que v^urc LUUU ei i IUJ
porales, la prind- llegar a supervisores. ninguno de ellos posee. ofidos modernos,
pal forma de hay la posibilidad de
promodón es el ascensos hada
nombramiento cargos en las labo-
como permanen- res de coordinadón,
tes. inspecdón. su-
pervisión técnica y
439
Bibliografía
Ralner D o m b o i s
445
Ralner D o m b o i s
I. I n t r o d u c c i ó n e h i p ó t e s i s
3
A diferenda del uso común en Colombia, en este trabajo se distingue 'ofidos'
de ocupadones u otras actividades. En este sentido, el operador de una
máquina no trabaja en un 'ofido' (aunque en su trayectoria anterior haya
adquirido un ofido); en cambio, un eledridsta o un pintor si trabajan en un
ofido. El dicho 'zapatero a tus zapatos' expresa muy bien el significado de un
ofido en el sentido aplicado por nosotros: el zapatero aprende y tiene la
capacidad de realizar todas las operadones necesarias para fabricar zapatos,
pero sus habilidades no le sirven en operadones diferentes; cuando se
desempeña en otras actividades abandona su ofido.
451
Estos últimos evalúan, interpretan, aprovechan sus
probabilidades, buscan alternativas más favorables, desarrollan
estrategias - pero siempre en un espacio sodal limitado y definido no
solamente por las oportunidades y la dinámica del mercado de
trabajo sino también por las instituciones y normas sodales que
delimitan, restringen y canalizan las opciones. Trayectorias laborales
son tanto resultados de la estructuración sodal por condidones e
instituciones sodales, como producto de la construcción realizada por
las mismas personas.
El análisis de las trayectorias laborales, por lo tanto,
complementa, relativiza y pone a prueba el análisis 'estructural' de la
segmentación del mercado de trabajo. Nos permite sacar
conclusiones sobre la 'permanencia' de formas de cierre y exdusión
social en el mercado de trabajo y sobre la relación entre el
condidonamiento social y los espacios para desarrollar estrategias
que conforman las probabilidades diferenciales de las personas.
• Migrantes del
campo
B Migrantes
urbanos
• Bogotanos
II. S i t u a c i o n e s a c t u a l e s
y patrones d e las trayectorias laborales
" Nuestro limitado universo hace que tengamos que ser precavidos frente a las
generalizaciones sobre el Influjo de las condidones Iniciales puesto que la
muestra selecdonada sólo abarca personas que trabajan hoy en empresas
industriales y no a todas aquellas que, partiendo de condidones inidales
similares, han Incursionado por caminos ocupadonales muy diversos.
459
H Agricultura
Trab. industrial no B Construcdón
Ofidos industr. calif. • Servicios
Ofidos artesan. - 9% 13% • Ofidos atiesan.-industr.
industr. ,¿«883533
9% /€ B Ofidos industr.
13 Trab. industrial no calif.
i ^ B i
" ~• 1
Servicios l g | g| í Agricultura
23% W Wf üi ¡T 34%
Constru x i ó n
12V
Primer trabajo
Agrícola Construc. Servicios Oficios Oficios Trabajo
(n- 172) (n- 60) (n-113) art. industr. Industr.
-ind. (n- 65) no
(n- 45) cal.
(n-46)
Reladón 98 79 61 66 21 23
informal en %
1)
Edad de 9 14 16 15 19 18 i
inidadón 2)
Nivel escolar 5 5 oo 8 íi 8
en años 2)
Migrantes en 69 12 33 9 13 23
%3)
1) Relación informal: trabajo sin contrato d e trabajo
2) medianas
3) Migrantes: Personas que llegaron a Bogotá a la edad d e 12 años o
más.
Primer trabajo
Agrícola Construc. Servicios Oficios Oficios Trabajo
art. industr. Industr. no
-ind. cal.
Edad de 9 15 17 15 19 19
inidadón
Ntvel escolar 5 8 10 9 11 9
en años
Migrantes en 70 3 24 0 7 22
%
Hoy en ofido 26 20 14 67 85 27
en%
100%
E3 servido
90%
80% 3 trab. agrícola
70%
Doonstruoctó
60%
S0% • ofic artes.- ind
40% ofic, industr.
30%
20% • trab. ind no cal
10%
0%
Marcado Todos(n=
abierto (n= 1649)
44S) (ti=446)
obreros que al sacar la arcilla con pica y pala, realizan labores pesadas
a cambio del salario mínimo y sin prestadones legales, con frecuencia
'se cansan': renuncian de un día para otro, buscan otro trabajo como
ayudante de camión o contratista en la construcción, y con frecuenda
vuelven a la misma ladrillera después de un tiempo.
10 15 20 25
años
a) Un caso ejemplar
,4
Estos procesos dan validez adicional a las conclusiones del estudio d e
Guadalajara, Ver Escobar 1986.
Los gastos para la canasta d e la familia obrera se calculaban en el año 1989 en
m á s del doble del salario mínimo legal (comp. ENS 1990)
'" En una de las empresas estudiadas la rotación anual, por despidos y renundas
alcanzaba varios d e n t o s pordento.
505
negodadón colectiva, donde pueden devengar tres salarios mínimos
y más, induso en puestos de entrada que no requieren calificadones
determinadas; además tienen derecho a redbir primas extralegales,
préstamos para vivienda, becas y seguro para la familia, etc.;
disfrutan de derta protecdón contra el despido y tienen
oportunidades de ascenso.
Por lo tanto, aún bajo reiadones formales de empleo se
manifiestan amplias diferendas en las condidones de trabajo. Los
trabajadores diferendan entre empleos y empresas que son más o
menos apeteddos. Los criterios para definir una 'buena empresa' en
la que quisieran permanecer, varían según su experienda, sus
calificadones y opdones en el mercado de trabajo y son diferentes
para hombres y mujeres y para obreros con ofidos o carentes de
ofido.
otros
36%
™Sv para ser
-¿ÉÉ "bre
para tener W r 26%
algo para
24% ganar
más
14%
17
Casi una tercera parte de los obreros encuestados ya había intentado
independizarse alguna vez.
508
AI abandonar un empleo, muchos obreros no encuentran
alternativas en el mercado, ya sea porque han pasado los limites de
edad o, porque después de realizar una carrera en su ofido o en el
mercado interno de una empresa, no encuentran empleos asalariados
equivalentes a su trabajo anterior.
Los proyectos en los cuales piensan los trabajadores para el
futuro, a menudo no tienen nada que ver con su trabajo actual y con
las calificaciones adquiridas; se refieren al montaje de un taller propio,
una tienda o la adquisidón de un taxi.
El trabajo por cuenta propia representa para muchos obreros
una alternativa atractiva que se proponen buscar después de una fase
de trabajo "cansón" en una fábrica y una vez que disminuyan las
necesidades de la familia. Esta parece ser una perspectiva muy
extendida en la sodedad, para la tercera fase de la trayectoria laboral.
Dada la probabilidad de desempeñarse en un "rol alter-
nativo" , se soportan con más paciencia las carencias y las penurias
asociadas a su rol actual como obrero industrial.
Estas conclusiones se ajustan a los resultados de otras
investigaciones. De acuerdo con los estudios de López para
Colombia, muchas personas después de un tránsito de trabajos
informales vuelven a empleos formales, en el último terdo de su
trayectoria laboral, a trabajos informales, normalmente a actividades
por cuenta propia (Misión de Empleo 1986,p.64; López y otros
1987) 19 .
18
El concepto J e 'rol alternativo" s e aplica en la sociología alemana para
explicar la discriminación d e algunos grupos sodales en el mercado d e trabajo,
ante todo mujeres y extranjeros: a una situación débil, debida a bajas
calificadones, s e agrega una actitud subjetiva sumisa q u e lleva a tolerar
condidones desfavorables sin resistenda; esta actitud se explica por la
disponibilidad d e un "rol altemativo'.sea d e ama d e casa o d e campesino, como
alternativa viable y culturalmente sancionada (comp. Ofre y Hinrichs 1977).
9
Las amplias experlendas en trabajos Independientes y los deseos d e los
obreros d e realizarlos, tanto como los e s p a d o s existentes en Colombia para tal
tipo d e trabajos, forman elementos importantes para el análisis d e la situadón
d e los obreros In lustrlales. Pecaut parece estar equivocado al interpretar estas
manifestaciones como Ideológicas (comp. Pecaut 1971,111,1 sig.) El análisis d e la
Misión d e Empleo apoya nuestra conduslón:" El sector informal juega el doble
papel de puerta d e entrada y puerta d e salida d e la actividad laboral. Entre los
jóvenes, casi el 70% d e los empleados s e vincula a actividades "Informales"...Por
otra parte, la mayoría d e las personas activas mayores d e 50 años, son
trabajadores por cuenta propia o patronos, en reiadones igualmente Informales.
En la edad productiva plena -de 25 a 5o años- tiende a primar una vinculación
como asalariado en el sector moderno, privado o estatal." (Misión d e Empleo
1986,62 y 64)
509
En Colombia, como en otros países latinoamericanos, el
trabajo independiente sigue siendo una alternativa realista,
culturamente legítima y para muchos deseable (comp. Pries 1992 y
1993) 20 .
Muchos trabajadores asalariados utilizan las cesantías y la
indemnizadón otorgada o negodada por el despido o por la
renunda, como capital ¡nidal para establecer un negodo o
microempresa propia. Las actividades informales en esta tercera fase
de la vida laboral tienen entonces un contexto sodal distinto al de las
actividades informales, 'precarias', al comienzo de la vida laboral: En
la última fase las personas cuentan con frecuenda con un 'capital', si
bien modesto, calificadones y reiadones sodales y tienen
posibilidades de convertirse en trabajadores independientes 'de
carrera' (Bromley/Birkbeck 1988).
20
Pries en su investlgadón en Puebla, México, establece que un gran número
d e los trabajadores independientes ganan mucho más que los obreros bien
remunerados d e la industria automotriz. Gran parte d e los trabajadores ha
realizado carreras independientes y otra parte abandonó el trabajo asalariado
para independizarse. De todos modos, la investigadón d e Pries muestra que el
trabajo por cuenta propia es una forma de actividad sumamente atractiva. Pries
1992yi993.
510
mercado de trabajo; de ellas depende el tipo de trabajos y la calidad
de empleos a los cuales los obreros tienen acceso, (ver diagramalS)
Más de tres cuartos de todas las experiendas que forman
parte de la trayectoria anterior de los obreros, tuvieron lugar en
establedmientos familiares, con base en informadones o
recomendadones de parientes, amigos o vednos; solamente a una
quinta parte de los trabajos se accedió por otros medios, 'anónimos'.
Estas pautas de acceso se prolongan hasta el ingreso a la empresa
actual.
A la red sodal corresponde un papel estratégico en la
búsqueda de 'buenos empleos' o de una 'buena empresa' por varias
razones:
QCrjntactodrect
• tarea o Agencia
S Estabec ferriL
• Raocmendadó
IV. C o n c l u s i o n e s : E s t r u c t u r a c i ó n d e l m e r c a d o d e t r a b a j o y
profesionalízacion obrera
Apéndice
• Operarlo
Industrial
B Obrero con oficio
ind. o artes.
• Albanil/of.tradic.
D Agricultor
• Comerciante/
Serv.
H Cbrradd servicio
DAgricuttura
• Ocnstruodcn ocf.
iiarJa
0 Crido ind o artes. -
ind
• Qperaio industria
andido
ftim Ut
«per. empL
lab
Cuadro A4 :
Experiencias e n oficios i n d u s t r í a l e s :
p r i m e r a y última e x p e r i e n c i a a n t e r i o r
Cuadro A5:
Contratos por tipo y lugar d e actividades en las trayectorias
anteriores (todos ios operarios)
Si 71
No/ con 29
dudas
100
Metodología