PRESENTACIÓN

Este trabajo tiene como objetivo presentar un enfoque sistémico de los diferentes procesos
que se dan en la gestión de recursos humanos. Es relevante decir que esto se debe a que
no todos los procesos responden a una misma dinámica por ende se tendrá que delimitar
los procesos de gestión de recursos humanos. Por ello el presente trabajo dará a conocer
un enfoque sistémico pero con una postura más psicológica del autor José Luis Perea.
El autor divide los procesos en dos: procesos de trabajo administrativos y procesos de
trabajo con componente psicológico, siendo este último su atención. Este proceso lo divide
en programas cíclicos eventuales y cíclicos continuos

RESUMEN
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: ENFOQUE SISTÉMICO EN
UNA PERSPECTIVA GLOBAL

Para una mejor planificación, ejecución y control de la administración o gestión de

recursos humanos, se deberá tomar en cuenta que todos los procesos no tienen o
no responden a una misma naturaleza o de tipo de dinámica, teniendo a los
procesos de trabajo de naturaleza administrativa las cuales responden a
reglamentos, normas y aplicación de directivas para el logro de los objetivos o
metas, su eficiencia o dinámica de su gestión dependerá básicamente de las
relaciones que devienen del avance de la tecnología, y no necesariamente, como
producto de las relaciones social laborales - interacción humana,y asu vez procesos
de trabajo con el componente psicológico, requieren de la permanente relación
social laboral, los cuales deben estar monitoreados por personal profesional para
que brinden asistencia técnica, orientación y asesoramiento especializado para el
logro exitoso de sus metas.

En la gestión de recursos humanos planteamos una propuesta de sistematización

de las líneas de trabajo con componente psicologico teniendo los procesos de
captacion, habilitación, calificacion, potenciación respectivamente con sus
programas reclutamiento, formación y capacitación, evaluación de personal y
desarrollo de personal.

Proceso de captación de recurso humanos,

es un proceso importante debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en
donde hay intereses comunes entre el candidato y la organización, esta última trata
de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral mientras que el
postulante está dispuesto acceder a una fuente que le permita satisfacer las
expectativas de la organización como propias; para que sea un éxito dependerá de
la atención satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los
requerimientos técnicos de sus unidades productivas o administrativas;
el programa de reclutamiento de personal,
requiere de un exigente planeamiento de sus actividades, ​a fin de que la ejecución
de sus eventos logre una eficaz cobertura de sus vacantes, pasando por tres fases:
Fase 1, conocimiento de puesto, como componentes - objetivos, el conocer puestos
de la organización, características individuales y plan de requerimiento de
recursos humanos.
Fase 2, investigación de fuentes,
§​ ​Fuentes internas:buscar el reclutamiento dentro de la empresa.
§ ​Fuentes externas: buscar el reclutamiento en institutos superior o
universidades cuando se agote esta opción se procede al
reclutamiento abierto o público.
Fase de ejecución del programa de reclutamiento:
§ Convocatoria:
o ​Puede realizarse por radio, televisión y por periódicos con
mayor circulación de la localidad en donde el mensaje
deberá Identificar a la organización, en qué consiste el
trabajo, funciones de cuanto es el sueldo, comisiones,
beneficios, etc., el lugar y fecha de presentación del
currículum.
§ Calificación de expedientes:
o ​Su objetivo es verificar y comparar la información del
currículum con la información que pide en la convocatoria
bajo este criterio hay una depuración de un 50% del total de
presentados.
§ Entrevista personal:
o ​En esta proceso es importante el contacto social del
postulante además de confirmar lo presentado en el
currículum de manera directa asimismo conocer
presencialmente y poder detectar limitantes en el postulante
se puede presenciar una depuración de un 50%.
§ Ficha de postulante aptos:
o ​Este proceso de trabajo es simple y trata de clasificar y
ordenar los expedientes de los postulantes que pasaron la
depuración de los procesos 2 y 3.

EL PROGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

​ e recursos
Es una de las etapas claves y decisivas en el ​Proceso de Captación d
humanos, en razón a que sus resultados deberán exitosamente satisfacer las
necesidades del puesto de trabajo, y de los cuales la organización exige una
oportuna y​ ​eficaz atención.
Para su ejecución se considera básicamente:
§ La evaluación técnica
o ​Determina el nivel de conocimiento teórico práctico que tiene el
postulante sobre su puesto de trabajo.
o ​La ejecución puede ser mediante exámenes orales o escritos.
§ La evaluación psicológica
o ​Se orienta al nivel intelectual, nivel de responsabilidad, aptitudes,
actitudes, factores de personalidad, etc.
o ​La aplicación del tipo de pruebas psicológicas es de
responsabilidad del profesional designado, según su criterio y/o
experiencia en el campo de la selección y evaluación de recursos
humanos.
§ La entrevista
o ​Es una herramienta valiosa en toda selección de personal, que a
través de la observación y comunicación, permiten consistencia y
acopio mayor de información de los postulantes, motivo por el cual
se resalta la utilidad de su aplicación en todo.
o ​Se desarrollan principalmente los siguientes tipos de entrevistas:
o ​La «Primera Entrevista» o entrevista técnica, que puede aplicarse
antes o después de la evaluación técnica, recomendándole que
esté a cargo del supervisor o jefe de área usuaria de la
organización, donde va a laborar el postulante a seleccionar.
o ​La «Entrevista Psicológica» a cargo del profesional de la
evaluación psicológica.
o ​La «Entrevista de Selección» o entrevista final, es la herramienta
clave en la toma de decisión para elegir al candidato potencial que
necesita la organización.
§ La evaluación médica
o ​Se orienta al conocimiento del estado de salud que se encuentra
el postulante en relación a las exigencias del trabajo.

EL PROCESO DE HABILITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es de suma importancia para la organización, debido a que tiene que desarrollar las
funciones de planificar, organizar, ejecutar y controlar las acciones de sus
Programas de Formación y ​Capacitación de personal son generalmente
programas de naturaleza continua o permanente, como también cíclicos o
eventuales cuando se les considera como parte del proceso selectivo de nuevo
personal.
EL PROGRAMA DE FORMACIÓN DE PERSONAL
Es el programa cuyas acciones ejecutan contenidos que exige el puesto de trabajo
de acuerdo a los niveles de responsabilidad de las funciones o labores a cumplir,
que guardarán una correspondencia con los niveles de estudio que posee el
trabajador o candidato, y /o a la política de personal con respecto a los planes de
carrera en la organización.
El objetivo del usuario es lograr la habilitación en los puestos de trabajo manual o
«no calificados» después el de entrenamiento o «semi calificados» y de tecnificación
o «calificados».
EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Es un programa de importancia debido que sus acciones planificadas brindan
contenidos que exige el puesto de trabajo según los niveles de responsabilidad de
las funciones o labores que cumplen y /o a la política de personal con respecto a los
planes de carrera de la organización.
La capacitación requiere:
§ Actualización (aprendizaje continuo)
§ Especialización (no focalizada)
§ Perfeccionamiento (flexibilidad)
EL PROCESO DE CALIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En este proceso se tiene la información sobre la capacidad cuantitativa y cualitativa
del personal, y que la obtiene mediante la aplicación de pruebas diseñadas para el
logro de objetivos específicos, y/o que respondan a las situaciones que demanda la
política de personal de la organización.

COMENTARIO CRÍTICO
El autor José Luis Perea con una perspectiva más psicológica lo divide en 4 modelos:
captación, habilitación, calificación y potenciación (Perea). A diferencia del autor Chiavenato
que lo divide en 5 subsistemas: subsistema de integración, organización, retención,
desarrollo y auditoría (Chiavenato, 2007).En los subsistemas de Chiavenato están incluidos
prácticamente los modelos de José Luis Perea con algunos puntos adicionales por ejemplo
el modelo de captación incluye el reclutamiento, selección e inducción (Perea) y en el
modelo de integración de Chiavenato incluye la investigación del mercado RH,
reclutamiento de personas y selección de personas (Chiavenato, 2007).Básicamente ambas
son similares, solo se diferenciarían en lo que es la inducción por parte de Perea que es dar
a conocer al personal acerca de la organización (información sobre la empresa y puesto
donde van a laborar) esto estaría incluido en el subsistema de organización de Chiavenato y
por otra parte la investigación de mercado de RH que no está en ninguno de los modelos de
Perea que trata sobre la evaluación externa. Esto se debe a que la perspectiva de Perea es
más psicológica como ya lo habíamos mencionado por lo tanto va estar más dirigido al
personal dentro de la organización en cambio en el modelo de Chiavenato evalúa al
personal desde afuera (investigación de mercado).
Para realizar la gestión de recursos humanos con resultados favorables, se deberá utilizar
algunos modelos delimitando los procesos de trabajo ya que no todos estos son de la
misma naturaleza, por eso, estos autores plantearon varios modelos desde perspectivas
diferentes pero ambos serian favorables.

COMENTARIO CRÍTICO​ (naty)

La organización está conformada por un conjunto de subsistemas (tiene una función
específica) que actúan de manera conjunta para cumplir las metas organizacionales.
Usan la retroalimentación para mejorar y para controlar si las actividades se
realizaron de manera adecuada evaluando el producto, con el propósito de
determinar si usaron medidas adecuadas.
“El propósito de la administración de los recursos humanos es el
mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización
en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y
social.”

Para lograr sus objetivos, el departamento de recursos humanos ayuda a los

gerentes de la compañía a desarrollar, evaluar, mantener y retener el número
adecuado de personas que tengan las características necesarias para que las
empresas y su personal sea más eficientes y eficaces. Los separa mediante
objetivos corporativos, funcionales, sociales y personales para que las actividades
sean más específicas.
Comentario crítico (Kathy)
Es importante partir de la gestión del capital humano ya que se convierte en un aspecto
fundamental, pues ahora el éxito de una organización depende en gran medida de las personas
que son capaces de lograr una producción excelente.
En la actualidad la capacitación del capital humano es la respuesta que tienen las
entidades de contar con un personal calificado y productivo. Así mismo en el aspecto
psicológico, donde exista equilibrio en la esfera emocional y afectiva. (Huamán, 2016,
p.93).
Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la calidad
de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal tenga las
competencias apropiadas. Además de que se deben generar ambientes propicios en la cual se
crea seguridad, confianza, creatividad e innovación; razón por la cual una empresa tendrá
mayores logros.

Referencia:
Huamán Fernández (2016) La Gestión del capital humano y productividad laboral del
personal de una entidad educativa privada. Investigación Andina, 16 (2), 89-95.

CONCLUSIONES

GLOSARIO DE TÉRMINOS

PREGUNTAS Y RESPUESTAS
1. ¿En qué consisten los tipos de entrevista?

. Se desarrollan principalmente los siguientes tipos de entrevistas:

ü La Primera Entrevista o entrevista técnica, que puede aplicarse antes o después de
la evaluación técnica, recomendándole que esté a cargo del supervisor o jefe de
área usuaria de la organización, donde va a laborar el postulante a seleccionar.
ü La Entrevista Psicológica a cargo del profesional de la evaluación psicológica.
ü La Entrevista de Selección o entrevista final, es la herramienta clave en la toma de
decisión para elegir al candidato potencial que necesita la organización

2. ¿Cuáles son los propósitos de la evaluación de méritos?

La evaluación de méritos tiene como objetivo conocer las iniciativas que el trabajador ha
desarrollado y que ha significado, en la mejora de los procesos de trabajo o de productos,
es decir, aportes distintos al rendimiento en el puesto de trabajo. La Evaluación de Méritos
tiene varios propósitos:
ü Propósito motivacional que propicia una cultura organizacional de creatividad entre los
trabajadores
ü Propósito incentivadora que promueva una cultura integrativa y participativa de esfuerzo
compartido para el beneficio común entre los trabajadores
ü Propósito exploratorio que posibilita comportamientos orientados a la implementación o al
mantenimiento de una cultura organizacional axiológica.

3. ¿ A quienes considera la organización como candidatos potenciales?

Se considera trabajadores potenciales a todos los trabajadores que integran la Formación

de Cuadros, lo cual permite a los trabajadores que, no ejerciendo una responsabilidad
de gestión, tienen antecedentes sobresalientes tanto en sus evaluaciones de
rendimiento-desempeño, de actuación, de méritos, en eventos de formación y
capacitación, y calificativos de ingreso a la organización, puedan asistir a los Programas
de Desarrollo de Personal en calidad de participantes libres.

4. ¿Porque es fundamental el delimitar líneas?

Ya que todos los procesos no tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de
dinámica, teniendo al proceso de de trabajo de naturaleza administrativa, cuya ejecución
responde a la aplicación de directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus
objetivos, así mismo, el proceso de trabajo con componente psicológico, el cual requiere
necesariamente de la permanente relación social laboral, los cuales deberán estar a cargo o
monitoreados por personal profesional para que brinden asistencia técnica, orientación y
asesoramiento especializado, que permitirán garantizar el logro exitoso de la metas.

5. ¿En el proceso de captación de recursos humanos cuáles son los intereses comunes
entre el candidato y la organización?

La organización y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor

presentación, por un lado, la organización trata de obtener los mejores recursos humanos
del mercado laboral y, los postulantes con su interés de querer el puesto de trabajo, sea
porque él considera importante a la organización o para acceder a una fuente que le permita
satisfacer otras expectativas individuales.

BIBLIOGRAFÍA

GLOSARIO
Sinergia: Incremento de la acción de diversas sustancias debido a que actúan
conjuntamente.