UNIDAD 1

GESTIÓN EDUCATIVA

SEMANA 3
DIVERSAS MIRADAS SOBRE LA GESTIÓN EDUCATIVA

ACTIVIDAD 1. EL APRENDIZAJE EN LAS COMUNIDADES

DE PRÁCTICA

ALUMNA: WENDY JAZMÍN CORTÉS VÁZQUEZ |

TUTOR: JOSÉ ANTONIO PADILLA DE LA PEÑA

MARZO 2019

GRUPO: G-06

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Índice

ÍNDICE ......................................................................................................................

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3

DESARROLLO ....................................................................................................... 3

CONCLUSIÓN ........................................................................................................ 7

REFERENCIAS ....................................................................................................... 7

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Introducción
Dentro de las organizaciones, suceden fenómenos sociales de los cuales
participamos, y que a veces consideramos que son inquebrantables, que no los
podemos alterar. Sin embargo, el equilibrio de una organización, depende en gran
medida de su capacidad de innovación, de creatividad y de solucionar conflictos, ya
que estos son los precursores de la relación que habrá entre sus distintos miembros.

A continuación se presenta un texto con reflexiones sobre las principales

características y aspectos a tener en cuenta, de las organizaciones educativas.

Desarrollo

La acción de un individuo constituye un estímulo para que otro reaccione, este

proceso sucesivo es lo que posibilita la constitución del espíritu o persona. El
espíritu o persona aparece cuando el yo le hace frente al mí, y es a través de esta
interacción social que se desarrolla. Una persona involucra siempre la experiencia
de otro. La constitución de la comunidad depende de que los individuos adopten la
actitud de los otros. Este proceso se desarrolla en tanto y en cuanto el individuo
pueda adoptar la actitud del grupo como distinta de su propia actitud como individuo
aislado. El producto de este proceso es lo que Mead denomina “el otro
generalizado”.

Las personas se encuentran en permanente definición y redefinición de los objetos

que comparten en la interacción. Éstos les permiten reflexionar, mirarse como un
objeto y reorientar sus acciones hacia los otros. Es la importancia de la interacción
en los procesos de aprendizaje de las organizaciones.

Simmel decía que “Los propios miembros de la organización a través de las

interacciones que tienen lugar entre ellos, construyen la realidad organizacional
interpretando los eventos a los que se enfrentan y otorgándoles un significado”.

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Las organizaciones no sólo son creadoras de sus posibilidades de acción, sino
también de sus restricciones, sus obstáculos y hasta originadoras de sus propios
problemas.

Berger y Luckmann (1967), señalan que si bien la realidad se define socialmente,

las definiciones se encarnan en individuos concretos que son a su vez definidores
de dicha realidad. Por lo que el comportamiento de las organizaciones no es
independiente de las personas que las construyen y las dirigen.

La perspectiva de Weick (1979) nos conduce a entender las organizaciones como

campos de interacción comunicativa entre un grupo de personas que producen un
cuerpo de pensamiento, o conjunto de prácticas de pensamientos.

Para comprender más en profundidad cómo se construyen las organizaciones a

través de la participación de los individuos, y a su vez como éstos se constituyen en
este contexto, revisamos los conceptos de Wenger en torno a este proceso, al cual
explica a través del aprendizaje. Wenger toma al aprendizaje como negociación de
significados y construcción de la identidad, y está definición contribuye en gran
medida a dar cuenta de la interacción social en términos de construcción de la
realidad organizacional. Para Wenger, el aprendizaje no es el resultado de la
enseñanza de un experto, ni es un proceso formal institucionalizado y escindido de
nuestra vida personal. Por el contrario, Wenger sostiene que el aprendizaje es un
proceso social que nos atraviesa indefectiblemente a todos, que rompe los muros
de la escuela, incluso que la preexiste.

La cultura de las instituciones educativas ha surgido recientemente como un

nuevo paradigma en la administración, en el que ésta se ha identificado como
un aspecto central en la gestión al relacionarlo con la efectividad (Fjortoft y
Smart, 1994), el liderazgo (Bolman y Deal, 1991) y aun con la evaluación
(Domínguez y Diez, 1996; Fetterman, 1990).

El término cultura organizacional, ha tenido varias acepciones a través del tiempo,

dadas por diversos autores como Ouchi, Peterson y Spencer, Schein, entre otros.

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Las definiciones que estos autores proporcionan tocan el denominador común
en las respuestas ante la pregunta de qué es cultura: orientaciones compartidas
entre los miembros de la organización educativa. No obstante, existe un
desacuerdo con respecto a qué es lo que se comparte: normas, valores, filosofías,
perspectivas, creencias, expectativas, actitudes, mitos, o ceremonias (Hoy y
Miskel, 1996). Un elemento útil para abordar este desacuerdo está dado por los
niveles de cultura a los que se puede hacer referencia. Así, según Schein
(1985), podemos entenderla como: 1) artefactos, 2) valores, 3) supuestos.

Los artefactos -o normas- representan la superficie y son los aspectos tangibles

y visibles de la actividad cultural. Domínguez y Diez (1996) catalogan como
tales a los rituales, símbolos, mitos y al lenguaje que prevalece en las
instituciones educativas.

Los valores son un "modo de ser o de actuar que un individuo o grupo juzgan
como ideales y que, por lo mismo, hace estimables a las personas o conductas
a las que se atribuye dicho valor" (Domínguez y Diez, 1996: 384).

Los supuestos se dan con respecto a la realidad y a la naturaleza humana. En este

caso se trata de creencias compartidas sobre la finalidad de la educación, de la
práctica académica y de las motivaciones de padres y estudiantes para obtener
una instrucción formal.

Es la conjunción de estos tres niveles lo que representa el concepto de cultura.

Lo que es importante destacar es que existen, se expresan de diferente forma
y permiten descubrir o definir a la cultura de la institución siempre y cuando
sus elementos sean compartidos por sus miembros. Por ello, una institución
puede manifestar que los principios en los que sustenta su actividad se basan
en cierta corriente educativa, pero si los maestros no lo comparten, no podemos
hablar de que esto sea un elemento cultural.

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El conflicto en las organizaciones educativas puede darse de distintas maneras y
entre los diferentes actores que forman parte de ellas.

De acuerdo con Jares (1991), el conflicto es «un tipo de situación en la que las
personas o grupos sociales buscan o perciben metas opuestas, afirman valores
antagónicos o tienen intereses divergentes», y este autor percibe tres grandes
formas de abordarlo:

 Visión tecnocrática-positivista del conflicto

Lo califica como algo negativo, no deseable, sinónimo de violencia,
disfunción o patología y, en consecuencia, como una situación que hay que
corregir, y, sobre todo, evitar.
 Visión hermenéutico-interpretativa del conflicto
Rechaza la visión mecanicista de aquélla, así como las dimensiones
referentes a la ideología del control, sustituyendo las «nociones científicas de
explicación, predicción y control por las interpretativas de comprensión,
significado y acción» (Carr y Kemmis, 1986, p. 88).
 Perspectiva crítica
El conflicto no sólo se ve como algo natural, inherente a todo tipo de
organizaciones y a la vida misma, sino que, además, se configura como un
elemento necesario para el cambio social.

Debido a los múltiples conflictos que se dan en las escuelas, es que podemos
afirmar que «el conflicto estará siempre presente en las organizaciones» Morgan
(1990, p. 141)-, en la especificidad de su naturaleza organizativa, así como en la
relación que se establece entre los centros educativos y las metas educativas de la
sociedad a través de las políticas educativas y los currículos establecidos.

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Conclusión
Cómo vemos, las organizaciones, son sistemas complejos, que se rigen por
principios y valores, en donde interactúan personas, y que en ocasiones pueden
llegar a tener conflictos, pero eso no quiere decir que estén mal, al contrario, les
ayuda a sus miembros a mejorar y a reinventarse, tomando en cuenta que las
organizaciones son influidas por sus miembros y viceversa.

Referencias

 Jares, X. El lugar del conflicto en la gestión escolar, en: Revista

Iberoamericana de Educación, Número 15 Micropolítica en la Escuela
Septiembre-Diciembre 1997 (págs. 53 a 93)
http://www.rieoei.org/oeivirt/rie15a02.htm
 Perlo, C. (s/f) Aporte del interaccionismo simbólico a las teorías de la
organización, Invenio, Vol. 9, núm. 16, 2006, pp. 80-107, Argentina
Universidad de Centro Educativo Latinoamericano
 Martínez, N y Dávila A, (1998) Preguntas y respuestas sobre un espacio
vacío de investigación: el estudio de la cultura en las organizaciones
educativas. En: Revista Mexicana de Investigación Educativa, Vol. 3, núm. 6,
julio-dic, Consejo Mexicano de Investigación Educativa A.C. México