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 LEGISLACIÓN LABORAL

CARLOS MARIO GALLO MARTÍNEZ

2017
©

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INTRODUCCIÓN

La Reforma Constitucional de 1991 introdujo en el campo del derecho del trabajo, modificaciones
de hondo calado que la doctrina y la jurisprudencia comienzan a desbrozar con interpretaciones
que provocan, por lo polémico de los temas y las repercusiones socioeconómicas que de ella se
hacen derivar, profundas discusiones en el sector: empleadores - trabajadores.
Son numerosas las innervaciones que en el tema mencionado aparecen el texto de la
CONSTITUCIÓN NACIONAL.
Bastaría enunciar el contenido del artículo 12, según el cual uno de los fundamentos del Estado
social de derecho que en ella se compara, es el trabajo, entendido como actividad humana, libre y
lícita.
Quiero compartir con ustedes, mis alumnos y amigos las notas consultadas sobre las relaciones
entre empleadores y trabajadores, no pretendo aquí profundizar en materia, por lo cual
especialistas en legislación laboral no encontrarán en ella ninguna novedad en términos de
contenido.
Éste aporte será entonces de gran utilidad para las personas que sin ser profesionales del derecho
y menos aún del área laboral, tienen dentro de sus inquietudes académicas el tratar de
conocer las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Así mismo en el término de la medida, se tratará de actualizar con las normas vigentes estos
conceptos.
No pretendo que sea un texto “guía” y “experto” en asuntos laborales, son sólo apuntes de
clases y con seguridad NO SE ABORDAN todos los temas, pero en el decurso del tiempo se
actualizará.

CARLOS MARIO GALLO MARTÍNEZ

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1. ORIGEN, CAMPO DE APLICACIÓN Y PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Bien puede decirse que el derecho del trabajo, o mejor aún, el trabajo como actividad
humana, ha pasado por varias etapas o “ciclos” históricos, entre alguno de ellos podemos
enunciar:

ERA ESCLAVISTA: desde el principio de la aparición del hombre en la faz de la tierra hasta
muy entrada la civilización, las personas y su sociedad se dividían en dos casta
primordialmente: los amos y los esclavos. Y era estos lo que realizaban su labor sin ninguna
retribución por ello, era tan cierto que si al amo no le parecía el trabajo de sus esclavos,
sencillamente los vendía como cosas o los mataba. Esta situación duró muchos siglos un
ejemplo claro de ello es el Imperio Romano.

ERA FEUDAL: con la caída del Imperio Romano de Occidente hacia el siglo V de nuestra era,
Europa comenzó a vivir por casi mil años lo que se conoce como la “Edad Media”, hasta
más o menos el siglo XV. Durante esta larga noche de la humanidad no hubo un
significativo avance en mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, pues si bien ya no
se hablaba de amos-esclavos, si de expresaban en términos de Señor-Siervos. Donde los
siervos, al amparo del Señor feudal, le trabajaban a éste en sus campos, en sus propiedades,
en sus haberes a cambio de protección, y seguridad. Así las cosas los siervos “entregaban” al
Señor un porcentaje de sus producidos, hasta sumas que bien podían llegar al noventa por
ciento. Igualmente se caracterizó por ser una era donde los trabajadores no tenían ninguna
protección y menos aún a quien recurrir en casa de quejas contra sus señores, pues luego se
llegó a la variante del absolutismo del poder.

ERA MODERNA: Con el triunfo de la Revolución Francesa, bien podría decirse que los
trabajadores por bien alcanzaron su triunfo, y se reivindicaron, pero no fue tan alegre como
se cuenta a veces la historia, hubo sangre, dolor y muerte, por fin al tirano rey y
gobernante se le quitaron todos los poderes absolutos, y el pueblo es soberano por primera

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vez, surge allí entre otras cosas en la era de la Ilustración, la teoría de la tridivisión del poder
estatal, como hoy la conocemos: tres grandes ramas forman el aparato estatal: legislativa,
ejecutiva y judicial. Y retornando al campo laboral empezaron a verse manifestaciones de
trabajadores en contra de sus empleadores, como en el siglo XIX, en Inglaterra las luchas de la
clase obrera contra la oligarquía, o en el mismo siglo la primera Internacional Comunista que
puso en jaque al establecido sistema económico. Bien pudiera decirse que el siglo XIX, fue el
siglo de la clase obrera y trabajadora, pues por fin se sentaron como iguales de tu a tu
empleadores y trabajadores. Situación que con algunas variantes aún en nuestras días es la
tónica: concertación entre las fuerzas productivas y lo medios de capital.

Particularmente en Colombia el derecho del trabajo, o la legislación laboral, pasó igualmente

por varias épocas, que a groso modo citaremos así:

ERA PRECOLOMBINA: que duró hasta la llegada de los europeos a nuestras costas. Antes
que a nuestras tierras arribaran los españoles, en sus planes conquistadores, los aborígenes se
dedicaban a las tareas rudimentarias de la caza y la pesca, rigiendo sus actividades por las órdenes
que impartía el jefe del grupo o cacique en cada tribu. En esta época tampoco había ninguna
protección a los trabajadores y se abusaba del poder del cacique, se imponía su voluntad.

ERA COLONIAL: A la llegada de los conquistadores españoles, éstos fueron cambiando las
costumbres de los indígenas obligándolos a cultivar las tierras con el fin de procurar su
alimentación y a explorar las minas para colmar la avidez de oro y riquezas.

Para lograr sus objetivos los españoles, durante la conquista y la colonia impusieron órdenes y
decretos que tenían origen en la voluntad propia o en la del rey de España. Estas ordenanzas y
decretos fueron recopilados, en el reinado de Carlos II de España, con el nombre de LEGISLACIÓN
INDIANA.

No obstante la existencia de esa legislación, nuestros aborígenes y los esclavos traídos de África
continuaban en una situación degradante, hasta el punto de que no tenían siquiera derecho a la
vida.

ERA REPUBLICANA: Durante los primeros años de la naciente república luego de su

independencia de España, se siguió aplicando en Colombia la legislación española, sólo a partir

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del 1 de Enero de 1852, siendo presidente de la República José Hilario López, quedó abolida la
esclavitud en Colombia. En ésta época empiezan a aparecer algunas leyes sociales, que
constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.).
He aquí algunas de ellas, a título ilustrativo:

• Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la Corte
Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.

• Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha Ley no cobijaba a todos los trabajadores.

• Ley 46 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a las habitaciones de los
obreros.

• Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratación
colectiva. Sin embargo, que ésta ley no hablaba del derecho de huelga, sino del fenómeno de la
huelga y por lo tanto el Estado no estaba obligado a garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado
aceptaba que podía presentarse la huelga, pero aún no estaba reglamentada como un derecho
de los trabajadores.

• En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artículo 20 se garantiza el derecho de
huelga, salvo en los servicios públicos. Ésta norma aparece en la Constitución Nacional de 1991
como artículo 56.

Y así sucesivamente se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos que hacen mención a
los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon oficinas y dependencias
encargadas de vigilar las relaciones entre empleadores y trabajadores, o que crearon algunos
organismos protectores de los trabajadores, como por ejemplo el Tribunal Supremo del Trabajo,
que luego pasaría a ser la Sala de Casación laboral de la Suprema Corte de Justicia.

• Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio del Trabajo. Para esta época ya los trabajadores
colombianos gozaban de algunas privilegios o garantías que se irían consolidando con el
nombre de “ Prestaciones Sociales”

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• Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social obligatorio, y como
consecuencia de éste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.

• En el año 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron el Decreto

Legislativo No. 2663 y el Decreto 3743, que dieron origen a nuestro Código Sustantivo del
Trabajo, C.S.T., y dentro de los cuales se recopiló la innumerable cantidad de normas que, en
forma dispersa y caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y
garantías de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la Ley 141
de 1961 como legislación permanente del trabajo.

• En el año de 1990, se dictó la Ley 50, que cambió fundamentalmente las relaciones entre
empleadores y trabajadores, entre otros muchos aspectos: cambió el régimen de las
cesantías.

• En 1993, de expidió la Ley 100, que reestructuró el Sistema General de Seguridad Social
Integral. Aspectos como la salud, los riesgos profesionales, las pensiones fueron
sustancialmente modificados.

• En el año 2002, se sancionó la Ley 789 que modificó algunos artículos del C.S.T.

• Así mismo con la reforma del Estado bajo la presidencia de ÁLVARO URIBE VÉLEZ, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se fusionó en el año 2002, con el Ministerio de
Salud Pública, y pasó a denominarse: MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL.

• En la presidencia de JUAN MANUEL SANTOS CALDERÓN, se escindió el MINISTERIO DE LA

PROTECCIÓN SOCIAL y se volvió a crear el MINISTERIO DE TRABAJO.

• En el año 2016 se expidió a Ley 1788 que crea el beneficio del pago de la prima
semestral a los empleados del servicio doméstico.

• Para el año 2017 se sancionó la Ley 1822 que modificó el CÓDIGO SUSTANTIVO DE
TRABAJO, entre otros aspectos en lo relativo a la LICENCIA DE MATERNIDAD,
incrementando esta prestación de 14 a 18 semanas.

• En el mismo año, se expide la Ley 1846 de julio 18, que modifica la jornada de trabajo.

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Lo anterior a manera de ejemplo y citando sólo algunas de las normas más relevantes en las
relaciones laborales o sociales que rigen las actuaciones entre empleadores y trabajadores.

La legislación laboral colombiana se desprendió de la jurisdicción civil, o mejor, de las leyes civiles.
En efecto, el Código Civil Colombiano estructura los requisitos de un contrato, sea éste de
arrendamiento o compraventa; de allí se tomaron las características que identifican el contrato de
trabajo. El cual más adelante estudiaremos

• Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las luchas
incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad continúan en
condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y garantías sociales.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Nuestro Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) tiene dos grandes divisiones:
1. Relaciones laborales individuales y
2. Relaciones laborales colectivas.

Relaciones laborales individuales:

Se refieren a los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus
empleadores, y a los derechos y obligaciones que asisten a éstos con respecto a sus trabajadores.

Así, por ejemplo, si un trabajador compromete sus servicios personales para laborar en una
fábrica, por medio de un contrato de trabajo, está en la obligación de laborar en el lugar que le ha
indicado el empleador, hacer la labor para la cual fue contratado y obedecer y cumplir las órdenes
que le imparta ese empleador. A su vez, el trabajador tiene derecho a que se respete lo pactado
en el contrato y a que el empleador le pague el salario convenido.

En el mismo ejemplo, los derechos del empleador con respecto al trabajador que ha contratado
son obtener el servicio personal del trabajador, el resultado de ese trabajo y el respeto que el
trabajador le debe. Tiene, por su lado, obligaciones, como respetar la dignidad del trabajador,
suministrarle los elementos indispensables para que lleve a cabalidad su trabajo y pagarle el
salario convenido.

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Relaciones laborales colectivas:

Se refieren a los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores

organizados en sindicatos o asociaciones profesionales. Los sindicatos, una vez hayan obtenido la
personería jurídica, pueden presentar a sus empleadores “pliegos de peticiones” encaminados a
obtener mejores condiciones de trabajo prebendas o garantías para cada uno de sus afiliados o
aumentos salariales, según el caso.

Aparte de los dos grandes aspectos que abarca el C.S.T., también se ocupa de la seguridad social.

La SEGURIDAD SOCIAL consiste en la protección que el Estado debe a todos sus asociados, desde
el momento de su nacimiento hasta el de su fallecimiento. Por lo tanto, es realmente equívoco el
concepto que tiene el común de las gentes de que la seguridad social está circunscrita al Seguro
Social y a las Cajas de Previsión Social que subsisten aún. Ahora el Estado permite que los
particulares presten algunas de las funciones de seguridad social, sobre su supervisión y
control.

CAMPO DE APLICACIÓN

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la República sin considerar su
nacionalidad. Lo anterior tiene fundamento en el inciso 2 del artículo 4 de la constitución
nacional que dice: “es deber de todos los nacionales y extranjeros en Colombia vivir sometidos a la
Constitución y a las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades”.

• ¿Cuál es el territorio de la República?

El que enmarcan nuestras fronteras por el norte, el sur, el occidente y el oriente; las islas, islote,
cayos, la plataforma continental y el mar territorial y las naves marítimas y áreas de nacionalidad o
bandera colombiana, la órbita geoestacionaria, el aire, el espacio electromagnético, el subsuelo,
las delegaciones diplomáticas como embajadas, legaciones y demás.

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Del territorio nacional quedan excluidas, para la aplicación de la ley colombiana, únicamente los
inmuebles y terrenos ocupados por las misiones diplomáticas de países extranjeros acreditados en
el nuestro.

• ¿Qué asuntos regula el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (C.S.T.)?

a. En primer lugar, por este código se regulan las relaciones laborales de los trabajadores
particulares con sus empleadores.
b. Las relaciones laborales de los trabajadores oficiales y
c. Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

Como se dice en el C.S.T., también se aplica a los trabajadores oficiales del Estado.

Pero cuál es la diferencia entre un empleado público y un trabajador oficial:

• Empleados oficiales:

En términos generales se llama empleados oficiales a todas las personas que trabajan para el
estado, pero por su tipo de vinculación se subclasifican a la vez en:

-EMPLEADOS PÚBLICOS: Siendo aquellos trabajadores que están al servicio de los ministerios,
departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos, empresas
comerciales o industriales del Estado. Estos empleados oficiales se vinculan a la Administración
Pública, en dos formas:

-EMPLADOS OFICIALES: Los cuales se vinculan con la administración pública en virtud de una
ley, decreto o resolución. Los empleados públicos se rigen por un ordenamiento especial, el
Estatuto del Empleado Oficial. Y,

-TRABAJADORES OFICIALES: Son los que se vinculan por medio de un contrato de trabajo. Los
trabajadores oficiales son aquellos que se ocupan del mantenimiento y conservación de obras
públicas, servicios públicos, entre otros. A estos trabajadores se aplica el C.S.T.

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TRABAJOS EN EL EXTRANJERO

Cambiando de tema, ¿Qué ocurre cuando un colombiano es contratado para prestar sus
servicios en otro país?

Un trabajador contratado en nuestro país para prestar sus servicios en otro, rige sus relaciones
de trabajo con su empleadores por la ley del país donde ha de prestar servicios. En el caso
contrario, un trabajador que es contratado en el extranjero para prestar sus servicios en Colombia,
rige sus relaciones de trabajo por nuestra legislación laboral. En otras palabras por ejemplo, si
contratan en Colombia a PEDRO para que labore en España, se le aplica la legislación
española, pero si en España contratan a PACO para que preste sus servicios en Colombia, se
le aplica nuestra legislación.

NORMAS PROTECTORAS DEL TRABAJO

Siendo el trabajo una obligación social, el Estado protege cualquier actividad que el colombiano
elija para procurarse la subsistencia:

La Constitución Nacional en el artículo 25 así lo ordena:

“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

En Colombia existe la libertad de trabajo, pero quien elija como actividad una profesión liberal
deberá someterse a la reglamentación que de ella pueda hacer el Estado.

Profesiones liberales: Son aquellas cuya actividad es eminentemente intelectual, y puede ser
ejercida de modo independiente; ya sea que la idoneidad se adquiera a través de un
establecimiento educativo o que sea el resultado del esfuerzo y preparación personal. Son
profesiones liberales por ejemplo: la abogacía, la medicina, la ingeniería, el arte, la pintura, la
literatura, la contaduría, entre otras.

Sobre la libertad del trabajo, dice la legislación laboral en su artículo 8:

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“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión, industria o
comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad
competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos
que se prevean en la ley”.

De ésta manera, lo único que exige la ley es que la actividad o profesión que elija el ciudadano sea
lícita o permitida.

La Constitución Nacional prescribe también la libertad de trabajo y la reglamentación en el

ejercicio de las profesiones. En efecto, en el artículo 26 enseña:

“Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las
autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las
ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo
aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden
organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser
democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles”.

Ahora bien, hablando de protecciones al trabajo: no se permite ningún tipo de

discriminación en asuntos laborales, por ejemplo; no habrá discriminación de la mujer en
materia de empleo. En consecuencia se dará igual tratamiento que al hombre en todos los
aspectos relacionados con el trabajo, el empleo y la seguridad social, especialmente en lo
relacionado con:

a- Igualdad de oportunidades para el acceso a todo tipo de empleo,

b- Igualdad de derechos y obligaciones frente a toda clase de ocupación,

c- Iguales criterios para la convocatoria, selección e incorporación al mercado del trabajo,

d- Libre elección de profesión, ocupación y tipos de adiestramiento,

e- Igualdad en la remuneración, prestaciones y evaluación en el desempeño, y

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f- Igualdad en la seguridad social, en las condiciones de trabajo y demás sistemas de protección
existentes.

Por otro lado en una decisión jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, se estableció
que no se puede exigir un rango de edad para acceder a un cargo, en otras palabras ninguna
persona natural o jurídica puede exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o a ejercer un trabajo
el cumplimiento de un rango determinado de edad para ser tenido en cuenta en su pretensión
laboral.

Con un ejemplo se visualiza mejor la situación: En la empresa de Don PLÁCIDO ÁNGEL

BOCANEGRA BOTELLA, se ha establecido que para ser recepcionista sólo pueden ocupar ese
cargo mujeres de edades comprendidas entre los 18 y 20 años exclusivamente, por tal razón,
TRÁNSITO DEL ROSARIO RUA GIL, una mujer 40 años, con excelentes referencias laborales, y una
muy magnífica experiencia en cargos similares no es elegida para ocupar ese cargo, en razón
de su edad.

APLICACIÓN DE LAS NORMAS

Todo empleador está obligado a observar las leyes laborales que rigen en Colombia. La correcta
aplicación influye en la buena marcha de su empresa y redunda en beneficio de las relaciones con
sus trabajadores.

La no aplicación de las normas laborales, o su aplicación incorrecta, trae como consecuencia, para
el empleador, imposición de multas y sanciones las cuales pueden llegar hasta el cierre del
establecimiento, aparte de los diferentes conflictos que surjan con cada uno de sus trabajadores
en particular.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

1o. La finalidad primordial del Código Sustantivo del Trabajo es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.

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2o. El Código Sustantivo del Trabajo rige en todo el territorio de la República para todos sus
habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

3o. El Código Sustantivo del Trabajo regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de
carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

4o. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen
por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

5o. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

6o. El Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes,

que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Al respecto del trabajo ocasional, o mejor en relación con las obligaciones que surgen de un
contrato ocasional, accidental o transitorio la Corte Constitucional en sentencia C-827-06 del 4
de octubre de 2006, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto. expresó:

“…Esta Corporación estima que las disposiciones legales acusadas por las
demandantes no se encuentran vigentes en el ordenamiento jurídico colombiano,
debido a la operación del fenómeno de la derogatoria tácita, en razón de la
expedición de la Ley 100 de 1993, normatividad que impone a todo empleador la
obligación de afiliar al Sistema de Seguridad Social Integral a todo trabajador, sin
hacer distinción alguna en razón del tiempo laborado, es decir, incluyendo a los
trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, es decir, se está ante un caso
de carencia actual de objeto, motivo por el cual procede un fallo inhibitorio…”

7o. El trabajo es socialmente obligatorio.

8o. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o
comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad
competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos
que se prevean en la ley.

9o. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y
las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y
oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en
consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la

11. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio,
dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

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12. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos
por la Constitución Nacional y las leyes.

13. Las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo contienen el mínimo de derechos y
garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

14. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente exceptuados por la ley.

15. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e
indiscutibles.

16. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo
cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en
que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan
situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

La Corte Constitucional mediante Sentencia C-177-05 del 1 de marzo de 2005, Magistrado

Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, relación con los efectos de la ley laboral, expresó:

“… En su jurisprudencia, la Corte Constitucional también se ha pronunciado sobre

el concepto de retrospectividad de la ley. Así, en la sentencia C-781 de 2003 (M.P.

Clara Inés Vargas Hernández) se expresó acerca su aplicación en el ámbito laboral:

“El artículo 25 de la Constitución dispone que 'el trabajo es un derecho y

una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial
protección del Estado', y agrega que 'toda persona tiene derecho a un
trabajo en condiciones dignas y justas'. Es decir, que la ley debe rodear el
trabajo humano de especiales condiciones de cuidado, estímulo, garantía y
respeto. Acorde con este imperativo, la ley laboral (art. 16 del CST) ha
desarrollado como una de sus normas rectoras el que sus disposiciones son
de orden público, por lo que tienen 'efecto general e inmediato' y por tanto
afectan los contratos de trabajo vigentes o en curso en el momento en que
dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es
no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes
anteriores'.

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La Corte también se ha referido al concepto de retrospectividad en ámbitos
diferentes al laboral. Así ocurrió cuando estudió las acciones de
inconstitucionalidad contra la Ley 333 de 199, por la cual se establecían normas de
extinción de dominio sobre los bienes adquiridos en forma ilícita, y en especial,
cuando determinó la exequibilidad de su artículo 33. Este artículo determinaba
que si bien la Ley 333 regía a partir de su promulgación, la extinción del dominio
se podría declarar sobre bienes que hayan sido adquiridos o destinados a
actividades ilícitas con anterioridad a la promulgación de esta ley.

Al respecto señaló la Corte:

"Contra lo que señalan los demandantes, la norma examinada no vulnera el

principio de irretroactividad de la ley penal, primero porque, como ya se
dijo, no se está ante la aplicación de penas, y segundo por cuanto la figura
allí prevista no corresponde al concepto de retroactividad, en su sentido
genuino, sino al de retrospectividad.

"En efecto, puede verse en el texto del artículo que la Ley aprobada "rige a
partir de la fecha de su promulgación", es decir que sus disposiciones
tendrán efecto y concreción en el futuro y sobre la base del conocimiento
público y oficial de su contenido. Luego no es retroactiva.

(…)

"Supuesto esencial de la garantía de irretroactividad de la ley es, entonces,

la legitimidad del derecho consolidado según el orden jurídico anterior.

"El propósito de ese postulado no es otro que el de crear en los gobernados

la certidumbre acerca de que si cumplen las leyes vigentes y al amparo de
ellas adquieren derechos o a su favor se perfeccionan situaciones jurídicas,
las nuevas leyes que el Estado promulgue no habrán de afectar lo que
legítimamente se obtuvo con anterioridad a su vigencia.

"Pero, a la inversa, el Estado goza de libertad para regular los efectos de

hechos anteriores que no han implicado la consolidación de derechos ni el

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 perfeccionamiento de situaciones jurídicas bajo la protección del orden
jurídico precedente, en especial si ello resulta indispensable para hacer que
prevalezca el interés colectivo. (subrayado del texto original)…”

17. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por
convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.

18. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las
autoridades administrativas del Trabajo.
19 .Para la interpretación del Código Sustantivo del Trabajo debe tomarse en cuenta su finalidad
primordial del mismo.

20. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que
regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados
por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las
leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho
del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

21. En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas.

22. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la
más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

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2. EL CONTRATO DE TRABAJO

UBICACIÓN JURÍDICA DEL CONTRATO

Antes de abordar el estudio del contrato de trabajo como tal, es menester que someramente
analicemos el contrato de trabajo, desde su clasificación jurídica.

DEFINICIÓN

Contrato en sí es todo acuerdo de voluntades, como todo contrato debe al menos expresar: la
capacidad de los contratantes, la voluntad de las partes, el objeto del mismo, la causa y los
efectos.

En materia laboral, es capaz para celebrar contratos de trabajo, toda persona desde los 14
años de edad, previos unos mínimos requisitos que estipula la ley.

Los otros elementos que van implícitos en el contrato de trabajo, se irán estudiando en el
decurso y desarrollo de los temas.

UBICACIÓN FILOSÓFICA JURÍDICA

Las ramas del derecho, se clasifican según su aplicación o según su creación, de ahí hablamos
de derecho público si es el estado quien crea e impone sus condiciones, como por ejemplo
el derecho administrativo, o el derecho penal, o las normas procedimentales.

Si en el derecho convergen las voluntades de los particulares, o se han de regular situaciones

entre ellos, estaremos entonces en la órbita del derecho privado, donde el estado no es más
que inobservador para avalar las decisiones tomadas, y hacer cumplir los pactos.

Aquí ubicamos el derecho del trabajo, como un derecho privado, pues son las partes las que
dan inicio y vida a la relación contractual laboral y son ellas mismas quienes determinan su
ejecución así como su terminación.

En el derecho así mismo, los contratos tienen su clasificación jurídica, y no escapa de esta
situación el derecho del trabajo.

Podemos entonces decir que el contrato de trabajo, puede ser:

- CONVENCIONAL: toda vez que hay acuerdo entre las partes, solo su creación, ejecución,

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vigencia y terminación.

- INFORMAL: por cuanto la ley no exige mayor formalidad al mismo, esto es no hay necesidad
de elaborar el contrato en cierto y determinado tipo de papel, como por ejemplo el “papel
sellado”. Con el solo acuerdo de voluntades, surge a la vida jurídica el contrato laboral.

- TÍPICO: porque está regulado por la ley. La misma ley es quien creó y permite la existencia
del contrato laboral.

- ONEROSO: esto porque hay de parte y parte una “cesión”, esto es el empleador da algo a
cambio - la remuneración -, y el trabajador se desprende de su fuerza laboral. Oneroso es
porque “cuesta” o pagamos por ello.

- ALEATORIO: en otras palabras por que los resultados “ económicos” del contrato se pueden
apreciar desde el principio o desde el perfeccionamiento del mismo contrato.

- ACTO ENTRE VIVOS: obvio, es decir esto, pues el contrato laboral sólo se da entre personas
vivas, sean naturales y/o jurídicas.

- BILATERAL: por cuanto se requiere del concurso de 2 voluntades para surge y se

perfeccione el contrato laboral, pues una persona natural por sí sola NO se obliga a laboral
para otra, solamente porque ella desee.

- CONMUTATIVO: esto es equivalente a manifestar que las partes cuando celebran un contrato
laboral, se obligan a dar mutuamente una cosa para lo otra parte. En otras palabras, el
empleador se obliga a dar remuneración, y el trabajador se obliga a dar, a entregar su fuerza
laboral. Hay un desprendimiento total de lo que uno da a favor o beneficio de la otra
persona.

- PRINCIPAL: el contrato de trabajo es principal, porque él subsiste por sí mimo, sin

necesidad de otro contrato que le de origen, y así mismo por sí mismo subsiste.

- CONSENSUAL: por cuanto con la sola manifestación de la voluntad de las partes surge a la
vida jurídica el contrato de trabajo, por ello se observa que los contratos laborales celebrados
de forma verbal u oral, tengan plena vigencia y validez y la ley los protege sobre medida.

- ADHESIÓN: cuando una de las partes se acoge de manera libre a las preestipulaciones que
sobre cláusulas haga una de las partes, en otras palabras; cuando el trabajador de ante mano
sabe que ya hay condiciones y cláusulas contractuales que han sido estipuladas por su
empleador y así las acepta al momento de celebrar un contrato laboral.

- RELATIVO o COLECTIVO: pues no importa el número de personas que concurran para la

celebración del contrato de trabajo, puede ser de modo individual o colectivo.

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- EJECUCIÓN SUCESIVA: bien importante esta clasificación, pues el contrato de trabajo no se
agota en un solo instante, en un solo momento, al contrario, se ve ejecutando en el tiempo, día a
día, y por ello su ejecución se extiende hasta tanto este vigente el contrato laboral.

DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

En su artículo 22 el C.S.T. dice:
“…Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración”.

“Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

empleador y la remuneración cualquiera que sea su forma, salario”.

Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe
o condición.

Persona jurídica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer
obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o
representante legal.

No podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas, es decir, Inversiones Gallo
Cuartas y Cía. Ltda., no puede firmar contrato de trabajo con Crear Grafías S.A. la razón de esta
imposibilidad puede deducirse de la propia definición que da el artículo 22 de C.S.T. cuando dice:

ELEMENTOS DEL CONTRATO

Para que exista contrato de trabajo es indispensable que se den tres elementos:

1. Prestación personal del servicio

2. Subordinación o dependencia y

3. Remuneración o salario.

Prestación Personal del Servicio

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Este elemento implica la realización de una labor por parte de una persona natural, a favor de
otra persona que bien puede ser natural o jurídica. Es el individuo de la especie humana, como tal,
quien debe hacer el trabajo para el cual se comprometió. Cuando no existe la prestación personal
del servicio, no habrá por tanto, contrato de trabajo.

Subordinación o Dependencia

Este elemento consiste en la facultad que tiene el empleador para exigir al trabajador el
cumplimiento de órdenes en cualquier momento, relacionadas con el modo, el tiempo o la
cantidad de trabajo, e imponerle condiciones o reglamentos, los cuales deben mantenerse
durante el tiempo del contrato, y la disposición por parte del trabajador para acatar, respetar y
cumplir dichas órdenes.

La sujeción de un trabajador a horarios, reglamentos, informes periódicos, órdenes o instrucciones

por parte de quien lo ha contratado, es precisamente lo que determina el elemento
subordinación o dependencia.

Pero las órdenes no podrán vulnerar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen a nuestro país.

En relación con la subordinación la Corte Constitucional se ha expresado mediante Sentencia

C-397-06 del 24 de mayo de 2006, Magistrado Ponente Dr. Jaime Araujo Rentería, y ha
expresado:

“…CONTRATO DE TRABAJO - Subordinación como elemento esencial

La Corte considera que, con un criterio racional, la enajenación de la fuerza o

energía de trabajo por parte del trabajador al empleador, y el consiguiente
sometimiento de aquel a la autoridad de éste, en virtud de un contrato que
ambos celebran en ejercicio de la autonomía de su voluntad privada y bajo el
régimen de normas legales y reglamentarias que otorgan al primero una
protección especial, por causa de su condición de desigualdad frente al segundo,

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 para desarrollar actividades económicas productivas de carácter lícito y crear
riqueza, y, así mismo, para obtener el trabajador los medios económicos
necesarios para atender sus necesidades vitales y las de las personas cercanas a
él, que contemplan las normas demandadas, no son contrarios al principio
constitucional de la dignidad humana, ni a los derechos a la libertad o al libre
desarrollo de la personalidad del trabajador. Por este aspecto, no es válida la
afirmación del demandante en el sentido de que las disposiciones impugnadas
contemplan una dependencia absoluta o ilimitada del trabajador, pues dicha
condición no forma parte expresamente de su contenido, ni se puede deducir
del mismo. Sobre el particular, debe recordarse que, según lo expuesto a
menudo por esta corporación, las normas legales deben siempre interpretarse y
aplicarse a la luz de los valores, principios y derechos constitucionales y, como se
anotó en estas consideraciones, el ejercicio del poder subordinante por parte del
empleador está sujeto a los límites impuestos por la dignidad del trabajador, sus
derechos fundamentales y los principios mínimos fundamentales establecidos en
el Art. 53 de la Constitución, a los cuales se agregan los principios y derechos
contenidos en los tratados y convenios internacionales en materia laboral
ratificados por el Estado colombiano que forman parte integrante del bloque de
constitucionalidad, conforme a lo dispuesto en los Art. 93 y 94 ibídem y la
jurisprudencia de la Corte Constitucional..”

Remuneración o Salario

El tercer elemento necesario para que se dé el contrato de trabajo es la remuneración o

retribución por el servicio prestado. Sin importar el período o forma de pago, así como la
denominación que se le dé.

Pero se presentan dos fenómenos en este punto, a saber:

La Concurrencia de contratos de trabajo y la coexistencia.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

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Para la ley colombiana no implica que haya prohibición de poder celebrar contratos civiles o
comerciales con profesionales liberales, sino que se trata de evitar que estos contratos se
conviertan por quien en realidad es empleador y no contratante, en instrumento para burlar los
derechos reconocidos en la Constitución y la ley a los trabajadores.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO

Se da este fenómenos cuando concurren a la vez las calidades de empleador y trabajador,

suena extraño, pero si, se pueda presentar esa dualidad aunque en el contrato de trabajo se
encuentre involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son
aplicables las disposiciones del C.S.T.

Se presenta esta figura cuando don PLÁCIDO ÁNGEL BOCANEGRA BOTELLA es a la vez socio de
la empresa y trabajador de la misma. Expliquemos: varias personas entre ellas don PLÁCIDO
ÁNGEL BOCANEGRA BOTELLA, puede conformar una sociedad comercial. La empresa como tal
es un ente autónomo distinto de las personas que la crearon, y por ello la empresa como tal es
sujeto de derecho y puede contraer a su nombre obligaciones. Y al mismo tiempo uno de los
socios: don PLÁCIDO ÁNGEL BOCANEGRA BOTELLA, puede ser contrato para la nueva
empresa, en esta caso, como gerente. Él es contrato como persona natural, independientemente
de la sociedad. Es perfectamente válida su contratación.

Sólo que ante la concurrencia de contratos se nos presenta una duda, ¿Quién firmará en
nombre del empleador, el contrato de trabajo, de un trabajador que presenta la figura de la
concurrencia de contratos? En otras palabras, ¿ Quién firmará en nombre del empleador, el
contrato de trabajo, de don PLÁCIDO ÁNGEL BOCANEGRA BOTELLA, sabiendo que Él es socio y
ha sido nombrado gerente de la empresa?

Obviamente Él no puede firmar su contrato de trabajo con las dos calidades esto ese no
puede firmar a nombre de la nueva empresa (como empleador) y al mismo tiempo como
trabajador. En estas circunstancias debe firma a nombre de la empresa el presidente de la
junta de socios o de la junta directiva, para que se den al figura de las independencia y
subordinación jurídicas de don PLÁCIDO ÁNGEL BOCANEGRA BOTELLA para con la nueva
sociedad de la cual es socio y será su gerente. Obviamente como socio tendrá derecho a
tomar parte de las directrices de le empresa, y a percibir utilidades, y como trabajador tendrá
derecho a gozar de todas las prestaciones sociales y salarios.

pág. 23
El gráfico nos ilustra

Habíamos expresado que se presentaba también la coexistencia de contratos de trabajo.

COEXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO

Se presenta esta figura cuando un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de

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uno solo. Cuando hay coexistencia de contratos de trabajos hay necesariamente la
coexistencia de salarios y prestaciones sociales.

Por ejemplo: TRÁNSITO DEL ROSARIO RUA GIL, puede ser trabajadora de la empresa de don
PLÁCIDO, y a la vez, de la empresa de doña PETRA MARTÍNEZ, y así mismo ser trabajadora al
servicio de la sociedad Inversiones Gallo Cuartas y Cía. Limitada. O mejor aún un ejemplo que
vivimos a diario con las empleados del servicio doméstico, que van a nuestros hogares “por
días”, ellas tienen coexistencia de contratos de trabajos y necesariamente coexistencia de
salarios y prestaciones sociales, pues cada uno de sus empleadores está obligado al pago de
ello.
El ejemplo nos grafica así:

CLASES DE CONTRATOS

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el término de duración:

Según la forma los contratos pueden ser:

1. Verbales.
2. Escritos.

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Contrato verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y el
trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde ha de prestarse el
servicio y la remuneración y la duración del mismo.

Muchas personas consideran, en forma equivocada, que cuando no existe contrato de trabajo
escrito, aquél que ha sido contratado en forma verbal u oral no tiene ningún derecho laboral. Esto
no es así. Tanto el trabajador que ha suscrito un contrato como quien ha sido contratado
verbalmente están amparados por la ley laboral y tienen derecho a TODAS las prestaciones
sociales.

Por ejemplo: TRÁNSITO DEL ROSARIO RUA GIL, conversando con Don PLÁCIDO ÁNGEL
BOCANEGRA BOTELLA, acuerdan de modo verbal que la chica laborará para ÉL, ella se va a
desempeñar, como operaria de máquina fileteadora en la jornada máxima legal de trabajo, y
por un salario equivalente al mínimo legal. Desde el momento mismo del consentimiento de
las partes esto es, de TRÁNSITO DEL ROSARIO y PLÁCIDO, se ha configurado el contrato verbal
( u oral ) de trabajo, y para cada de unos han surgido recíprocas obligaciones, derechos,
deberes y responsabilidades.

Contrato escrito de trabajo

Es el que consta en un documento firmado por las partes, en el cual están incluidas todas las
condiciones del mismo. Debe contener por lo menos los asuntos siguientes:

a. Nombre o razón social del empleador.

b. Domicilio del empleador o de la empresa.
c. Nombre del gerente o del representante legal.
d. Clase de contrato.
e. Nombre del trabajador.
f. Domicilio del trabajador.
g. Duración del período de prueba.
h. Condiciones del contrato.
i. Causas de terminación del contrato.

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j. Cantidad y forma de remuneración.
k. Lugar y fecha donde se celebra.
l. Lugar donde se prestará el servicio contratado.
m. Firma del empleador, del trabajador y de los testigos.

El contrato escrito es el más aconsejable para empleadores y trabajadores. Generalmente se

suscribe en original y copia, con la obligación de entregar ésta última al trabajador.

Según el término de duración los contratos pueden ser:

1. A término fijo.
2. A término indefinido.
3. De obra.
4. Ocasional o transitorio.

4. Especiales, como los de profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de

pólizas.

Contrato de trabajo a término fijo

Esta clase de contrato se utiliza generalmente en la vinculación de personas altamente técnicas o

calificadas. Este contrato debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a
tres años, pero es renovable indefinidamente. Para la terminación de este contrato por
vencimiento del término pactado, es necesario que la parte que lo termina avise a la otra con una
anticipación no inferior a treinta días la determinación de no continuar con el contrato, esto es de
darlo por terminado. Si este aviso no se da, o se da con una anticipación inferior a treinta (30)
días, o se hace de modo incorrecto, el contrato se prorroga automáticamente por un período
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un año únicamente podrá prorrogarse el contrato

hasta por tres veces, por períodos iguales o inferiores al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.

El siguiente gráfico lo ilustra en un ejemplo de un contrato a 4 meses:

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Gran innovación introdujo la Ley 50 de 1990, al disponer que “en los contratos a término fijo
inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea”.

Los requisitos o características del contrato a término fijo son:

1. Qué conste por escrito.

2. Que el término de duración no sea superior a tres (3) años.
3. Que para la terminación del mismo, por vencimiento del término pactado, se dé aviso por
escrito con una anticipación no inferior a treinta días.
4. Que el trabajador que haya suscrito un contrato a término fijo inferior a un año, tendrá
derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios, cesantías e intereses a
la cesantías, cualquiera que haya sido el término pactado, además de la seguridad social y
aportes parafiscales.

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Contrato de trabajo a término indefinido

Este es el más común de los contratos. No requiere forma escrita, pero si es la más aconsejable
para conveniencia de las partes. Tienen vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen
y materia del trabajo, sin que esto quiera decir que para su finalización el empleador no pueda
acogerse a las causales de terminación estipuladas en la Ley 50 de 1990.

Trabajo de obra

Esta clase de contrato es muy común en las empresas de ingeniería o de montajes. Requiere que
se pacte por escrito y que en él se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor
contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor
contratada, o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.

Para que un contrato de obra no se transforme en un contrato a término indefinido, se deben

pagar los salarios y prestaciones adeudados tan pronto termine el contrato. Si se hace necesario
firmar un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debe tener causa y objeto diferentes.

Son requisitos del contrato de obra o labor:

1. Que conste por escrito
2. Que se determine la labor por realizar.

Contratista independiente

El contratista independiente es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o

jurídica, se obliga para con otra, llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada,
siempre que se den los siguientes requisitos:
1. Que sea por un precio determinado.
2. Que asuma todos los riesgos.
3. Que realice la obra con medios propios.
4. Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.

No obstante que el contratista independiente es un verdadero empleador cuando reúne los

requisitos antes mencionados, el dueño o beneficiario de la obra también es solidariamente
responsable, de los salarios y prestaciones sociales de los trabajadores que ocupe el primero

pág. 29
cuando la obra o labor contratada pertenece a la actividad normal o al giro ordinario de los
negocios del beneficiario.

Trabajo ocasional o transitorio

Es este un contrato muy especial y del que conviene hacer buen uso. Consiste en la ejecución de
labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de
treinta días.

El trabajador sólo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le
suministren los primeros auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra
prestación.

Requisitos:

1. Debe constar por escrito.

2. Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata.
3. Su duración no puede exceder treinta días.

Si al cumplirse el término de treinta días el trabajador no ha finalizado la labor que le fue

encomendada, se le cancela el valor del contrato y se suscribe uno nuevo, sin exceder de treinta
días.

ALGUNOS CONTRATOS ESPECIALES

Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza.

El contrato de trabajo de los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se
entiende celebrado por el año escolar, a menos que se contrate por un tiempo menor. Esto es,
que cuando se habla de año escolar, el término de duración del contrato será el del año lectivo. No
se trata de un contrato a término fijo, sino de uno celebrado por el término de duración de una
labor determinada, cuál es la enseñanza.

El valor de la cesantía se liquida teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año
calendario.

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Cuando un profesor es contratado por el año lectivo, sus vacaciones son las mismas del
establecimiento para el cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene derecho a que se le
liquiden sus prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado y a la remuneración
recibida.

Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización

Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las personas naturales
que promueven la celebración de contratos de seguro y capitalización y renovación de los mismos
en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

Los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización pueden ser dependientes
o independientes.

Colocadores de apuestas permanentes

Los comúnmente denominados vendedores de chance o colocadores de apuestas permanentes,
al igual que los enunciados en el acápite anterior, podrán tener el carácter de dependiente o
independiente. Los colocadores de apuestas permanentes son dependientes cuando han
celebrado contrato de trabajo para desarrollar dicha labor con una empresa concesionaria. Y son
independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación
de apuestas permanentes sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un
contrato mercantil. En este caso no se podrá pactar cláusula de exclusividad.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la Ley 50 de 1990
estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación regida por la
legislación anterior.

CUADRO RESUMEN

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OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

Obligaciones del empleador

Tanto estas, como las que incumben al trabajador, deben estar incluidas dentro del Reglamento
interno del trabajo. De igual manera, deben expresarse las prohibiciones correspondientes a uno y
a otro.

Son obligaciones del empleador:

pág. 32
a. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.

b. Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores, de manera que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.

c. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A este

efecto, en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez
trabajadores, deberá mantenerse un botiquín con lo necesario para atender los casos
anteriores, de acuerdo con la reglamentación de las autoridades sanitarias.

d. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

f. Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el
reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones colectivas.

g. Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo donde conste el tiempo de servicio,
la índole del trabajo y el salario devengado. Las cartas de recomendación no son obligatorias
para el empleador. De igual manera expedirle una orden para el examen médico de retiro, si al
ingresar o durante la vigencia del contrato se le hizo practicar un examen de ésta naturaleza.

h. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar el servicio se hizo
cambiar de domicilio. Se entiende que en los gastos mencionados quedan comprendidos los
de los familiares que con el trabajador conviven.

i. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

j. Permitir al menor de 18 años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no

remunerado cuando una actividad escolar así lo requiera.

Obligaciones del trabajador

pág. 33
Son obligaciones especiales del trabajador.

a. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el
empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

b. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgación
pueda ocasionar perjuicios al empleador: eso no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

c. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

d. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitar

daños y perjuicios.

e. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

f. Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las
personas o las cosas de la empresa o establecimiento.

g. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades del ramo.

h. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o
de enfermedades profesionales.

PROHIBICIONES A LAS PARTES CONTRATANTES

Se prohíbe a los empleadores

pág. 34
1. Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. Respecto de salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de

cooperativas, de cajas de ahorros autorizadas en forma legal, de cuotas para el seguro
social, multas y sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento de
trabajo debidamente aprobado; la retención de cuotas para amortizar préstamos hechos
por el empleador cuyos descuentos hayan sido autorizados por escrito por el trabajador.

b. De las pensiones de jubilación los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para
las respectivas instituciones de previsión social.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o

impedirles el derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo el género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 457 del C.S.T. signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista
negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras
empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar a cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.

pág. 35
10. Los empleadores de trabajadores menores de dieciocho años de edad, además de las
prohibiciones contenidas en el artículo 59 del C.S.T., tendrán las siguientes restricciones:

a. No podrán despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren en estado

de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la
vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que carezca de esta autorización no
produce efecto alguno.
b. Asimismo se prohíbe que los empleadores de trabajadores menores de dieciocho años
de edad los trasladen del lugar de su domicilio sin el consentimiento de sus padres o
guardadores, o en su defecto, del defensor de familia, salvo temporalmente y sólo cuando
se trate de participar en programas de capacitación.

Se prohíbe a los trabajadores

1. Retirar de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo y las materias primas o
productos elaborados sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas

enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el lugar de trabajo, con excepción de las que deben
llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los
casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover

suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que
participe o no en ellas.

6. Hacer colecta, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o para

permanecer en él o retirarse.

pág. 36
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto del trabajo
contratado.

PERÍODO DE PRUEBA

Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones de trabajo (artículo 76 C.S.T.).

El período de prueba debe constar por escrito. Esto quiere decir que no es necesario suscribir un
contrato de trabajo; basta con elaborar un documento donde se pacte la iniciación de labores y el
término acordado como período de prueba, el cual no puede exceder de sesenta días. De lo
anterior se infiere que si el contrato de trabajo es verbal, no podrá despedirse a ningún trabajador
aduciendo que se encuentra en período de prueba, so pena de que se tenga que pagar
indemnización por despido injusto equivalente a lo correspondiente según la tabla respectiva. Por
tanto, los empleadores y empresarios deben acudir siempre al contrato escrito, o por lo menos a
elaborar un documento simple en el que se acuerda con el trabajador la fecha de iniciación de
labores y el término del período de prueba.

Como la ley nos informa que el período de prueba no podrá excederse de dos (2) meses, es decir
sesenta (60) días, bien puede el empleador pactar con el trabajador un período de prueba inferior
a este término o eximir al trabajador del período de prueba, cuando sus servicios ya sean
conocidos o haya laborado con anterioridad en la empresa. Este en otras palabras equivale a
decir que el período de prueba puede ser igual o inferior a 60 días o a cero días.

En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del término inicialmente pactado para el
correspondiente contrato, ni puede exceder de dos (2) meses. Por ejemplo si TRÁNSITO DEL
ROSARIO RUA GIL, es contratada a término fijo de 180 días, Don PLÁCIDO ÁNGEL BOCANEGRA
BOTELLA le informará que su período de prueba es la quinta parte de esos o sea: 36 días.

Cuando entre un mismo empleador y un trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no

es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Como en el caso de
las prórrogas.

pág. 37
El período de prueba cuya duración es de dos meses tiene dos (2) excepciones:

a. La de los aprendices, cuyo período de prueba se presume son los primeros tres meses a partir
de la iniciación de la formación metódica.

b. El período de prueba de los empleados del servicio doméstico (incluyendo chofer de familia)
se presume que comprende los primeros quince días contados a partir de su vinculación
laboral. Este período de prueba es el único que no requiere ser pactado por escrito.

Además es necesario que el jefe inmediato esté atento a supervisar la labor que esté
desempeñando el trabajador, con el fin de apreciar si sus servicios son convenientes a la empresa
o, en caso contrario comunicar al trabajador la determinación de dar por terminado el contrato.
Pero la Corte Suprema de Justicia ha expresado que aún cuando el empleador tiene la
potestad de despedir al trabajador en período de prueba, y para alegar y ser válido ese
motivo debe el mismo empleador sustentar las razones en que basa su despido so pena de
considerarse nula la terminación del contrato de trabajo. En otras palabras NO es una
potestad absoluta del empleador solamente invocar el período de prueba para dar por
terminada la relación laboral. Debe sustentar sus motivaciones.

Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:

a. Afiliación la seguridad social.

b. Pago oportuno del salario.
c. Pago del auxilio de transporte cuando se devengue hasta dos salarios mínimos.
d. Al valor correspondiente a las prestaciones sociales por el tiempo servido cuando se
termine el contrato de período de prueba.

Cuando se da por terminado el contrato de trabajo durante el período de prueba, hay necesidad
de dar al trabajador alguna explicación, sobre la decisión. Como se expresó. Y no habrá lugar al
pago de indemnizaciones. Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de
trabajo en período de prueba.

pág. 38
En cuanto al trabajador en período de prueba, es necesario que por su parte observe las siguientes
normas:

a. Realizar la labor con la responsabilidad con que deben actuar todas las personas de bien,
acatando las instrucciones que imparta el empleador para el desempeño de las tareas.

b. Proceder en todos sus actos con honestidad y lealtad, de manera que no aparente ser una
persona en período de prueba y otra bien distinta pasada ésta etapa del contrato de trabajo.

c. Cumplir con exactitud el horario que le fue impuesto.

d. Observar que las condiciones laborales pactadas le convengan para su estabilidad y modus
vivendi.

e. Durante el período de prueba el trabajador puede dar por terminado el contrato mediante
comunicación que envía a quien a nombre de la empresa ha contratados sus servicios, pero
deberá dar explicación sucinta sobre los motivos que lo llevaron a tomar tal decisión. NO
solo es suficiente expresar que, acogiéndose al período de prueba, se da por terminado el
contrato de trabajo. Como se dijo debe expresar los motivos.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción en la ejecución normal del contrato de

trabajo. Suspender no es cancelar el contrato de trabajo.

Las causas de suspensión del contrato de trabajo son:

a. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.
Ejemplo: inundación, terremoto, incendio de las instalaciones de la empresa o detención
preventiva del trabajador.

b. Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural o su presencia
sea indispensable y traiga como consecuencia la necesaria y directa suspensión de labores.

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c. Por cierre o clausura de la empresa hasta por ciento veinte días. Para que el contrato de
trabajo pueda suspenderse por esta causal es necesario cumplir con los siguientes requisitos.

1. Permiso del Ministerio de la Protección Social.

2. Aviso al trabajador, mínimo con un mes de anticipación que indique la fecha precisa de
suspensión y la fecha en que el trabajador debe reincorporarse a sus labores.
3. Si no se da este aviso con la anticipación debida se debe pagar al trabajador el tiempo
correspondiente que falta a la totalidad del mes.

d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por sanción
disciplinaria.

e. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.

f. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho días
y cuya causa no justifique la extinción del contrato de trabajo.

g. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

En el caso del literal e, el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar o reclutamiento. Dentro de este
término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como aquél gestione su reincorporación.

Reanudación del trabajo

Desaparecidas las causas de la suspensión, el empleador en el caso de los literales a, b y c de la

relación de causas de la suspensión, debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo
mediante notificación personal o por avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de
la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días
siguientes a la notificación del aviso.

Efectos de la suspensión

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La interrupción en la ejecución del contrato de trabajo por las causas ya mencionadas produce los
siguientes efectos:

1. Cesa para el trabajador la obligación de prestar servicio.

2. Cesa para el empleador la obligación de pagar el tiempo de la suspensión.

3. El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantía, pensión de
jubilación (cuando ésta corre a cargo del empleador), primas de servicio, cesantías e intereses
y vacaciones.

4. El empleador responde por las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del
contrato y, además, por la muerte del trabajador o enfermedad, con excepción de quien ha
sido llamado a prestar el servicio militar, cuya enfermedad debe ser atendida por el Estado.

La suspensión del contrato de trabajo es diferente de la terminación del mismo.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

La terminación del contrato del trabajo implica la cesación de obligaciones para las partes, este
es para el empleador y el trabajador.

Existen tres grandes grupos en los cuales se pueden ubicar las causales para dar por terminado
el contrato de trabajo, ellos son:

1- Causales de ley,
2- Con justas causas y sin derecho a indemnización, y
3- Sin justas causas y con derecho a indemnización.

1. CAUSALES DE LEY

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El contrato de trabajo puede terminar por las causas siguientes:

a) Muerte del trabajador

b) Mutuo consentimiento
c) Expiración del plazo fijo pactado
d) Terminación de la obra o labor contratada
e) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
f) Suspensión de labores por parte del empleador por más de ciento veinte días.
g) Sentencia ejecutoriada
h) Decisión unilateral del empleador o del trabajador, cuando exista una justa causa para ello
i) No presentación del trabajador a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de
contrato.

Cuando el contrato termina por las causales de los literales e y f, el empleador debe notificar al
trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación definitiva de la
empresa.

Conviene, entonces, ver cuáles son las causas justas para dar por terminado el contrato de trabajo
y que no implican el pago de indemnización por parte del empleador.

2. CON JUSTAS CAUSAS Y SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN

En cualquier momento y durante la ejecución del contrato de trabajo, cualquiera de las partes
puede, con justa causa, dar por terminado el mismo, pero deberá invocar una o varias de las
causales que consagra la ley, y con apoyo en las justificaciones o motivos que esboce, cesar los
efectos del contrato de trabajo.

Así las cosas veamos las causales:

Por parte del empleador

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Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo

1. “El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido”.
2. “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo”
3. “Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores”.
4. “Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas”.
5. “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo en el desempeño de sus labores”.

El procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato de trabajo, por
un acto o hecho delictuoso cometido por el trabajador es el siguiente.

a. El empleador debe tener certeza suficiente sobre la autoría del hecho delictuoso por parte
del trabajador. Una acusación injusta o temeraria puede traer consecuencias funestas
para la entidad, que ha señalado un trabajador como responsable de un delito, sin que lo
sea en realidad.
b. Determinado plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso, lo primero que
hará el empleador será instaurar la denuncia ante las autoridades.
c. Iniciada la investigación, dará por terminado el contrato, enunciando la conducta ilícita del
trabajador y dando a las autoridades competentes toda la información necesaria sobre los
hechos.
d. Constituirse en parte civil por medio de un abogado, con el fin de presentar las pruebas,
pues la sola denuncia no es base sólida y suficiente para despedir al trabajador.

6. “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales incumben al

trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60 del C.S.T., o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos”.

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7. “La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente
sea absuelto, o el arresto correccional que excede de ocho días, o aún por un tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la extinción del
contrato”.

8. “El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa”.

9. “El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador”.

Para aplicar la causal anterior, el empleador debe guiarse por el siguiente procedimiento:

a. Hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su rendimiento, con
intervalos no inferiores a ocho (8) días.
b. Si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el bajo
rendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores
análogas, existentes dentro o fuera de la empresa. El trabajador deberá presentar sus
descargos por escrito en un término no superior a ocho días.
c. Si el empleador no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de los ocho
días siguientes a la fecha de recibo del descargo.
d. Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato avisándole con
quince días de anticipación.

10. “La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales”.

11. “Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”.

12. “La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador, o por las autoridades, para evitar
enfermedades o accidentes”.

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13. “La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada”.

14. “El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de

la empresa”.

15. “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de enfermedad
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días”.

Por parte del trabajador

También el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuible al
empleador y como consecuencia, éste deberá indemnización al trabajador, como se verá dentro
de este estudio, en la unidad correspondiente a las indemnizaciones. Estas causales son:

1. “El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo”.

El trabajador sufre engaño por parte del empleador cuando éste no ha sido claro y sincero sobre la
índole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestar el servicio; o cuando pactada
una remuneración, resulta con otra bien diferente en perjuicio del trabajador.

2. “Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o
la tolerancia de éste.”

3. “Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas”.

4. “Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que
pongan en peligro su seguridad, o su salud y que el empleador no se allane a modificar”.

5. “Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación

del servicio”.

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6. “ El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador, de sus
obligaciones contractuales, convencionales o legales”.

7. “La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató”.

8. “Cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador, o cualquier

falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o
contratos individuales”.

3. SIN JUSTAS CAUSAS Y CON DERECHO A INDEMNIZACIÓN

En cualquier momento y durante la ejecución del contrato de trabajo, cualquiera de las partes
puede, SIN justa causa, dar por terminado el mismo, pero deberá pagar una indemnización al
cesar los efectos del contrato de trabajo. Esto en particular se estudiará en el capítulo de las
indemnizaciones.

DESPIDOS ESPECIALES

Existen algunos casos especiales en los cuales es indispensable obtener previa autorización para
realizar el despido por parte del empleador, aunque exista una justa causa para la terminación del
contrato.

1. Trabajadora en estado de embarazo

Para poder despedir a una trabajadora durante el estado de embarazo, o en los tres (3) meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector de trabajo o del alcalde,

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donde no exista aquel funcionario. El empleador deberá probar la falta cometida por la
trabajadora que se encuentra en el estado mencionado.

Si quien autoriza el despido es el alcalde municipal, tal decisión debe ser refrendada por el
Inspector del trabajo del lugar más próximo al municipio donde se solicitó la autorización.

2. Trabajador amparado por el fuero sindical

Un trabajador amparado con fuero sindical no podrá ser despedido con justa causa, si
previamente, no ha sido calificada por un juez laboral y éste mediante sentencia otorga la
autorización para despedir.

3. Trabajador que incumple instrucciones sobre salud ocupacional

Un trabajador que ha recibido por escrito y consta ello: las instrucciones, reglamentaciones o
determinadas prevenciones sobre riesgos laborales, programas de salud ocupacional, y en
general directrices que eviten accidentes de trabajo y mejoren su calidad de vida laboral; si las
incumple de modo injustificado, puede ser despedido con permiso del Inspector del trabajo.
Como por ejemplo cuando TRÁNSITO DEL ROSARIO, ha recibido y consta por escrito, las
directrices para usar en su lugar de trabajo; guantes, careta y equipo de seguridad industrial, y
reiteradamente se niega a hacerlo, poniendo en grave peligro su vida.

4. Trabajador sordo, sordomudo y sordociego

El despido o la terminación del contrato de trabajo, de una persona por razón de su limitación
auditiva o visual sin que exista o se constate la configuración de una justa causa para el despido o
terminación del respectivo contrato, debe tener autorización del Inspector del Trabajo.

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

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La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea el empleador o el trabajador quien da por
terminado el contrato. Es más fácil probar las razones que mediaron para tomar la determinación,
cuando existe una comunicación por escrito que cuando dicho documento no se hizo.

Si la terminación del contrato de trabajo se efectúa dentro del período de prueba, así exista otra
causal, es aconsejable que en la comunicación se diga:

“Doy por terminado su contrato de trabajo por período de prueba”, y como se expresó
justificando sus motivos. En caso del empleador.

“Doy por terminado mi contrato de trabajo por período de prueba”, así mismo también debe
justificar sus motivos. En caso del trabajador.

Cuando la terminación del contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las causales ya
enunciadas, al empleador o al trabajador, les bastará narrar los hechos o la falta cometida con
todos los detalles necesarios, incluyendo expresiones, palabras, insultos, entre otros, y si es
posible, nombrando las personas en cuya presencia sucedieron. No hay necesidad de que se
mencione en la comunicación alguna norma o algún artículo del Código Sustantivo del Trabajo.

Si la terminación del contrato no está acompañada de una justa causa, será suficiente expresar en
la comunicación:

“Se da por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral con derecho a indemnización”,
(para ambas partes y habrá que observar lo relativo a las tablas del pago de indemnizaciones)

Recordemos que al celebrar el contrato de trabajo SIEMPRE deben constar por escrito y como
formalidad para que tengan validez, lo siguiente:

- El período de prueba,

- El salario integral,

- los pagos que por cuenta del empleador no constituyan salario, dentro de lo permitido por la
ley,

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- El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso de cancelación del mismo,

- el contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residente en el país, y

- la contratación de trabajadores para el exterior.

TRABAJOS PROHIBIDOS A LOS MENORES DE EDAD

En este capítulo estudiaremos los trabajos prohibidos a los menores de edad, con base en lo
dispuesto por la Resolución 4448 de 2005, del Ministerio de la Protección Social.

En primer lugar miremos las obligaciones del empleador.

Todo empleador debe llevar un registro de inscripción de todas las pers onas menores de
dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las
mismas.

Todo menor tiene derecho a ser protegido contra la explotación económica y el desempeño de
cualquier trabajo que pueda ser peligroso para su salud física o mental, o que impida su acceso a
la educación.

El Estado velará porque se cumplan las disposiciones del estatuto laboral en relación con el
trabajo del menor.

Se entiende por menor trabajador en condiciones no autorizadas por la ley, al menor de doce
(12) años en cualquier caso de ocupación laboral y a quien, siendo mayor de esta edad pero me-
nor de dieciocho (18) años, fuera de las excepciones contempladas en este título, desempeñe
actividades laborales expresamente prohibidas por la ley.

TRABAJOS PROHIBIDOS

Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por
cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

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1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente

ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos,
tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la
oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes,
rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio
frecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes

biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o
de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta

velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasada y otros
trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, y otras

máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos,
pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo
en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica,

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxigena en tanques o lugares confinados, en
andamios o en molduras precalentadas,

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19. Trabajos en fábricas de ladrillos. tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en
las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y
humedad.

21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprende vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.

Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14) años, que cursen
estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado
reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de
Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. o
que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o
procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor
mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que
garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

Además de lo anterior, ningún niño, niña o adolescente menor de 18 años de edad, podrá
trabajar en las actividades que a continuación se relacionan:

1. Agricultura, ganadería, caza y silvicultura.

1.1. Trabajadores de la agricultura, explotaciones agropecuarias, forestales y pesqueras con

destino al mercado.

1.2. Técnicos en ciencias biológicas, agronomía, zootecnia y afines.

1.3. Trabajadores agricultores de café.

1.4. Trabajadores agricultores de flor de corte bajo cubierta y al aire libre.

1.5. Trabajadores agricultores de caña de azúcar.

1.6. Trabajadores agricultores de cereales y oleaginosas.

1.7. Trabajadores agricultores de hortalizas y legumbres.

1.8. Trabajadores agricultores de frutas, nueces, plantas bebestibles y especias.

1.9. Trabajadores agricultores del tabaco.

1.10. Criadores y trabajadores pecuarios de la cría de animales para el mercado y afines.

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1.11. Trabajadores de cría especializada de ganado vacuno (se incluyen algunos animales de la
clasificación industrial internacional uniforme de todas las actividades económicas, como ovejas
y cabras).

1.12. Trabajadores de cría especializada de ganado porcino

1.13. Trabajadores de cría especializada de aves de corral.

1.14. Trabajadores de cría especializada de ovejas, cabras, caballos, asnos, mulas.

1.15. Trabajadores de cría especializada de otros animales obtención de sus productos.

1.16. Trabajadores forestales calificados y afines.

2. Pesca.

2.1. Pescadores, cazadores y tramperos.

2.2. Trabajadores de la silvicultura y explotación de madera.

3. Explotación de minas y canteras.

3.1. Trabajadores de extracción de carbón, carbón lignítico y turba.

3.2. Trabajadores de la extracción de petróleo crudo y de natural.

3.3. Trabajadores de la extracción de minerales y de torio.

3.4. Trabajadores de la extracción de mineral de hierro.

3.5. Trabajadores de la extracción de metales preciosos (oro plata) y los del grupo del platino.
3.6. Trabajadores de la extracción de minerales de níquel.

3.7. Trabajadores de la extracción de piedra, arena y arcillas comunes.

3.8. Trabajadores de la extracción de caolín, arcillas de uso industrial y bentonitas.
3.9. Trabajadores de la extracción de arenas y gravas silícea 3.10. Trabajadores de la
extracción de sal.
3.11. Trabajadores de la extracción de esmeraldas.

3.12. Trabajadores de la extracción de otras piedras preciosa semipreciosas.

3.13. Trabajadores de la extracción de otros minerales no me ticos.

3.14. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en que confluyan agentes nocivos tales
como, desequilibrios térmicos deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o
gasificación.

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4. Industria manufacturera.

4.1. Operarios de máquinas y trabajos relacionados, procesamiento de metales y minerales.

4.2. Trabajadores del prensado, forja, estampado y laminado del metal (pulvimetalurgia).

4.3. Trabajadores para el procesamiento de metales (galvanizado, zincado, cromado).

4.4. Operarios de máquinas y trabajadores relacionados, elaboración de productos químicos,

plástico y caucho.

4.5. Trabajadores dedicados a la elaboración de productos derivados vados del petróleo,

dióxido de azufre, cáusticos, óxido de nitrógeno monóxido de carbono, ácido sulfhídrico, agua
amarga, ácido sulfhídrico, ácido fluorhídrico, catalizadores sólidos, combustibles en general, gas
de petróleo licuado, gasolina, queroseno, residuales.

4.6. Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con procesamiento de la madera y

producción de pulpa y papel.

4.7. Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con fabricación de textiles.

4.8. Operarios de máquinas y trabajadores relacionados con manufactura de productos de piel y

cuero.

4.9. Oficiales y operarios del procesamiento de alimentos y afines, carniceros, pescaderos y

afines.

4.10. Trabajadores de mataderos y/o sacrificio de animales.

4.11. Panaderos, pasteleros y confiteros.

4.12. Operarios de la elaboración de productos lácteos.

4.13. Operarios de la conservación de frutas, legumbres, verduras y afines.

4.14. Operarios de máquinas de impresión y de artes gráficas.

4.15. Oficiales y operarios de la metalurgia, la construcción mecánica y afines.

4.16. Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas

y afines.

4.17. Herreros, herramentistas y afines.

4.18. Mecánicos y ajustadores de máquinas.

4.19. Trabajadores y fabricadores de baterías, cables eléctricos, electrodomésticos.

4.20. Trabajadores de la producción de vidrio y productos de vidrio y trabajadores de la

pág. 53
fabricación de productos de cerámica.

4.21. Alfareros, operarios de cristalería y afines.

4.22. Trabajadores de la industria pirotécnica.

4.23. Operadores de cadenas de montaje automatizadas y de robots

industriales.

4.24. Trabajos en la fabricación de vehículos automotores, locomotoras, aeronaves.

4.25. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo
o de cualquier producto que contenga dichos elementos.

4.26. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a mano,

trabajos en las prensas y hornos de ladrillos.

4.27. Trabajadores de la producción, envasado y distribución de bebidas, categorizados así:

a) Trabajadores de la producción de bebidas sin alcohol, fabricación de jarabes de bebidas

refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas refrescantes, embotellado y enlatado
de sumos de frutas, industria del café;

b) Trabajadores de la producción de bebidas alcohólicas.

5. Suministro de electricidad, agua y gas.

Trabajadores y operarios en los procesos de transformación, producción, manipulación,

distribución, transporte en los servicios de electricidad, agua y gas y en todas las demás
operaciones y/o procesos similares.

6. Construcción.

6.1. Oficiales y operarios de la construcción (obra gruesa) y afines.

6.2. Oficiales y operarios de la construcción (trabajos de acabado) y afines.

6.3. Pintores, limpiadores de fachadas y afines.

6.4. Trabajadores de la cimentación y demolición.

6.5. Oficiales y operarios de la edificación, incluidas las excavaciones y la construcción, las

transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el mantenimiento (incluidos los
trabajos de limpieza y pintura) y la demolición de todo tipo de edificios y estruc turas.

6.6. Oficiales y operarios de las obras públicas, incluidos los trabajos de excavación y la
construcción, transformación estructural, reparación, mantenimiento y demolición entre
otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses, obras de protección contra las
aguas fluviales y marítimas y las avalanchas, carreteras y autopistas, ferrocarriles, puentes,
túneles, viaductos y de abras relacionadas con la prestación de servicios como:
comunicaciones, desagües, alcantarillado y suministro de agua y energía.

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6.7. Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con base de
elementos prefabricados, así como la fabricación de dichos elementos en las obras o en sus
inmediaciones.

6.8. Mejoras locativas que impliquen riesgo.

7. Transporte, almacenamiento.

7.1. Transporte por vía férrea.

7.2. Transporte público que presta servicio en vehículos de transporte urbano e interurbano
de pasajeros, de carga o mixto, y choferes de familia.
7.3. Transporte de valores por cualquier medio.

7.4. Transporte marítimo y fluvial.

7.5. Manipulación de carga, almacenamiento y depósito.

7.6. Trabajadores de servicio directo a pasajeros.

8. Salud.

8.1. Técnicos de nivel medio de las ciencias biológicas la medicina y la salud.

8.2. Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y de la salud.

8.3. Personal de enfermería y partería.

8.4. Practicantes de la medicina tradicional y curanderos.

9. Defensa.

9.1. Fuerzas armadas.

9.2. Actividades de defensa, guardaespaldas.

9.3. Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisión.

10. Trabajos no calificados.

10.1. Limpiabotas y trabajadores callejeros.

10.2. En hogares de terceros, servicios domésticos, limpiadores, lavanderos y planchadores.

10.3. Conserjes, lavadores de ventanas y afines.

10.4. Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biológicos o patógenos.

10.5. Mensajeros, porteadores, porteros y afines.

10.6. Recolectores de basura y afines.

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10.7. Jardineros.

11. Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas.

11.1. Manipulador de animales.

11.2. Mecánico automotriz.

11.3. Soldador.

11.4. Operador de calderas.

11.5. Trabajadores de clubes nocturnos, bares, casinos, circos y casas de juego.

11.6. Vidriero.

11.7. Conductor de automóvil.

11.8. Carpintero.

11.9. Trabajadores de lavanderías y tintorerías.

11.10. Comercio minorista.

11.11. Trabajadores de plazas de mercado.

11.12. Trabajadores de bombas de gasolina.

11.13. Trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de torero

y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta velocidad, alpinistas,
buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y similares.

11.14. Reparador de aparatos eléctricos.

11.15. Trabajos en montallantas.

11.16. Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias.

Se consideran condiciones de trabajo prohibidas para los niños, niñas o adolescentes menores
de 18 años de edad, por razón del riesgo que puedan ocasionar para su salud y seguridad, las si-
guientes:

1. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos físicos.

1.1. Ruido continuo o intermitente que exceda los 80 decibeles.

1.2. Utilización de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a vibraciones en todo

el cuerpo o en los segmentos; así como la asignación de lugares o puestos de trabajo próximos a
fuentes generadoras de vibración.

1.3. Ambientes térmicos rigurosos (calor o frío), debido a la realización de tareas a la

intemperie, próximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en cuartos tríos,
húmedos o similares.

pág. 56
1.4. Manipulación de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen
exposición a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras de rayos X,
rayos gama y beta; y a radiaciones no ionizantes ultravioleta, por cercanía a fuentes generadoras
como lámparas de hidrógeno, lámparas de gases, flash, arcos de soldadura, lámparas de
tungsteno y halógenas, lámparas incandescentes, estaciones de radiocomunicaciones, entre
otras.

1.5. Lugares con iluminación natural y/o artificial deficiente de acuerdo con la normatividad
vigente sobre el particular.

1.6. Lugares con deficiente ventilación.

1.7. Lugares que los expone a presiones barométricas altas o bajas, por ejemplo en el fondo
del mar o en condiciones de navegación aérea.

1.8. Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo el agua.

2. Ambiente de trabajo con exposición a riesgos biológicos.

2.1. Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con animales y personas
infectadas o enfermas.

2.2. Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con residuos en descomposición
de animales (glándulas, vísceras, sangre), pelos, plumas, excrementos, secreciones tanto de
animales como humanas o cualquier otra sustancia que implique el riesgo de infección.

2.3. Exposición a vectores de riesgo biológico.

3. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos químicos.

3.1. Contaminantes químicos clasificados con toxicidad aguda en las categorías 1, 2 y 3, de

acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificación y marcación de las Naciones
Unidas.

3.2. Cancerígenos clasificados como A1, A2 o A3 por la conferencia americana de higienistas

industriales gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A o 213 por la agencia internacional
para la investigación de cáncer, IARC.

3.3. Genotóxicos.

3.4. Contaminantes inflamables o reactivos de categorías 2, 3 o 4 de la asociación de protección

contra el fuego de los Estados Unidos.

3.5. Corrosivos.

3.6. Contaminantes químicos presentes en sustancias sólidas como metales, cerámica,

cemento, madera, harinas, soldadura; líquidos como vapor de agua, pintura; gases y vapores
como monóxidos de carbono, dióxido de azufre, óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus
derivados, amoníaco, cianuros, plomo y mercurio, entre otros.

3.7. Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos, asbestos, bencenos,
carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros compuestos del carbono,

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metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos y otras sustancias cancerígenas.

3.8. Manejo de sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico y fosfórico.

3.9. Trabajos donde haya libre desprendimiento de partículas minerales, de partículas de

cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales (caña, algodón,
madera).

3.10. Trabajos donde exista escape de motores diesel o humos d combustión de sólidos.

3.11. Trabajo donde tengan contacto o manipulen producto fitosanitarios (fertilizantes,

herbicidas, insecticidas y fungicidas disolventes, esterilizantes, desinfectantes, reactivos
químicos, fármaco; solventes orgánicos e inorgánicos, entre otros.

3.12. Ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno.

4. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos de segur dad.

4.1. Manipulación de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la industria

metalmecánica, del papel, de la madera, sierras eléctricas circulares y de banda, guillotinas,
máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne, molinos de carne).

4.2. Manipulación y/o operación de maquinaria, equipos o herramientas de uso industrial,

agrícola y minero.

4.3. Actividades de mantenimiento, limpieza y operación de maquinaria o equipo de uso

industrial, agrícola y minero.

4.4. Conducción y mantenimiento de vehículos automotores.

4.5. Grúas, montacargas o elevadores.

4.6. Lugares con presencia de riesgos locativos (superficies defectuosas, escaleras y rampas
en mal estado, techos defectuosos en mal estado, problemas estructurales, entre otros).

4.7. Alturas superiores a dos metros.

4.8. Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o cargamento de

explosivos líquidos inflamables o gaseosos.

4.9. Espacios confinados y en espacios cerrados.

4.10. En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, carga o apilamientos no trabados o
cargas apoyadas contramuros.

4.11. En la operación y/o contacto con sistemas eléctricos de Ii máquinas y sistemas de

generación de energía eléctrica (conexión eléctricas, tableros de control, trasmisores de energía,
entre otros

4.12. Trabajos que estén relacionados con cambios, de corre de transmisión, aceite,

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engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

5. Riesgos por posturas y esfuerzos en la realización de tarea.

5.1. Actividades o trabajos prolongados de pie.

5.2. Actividades o trabajos que exijan posturas forzosas cor flexiones de columna, brazos por
encima del nivel de los hombro posición de cuclillas, rotaciones de inclinaciones del tronco entre
otra

5.3. Actividades o trabajos que impliquen manipulación de cor (levantar, transportar, halar,
empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas mecánicas). Para este fin se establece
como límite máximo de carga en levantamiento o transporte de 10% del pe corporal del menor,
considerando que la posición de la carga s cercana al cuerpo, con una técnica de levantamiento
adecuada y L ¡izando para el arrastre ayudas manuales de rodamiento.

5.4. Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos brazos y piernas. Para este fin
se establece como límite máximo repetitividad 10 ciclos por minuto.

5.5. Actividades o trabajos que exijan carga fisiológica elevad

5.6. Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire libre.

5.7. Actividad que exceda el 30% de la capacidad máxima de trabajo del menor para trabajo
de 8 horas o menos. 0 trabajos que E cedan el 30% del costo cardíaco relativo.

6. Condiciones de trabajo con presencia riesgo psicosocial

6.1. Trabajo no remunerado.

6.2. Trabajo que interfiera con las actividades escolares.

6.3. En condiciones de aislamiento y/o separación de la familia.

6.4. En condiciones de supervisión despótica, malos tratos, abusos (moral y sexual).

6.5. En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas.

6.6. En jornada de 8:00 p. m. a 6:00 a. m., a excepción de menores de 16 y 17 años.

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