TRABAJO FINAL

Programa formativo:

Bloque:
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

 No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
 La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.

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  Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
 Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
 Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
 Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
 No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
 Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
 Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que

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Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

 De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo

muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.

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 o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, ¿Cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits?, define ¿por qué
ha llegado a este punto?, y ¿qué consecuencias le esperan si no se interviene?

Los trabajadores de Exotic Fruit tenían un buen clima laboral hasta el retiro de
Antonio Solarte, debido a su carácter bondadoso y sus buenas dotes
comunicativas.

Al retirarse el señor Solarte, toma las riendas de la empresa su esposa, Silvia,

que apenas tiene experiencia 3 meses de experiencia en la empresa, ya que
había trabajado como administrativa y no dispone de formación ni estudios
superiores.

Este cambio ha hecho que la situación laboral de los trabajadores sea tensa, ya
que Silvia, no es “Líder” para el equipo, sino que simplemente es una “Jefe”
déspota y autoritaria que ha generado un clima laboral denso y descontento a
la mayoría de sus trabajadores y por sus pocos conocimientos y formación
genera inseguridad en sí misma, puede pensar que alguno de los trabajadores
de experiencia en la empresa no le va a aportar sino a quererle quitar el
puesto.
Ese desagrado en los trabajadores generado por Silvia, ha convertido al
EQUIPO de trabajo en dos grupos: un grupo integrado por dos personas y otro
por siete. Silvia ha de cambiar el rol como líder, sino tendrá consecuencias que

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 pueden afectar el patrimonio dejado por el señor Olarte o perderlo en el peor de
los casos.
Teniendo en cuenta lo anterior, la situación de la empresa tiene un grupo de
trabajo, no un equipo, y esto se debe a los siguientes factores:
 Superioridad: no mira a los ojos ni se dirige a sus empleados, lo cual
hace inferir de inseguridad.
 Liderazgo único: Silvia dirige de manera autoritaria, no le gusta tener
contacto con el trabajador porque no los considera como parte de un
todo que es la compañía, no existe cohesión.
 Jerarquía estática: no tiene comunicación con sus trabajadores, todo lo
hace a través de su secretaría, no se interesa por los problemas ni
ofrece soluciones a estos por su falta de experiencia y conocimientos.
 Individualismo: no se fomenta el trabajo en equipo, cada trabajador
realiza sus tareas encomendadas y punto, no hay sinergia.
 Falta de comunicación: al no haber trato directo con el trabajador no hay
comunicación, falta información en todos los sentidos.
 Irresolución de conflictos: sanciona los errores, no indaga en la causa de
estos ni propone soluciones, ni admite ideas de sus empleados.
 Énfasis en el resultado: A Silvia le da igual el proceso y el porqué del
resultado, solo se interesa por el resultado final.

Hoy vemos a Silvia Pereira como el LIDER AUTORITARIO O COERCITIVO.

Es un liderazgo que exige a los subordinados acatar órdenes, sin explicaciones
de ningún tipo. Es una forma de liderar que se tenía hace muchos años,
cuando la industria no era tan competente como actualmente los es y las
personas no estaban tan capacitadas.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

a) Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos.

DIMENSION EQUIP. FORMAL EQUIP. INFORMAL

Objetivo principal: Beneficio, eficiencia y Satisfacción y seguridad

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 servicio. de los integrantes.
Origen: Planificación por la Espontáneo.
organización.
Influencia sobre los Posición de autoridad, Personalidad, destreza.
integrantes: recompensas
monetarias.
Comunicación: Flujos de niveles Por rumores de persona
superiores a los en persona utilizando
inferiores, utiliza todos los canales.
canales formales.
Lider: Designado por la Surge del grupo.
organización.
Relaciones Establecido por el flujo Se desarrollan
interpersonales: del trabajo. espontáneamente.
Control: Basado en amenazas y Por medio de sanciones
uso de las recompensas sociales estrictas.
monetarias.

Se tienen tres equipos en esta empresa, uno formal formado por el

restante de los trabajadores que son 21, los cuales no han entrado en
conflicto aún con la gerencia, y dos equipos informales, Carolina y
Miguel y el otro por: Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos,
Israel y Julio

b) Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits

y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Existen para este caso, dos equipos informales: uno formado por:
Carolina y Miguel y el otro por: Ricardo, Milagros, Laura, Rosario,
Marcos, Israel y Julio.

El primer equipo, totalmente negativo al querer destruir valor en la

empresa con sus actividades clandestinas está totalmente apartado al

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 segundo que de forma inteligente se cuidan los unos a los otros y
empiezan a cambiar sus roles al enfrentar la carga laborar de uno de los
integrantes, por lo que su permanencia en la empresa es más segura
que el anterior. Es un equipo en el cual están de acuerdo en que si no
encuentran comprensión y reconocimiento, tomarán medidas legales.
Claro está que este equipo puede hacer que el sindicato se apersone de
la situación y siente su voz de protesta directa con la gerencia y hacer
que los dos equipos informales se integren y puedan llegar a acuerdos
que garanticen la mejora de su clima laboral.

c) ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

El primer equipo informal de dos personas adopta un comportamiento

destructivo, realizando deliberadamente mal sus tareas. No es
beneficioso para los objetivos de la empresa, destruyendo valor, ni para
el resto de trabajadores debido a que por sus constantes ausencias, se
generan turnos adicionales. Es una manera de llamar la atención, pero
el resultado puede ser negativo, ya que puede conllevar el despido
justificado al descubrir o investigar sus ausencias, o enfrentar acciones
legales al descubrir el sabotaje en las máquinas.

El segundo equipo, resulta menos negativo, aunque no tenga resultados

inmediatos, busca la mejora del ambiente laboral para todos los
trabajadores de la organización a largo plazo. A corto plazo solo están
cuidándose ellos como equipo. Al tomar acciones legales contra Silvia
generarán un beneficio común aunque puede ser no acertado. No todos
los jefes o dueños de empresa ven a un trabajador que puso una
demanda como el salvador del resto, por lo que genera ciertos
resentimientos en las directivas y posibles pensamientos de retribuirle al
trabajador o al grupo de personas que estuvieron detrás de la demanda
con más trabajo o con otras formas de someterlos.

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 Finalmente, lo único que se conseguirá será una mala calidad de gestión
en la empresa y bajo rendimiento del personal. Para que haya buenos
resultados por ambas partes lo correcto sería, que, la líder sepa cómo
guiar a su equipo de trabajo hacia un objetivo claro que es el beneficio
de la empresa y por ende el de sus trabajadores, y este equipo de
trabajo aprenda a cómo enfrentar unidos los problemas que se
presenten a nivel laboral.

d) Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un

rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Cerebro: Ricardo, persona muy inteligente y analítica, es capaz de

resolver cualquier problema de manera eficaz.
Investigador de recursos: Julio, es la persona más positiva y alegre de
la empresa, tiene una excelente comunicación con los clientes, busca
oportunidades y desarrolla contactos.
Coordinador: Carolina y Miguel, son personas muy veteranas en la
empresa y después de 30 años han decidido por ellos mismo boicotear
la empresa a pesar de conocer las consecuencias, personas maduras,
tienen los objetivos claros aunque no la mejor forma de cumplirlos.
Coordinador: Rosario, es una persona con determinación y seguridad,
es la persona que se encarga de enviar informes de las vulneraciones
que comete Silvia y Yolima. También coordina el grupo y la que aporta
ayuda.
Monitor evaluador: Milagros, ser monitor evaluador implica que la
persona carezca de iniciativa y de habilidad de inspirar a los demás, se
considera una persona introvertida y hermética, también muy
observadora y objetiva.
Implementador: Israel, es una persona práctica, fiable y eficiente.
Trabaja como administrativo archivando y gestionando la documentación
contable y fiscal.
Especialista: Laura, es la más veterana del grupo y con gran
experiencia en su área de ventas. Ella puede aportar habilidades y
conocimientos muy específicos de su área.

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e) Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
a. ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
El poder de legitimidad (basado solamente en su nombramiento) y
el poder coercitivo (basado en el temor), ya que se basa en el temor
o miedo de los empleados a ser castigados por realizar mal alguno de
de sus cometidos, no infunde respeto por su manera de actuar, por
lo que los trabajadores no le darán autoridad que debería tener para
el cargo que ocupa. Cabe recalcar que demostrando los errores de
cada trabajador por mails, haciéndolo público acrecienta el
resentimiento de los trabajadores hacia ella.

b. ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu

respuesta.
Definamos PODER: Es el potencial del líder de influir en los demás.
También es la capacidad de una persona para premiar o castigar a
otras. Y la AUTORIDAD es la libre aceptación de las órdenes de
quien dirige. Para tener autoridad hace falta mostrar ejemplaridad
basado en uno mismo. Según el texto “Gestión de personal y
habilidades gerenciales”, página 29.
Dicho esto podemos concluir que Silvia tiene poder basándose
solamente en la posición que le dio el esposo, la AUTORIDAD que
viene de los empleados y su confianza hacia el líder no la tiene.

c. De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos

debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?
Hoy Silvia no es un líder por lo que le correspondería trabajar
para obtener la mayoría o todas las características de un líder
como son:
 Debe tener confianza en sí mismo y en sus subordinados, porque
de todos ellos dependerán los resultados y alcanzar o no el
objetivo propuesto.
 La comunicación no solo por mail, llegar a ellos hablando y
escuchando de tú a tú, genera confianza, el contacto visual con
todos los empleados, y satisfacer sus necesidades laborales.

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 Tener magnetismo con su equipo.
 Tener una clara visión de su equipo.
 Comprometerse al 100% con su equipo.
 Tener valor frente los problemas.
 Saber hacer que los grupos sepan trabajar en equipo.
 Los indicadores se van a cumplir seguramente cuando el
bienestar del equipo está satisfecho, el equipo siempre motivado
para así poder llegar a los objetivos.
 Saber sacar la parte positiva de lo negativo.

Figura 1. Aspectos de Silvia Pereira a mejorar

De estos excluimos la característica de Integridad ya que no

hemos hallado argumentos para refutar su integridad.

d. Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
 Cambiar y tener la convicción de hacer, reflexionar los puntos en
que hoy hacen perder toda autoridad con su personal.

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  Hacer una reunión mensual con todos los empleados para
mostrar los indicadores generales de la empresa, todos deben
estar conscientes de lo que aportan, esto genera identidad.
 Hacer una reunión semanal de planeación con las cabezas de los
procesos como primer equipo, para ejecutar bien la semana y
preparar planes de acción para mejoras futuras retroalimentados
con los datos de semanas anteriores.
 Rotar el poder de líder cada mes en el equipo, para así conocer
los puntos débiles y fuertes de cada integrante.
 Motivar al equipo con un incentivo al trimestre por superación de
objetivo.
 Presupuestar para fin de año la cesta de Navidad, y una reunión
de cierre de año.
 Por los 10 años cumplidos en la empresa, dar un reconocimiento
al trabajador enfrente de todos los empleados, hacerlo ver como
un logro.
 Hacer rondas en las unidades de producción para entablar
contacto visual y físico con los empleados de niveles más bajos.

f) Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
a. Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción
de Empowerment para Exotic Fruits.

Tenemos el Empowerment, que consiste en transmitir o delegar

autonomía, responsabilidad y poder a los trabajadores de una
empresa para que ellos puedan resolver los problemas y tomar
decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de los superiores,
de esta manera los empleados se sienten dueños de su propio
negocio.

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 En estas últimas palabras es lo que vamos a trabajar con Carolina y
Miguel que sienten que se les quitó algo que es suyo.

Haremos una reunión que el objetivo será, recuperar a Carolina y

Miguel como los trabajadores con el mayor Know How en la empresa
y haremos ver el verdadero valor que tiene esto para el grupo de
trabajo. Para la implementación debemos trabajar en lo siguiente:
 Intercambiar información con libertad: la información es
importante, ya que cualquier iniciativa para ser exitosa se basa en
la mejora de las comunicaciones.
 Tener claras las tareas: es necesario conocer las tareas de cada
trabajador.
 Analizar al personal, descubrir que puede ofrecer cada trabajador,
que les gusta y en que son buenos.
 Conocer bien al equipo y que el equipo se conozca.
 Permitir a las personas asumir responsabilidades

Con base a esto se formará un grupo de trabajo formal encabezado por

estas dos personas que tendrán las siguientes labores, obviamente
redunda en un incremento de responsabilidad:
 Manejo de los indicadores de productividad
 Capacitación para los operarios en procesos con
indicadores bajos.
 Delegación de autoridad para con los demás operadores,
ellos serán los jefes de los de menos experiencia.
 Contarán con la ayuda de Yolima para las cuestiones
administrativas como soporte.
 Cambio de los roles actuales con un incremento paulatino
en el salario.
Con esto según lo aprendido en las lecturas nos inspiraremos en lo
filosófico, deber de la empresa de sacar el mayor potencial de sus
empleados, inspiración económica porque estamos seguros que la
empresa alcanzará los objetivos económicos mucho mas rápido,
inspiración de dispersión y autoridad, parte del poder y autoridad

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entregado a Carolina y Miguel teniendo personal a cargo, inspiración
enfocada al rol, dándoles un áea de la empresa para desarrollar, claro
está definiendo los objetivos empresariales. Pero definiendo en conjunto
los del área. Inspiración en el estilo directivo, ellos se deben organizar y
dirigir, se preocuparan por la calidad de sus trabajos y se integrarán y
sentirán parte de la empresa, además de ésta inspiración está también
la dirigida a la calidad y la estrategia.

Si el plan se lleva a cabo, se dará un cambio en el ambiente laboral, que

se traducirá en la mejora de la productividad y bienestar de los
empleados de Exotic Fruits.

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 BIBLIOGRAFIA

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de trabajo. Madrid: Pirámide.

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Módulo 4 ENEB (2018), Gestión de personal y habilidades directivas.

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