You are on page 1of 14

1. ESTADO: Concepto de Estado, Elementos del Estado.

Fines del Estado, El Bien Común, La


Dignidad de la Persona Humana. La Seguridad Integral y el Bienestar General.
1. FINES DEL ESTADO
a) Fin supremo= bien común: creación de condición para asegurar la defensa de la persona humana.
b) Fines escenciales: bienestar general: el Estado propicia la satisfacción de necesidades espirituales y
materiales en forma oportuna. seguridad: es la situación en que el Estado garantiza su existencia, la
integridad de su territorio, patrimonio y sus intereses.
2. NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)
PRIMER NIVEL
1. SUPERVIVENCIA: Alimentación.
SEGUNDO NIVEL
2. SEGURIDAD: vestido, casa.
3. SOCIAL: se integra a gremios, asociaciones.
4. RECONOCIMIENTO: por sus méritos personales.
5. LOGRO: estímulos para obtener influencia, poder.

2. EL TRABAJO: Concepto de Trabajo, Caracteres del Trabajo. Fin perseguido por el sujeto que
trabaja. Evolución Histórica del trabajo.
3. CONCEPTO DE TRABAJO
Actividad humana, física o mental destinada a la producción de bienes y servicios a cambio de una retribución
económica que le permita la satisfacción de sus necesidades.
4. CARACTERES DEL TRABAJO
1. HUMANO: acción llevada a cabo por un sujeto.
2. PRODUCTIVO: es un esfuerzo dirigido hacia un fin.
3. POR CUENTA AJENA: Por su inciativa o por encargo.
4. LIBRE: acuerdo voluntario entre quien presta el trabajo y quien lo recibe.
5. SUBORDINADO. Sujeción de uno y dirección del otro.
5. DIFERENCIA ENTRE EL DEBER DE TRABAJAR Y LIBERTAD DE TRABAJAR
DEBER: es una obligación moral y ético porque sin trabajo no se pueden generar riqueza, por lo tanto no se pueden
satisfacer las necesidades.
LIBERTAD: uno puede decidir cuándo, cómo y con quién desea trabajar.

3. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO: Formación del Derecho según la
Teoría de IHERING. Concepto de Derecho.- Derecho Objetivo y Derecho Subjetivo.- Concepto
Científico. Derecho Público, Derecho Privado, Derecho Social. El Derecho del Trabajo como
Derecho Social.
6. EL DERECHO SEGÚN IERING
EL DERECHO ES FRUTO DE LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA SOCIEDAD, SOMETIDAS A CAMBIOS POR LA
CONTÍNUA LUCHA DE LOS SUJETOS POR SUS INTERESES.
DERECHO COMO LUCHA: nace de su propia antítesis, por un lado busca la paz social y por otro lucha contra quien
la quiere perturbar.
ETAPAS
Surge una NECESIDAD y se crea el INTERÉS de satisfacerla, se necesita algo concreto (META)que se logra a
través de CONCIENTIZAR con lo cual se logra la LEGITIMACIÓN DE LA CONCIENCIA SOCIAL EN EL DERECHO.

4. EL DERECHO DEL TRABAJO: Concepto del Derecho del Trabajo. Etapas de Formación. Evolución
de su Denominación. Partes del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo y la Ciencia del
Derecho del Trabajo. Importancia Cualitativa y Cuantitativa del Derecho del Trabajo.
7. QUÉ ES EL DERECHO DE TRABAJO?
Rama del derecho en donde se encuentran las normas que regulan el trabajo asalariado.
8. EN DONDE SE ENCUENTRA EL DERECHO LABORAL Y POR QUÉ?
Se encuentra en el DERECHO SOCIAL, porque es de carácter tuitivo para con la parte más débil que en este caso
es el trabajador, basándose en los principios del derecho de trabajo.
9. DONDE NACE LA RELACIÓN LABORAL?
En el Contrato de trabajo.
10. PARTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1. INDIVIDUAL: relaciones del trabajador con su empleador.
2. COLECTIVO: organizaciones de trabajadores y de empleadores, donde intervienen la libertad sindical, las
negociaciones colectivas, las huelgas y “lock outs”.

1
3. DERECHO PROCESAL: Para resolver conflictos jurídicos que se dan por la inaplicación o interpretación de
las normas laborales.
4. DERECHO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Órganos especializados en el control de la aplicación de
las normas laborales.
11. EN LOS MODELOS DE JURISDICCIÓN CONSTITUCIONAL QUÉ QUIERE DECIR DIFUSO Y QUÉ
CONCENTRADO?
DIFUSO: inaplicar una norma dada que contraviene a la Constitución. (americano)
CONCENTRADO: un solo órgano ve el caso, en nuestro país lo ve el T.C. (europeo)

6. LA CONSTITUCIÓN Y EL DERECHO DEL TRABAJO: Concepto de Constitución. El Derecho del


Trabajo en la Constitución de 1993: La Constitución laboral.
12. QUÉ ES LA CONSTITUCIÓN?
Norma jurídica, política fundamental que contiene la parte dogmática (derechos fundamentales) y la orgánica (
normas que regulan la estructura y funciones del Estado)

13.DIFERENCIA ENTRE PRECEDENTE VINCULANTE Y DOCTRINA JURISPRUDENCIAL.


Dj: conjunto de resoluciones de los más altos tribunales con ratio similar (razón de de sus decisiones).Sirven para
que los jueces se guíen de estos para solucionar un caso en concreto similar al resuelto por el Tribunal.
PV: Resoluciones dadas por el Tribunal Constitucional y que son de obligatorio cumplimiento por los Jueces.
14 QUÉ ES LA RATIO DICIDENDI Y EL OBITER?
RD: Argumento o razón esencial donde descansa la decisión del órgano jurisdiccional.
O: argumentos secundarios para entender mejor la ratio dicidendi.

7. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Fuentes Internas. Fuentes Externas


15. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
FUENTES INTERNAS:
1. DE ORIGEN POSITIVO: A) La constitución B) La ley C) Los Reglamentos.
2. DE ORIGEN PROFESIONAL: A) La Negociación Colectiva del Trabajo B) Los usos y costumbres C)
Reglamento Interno de Trabajo D) El Laudo Arbitral.
3. OTRAS FUENTES: A)La Jurisprudencia B)La Doctrina C)La Equidad
FUENTES INTERNACIONALES:
1. RELACIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO.(tratado)
2. DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.(normas en materia laboral)
APLICACIÓN PRÁCTICA DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: La experiencia del derecho
social europeo.

8. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:


16 ¿PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO?
Son líneas directrices y criterios específicos que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación
de las relaciones de trabajo.

1. ¿Cuáles son los principios del DERECHO DEL TRABAJO?


1. Principio Protector: 1) P. In dubio Pro Operario 2) P. de la norma + favorable al Trabajador 3) P. de la
condición + beneficiosa para el trabajador.
2. Princ. De Igualdad ante la Ley, de trato y de oportunidades.
3. Princ. De Irrenunciabilidad de Derechos.
4. Princ. De Estabilidad Laboral.
5. Princ. De Primacía de la Realidad.
6. Princ. De Continuidad de la Relación Laboral.
7. Princ. De Inmediatez.
8. Princ. De Razonabilidad.
9. Princ. De Buena Fe en la Relación Laboral.
10. Princ. De Retroactividad Benigna de la Ley Laboral.
11. Princ. De Fomento por parte del Estado de la Autonomía Colectiva.
12. Princ. De Fomento de la Formalidad que permite al estado verificar el cumplimiento de lo previsto por el
Ordenamiento Laboral.
1. PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre de defender a la
parte + débil de la relación jurídico laboral.
1. A. In dubio Pro Operario: Dispone que ante la duda sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral
debe optarse x la interpretación más favorable o beneficiosa al trabajador.

2
1. B. Norma + FAVORABLE del Trabajador: Cuando existan varias normas o reglas aplicables a un caso
laboral, Las Autoridades Administrativas y Judiciales deben aplicar la + favorable al Trabajador.
1. C. Condición + BENEFICIOSA al Trabajador: Permite cautelar las condiciones laborales más beneficiosas
de los trabajadores/ ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios
laborales vigentes/ o decidir y optar por las que consideren las mejores para los trabajadores.
2. PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY, TRATO Y OPORTUNIDADES
Impide la discriminación in iure (establecida por la normatividad)o de facto (establecida por el empleador) ya que
consiste en la prohibición de cualquier distinción o preferencia basado en motivos de raza, color, sexo, etc.
3. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es un mecanismo de autodefensa normativa frente ACTOS REALIZADOS POR LAS PARTES. Un trabajador no
puede renunciar a sus derechos que le corresponden por ley.
4. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL
Es un derecho reconocido por la Constitución que tiene como finalidad darle tranquilidad al trabajador, otorgándole un
carácter permanente a la relación del trabajo, haciendo depender su disolución únicamente de la voluntad del
trabajador, y sólo excepcionalmente del empleador.
Estabilidad Absoluta: el empleador no puede disolver unilateralmente y voluntariamente una relación de trabajo.
Estabilidad relativa: El empleador puede en distintos grados resolver unilateral y voluntariamente mediante el pago
de una indemnización.
Modalidades:
Estabilidad de entrada: se protege del despido al trabajador durante los 3 primeros meses, que viene a ser el periodo
de prueba.
Confianza: 6 meses y de dirección: 1 año.
Estabilidad de salida: se puede dar por concluido el vínculo laboral por causas establecidas por ley (despido
justificado)
5. PRINCIPIO DE PRIMACIÁ DE LA REALIDAD
Cuando exista una discordancia entre la práctica y lo que surge en los documentos o acuerdos suscritos entre las
partes, se debe dar preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos
6. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Va de la mano del tracto sucesivo (característica del contrato de trabajo) determina que la relación del trabajo debe
extenderse al mayor tiempo posible, es decir permanencia en el empleo.
7. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
Tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse sin mediar mayor lapso de tiempo.
(actos de violación de derechos y de hostilidad, por causas justas de despido.)
8. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Determina la sanción que le corresponde a un trabajador por la comisión de una falta.
Qué es la razonabilidad? Es el resultado de una adecuada relación lógica-axiológica entre circunstancia motivante, el
objeto buscado y el medio empleado.
9 PRINCIPIO DE BUENA FE EN LA RELACIÓN LABORAL
Es la relación de afinidad basada en principios y valores. Comprende: honestidad, honorabilidad, lealtad, diligencia,
confianza.
10 PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD BENIGNA DE LA LEY
Es un principio reconocido por la doctrina internacional y elevado a la norma constitucional. La ley no es retroactiva
salvo en materia penal o laboral, cuando es más favorable al reo o trabajador.
17. ESTA PERMITIDO EL TRATO DESIGUAL?
SÍ, cuando existan motivos razonables para tratamiento desiguales.
TC. El derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son desiguales.

9. EL CONTRATO DE TRABAJO: Conceptos en la Doctrina y la Ley. Formalidad. Elementos


Genéricos, Elementos Esenciales: Prestación Personal, Subordinación y Remuneración. Facultades
del Empleador: Al Inicio, Durante y al Final de la Relación Laboral.
22) ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO?
Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que puede ser una
persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo,
cambio de una remuneración.

23) ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO?


 Prestación personal de servicios: Exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa.
 Remuneración: es el integro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus
servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la denominación que éste le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
 Subordinación: implica que el trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador.
24) EN EL CONTRATO DE TRABAJO, ¿QUÉ ELEMENTO ESENCIAL ES EL MÁS IMPORTANTE?

3
La subordinación porque el trabajador debe ceñirse a los límites de lo que el empleador le imponga.
25) DENTRO DE LA SUBORDINACIÓN ¿CUÁLES SON LAS FACULTADES QUE TIENE EL EMPLEADOR?
 Facultad de directriz: el empleador establece lineamientos generales y particulares al trabajador sobre la
forma de cómo debe ejecutar la prestación del servicio.
 Facultad fiscalizadora: el empleador verifica y controla que las órdenes impartidas sean cumplidas.
 Facultad disciplinaria: el empleador puede imponer sanciones por el incumplimiento de las órdenes
impartidas.

10. LAS PARTES CONTRATANTES: El Trabajador y el Empleador. La Asimetría en la Relación


Laboral y El Carácter Protector del Derecho del Trabajo.
26) ¿CUÁLES SON LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO?
 Trabajador
 Empleador

11. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Bilateral, Oneroso, Sinalagmático,


Conmutativo, Autónomo, Exclusivo. Personalísimo.
27) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO?
 Consensual: existe acuerdo de voluntades.
 Sinalagmatico: Por cuanto las prestaciones son reciprocas e interdependientes, es decir, cada prestación
actúa como presupuesto necesario de su reciprocidad.
 Bilateral: por cuanto reúne a las dos partes.
 Orenoso: por cuanto genera una contraprestación a cargo del empleador.
 Conmutativo: por cuanto las partes conocen de las prestaciones que deben realizar durante la vigencia del
vínculo laboral.
 Tracto sucesivo: Porque las prestaciones son permanentes, sin importar si es de duración determinada o
indeterminada.
 Principal: Por cuanto existe por sí solo, sin depender de otro.
 Personal: Por cuanto la prestación debe ser realizada por el trabajador.

13. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:


28) CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
Contratación directa:
 contratación laboral
 Contrato de duración indeterminada
 Contrato sujetos a modalidad
 Contrato a tiempo parcial
 contratación semi laboral
 Modalidades formativas laborales
 Ley Nro. 28518
Contratación indirecta:
 Cooperativa de trabajadores
 Empresa de servicios especializados

14. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDETERMINADA: Concepto, Requisitos. El Periodo de


Prueba
29) ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE DURACIÓN INDETERMINADA?
Es un contrato típico, en donde una de sus características esenciales es el de ser de duración indefinida o
indeterminada. No requiere de formalidad, es el único que puede ser escrito o verbal (oral).
15. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD: Definición, Características, Clasificación,
Regulación Legal, Estudios de la Doctrina.
30) ¿QUÉ SON LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD?
Son contratos a plazo fijo, se celebran de acuerdo a la necesidad del empleador. Los trabajadores permanentes que
cesan no podrán ser contratados bajo ninguna modalidad salvo transcurrido un año.
31) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD?
 Causalidad objetiva: se debe señalar la causa que origina el contrato, y que el contrato deba cumplirse de
acuerdo a lo pactado.

4
 Temporalidad: porque tiene un inicio y un fin.
32) CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Contratos de Naturaleza Temporal
 Contrato por inicio de nueva actividad o incremento de actividades
 Contrato por necesidades de mercado
 Contrato por reconversión empresarial
Contrato de naturaleza Accidental
 Contrato ocasional
 Contrato de suplencia
 Contrato de emergencia
Contrato para obra o servicio
 Contrato para obra determinada o servicio especifico
 Contrato intermitente
 Contrato de temporada

16. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: Concepto, Características, Regulación Legal.


33) ¿QUÉ ES EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL?
Es aquella prestación regular o permanente de servicios, pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jornada
ordinaria de trabajo. El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de trabajo,
menos de 04 horas diarias efectivas o cuando, en promedio semanal, teniendo en cuenta el número de días
laborables semanales, la cantidad de horas diarias sea menor a cuatro horas.
34) ¿A QUÉ NO TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES DE TIEMPO PARCIAL?
 Estabilidad laboral
 CTS

17. CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS: Concepto, Características, Regulación Legal.

SEGUNDA UNIDAD
1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABABAJO: Concepto y Clases de Suspensión del Contrato
de Trabajo: Suspensión Perfecta y Suspensión Imperfecta.
35) ¿CUÁNDO SE DA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?
Cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por cualquier causa prevista en la
Ley, pudiendo o no mantener la remuneración correspondiente.
36) CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión perfecta: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: no trabaja ni
tampoco hay pago de la remuneración.
Suspensión imperfecta: cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación laboral. No trabaja
pero si hay pago de remuneración.
37) SEÑALE 3 EJEMPLOS DE SUSPENSIÓN PERFECTA
 La inhabilitación administrativa o judicial, no superior a 3 meses.
 La invalidez temporal, su duración será lo que dure la invalidez
 El ejercicio de derecho a huelga.
38) SEÑALE 3 EJEMPLOS DE SUSPENSIÓN IMPERFECTA
 Incapacidad por enfermedad o accidente comprobado, los primeros 20 días.
 El descanso vacacional
 Licencia por cargo cívico y cumplir con el servicio militar.

2. ESTUDIO DOCTRINARIO DE LAS CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE


TRABAJO: Concepto de las Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo y su regulación
legal.

39) TRABAJADOR CON INCAPACIDAD / BENEFICIOS


20 días de descanso remunerado a cargo del empleador por un año calendario de servicios.
40) ¿CUÁNDO SE OTORGA EL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD?
A partir del día 21 del periodo de incapacidad a cargo del empleador por un máximo de 11 meses y 10 días, es decir
340 días y 540 días en forma no consecutiva en 36 meses (3 años). Es otorgado por ESSALUD.
41) ¿QUÉ ES SUBSIDIO?

5
Es un derecho que adquiere el trabajador a ser indemnizado por causas expresas en la Ley.
42) ¿CUÁNDO SOLICITAR EL DESCANSO POR MATERNIDAD?
Se debe solicitar con 15 días de anticipación administrativa.
43) ¿QUÉ PASA SI SE INHABILITA POR MÁS DE 3 MESES?
Si es mayor a 3 meses se extingue.
44) ¿SE PUEDE REDUCIR LAS VACACIONES?
Sí, solo hasta 15 días.
- Abonarse la remuneración vacacional
- Pagar los 15 días laborados.
45) ¿SE PUEDE FRACCIONAR LAS VACACIONES?
Sí, no inferior a 7 días y a solicitud del trabajador.
46) ¿SE PUEDEN ACUMULAR LAS VACACIONES?
Sí, hasta dos descansos consecutivos, siempre después de 1 año disfrute de 7 días y a solicitud del trabajador por
escrito.

47) ¿CUÁNTAS REMUNERACIONES PERCIBE EL TRABAJADOR POR UN AÑO?


14 que son igual a 12 ordinarias y 2 gratificaciones, que vienen a ser fiestas patrias y navidad.
48) SI YO CONTRATO A UN TRABAJADOR POR MODALIDAD DE NECESIDAD DE MERCADO POR UN AÑO,
VENCIDO EL PLAZO, ¿LO PUEDO VOLVER A CONTRATAR?
Sí, solo hasta 5 años, pero cumplido eso no, pero sin embargo lo puedo hacer mediante otro tipo de contrato sujeto a
modalidad.
49) ¿QUIÉN RECIBE MÁS? UN TRABAJADOR SUJETO A MODALIDAD POR 4 AÑOS O UN TRABAJADOR POR
CONTRATO INDETERMINADO POR UN AÑO, SI A AMBOS LOS DESPIDEN A LOS 8 MESES.
El trabajador sujeto a modalidad ya que se le deben pagar las vacaciones truncas.
50) CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.
Caso fortuito fuerza mayor
- Interviene la naturaleza - interviene el hombre
Todo hecho o acontecimiento imprevisible que:
- Proviene siempre de un tercero - acontece la voluntad del hombre.

3. ESTUDIO DOCTRINARIO DE LAS CAUSAS LEGALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE


TRABAJO: Concepto de Extinción del Contrato de Trabajo. Causas y su Regulación Legal. El
Despido.- Causas Atribuibles a la Capacidad del Trabajador. Causas Atribuibles a la Conducta del
Trabajador. Procedimiento del Despido. El Despido Arbitrario. El Despido Nulo. Clases de Despido
establecidos en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
51) ¿QUÉ ES LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?
Terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y la del
empleador.
52) CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Según el artículo 16 de la ley de productividad y competencia laboral, las causas de extinción del contrato son las
siguientes:
- Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
- La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- Mutuo disenso entre trabajador y empleador
- La terminación de la obra o servicio
- Invalidez absoluta permanente
- La jubilación
- El despido
- La terminación de la relación laboral por causa objetiva.
53) ¿QUÉ ES EL DESPIDO?
Es la decisión unilateral del empleador en virtud del cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.

54) ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE DESPIDO? SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL


- Despido nulo
- Despido incausado
- Despido fraudulento

55)¿CUÁLES SON LOS MOTIVOS DEL DESPIDO NULO?


1) Por embarazo
2) Por afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
3) Ser candidato o representante de los trabajadores
4) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.

6
5) Cuando el trabajador sea portador del VIH-SIDA
6) Por discriminación de sexo, raza, religión, opinión o idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
56) ¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS DEL DESPIDO FRAUDULENTO?
1. Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.
2. Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
3. Se produce la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad.
4. Mediante la fabricación de pruebas.

57) TIPOS DE DESPIDO SEGÚN LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.


- Despido justificado.- cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador.
- Despido arbitrario.- cuando no existe motivo que justifique el despido.
- Despido Nulo.- en los casos que la ley de productividad y competitividad laboral señale.

58) CAUSAS DEL DESPIDO JUSTIFICADO


Causas justas relacionadas con la:
- Capacidad del trabajador
- Conducta del trabajador
59) ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD Y CONDUCTA DEL TRABAJADOR?
CAUSAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD.
1. Las deficiencias fisicias, intelectuales, mentales o sensoriales que impiden el desempeño de sus tareas.
2. Rendimiento deficiente.
3. La negativa injustificada del trabajador de someterse a examen médico.
CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA
1. La comisión de falta grave
2. La condena penal por delito doloso
3. La inhabilitación del trabajador.
60) ¿CUÁNTO TIEMPO TIENE PARA RESPONDER EL TRABAJADOR, CAPACIDAD / CONDUCTA?
Capacidad = 6 días máximo para responder
Conducta = 30 días máximo para responder.

61) ¿EN QUÉ CONSISTE LA INDEMNIZACIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO?


- Una remuneración y media por contrato de duración indeterminada
- Al contrato sujeto a modalidad por los meses que le falta laborar al trabajador.

62) ¿A QUIÉN LE CORRESPONDE LA DEMOSTRACIÓN DE LA CAUSA JUSTA EN EL DESPIDO…?


- EMPLEADOR: Ante el despido arbitrario, despido incausado y fraudulento
- TRABAJADOR: Ante el despido nulo
63) FALTAS GRAVES EN LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.
1. Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
2. Disminución en el rendimiento laboral
3. Apropiación de bienes o servicios del empleador.
4. Uso o entrega a 3ros de información reservada.
5. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez.
6. Los actos de violencia, grave indisciplina y faltamiento de palabra verbal.
7. Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias y otros bienes de propiedad de la empresa
o en posesión de esta.
8. Abandono de trabajo por más de 3 días consecutivos, por más de 5 días en un periodo de 30 días y por más
de 15 días en un periodo de 180 días.
9. El hostigamiento sexual cometido por el empleador.
64)¿DESDE CUÁNDO SE CONSIDERA EL PERIODO DE ABANDONO?
- 3 días consecutivos
- Ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días
- Ausencias injustificadas por más de 15 días en un periodo de 180 días.
65) ¿CUÁNTO TIEMPO DE PROTECCIÓN SE LE DA AL TRABAJADOR CUANDO SE ENCUENTRA
SUSPENDIDO?
30 días posteriores a su suspensión.
66) ¿CUÁLES SON LAS 2 DIMENSIONES DEL DERECHO DE TRABAJAR SEGÚN EL ART. 22 DE LA
CONSTITUCIÓN?
- Derecho de tener un trabajo
- Derecho de conservar el trabajo.
67) ¿QUÉ SON LOS ACTOS DE HOSTILIDAD Y CUÁLES SON LOS CASOS EN QUE SE PRESENTA?
Son actos u omisiones realizados por el empleador o su representante que molestan o incomodan al trabajador.
Casos:
1. Falta de pago de la remuneración
7
2. Reducción inmotivada de la remuneración
3. El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquél con la finalidad de ocasionarle perjuicio.
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que afecte la salud o vida del trabajador.
5. Los actos de discriminación
6. Los actos contra la moral
7. La negativa injustificada del empleador de otorgar licencia laboral por adopción.

4. LA INTERMEDIACIÓN Y LA TERCERIZACIÓN LABORAL: Concepto y Fundamentos de la


Intermediación Laboral: Las Partes Intervinientes: La Empresa Usuaria, La Empresa Intermediaria
y el Trabajador. Clases de Empresas que desarrollas esta actividad: Empresas de Servicios
Especiales.- Empresas de Servicios Temporales, Empresas de Servicios complementarios y
Especializadas. Las cooperativas de trabajadores. Derechos de los Trabajadores, La
Subordinación. Características, y Regulación Legal. La Tercerización Laboral.- Concepto,
Características y Fundamentos de la Tercerización Laboral. Regulación Legal. Derechos de los
Trabajadores, La Subordinación.
68) ¿DIFERENCIA ENTRE INTERMEDIACION LABORAL CON LA TERCERIZACION?

INTERMEDIACION LABORAL TERCERIZACION


PARTES Relación triangular entre la empresa usuaria, la Relación entre la empresa principal y la
empresa de servicios y el trabajador. tercerizadora
ACTIVIDAD La empresa de servicios destaca personal a la La empresa principal hace cargo de una fase del
usuaria para labores complementarias, proceso productivo y cuenta con una organización
temporales o especializadas. empresarial propia.
PODER DE La empresa de servicio cede parte de su poder El poder de dirección lo ejerce íntegramente la
DIRECCION de dirección (dirección y fiscalización) a la tercerizadora.
usuaria mientras que mantiene el poder
disciplinario.
DIFERENCIA El trabajador destacado tiene dos empleadores, El trabajador tiene un solo empleador, la
ESENCIAL el empleador formal (empresa de servicios) y el tercerizadora.
empleador real (empresa usuaria)

5. REMUNERACIÓN Y CONDICIONES DE PAGO: Concepto de Remuneración, Formas de Pago,


Condiciones de Pago, Forma de Determinación, Protección de la Remuneración, Registro de
Remuneraciones: Planilla y Boleta de Pago, Planilla Electrónica, Bonificaciones y Asignaciones, la
Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad.
69) ¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN POR CONTRAPRESTACIÓN?

Es todo aquella que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

70) CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

1. Carácter contraprestativo
2. Incremento patrimonial
3. Libre disposición
4. Carácter alimentario.

71) ¿SI DOS PERSONAS DENTRO DEL MATRIMONIO TRABAJAN EN UNA MISMA EMPRESA, TIENEN
DERECHO A LA ASIGNACION FAMILIAR?

Sí, cada uno tiene derecho a la asignación familiar, siempre y cuando acrediten con los documentos respectivos su
paternidad o maternidad.

72) CONCEPTOS REMUNERATIVOS

1. Asignación familiar
2. Descansos remunerados
3. Por permiso y licencias sindicales
4. Por cierre temporal del establecimiento por infracción tributarias.
5. Remuneración percibida durante la hora de lactancia.

8
73) CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

1. Gratificaciones extraordinarias
2. Utilidades
3. Canasta de navidad
4. Valor de transporte
5. Asignación por educación
6. Bienes que entrega la empresa
7. Condiciones de trabajo (viáticos, movilidad, alimentación)
8. Refrigerio.

74) ¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS?

Beneficio nuevo a favor de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad laboral de la actividad privada,
mediante el cual se pueden adquirir bienes de consumo alimentario. Estas son otorgadas por el empleador.

75) MODALIDADES DE LAS PRESTACIONES ALIMENTARIAS

a) Suministro Directo: asignación de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo.


b) Suministro Indirecto: vienen a ser los cupones, vales u otros análogos. No son computables en la
remuneración.

76) ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE DETERMINACION DE LAS REMUNERACIONES?

- En función del tiempo: es la forma usual de determinar la remuneración del trabajador y tiene la ventaja de
asegurarle al trabajador un ingreso regular. Puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual.
- En función del rendimiento o resultado en el trabajo: dependerá de la producción del trabajador, ejemplo
la remuneración a destajo y la remuneración por comisión.
- En cuanto a la determinación de los días laborados y descuentos:
 Si el mes tiene 30 días; en caso de producirse faltas o inasistencias del trabajador, el descuento se
realizará por treintavos, es decir, multiplicando el valor del día por la cantidad de faltas en el mes.
 Meses que no tengan 30 días, sino 31 o menos de 30; se aplicarán las siguientes reglas:
 Si la cantidad de días laborados en menor a la de días trabajados, la remuneración se
calcula en base a los días laborados.
 Si la cantidad de días no laborados en el mes en menor a la cantidad de días laborados, la
remuneración se calcula descontando los días no laborados.
- Remuneración Integral: el empleador puede pactar con sus trabajadores que perciban una remuneración
mensual no menor a 2 UIT, computada por periodo anual.

77) ¿TENEMOS DERECHO AL TRABAJO EFECTIVO? Sí, pero no basta con tenerlo sino que busca la superación.

78) FORMAS DE PAGO

a) Pago en dinero: cuando se abona en moneda nacional o extranjera.


b) Pago en especie: mediante la entrega de bienes o algún beneficio valuable en dinero.

79) CONDICIONES DE PAGO

a) Pago directo: entre empleador o por intermedio de terceros al trabajador de forma directa.
b) Bancarización: el pago mediante empresas del sistema financiero.
c) Elección de institución financiera: el trabajador tiene derecho a elegir la institución financiera, además de
cambiar la elegida por el empleador.
d) Pago a través de representante.
e) Post remuneración.
f) Falta de pago: acto de hostilidad.
g) Interés legal laboral. Se origina por incumplimiento del empleador total o parcialmente del pago de la
remuneración.

80) PROTECCION DE LA REMUNERACION

A. PROTECCION FRENTE AL EMPLEADOR


a) Reducción de la remuneración, solo se producirá si el trabajador lo acepta.
b) Descuentos. no se podrá descontar sin previa consulta al trabajador, solo se procederá cuando el
trabajador lo solicita y lo permite la Ley.

9
 Descuentos voluntarios: para pagar lo adeudado al empleador, para vivienda, para
cooperativas.
 Legales
 Judiciales
B. PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
De acuerdo al código procesal civil, son inembargables las remuneraciones que no excedan las 5 URP,
siendo el exceso inembargable hasta una tercera parte.
Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el 60% del total de los
ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos en la Ley.
C. PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
 Las remuneraciones
 Las CTS
 Las indemnizaciones
 Todos los beneficios laborales establecidos por Ley.
 Los aportes impagos a los sistemas pensionarios SPP y SNP, y los intereses y gastos que puedan
devengarse.

81) PLANILLA ELECTRONICA

Documento informativo desarrollado por la SUNAT en el que se encuentra la información de los trabajadores,
empleadores, pensionarios, prestadores de servicios, etc. Fue modificada para lo cual se creó el T- REGISTRO Y LA
PLAME.

 T- REGISTRO: debe contener la información laboral de todo personal que preste servicios en el centro
laboral.
 PLAME: será utilizada para declarar los ingresos, tributos, y aportaciones, tanto del empleador como la del
trabajador.

82) ¿QUIÉNES TIENEN DERECHO A LAS GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD?

Todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

83) BENEFICIO POR LAS GRATIFICACIONES DE FIESTRAS PATRIAS Y NAVIDAD

 Pago de 2 gratificaciones al año, una en julio y otra en diciembre.


 El monto de la gratificación se calculará sobre la base del promedio de la remuneración percibida durante los
últimos seis meses anteriores al 15 de julio y al 15 de diciembre, según corresponda.

6. JORNADA DE TRABAJO: concepto de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo, el Trabajo en


Sobretiempo u Horas Extras, Requisitos y Condiciones de Pago, Modificación del Horario de
Trabajo, Trabajo Nocturno, Requisitos y Condiciones de Pago.
84) ¿QUÉ ES EL HORARIO DE TRABAJO?

Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador en el centro de labores, siendo
facultad del empleador fijarlo. Es el periodo dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal o contractual que el
trabajador debe cumplir.

85) ¿QUÉ ES JORNADA DE TRABAJO?


Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal, o mensual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que se le exija.
86) JORNADA MAXIMA
Según el artículo 25 de la constitución dice que son 8 horas diarias o 48 horas semanales.
87) TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA MAXIMA
 Personal de dirección
 Personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata, es decir, sin supervisión inmediata de su
empleador.
 Personal que presta servicio intermitentes, de espera, vigilancia o custodia.
88) ¿QUÉ PASA SI EN UN CENTRO DE TRABAJO LAS HORAS SON MENORES DE 48 HORAS?
El empleador podrá extender la jornada de trabajo hasta ciertos límites, que no sobrepasen las 48 horas y serán
remunerados.
89) ¿Qué SON LAS HORAS EXTRAS?
Es el tiempo dedicado por los trabajadores luego de la jornada diaria para realizar actividades de prestación de
servicios, debidamente remuneradas.
90) PAGO DE LA SOBRETASA / determinación de la hora extra
10
 25% para las dos primeras horas
 35% para las horas restantes
91) TRABAJO NOCTURNO
Es el que se realiza entre las 10 pm y las 6 am.
92) REFRIGERIO
El tiempo deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no antes ni después.
 No menor a 45 minutos
 No forma parte de la jornada, ni del horario de trabajo salvo pacto por convención.
93) MODIFICACION DEL HORARIO
 El empleador puede modificar el horario solo si no es mayor a una hora.
 Si es mayor a una hora, se deberá notificar ante la AAT (autoridad administrativa de trabajo).

7. DESCANSOS REMUNERADOS: Requisitos y Condiciones de Pago en los casos de: Descanso


Semanal Obligatorio, Descanso en Días Feriados, Descanso Vacacional, Vacaciones Truncas.
94) DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (Decreto legislativo N° 713)
Los trabajadores tienen derecho como mínimo de 24 horas consecutivas de descanso en cada semana.
95) TRABAJO EN DIA DE DESCANSO OBLIGATORIO
Los trabajadores que laboren en su dia de descanso obligatorio tendrán derecho a:
- La remuneración correspondiente al día de descanso
- La remuneración correspondiente a la labor efectuada.
- Un monto adicional equivalente a una sobretasa del 100% de la remuneración por la labor efectuada.
96) CALCULO DEL VALOR DE LAS HORAS EXTRAS EN UN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Se rige por determinadas reglas de pago por horas extras:
a. Una remuneración correspondiente a un dia de descanso semanal obligatorio (equivalente a la remuneración
por un dia de trabajo)
b. Una remuneración por la labor efectuada que tendrá un incremento del 25% las dos primeras horas y un 35%
las siguientes.
c. Calculando el integro de la remuneración por la labor realizada, se realizará una sobretasa del 100%.
97) DESCANSO VACACIONAL
Es el derecho del trabajador de suspender la prestación de sus servicios durante un cierto numero de días al año, sin
pérdida de la remuneración habitual. (30 días)
Para que el trabajador adquiera el descanso vacacional debe:
- Cumplir una jornada ordinaria mínima de 4 horas.
- Siempre que haya cumplido el año de servicios.
98) REQUISITOS PARA GOZAR DEL DESCANSO VACACIONAL
- Contar con un año continuo de labor
- Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicho año.
99) TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO
Tienen derecho a:
- Una remuneración por el trabajo realizado
- Una remuneración por el derecho al descanso vacacional
- Una indemnización por no haber disfrutado del descanso.
100) COMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE DESCANSO: Son días de descanso efectivo los siguientes:
- La jornada de trabajo mínima de 4 horas.
- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera sea el día de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
101) TERMINACION DEL VÍNCULO LABORAL: al momento del cese se presentan 3 situaciones:
- Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional
dentro del año siguiente de la fecha en que adquirió el derecho.
- Que el trabajador haya cumplido un año de servicios.
- Que el trabajador no haya cumplido el record vacacional.

8. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS – CTS: Concepto de la Compensación por Tiempo


de Servicios. Fundamentos. La Remuneración Computable. Beneficios del Trabajador de
Naturaleza Remunerativa y los que no lo son. Reglas para el Cálculo de la CTS. Ejercicios
Prácticos.
102) ¿ QUÉ ES LA CTS?

COMPENSACIÓN POR EL TIEMPO DE SERVICIO ES UN BENEFICIO SOCIAL DE PREVISIÓN DE


CONTINGENCIA QUE ORIGINA EL CESE EN EL TRABAJO.
11
103) TRABAJDORES CON DERECHO A CTS
1) JORNADA MÍNIMAS 4 HORAS DIARIAS O 20 HORAS SEMANALES.
2) LOS SOCIOS TRABAJADORES DE LAS COOPERATIVAS
3) TRABAJADORES SUJETOS A REGÍMENES ESPECIALES DE CTS: CONSTRUCCIÓN
CIVIL,PESCADORES, ARTISTA, AGRARIO Y TRABAJADORES DEL HOGAR.

104) TRABAJADORES SIN DERECHO A CTS

TRABAJADORES QUE PERCIBEN EL 30% O MÁS DEL IMPORTE DE LAS TARIFAS QUE PAGAN AL PÚBLICO
POR SUS SERVICIOS.

105) CÓMPUTO DEL TIEMPO DEL SERVICIO

SE TOMA EN CUENTA DESDE EL PRIMER MES DE INICIADO EL VÍNCULO LABORAL.

106) DEPÓSITOS DE LA CTS.

EL TRABAJADOR DEBE COMUNICAR A SU EMPLEADOR POR ESCRITO Y BAJO CARGO HASTA EL 30 DE


ABRIL O 31 DE OCTUBE, SEGÚN SU FECHA DE INGRESO, NOMBRE DEL DEPOSITARIO, TIPO DE CUENTA Y
MONEDA.

107) INTANGIBILIDAD CTS

SON INEMBARGABLES, SALVO POR ALIMENTOS, Y HASTA EL 50% DE SU VALOR, SU ABONO SÓLO
PROCEDE AL CESE DEL TRABAJADOR.

108) INTANGIBILIDAD PROGRESIVA DE LA CTS/ A PARTIR DEL 2009

- 2009: DISPONIBILIDAD DEL 100 %


- 2010: DISPONIBILIDAD DEL 40% MAYO, 30 % NOVIEMBRE
- 2011: DISPONIBILIDAD DEL 70% DEL MONTO INTANGIBLE, 6 REMUNERACIONES BRUTAS

9. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA: Concepto, Fundamento Social.


Participación en la Propiedad, Participación en la Gestión y Participación en las Utilidades.
La Remuneración Computable, Trabajadores con Derecho a Participar en las
Utilidades, Porcentaje de la Participación por Actividad Empresarial, Criterios para Calcular la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa. Requisitos de la Empresa que
está afecta a este derecho laboral.
109) REMUNERACIÓN COMPUTABLE

1. REMUNERACIÓN BÁSICA
2. ALIMENTACIÓN: EN DINERO O EN ESPECIES. DESAYUNO ALMUERZO Y CENA
3. REMUNERACIÓN VARIABLE E IMPRECISA: PRINCIPAL O COMPLEMENTARIA.
4. REMUNERACIÓN PERIÓDICA
5. INCREMENTO AFP 3%
- HORAS EXTRAS
- GRATIFICACIONES JULIO Y DICIEMBRE
- DESTAJO/COMICIONES
- ASIGNACIÓN FAMILIAR

110) REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

1. CANASTA NAVIDAD.
2. TRANSPORTE.
3. ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR EDUCACION
4. EL REFRIGERIO QUE NO CONSTITUYA ALIMENTACIÓN PRINCIPAL.
5. ASIGNACION POR BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS

111) CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA QUE LOS TRABAJADORES TENGAN DERECHOS A PARTICIPAR
DE UTILIDADES.

- ESTAR COMPRENDIDO EN EL RÉGIMEN LABORAL.


- LABORAR EN UNA EMPRESA QUE GENERE RENTA S DE 3RA CATEGORÍA.

12
- ESTAR INCORPORADO A LA EMPRESA CON CONTRATO DE TRABAJO/INDETERMINADO/SUJETO A
MODALIDAD O A TIEMPO PARCIAL
- QUE LA EMPRESA TENGA MÁS DE 20 TRABAJADORES.

112) TRABAJADORES SIN DERECHO DE UTILIDADES

1) Trabajadores de cooperativas
2) Trabajadores de sociedades civiles
3) Aquellas empresas que no cuenten con más de 20 trabajadores.

113) MONTO DE LA PARTICIPACION

 Empresas pesqueras = 10%


 Empresas de telecomunicaciones = 10%
 Empresas industriales= 10%
 Empresas mineras =8%
 Empresas de comercial al por mayor y menor y restaurantes =8%
 Empresas que realizan otras actividades = 5%

114) DISTRIBUCION DE LAS UTILIDADES

1) En función de los días laborados: un 50 % del monto de la participación se liquida a prorrata entre los
trabajadores dividiéndose dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el
ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.

2) En función de las remuneraciones percibidas: el 50% restante se divide entre el total de remuneraciones
percibidas de los trabajadores y este resultado se multiplica por la remuneración percibida de cada
trabajador.

10. PROCESO INSPECTIVO LABORAL: Regulación legal de: El Sistema Inspectivo de Trabajo; La
Inspección de Trabajo; Los Inspectores de Trabajo; Actuaciones de la Inspección de Trabajo y
Procedimiento sancionador.

115) ¿QUÉ ES EL PROCESO INSPECTIVO LABORAL?

Sistema único a cargo del ministerio de trabajo, constituido por un conjunto de normas que contribuyen al
cumplimiento de la normativa laboral, de prevención de riesgos, laborales, etc.

116) PRINCIPIOS DE INSPECCION LABORAL

1. Legalidad
2. Primacía de la realidad
3. Imparcialidad y objetividad
4. Equidad
5. Autonomía técnica y funcional
6. Jerarquía
7. Eficacia
8. Unidad de función y de actuación
9. Confidencialidad
10. Lealtad
11. probidad
12. Sigilo profesional
13. Honestidad
14. Celeridad

117) ESTRUCTURA ORGANICA

1. autoridad central del sistema de inspección


2. Inspecciones regionales del trabajador.

118) ¿QUÉ ES LA INSPECCION DEL TRABAJO?

Es un servicio público encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden socio- laboral y de seguridad
social.
13
119) ¿QUÉ SON LAS NORMAS DE ORDEN SOCIO – LABORAL?

Es un conjunto de normas jurídicas de carácter individual y colectivo, referido a la ordenación del trabajo, relaciones
sindicales, prevención de los riesgos laborales, etc.

120) ¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA INSPECCION DE TRABAJO?

1. Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y de condiciones


contractuales
2. De orientación y de asistencia técnica

121) ¿QUÉ SON LOS INSPECTORES DE TRABAJO?

Son servidores públicos cuyos actos merecen fe, seleccionador por razones objetivas de aptitud y con la
consideración de autoridades, en donde descansa la función inspectiva.

1. Supervisores inspectores
2. Inspectores del trabajo
3. Inspectores auxiliares

122) ATRIBUCION DE COMPETENCIAS DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO

1. SUPERVISORES INSPECTORES, todas las facultades inspectivas, emisión de ordenes inspectivas y


organizar y supervisar a un grupo de inspectores.
2. INSPECTORES LABORALES: Todas las facultades inspectivas
3. INSPECTORES AUXILIARES: facultades inspectivas en la micro y pequeñas empresas, asistencia, apoyo y
colaboración en las actuaciones inspectivas. Funciones de orientación, información y difusión de las normas
legales. Resolver interrogantes sobre expedientes de inspección. Brindar apoyo a los directivos.

123) ¿CUÁLES SON LAS CLASES DE ACTUACIONES DE INSPECCION DE TRABAJO?

1. Actuaciones de investigación o comprobatorias: son diligencias previas al procedimiento sancionador, que se


efectúan de oficio por la inspección de trabajo para comprobar si se cumplen las disposiciones vigentes en
materia socio laboral.

Origen:

1) Orden de autoridades
2) Petición de otros órganos
3) Presentación de una denuncia por cualquier administrado.
4) Una decisión interna del SIT.
5) De oficio

2. Actuaciones inspectivas de consulta o asesoramiento técnico. Son diligencias de oficio o a petición de los
empleadores o trabajadores, para orientarlos o asesorarlos técnicamente sobre el mejor cumplimiento de las
normas sociolaborales vigentes.

Origen:

1) Orden de autoridades
2) A petición de los empleadores o trabajadores
3) Decisión interna del SIT.

124) PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Es el procedimiento administrativo especial de imposición de sanciones que se inicia siempre de oficio mediante acta
de infracción de las inspección de trabajo.

125) ACTOS DE INFRACCION DE INSPECCION

1) Las actas de infracción por vulneración del ordenamiento jurídico socio laboral y

2) las actas infraccion por obstrucción a la labor inspectiva.

14