Estudio de Mercado

GUÍA DEL MERCADO LABORAL 2017-2018
UN ANÁLISIS DE TENDENCIAS Y SALARIOS

EN MÉXICO
CONTENIDO
Acerca de HAYS 3
Metodología 3
Introducción de Gerardo Kanahuati 4
Esquema de Compensaciones Salariales 6
Tendencias de reclutamiento 7
Perspectivas de los Empleadores en México
Perspectivas de los Profesionales en México
Análisis de reclutamiento en México 22

a. Contabilidad y Finanzas
b. Ciencias de la Salud
c. Ingeniería
d. Recursos Humanos
e. Ventas y Mercadotecnia - Consumo Masivo
f. Ventas y Mercadotecnia - Químicos
g. Ventas y Mercadotecnia - Tecnología
2 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

ACERCA DE HAYS
Hays es una compañía británica, líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados. El grupo opera en
los sectores público y privado, en las áreas de reclutamiento especializado, búsqueda de ejecutivos y gerencia intermedia y
alta. Cuenta con más de 10,000 empleados distribuidos en 252 oficinas, ubicadas en 33 países, actuando en más de 20 áreas
de especialización.
Nuestra estrategia de atracción de talento nos permite conectar a los candidatos más calificados con nuestros mejores
clientes; empresas de todos los rubros, nacionales y multinacionales.
Las líneas de negocios de Hays México:
Servicio orientado a la selección de perfiles cualificados para
gerencias medias y altas. Ofrecemos servicio de selección
y evaluación de competencias para puestos de trabajo
permanentes. La especialización de nuestros consultores
y alto discernimiento de sus respectivos sectores, son sus
principales ejes de calidad y rapidez para dar soluciones
concretas a las necesidades de nuestros clientes.
Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles

de nivel ejecutivo de áreas funcionales y alta dirección. A su
cargo están los consultores con mayor experiencia, quienes
realizan Head-hunting, estudios de mercado y evaluación de
competencias; asesorando de manera personalizada tanto a
los clientes como a los candidatos.
METODOLOGÍA
La presente Guía del Mercado Laboral 2017-2018, es DEMOGRAFÍA DE LA ENCUESTA APLICADA:
un análisis de tendencias y salarios en México basados
en la información recolectada desde el 01 de enero, Género %
2017, hasta el 30 de diciembre, 2017. La información
Femenino 28%
se recaudó de los procesos de reclutamiento de Hays
México, su base de datos, el conocimiento de sus Masculino 72%
consultores expertos especializados en cada sector y la
Edad
encuesta realizada a 4,000 representantes del mercado
mexicano. Menos de 25 años 1.45%
ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional 26 a 35 años 28.44%
FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE 36 a 45 años 41.96%

LA ENCUESTA: 01 de septiembre, de 2017 – 29 de 46 a 55 años 23.48%
diciembre, de 2017
Más de 55 años 4.67%
PERFIL DE LOS ENCUESTADOS:
- Encuesta a Empleadores en México: Gerentes, Experiencia Laboral
Directores, Presidentes, Vice Presidentes y CEO en Menos de 3 años 1.86%
México, con responsabilidad directa en la contratación
De 4 a 7 años 9.41%
de los empleados en compañías de diversos sectores
económicos. De 8 a 11 años 16.09%
- Encuesta a profesionales en México: De diversas De 12 a 17 años 26.13%
industrias y sectores económicos del país.
De 18 a 25 años 27.58%
Muestra obtenida:
Más de 25 años 18.93%
- 1,500 clientes
- 2,500 candidatos Tipo de Operación
MUESTRA DE LA INFORMACIÓN POR SECTOR Y Multinacional (Unidad que opera en el país, subordinada
41.29%
TABLAS SALARIALES: por casa matriz en el extranjero)
Muestra: Nacional 28.70%

- 7,100 candidatos y 2,913 clientes
Transnacional (Casa matriz en México con operaciones
- 01 de enero, de 2017 – 30 de diciembre, de 2017 también en el exterior)
30,01%
CONSIDERACIONES DE LA GUÍA SALARIAL: Los análisis aportados por la guía son de tipo informativo y descriptivo y no cuentan con
representatividad estadística para la totalidad del mercado laboral mexicano.
Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 3

INTRODUCCIÓN
de una mayor apertura a la diversificación y expansión
de relaciones comerciales que sin duda abren nuevas
oportunidades.
Ya son muchas las marcas mexicanas tanto en el sector
manufacturero como de servicios, que están en proceso
de profesionalización para ampliar su presencia en el
extranjero.
Por otra parte están las reformas estructurales de las
que se esperan buenos resultados a largo plazo, en este
momento evidencian la insuficiente presencia de talento
para abastecer la demanda en los campos de STEM
(Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus
siglas en inglés).
¿Cómo atraer y conservar entonces a las nuevas
generaciones que se incorporan al mercado laboral?
Es preciso reforzar el Employer Branding considerando
la remuneración emocional y el incentivo de una
parte variable en los ingresos. Brindar opciones como
home office y flexibilidad de horarios. Desde luego
estas modalidades deben estar antecedidas por una
capacitación adecuada de la fuerza laboral, que incluya
tanto la óptima utilización de la tecnología que las hace
posibles, como una clara transmisión de las empresas a
sus colaboradores respecto a las expectativas sobre su
desempeño y resultados.
Es tarea del empleador asegurarse de que los valores
Gerardo Kanahuati
fundamentales, visión y objetivos sean puntualmente
Director General de Hays México
comunicados y comprendidos, luego cabalmente
observados por el personal que opere en estas
Vivimos tiempos muy dinámicos en los modalidades.
que las noticias se propagan en segundos A fin de potenciar las nuevas oportunidades de negocio,
y en ocasiones hacen difícil mantener la crecimiento y expansión, las empresas habrán de
consolidar sus posiciones estratégicas con perfiles de
perspectiva sin sucumbir a la incertidumbre
“amplio espectro” con conocimientos específicos pero
y dejarse arrastrar por la corriente de habilidades muy versátiles.
rumores y opiniones negativas que invitan En Hays México queremos ser sólido apoyo en esta
a la depresión y el desaliento. Así fue 2017, nueva etapa; apelando a nuestra vasta experiencia en
movimientos políticos y continuos cambios proporcionar servicios de la más alta calidad, buscamos
asesorar a nuestros clientes de todos los sectores
en diversos países, algunos de ellos socios económicos con profunda información del mercado así
comerciales de México. como en la identificación tanto de las posiciones clave de
mandos ejecutivos y C-Level de sus empresas, como de los
No obstante, la macroeconomía mexicana lo superó mejores talentos para cubrirlas y estén en posibilidad de
bien. En un inicio, algunas empresas paralizaron tanto su tomar las mejores decisiones estratégicas.
inversión como las nuevas contrataciones, sin embargo
al cabo de poco tiempo, la economía retomó su curso Es por esto que Hays México pone a su disposición una
acusando buen desempeño el resto del año; a pesar nueva área de servicio: Hays Executive.
incluso, de los terremotos que si bien dejaron grandes Atendiendo a la inercia positiva que actualmente reina y a
daños, también excelentes lecciones de solidaridad y los planes de expansión de las empresas, nos atrevemos
apoyo. a pronosticar que a pesar de ser un año electoral y de
Hays nunca pierde de vista que el mundo siempre sigue su otras posibles variables en el horizonte, 2018 será un
marcha y con él, la actividad económica. Las oportunidades año favorable. Tanto empresas como candidatos deben
que al principio son interpretadas como problemas, prepararse con objetivos y metas claras, para ver lo mejor
constituyen retos que estimulan la creatividad y despiertan de la economía, teniendo en mente que “no se trata del
mercado, sino lo que hacemos con él”.
INTRODUCCIÓN
la capacidad de las personas para superarlos.

Los imprevisibles resultados en la renegociación del
tratado de libre comercio de Norteamérica inicialmente
fueron motivo de preocupación, hoy constituyen el origen

INTRODUCCIÓN

ESQUEMA DE COMPENSACIONES EN MÉXICO
Prestaciones de ley obligatorias en México según la Ley Federal del Trabajo:
•Salario Base: 12 pagos al año tomando en cuenta un pago mensual.

•Vacaciones: 6 días mínimo por cada año de trabajo y aumentará dos días por cada año subsecuente. Después de
cuatro años, el período vacacional aumentará dos días por cada cinco de servicios.
•Prima vacacional: 25% del salario diario por cada día de vacaciones.
•Aguinaldo: Mínimo 15 días de salario. Los que no hayan cumplido el año de servicio, tendrán derecho a que se les
pague la parte proporcional del mismo.
•PTU o Reparto de Utilidades: 10% de la utilidad fiscal de la compañía para los trabajadores (se reparte de forma
anual).
•Seguridad Social.
•Día de descanso semanal: Derecho que tiene el trabajador a disfrutar de un día de descanso por cada seis
laborados.
•Licencia de Maternidad: derecho que tienen las mujeres trabajadoras, seis semanas antes y seis después del parto,
para no asistir a sus labores. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran
atención médica hospitalaria, el descanso postnatal podrá ser de hasta ocho semanas, previa presentación del
certificado correspondiente.
•Licencia de paternidad: Permiso que tienen los hombres trabajadores para no asistir durante cinco días laborales al
desempeño de sus labores por el nacimiento de su hijo o en el caso de la adopción de un infante.
Prestaciones superiores ofrecidas por algunas compañías y valoradas por los

trabajadores:
•Seguro de gastos médicos mayores para el empleado y familia, seguro dental y de visión.
•Seguro de vida
•Aguinaldo, prima vacacional y días de vacaciones superiores a los de la ley- podría aumentar a consideración
de la empresa.
•Bonos de productividad o desempeño (si son resultados individuales o de la empresa, es a consideración de
la misma).
•Fondo de ahorro (Consiste en descontar al empleado un porcentaje de su sueldo, mientras la empresa hace
una aportación por el mismo importe que se devolverá al empleado al final del año, con un tope de ley del
13%).
•Vales de despensa (A consideración de la empresa, topados por ley).
•Vales de gasolina
•Vales de restaurante
•Vales de uniforme
•Pago/Apoyo de Gimnasio / Nutriólogo/ Guardería
•Automóvil o Car Allowance
•Compra de acciones o Stock Option
•Pago/apoyo con cursos certificaciones y/o maestría
•Apoyo de renta/ mudanza (en caso de reubicación)
Salario Emocional:
•Vestimenta Flexible o casual Friday

•Home Office y/o horarios flexibles y/o viernes corto
•Día libre el día del cumpleaños del trabajador
•Convenios, ventas corporativas, descuentos para empleados

TENDENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
INTRODUCCIÓN

PERSPECTIVAS DE LOS EMPLEADORES
EN MÉXICO 2017-2018
PERSPECTIVAS DE LOS EMPLEADORES EN MÉXICO 2017-2018
Aunque las contrataciones por proyecto o por horas son una tendencia en el mundo
laboral actual a nivel global, las encuestas a los empleadores revelan que el 70% realizará
contrataciones de término indefinido en 2018, el 19% serán empleos temporales y sólo el 3%
serán por servicios. Esto indica que sigue existiendo el deseo por parte de las compañías de
generar talento permanente y con antigüedad.

En cuanto a las empresas que tienen planeado contratar durante este año, el 79% requiere de profesionales Nivel 4
(Gerencias/Coordinadores) y Nivel 5 (Especialistas/Analistas), ya que ocupan el 80% de la rotación de las compañías, con
edad promedio de entre 27 a 39 años.
Por otro lado, áreas como: Comercial y Mercadotecnia (54%), Operaciones (52%), Finanzas y Administración (44%),
Desarrollo de Negocios y Planeación (35%), serán las que cuenten con mayor número de contrataciones debido a los rápidos
cambios en los departamentos con la incorporación, por ejemplo, de las nuevas tecnologías que aportan oportunidades de
eficiencia en los procesos, elevando la productividad. Además, con respecto a las encuestas de años anteriores, se visualiza
una tendencia al alza de demanda de talento en áreas como Calidad y Procesos (31%), TI (30%) y Compras/Logística (30%),
ya que existen nuevas regulaciones, certificaciones y reformas que las empresas de todos los sectores tendrán que cumplir
en los próximos años para seguir siendo competitivas en su mercado.
En la parte de los aumentos salariales, el 46% de las empresas incrementarán de 2% a 5% los salarios y 21% según la tasa
de inflación. Una de las tendencias más importantes referente a los salarios es el aumento de la remuneración variable
como un elemento clave en las políticas salariales de las empresas mexicanas. Otra tendencia importante es el aumento
en los beneficios. Muchas de las empresas que no están considerando incrementar el sueldo, están dándole más peso a
las prestaciones que definitivamente se han vuelto un valor agregado frente a la competencia. Los más reconocidos son:
seguro de gastos médicos mayores, fondo de ahorro, vales de despensa, automóvil corporativo, horarios flexibles y días de
vacaciones.
Dentro de las características más valoradas por parte de las empresas es la experiencia laboral, los conocimientos, un
segundo idioma, la capacidad de resolver problemas pero no únicamente los técnicos sino también los soft skills (el 43%
del talento deficiente en las compañías proviene de la falta de estas). También se busca que el personal cuente con ética y
valores personales como fidelidad a la marca, a su trabajo y humildad para crecer a su tiempo.

PERSPECTIVAS DE LOS EMPLEADORES
1. Situación económica de las empresas durante el 2017:
31% 50% 17% 2%
Muy bueno Bueno Regular Insuficiente
2. En el 2018, las compañías realizarán las siguientes 3. Empresas que sufrieron reestructuración en el 2017 y por tanto
contrataciones: fueron obligados a tener recortes:
70% 19%
Término Indefinido Temporal
34%
Tuvieron reestructuración
66%
No tuvieron reestructuración
8% 3%
No realizaré contrataciones Por servicios
4. Posiciones que contratarán las compañías el próximo año:
79%
Nivel 5 (Especialista/Analista)
70%
Nivel 4 (Gerente 2ª línea / Coordinador/Supervisor)
54%
Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
24%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
5%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/C-Suite)
5. Las áreas donde las empresas contratarán talento son:
Comercial/ Mercadeo 54% Servicio al Cliente 27%

Operaciones/ Técnica 52% Recursos Humanos 24%
Financiera/ Control interno/

44% 15%
Administrativas Auditoria
Proyectos / Desarrollo Comunicaciones /
de negocios / 35% Responsabilidad social / 11%
Planeación Gestión Ambiental
Calidad / Procesos 30% Presidencia / Gerencia
7%
General
IT 29%
Riesgos 6%

6. Las tasas con las cuales las empresas realizarán los aumentos salariales durante 2018:
7% 3% 46% 22% 1% 21%

No habrá aumento 0 a 2% 2 a 5% 5 a 10% Más de 10% Tasa de Inflación
7. Importancia de la remuneración variable en la política salarial

de las empresas:
68% 15% 17%

Sí, se le da importancia Se aplica pero No existe
sin importancia remuneración variable
8. Beneficios mayormente ofrecidos a los empleados:
90%
Seguro de gastos médicos mayores
84%
Seguro de Vida
79%
Teléfono Móvil
76%
Fondo de ahorro
71%
Estacionamiento
68%
Días de vacaciones
30 57%
Días libres por matrimonio,
51%
Vales gasolina
adicionales a lo legal cumpleaños, etc.
49%
Auto Corporativo
46%
Flexibilidad de horario
34%
Home Office o Teletrabajo
33%
Opción de préstamos
26%
Plan odontológico
25%
Estudio de idiomas para
22%
Vales Restaurantes
17%
Plan para farmacias / ópticas
empleados
17%
Estudios superiores para
13%
Vales de
12%
Plan de gimnasio
11%
Estudios para hijos de
empleados Alimentación empleados
9%
Vales en dinero en
6%
Vales transporte
fechas especiales

9. ¿Cómo emplean actualmente las oficinas el home office? 10. ¿Cómo ha impactado la implementación de home office en las
empresas?
42% 36%
No ofrezco este beneficio Se ofrece para cargos en
41% 23%
áreas específicas
11% 7%
La implementación del No ha tenido impacto
home office ha impactado
positivamente en el desempeño
Está disponible para El empleado puede acceder

todos los empleados en cualquier momento
9% 8%
4%
Está disponible en una No ha aumentado la
productividad
Ha generado impacto
negativo en las áreas que no
temporada específica tienen este beneficio
11. Lo que más valoran las empresas respecto a los candidatos es:
6% 13%
Experiencia laboral
94%
especializada
Manejo de idioma(s) a No Aplica Otro
4%
nivel profesional
Estudios de posgrado
1%
y/o certificaciones
Disponibilidad de
traslado y/o viajes 1%
frecuentes
12. Además del Español, los idiomas más requeridos para la 13. El nivel de rotación que tuvieron las empresas en 2017:
gestión de las empresas son:
100% 64%
Inglés Nivel 5 (Especialista/Analista)
8% 21%
Alemán Nivel 4 (Gerente 2ª línea / Coordinador/Supervisor)
7% 12%
Francés Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)

5% 3%
Portugués Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
5%
Otro
2%
Mandarín


PERSPECTIVAS
DE LOS
PROFESIONALES
EN MÉXICO

PERSPECTIVAS DE LOS PROFESIONALES
PERSPECTIVAS DE LOS PROFESIONALES 2017-2018
El mundo del reclutamiento se está transformando y al igual que los negocios,

la digitalización ha sido un recurso importante para mejorar las herramientas de
comunicación y búsqueda. Actualmente, el ranking de los mejores canales para
encontrar buenas oportunidades laborales redunda en: headhunter (71%), redes
sociales (69%) y por contactos de la industria o networking (61%).

A diferencia de lo que muchas personas podrían considerar, los beneficios adicionales al salario siguen siendo un factor de
prioridad en el momento que un candidato piensa en una nueva oportunidad laboral. El seguro de gastos médicos mayores,
seguro de vida, fondo de ahorro, flexibilidad de horarios, vales de despensa, días de vacaciones, etc… están entre los más
valorados.
En relación a la flexibilidad de horarios y el Home Office, son beneficios altamente demandados por los candidatos, pero
sólo el 32% de las empresas donde trabajan lo valoran y consideran como parte de su esquema de prestaciones. Por lo tanto,
existe una gran oportunidad para las empresas de incluir estos beneficios adicionales en sus planes de atracción y retención
de talento, sobre todo para las generaciones de profesionales más jóvenes.
¿Qué factores son claves para definir entre 2 propuestas laborales similares? Aunque los beneficios que se engloban dentro
de la remuneración variable son cada vez más importantes para los trabajadores mexicanos, el salario todavía se impone
ya que un 55% expresó que éste resulta determinante para su elección. Los beneficios no salariales (18%) y el bono de
productividad anual (16%), son las otras dos ventajas decisivas para ellos.
En cuanto a estabilidad laboral, el 91% de los profesionales siguen prefiriendo los contratos laborales indefinidos ya que
éstos les brindan mayor seguridad y beneficios. En promedio, el 33% de los candidatos esperarían menos de 6 meses para
contar con un nuevo proyecto profesional dentro o fuera de la compañía y el 30% entre 6 meses y 1 año. Esto confirma
las estadísticas que indican que lo más valorado para la permanencia en un empleo se basa en: el trabajo mismo (37%),
expectativa de crecimiento (21%), el salario (12%), cultura organizacional (10%) y horarios (9%). Al contrario de esto,
los factores que más influyen o alientan a un trabajador para buscar un cambio laboral son: el salario (29%), las metas
profesionales (26%) y el interés en mudarse a otro país (11%). Desafortunadamente, son prestaciones que en la encuesta de
empleadores no resultaron las más populares.
Referente a los idiomas, además del español, 97% de los encuestados contestó que cuenta con un nivel profesional de inglés
y el 21% domina el portugués, así como el 9% francés. Uno de los datos más representativos es que el 83% de los candidatos
consideran que el dominio de un segundo idioma debería representar un mayor salario y el 27% piensa que debería suponer
un aumento de al menos un 20%. Siendo conscientes que el aprendizaje de otros idiomas significa, en muchos casos,
mayores oportunidades laborales y ascensos profesionales, el 52% respondió que les gustaría aprender otros idiomas, pero
considerando un apoyo económico por parte de la compañía.
En relación al 2017, el 55% de los candidatos encuestados respondieron que no obtuvieron ningún aumento o promoción en
el año, lo cual deja solo a un 33% como afortunados. Es interesante considerar que el 64% de los candidatos sí han recibido
contraofertas laborales pero el 69% de los profesionales, no cambiaron de trabajo durante el año pasado. Por otro lado,
solo el 53% considera que su salario actual está acorde a sus responsabilidades en el cargo, el resto cree que debería tener
un incremento, mientras el 49% está considerando buscar una nueva oportunidad laboral en el 2018. Esto nos deja un 38%
de gente que sí está comprometida con la compañía y espera que llegue una oportunidad interna. A pesar de esto, el 74%
de los candidatos comunicaron que están contentos en su empresa actual y recomendarían a su empleador a un amigo o
familiar.
Ante la llegada de nuevas inversiones y compañías de todos los sectores de la economía a México durante los últimos años,
la mayoría de los profesionales estarían dispuestos a reubicarse (86%) a otro país o estado si surgieran oportunidades
laborales interesantes. La realidad es que muchas compañías buscan perfiles con experiencia internacional pero no impulsan
internamente que esto suceda entre sus colaboradores. Al pensar en un cambio internacional, no es sorpresivo ver que
América del Norte (78%) y Europa (67%), se encuentran entre las zonas más destacadas, seguidas de América del Sur
(48%). En los últimos lugares se encuentra Centroamérica (29%), Oceanía (20%) y Asia (17%).

PERSPECTIVAS DE LOS PROFESIONALES EN MÉXICO
2017-2018
1. Satisfacción con respecto a tu salario actual vs responsabilidades: 2. ¿Obtienes remuneración variable?
53% 47% Sí No
53% 47%
Sí No
3. ¿Qué beneficios valoras más al momento de aceptar una propuesta?
55% 18%
Salario Beneficios no salariales
16%
Bono de productividad anual
9%
Remuneración variable
2%
Bono de enganche
4. ¿Qué beneficios obtienes de la empresa donde trabajas actualmente?
89%
Seguro de gastos médicos mayores
76%
Seguro de Vida
65%
Teléfono Móvil
59%
Vales de
Alimentación
55%
Fondo de ahorro
54%
Estacionamiento
45%
Días de vacaciones
43%
Auto Corporativo
adicionales a lo legal
41%
Vales gasolina
41%
Flexibilidad de horario
30 37%
Días libres por matrimonio,
32%
Home Office o Teletrabajo
cumpleaños, etc.
32%
Plan odontológico
24%
Opción de préstamos
17%
Auxilio de transporte
17%
Plan para farmacias / ópticas
15%
Auxilio Educativo de
13%
Auxilio de estudio de
11%
Plan de gimnasio
7%
Vales en dinero en
estudios superiores para idiomas para empleados fechas especiales
empleados
6%
Auxilio Educativo para
4%
Vales vestimenta
hijos de empleados

5. ¿Cambiaste de trabajo en el 2017? 6. ¿Recibiste alguna contraoferta?
31% 69% 64% 36%

Sí No Sí No
7. ¿Qué idiomas hablas? 8. ¿Qué medios utilizas para encontrar trabajo?
97%
Inglés 72% 69% 61%
21%
Portugués
Head Hunter Redes Sociales Contactos personales/
9% Referidos
Francés
5%
Alemán 14% 11% 7%
1%
Mandarín
Agencia de Universidades Clubes o gremios
trabajo temporal profesionales
9. ¿Consideras que dominar un segundo idioma, debería aumentar 10. ¿Qué valoras más de tu trabajo actual?
tu salario?
26% 25% 21%

30% más del salario 20% más del salario 15% más de salario
37% 21% 12%
La actividad Expectativa de Salario
que realizas crecimiento
19% 9%
No consideran que 50% más de salario
10% 9% 8%
debe aumentar Cultura organizacional Horario Beneficios
de la empresa
11. ¿Consideras la posibilidad de cambiar de trabajo en el 2018?
3%
49% 51%
Tipo de contrato
de trabajo actual
Sí No

12. ¿Qué te motivaría para un cambio de trabajo? 13. ¿Te mudarías a otro estado de México si surgiera la
oportunidad?
84% 16%
Salario 29%
Metas profesionales 26%

Interés en mudarte a otro
10%
país Sí No
Beneficios 10%
Cultura Organizacional de
10%
la empresa
Insatisfacción con jefe
7%
directo actual
Interés en mudarte
4%
nacionalmente
Tipo de contrato de 2%
trabajo actual
Horario 2%
14. ¿En cuánto tiempo esperas un cambio de proyecto profesional?
33% 30% 22% 7% 8%
Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 año y 2 años Entre 3 años y 5 años No lo he contemplado

ANÁLISIS DEL
MERCADO
LABORAL
2017-2018

CONTABILIDAD Y FINANZAS
Adriana Fraga Justine Rodrigues

Hays Team Leader - Accountancy & Finance Hays Senior Manager - HR, A&F, LS
Los movimientos políticos en el mundo, los profesionales que recibieron aumentos en su misma
empresa fueron por incentivos internos y también como
generaron cierta incertidumbre en esta parte de un plan o estrategia de retención de talento. Por
industria ya que algunas empresas otro lado, los profesionales reciben aumentos y paquetes
paralizaron su inversión en el país, así como de compensación atractivos ante una nueva oportunidad
laboral, debido a la alta presión salarial que existe ante la
nuevas contrataciones de personal. Durante demanda de talento especializado con un set de habilidades
el resto del año, el sector tuvo un buen específicas. Las empresas del sector buscan personal con
desempeño. Para posiciones gerenciales, habilidades no sólo técnicas, sino que también cuenten
con capacidades de liderazgo, experiencia en el extranjero,
hubo un aumento salarial entre 10% y 13%. A exposición regional y habilidades de negociación.
nivel dirección, el incremento se basó entre En referencia a los componentes variables, en niveles de
el 13% y 15%. En concreto, estos crecimientos dirección financiera, se brinda un bono anualizado y uno
se focalizaron en las gerencias de planeación trimestral que depende de cómo cierra el negocio en ese
periodo. En general, durante el 2017 existió una tendencia
financiera, direcciones financieras y algunas a la alza entre empresas de varios sectores para desarrollar
gerencias de contraloría. paquetes de incentivos más atractivos aparte del salario, con
el fin de crear más “engagement” con los empleados; sobre
Las empresas están buscando profesionales con perfiles todo, en la atracción y retención de la generación millennial.
más integrales, que cuenten con el componente estratégico Éstos incluyen: vales de despensa, seguros de gastos
y el pensamiento “Outside the Box”. Éstos son factores que médicos mayores, seguro de vida, trabajo flexible, bono de
influyen positivamente en la competitividad del mercado automóvil, entre otros beneficios.
laboral ya que provocan que el talento no se encasille en
roles operativos o técnicos. Por otro lado, también influyó Ciudad de México y zona metropolitana además de
Monterrey, son las zonas donde existen salarios más altos
que las inversiones de las empresas que tuvieron lugar en los

últimos años están brindando buenos resultados. Hoy en día, para las posiciones de Contabilidad y Finanzas.
estas compañías están llegando a la madurez y crecimiento, Por otro lado, los Directores de Finanzas y Contralores,
por lo que están desarrollando y expandiendo sus equipos fueron las posiciones más demandadas de 2017. En el caso
internos de “Head Office”, donde se incluye el área de de los contralores, se trata de una posición con una alta
Contaduría y Finanzas, la cual ayudará a lograr los niveles de rotación en el mercado local. Cuando la posición de Director
crecimiento planeados en los próximos años. de Finanzas Regional desaparece, las empresas están
En este mercado, las dinámicas en los aumentos salariales
se produjeron por dos razones principales. La primera,

Las empresas buscan profesionales con
pensamiento Outside the Box. Éstos son factores
que influyen positivamente en la competitividad del
mercado laboral ya que provocan que el talento no
se encasille en roles tan operativos o técnicos.
interesadas en la contratación de un profesional a nivel Referente a nuevas posiciones, cada vez más, las empresas
local por lo que se crea una nueva oportunidad. Además, están dando mayor importancia a los puestos de manejo
las gerencias y posiciones que se incluyen dentro de la de riesgos financieros, comerciales, y de procesos. Debido
contaduría, obtuvieron una alta demanda ya que son a los recientes acontecimientos de carácter natural en
profesionales claves para lograr la rentabilidad requerida por toda América Latina, como sismos o huracanes, las
los negocios. organizaciones están creando posiciones como Gerentes/
Directores de Riesgos, las cuales dependen del área
Durante 2017, también hubo una alta demanda para los
financiera. Estos profesionales evalúan posibles pérdidas,
especialistas en fusiones y adquisiciones en México. Existe
daños a terceros, interrupciones de producción, riesgos
una gran escasez de este tipo de talento que provoca una
legales o compliance.
fuerte presión salarial. Estos profesionales, normalmente
economistas, abogados o actuarios, se contratan como Para 2018, el nuevo clima político en México, con base en
consultores internos de las empresas con el objetivo las elecciones presidenciales, generará expectativas en las
de asesorar sobre la viabilidad de vender o comprar, empresas que produzcan negocio a través de licitaciones o
así como desarrollar una extensa auditoría y evaluación concesiones de parte del gobierno mexicano.
organizacional.
BARÓMETRO DE POSICIONES MÁS

DEMANDADAS
-Contralor
-Director de Finanzas
-Especialista en fusiones y adquisiciones
*Los cargos de mayor demanda se

establecieron de acuerdo con los procesos
de selección de Hays México en
el año 2017

Todas las funciones y
departamentos de las compañías
son clave para la rentabilidad y la
competitividad de las empresas,
pero toma más relevancia una que
otra dependiendo de la madurez en
la que está la compañía con
respecto a la industria, la regulación
y el país en el que opera.
Rodrigo Guzmán
CFO
Global de Mexichem
El mercado de talento en México tiene grandes retos en proveniente de las mismas al traer sus propias ideas, formas
muchos sentidos. La reforma laboral está permitiendo, por de pensar y diferentes nacionalidades; lo cual contribuye a
ejemplo, la instalación de centros de servicios compartidos. crear una diversidad en nuestra organización, siendo ésta un
A las empresas globales nos beneficia ya que estos factor crítico para la generación de valor.
centros permiten que, mientras mantienes el control de
la organización en relación a procesos globales, al mismo En referencia al talento cualificado especializado, México ha
tiempo, permites que exista un centro que preste servicio evolucionado mucho en estos últimos años. No obstante,
a muchas empresas dentro del mismo grupo. La reforma todavía existe escasez de ejecutivos locales con experiencia
laboral en México ha impulsado cada vez más a empresas en puestos de alcance global. Entre las competencias más
como Mexichem para que desarrollen sus centros de relevantes en los ejecutivos puedo mencionar algunas
servicios compartidos dentro del país, priorizando aquí como: visión global, capacidad de adaptación al cambio,
su implementación. Por otro lado, la reforma energética colaboración y manejo de equipos multiculturales,
también está demandando alto nivel de talento en muchos innovación, pasión por el resultado y por último pero no
sectores. No solamente en la explotación petrolera, los pozos menos importante, es la alineación a nuestra cultura ética y
en aguas someras o profundas, sino que también se trata de valores.
de la posibilidad de desarrollar la industria petroquímica,
importar combustibles, la instalación de estaciones de Para retener al mejor talento, existen algunos elementos
servicio privadas, entre otras actividades económicas. fundamentales que se dan a partir de la generación del
compromiso: proveer capacitación y oportunidades de
Hablando de nuestro negocio, Mexichem ha ido integrando aprendizaje constante, asegurar que nuestros colaboradores
productos de valor agregado. El 44% de nuestros ingresos obtienen las experiencias que requieren para desarrollarse
hoy en día provienen del negocio de productos finales de en futuras posiciones y generar un ambiente propicio para
PVC y de polietileno. Fabricamos desde mangueras, tanques compartir conocimientos y habilidades. Por otro lado, nos
de agua, conexiones de PVC, sistemas de calefacción, de preocupamos por brindar opciones que estimulen el balance
enfriamiento y drenaje, entre otros más de 50 mil productos. de la vida profesional y personal. Buscamos promover una
En nuestra división de compuestos, mezclamos PVC con cultura de trabajo con base en resultados y no de acuerdo a
estabilizantes y aditivos. Los ingresos que no provienen de la las horas invertidas en la oficina. Es importante mencionar
industria petroquímica serán más del 55% el próximo año. que trabajar en una multinacional mexicana, tiene múltiples
ventajas como el gran potencial de crecimiento.
A medida que Mexichem se ha ido diversificando, ha
resultado clave establecer procesos y políticas que
promuevan la gestión del talento a nivel global. En realidad,
cuando se compran empresas, nos beneficiamos del talento

Retail
Bienes de Consumo, Ropa y
Accesorios, Venta Directa
MAP Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande Bono
Nivel 1 Director Financiero $80,000 - $90,000 $100,000 - $130,000 $ 150,000 en adelante Bono anual del 15% al 30%
Gerente de Planeación
Nivel 2 $60,000 - $75,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $130,000 Bono anual del 10% al 25%
Financiera
Nivel 2 Contralor $60,000 - $70,000 $70,000 - $85,000 $90,000 - $120,000 Bono anual del 10% al 25%
Gerente de
Nivel 3 $40,000 - $50,000 $50,000 - $65,000 $60,000 -$70,000 Bono anual del 10% al 15%
Contabilidad
Nivel 3 Gerente de Impuestos $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 10% al 15%
Nivel 3 Gerente de Auditoria $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $70,000 Bono anual del 10% al 15%
Servicios Financieros
Fintech, SOFOM
Nivel 1 Director Financiero $70,000 - $80,000 $75,000 - $110,000 $130,000 en adelante Bono anual del 15% al 30%
Financiera
Gerente de
Contabilidad
Manufactura
Automotriz, Metalmecánica,
Empaque, Plástico, Químicos
Nivel 1 Director Financiero $70,000 - $85,000 $100,000 - $130,000 $140,000 en adelante Bono anual del 15% al 30%
Financiera
Gerente de
Contabilidad
Ciencias de la Salud
Dispositivos Médicos
Nivel 1 Director Financiero $70,000 - $85,000 $80,000 - $100,000 $130,000 - En adelante Bono anual del 15% al 30%
Financiera
Gerente de
Contabilidad

IT & Telecom
Telecom, Medios de pago
Nivel 1 Director Financiero $70,000 - 85,000 $90,000 - $130,000 $170,000 en adelante Bono anual del 15% al 30%
Financiera
Gerente de
Contabilidad
Los salarios están divididos por empresa CHICA (0-50 empleados), MEDIANA (51-200 empleados) Y GRANDE (201 empleados en
adelante) dependiendo del número de colaboradores.

CIENCIAS DE LA SALUD
Mishelle León y Ricardo Reyes Justine Rodrigues

Hays Senior Consultant - Life Sciences Hays Senior Manager - HR, A&F, LS

En 2017, no hubo aumentos salariales En relación a las posiciones más demandadas del pasado
año, los perfiles comerciales y de marketing fueron los
destacados salvo las inflaciones más solicitados. También posiciones de regulatorio y
correspondientes. En cuestiones de calidad donde se asegura que los procesos cumplan
crecimiento, las empresas del sector tienen con los estándares de la industria y que los dispositivos
estén en las condiciones idóneas para poder registrarlos
en la mira los resultados de las próximas y comercializarlos. Las organizaciones del sector solicitan
elecciones presidenciales del país para profesionales locales especializados con conocimiento de su
saber con exactitud si van a aumentar industria específica. Los candidatos tienen que conocer las
tecnicidades, retos y tendencias del dispositivo; además de
las inversiones, desarrollar proyecciones contar con su cartera de clientes. En el sector de dispositivos
de crecimiento de puestos de trabajo o médicos existe una tendencia la cual hace años ya se ha
implementado en la industria farmacéutica: la contratación
mantenerlos. Por otro lado, también existe de profesionales de la salud que pertenecen a las áreas de
incertidumbre a raíz de las implicaciones de ventas, pero con altos conocimientos médicos. Su función
los cambios del Tratado de Libre Comercio es hablar con los médicos y explicarles cómo funciona el
dispositivo en un lenguaje clínico y cómo pueden usarlo a la
(TLC), ya que el sector de dispositivos práctica.
médicos importa gran parte de los materiales
En cuanto a prestaciones, la mayoría de las empresas que
de Europa, India, Estados Unidos, Asia, etc. y son competitivas en el sector, proveen de prestaciones
en México se distribuyen. superiores a las de la ley como fondo de ahorro, vales
de despensa y restaurante, automóvil, seguro de gastos
En relación al talento, en 2017, las organizaciones de médicos mayores, entre otros. En posiciones directivas
dispositivos médicos requirieron de talento especializado, brindan la posibilidad también de “stock options”, bonos
pero con una creciente tendencia a la demanda de de diferentes porcentajes y atractivos esquemas de
perfiles híbridos. Profesionales que no solamente estén compensación. En el sector, existen diferencias salariales
dedicados, por ejemplo, a las ventas o marketing, sino según la región del país. Ciudad de México y zona
que se trata de perfiles completos que puedan también metropolitana, además de Monterrey y Guadalajara, tienen
identificar, desarrollar y operar las estrategias, así como un rango salarial de 15% o 20% superior en comparación al
saber relacionarse con todas las áreas de la empresa, con el resto de la república.
objetivo de aumentar la productividad y la eficiencia.

En 2017, incrementó la demanda de perfiles híbridos,
profesionales que puedan identificar, desarrollar y operar
las estrategias, así como saber relacionarse con todas las
áreas de la empresa para aumentar la productividad y la
eficiencia.
El 2018, se visualiza que seguirán las fusiones y

adquisiciones en el sector, por lo cual se prevén
reestructuras y movimientos de candidatos entre las
empresas. Por otro lado, durante este año llegarán empresas La alta especialización del
extranjeras, primeramente, a través de distribuidores locales
para posteriormente analizar su introducción directa en el sector, la escasez de
mercado local. México seguirá siendo un país clave para las
empresas del sector como entrada a Latinoamérica. Como
profesionales locales con estos
país estratégico, México también seguirá creciendo en la requerimientos y el bajo
manufactura de dispositivos médicos. Por otro lado, las
empresas estarán desarrollando nuevos modelos de negocio desarrollo del talento a nivel
considerando todos los factores que les pueden beneficiar o interno, han provocado una
impactar en un futuro próximo. Por último, en los próximos
años, la creciente demanda y aplicación de procesos inflación salarial en algunos
de transparencia tanto en las empresas como en las
organizaciones gubernamentales, impactará positivamente
puestos.
en las inversiones del sector.
Por último, en los próximos años, la creciente demanda
y aplicación de procesos de transparencia tanto en las
empresas como en las organizaciones gubernamentales,
impactará positivamente en las inversiones del sector a
través de licitaciones o concesiones de parte del gobierno
mexicano.

DEMANDADAS
-Gerente de Ventas Nacional

-Gerencia de Regulatorio y Calidad
-Especialista de Producto

el año 2017

La industria de la salud requiere
diversificar su talento para impulsar
la innovación y digitalización.
En término de atracción de talento, estamos siempre en búsqueda

de replantear la forma en que lo hacemos. Nuestro objetivo no
se limita a la atracción del talento cuando tenemos una vacante,
sino, de acuerdo al crecimiento de la empresa, como creamos
nuevas funciones, capacidades y nuevos perfiles. En cuanto a la
retención de nuestros colaboradores, tratamos de cuidar mucho
las prestaciones y balance vida-trabajo, ya que en compensación
monetaria ya somos competitivos. Entre las más destacadas:
flexibilidad laboral, maternidad y paternidad extendida, opciones de
home office, etc.
Fernando Oliveros
Hablando sobre las habilidades que buscamos en los profesionales
Vicepresidente y Director General de Medtronic México
que contratamos, ponemos foco en la experiencia probada en
término de producción de resultados; no nos fijamos únicamente en
Si bien, factores como el TLC, la volatilidad en la economía, la el CV, buscamos medir sus resultados con base en su experiencia
inflación, aumentaron la incertidumbre en la población. El año comprobable. A estas personas se les debe dar autonomía de
2017, en particular, fue muy positivo, el mercado mexicano de salud gestión para que puedan conseguir sus objetivos. Por otro lado,
está acelerando, ya que la demanda de servicios de salud sigue buscamos personas éticas, comprometidas, que dicen la verdad,
creciendo. También ocurrieron situaciones como los terremotos que no busca atajos para dar resultados. Todos deben entender
que dejaron una gran lección en la sociedad mexicana, cambiando cuál es el objetivo de la empresa y cuál es su pieza dentro del
la perspectiva que se tenía sobre los recursos para auxiliar a las rompecabezas.
personas o incluso los tiempos de apoyo. Durante todo el año, la
demanda de salud tuvo una dinámica favorable ya que cada vez, las De cara al futuro, estamos en dos transiciones importantes en el
personas apuntan más al cuidado de su salud. mercado de salud: cómo migrar de vender productos a vender
soluciones. Debemos buscar opciones mucho más horizontales
En relación al talento de la industria, existen excelentes no solo vender el producto. Nuestro objetivo central es planear
profesionistas en México pero considero que falta más inversión estratégicamente cómo hacerlo. Otro de los retos en un entorno
y apoyo de las empresas para desarrollarlos y posicionarlos en como México, con una demanda que no se ha atendido y una oferta
puestos estratégicos. En Medtronic por ejemplo, hemos trabajado insatisfecha e incompleta por el volumen que se debe atender.
en el desarrollo de nuestros empleados y ya hemos logrado enviar a ¿Cómo debemos actuar para atender a esta población más rápido?
varios colaboradores a posiciones directivas en otros mercados.
Antiguamente el proceso era más largo y lineal: Se planeaba un
Considero que estamos en un buen momento para diversificar mercado de desarrollo y con él la campaña de publicidad, el médico
el talento, ya que en términos generales, la industria de la salud prescribía y crecía el mercado. En el entorno actual, es indispensable
es muy endogámica en cuanto a talento. Es claro que la alta replantear el proceso para recortar los tiempos y adquirir mayor
especialización es un factor muy importante y positivo, pero puede eficiencia, este es el mayor reto que tenemos en el país.
también ser una barrera al momento de querer innovar y romper
modelos o estructuras para hacer más efectiva y eficiente nuestra Por otro lado, creemos que debería haber mayor vinculación entre
industria. En Medtronic, estamos comenzando esta diversificación, empresas y universidades. La vinculación hoy es tardía y perdemos
incorporando talento que no sea únicamente del área tradicional oportunidad de ayudar a los estudiantes a entender el mundo real.
de salud, sino de otras industrias que nos permitan impulsar la Deberíamos también trabajar en las incubadoras de negocios para
innovación y digitalización en nuestra empresa. Un ejemplo es el generar un impacto más rápido y generar innovación en salud y
área de marketing digital, necesitamos más talento y debemos nuevas patentes.
ofrecer mejores alternativas para que quieran trabajar con nosotros.

Referente al talento más demando para el 2018, adicionalmente Finalmente, el sector salud es muy importante, y en México existe
al área comercial, necesitaremos talentos en el área de marketing la oportunidad de generar talento para la gestión de las empresas
estratégico y digital así como personas de atención al cliente de salud. Se deben desarrollar maestrías en gestión de salud que
final; nuestros pacientes. Otras de las áreas con un crecimiento permitan que se haga de manera viable esta gestión. Las compañías
importante serán regulatorio y legal. podrían generar estos programas de salud. “Mientras mejor gestión
haya, todos nos beneficiaremos.”

Director de Unidad de Bono Anual del 15% al

Nivel 1 N/A N/A $180,000 - $300,000
Negocios 30%
Bono Anual del 15% al

Nivel 1 Director Comercial N/A $110,000 - $150,000 $150,000 - $250,000
30%
Gerente de Unidad de
Nivel 1 $80,000 - $110,000 $110,000 - $150,000 N/A
Negocios
Comisiones mensuales o
Nivel 2 Gerente de Ventas $50,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000
trimestral

Nivel 2 Gerente de Producto $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $80,000
30%
Gerente de Asuntos Bono Anual del 15% al

Nivel 2 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000 $60,000 - $80,000
Regulatorios 30%

Nivel 3 Gerente de Servicio $40,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000
30%
Gerente de Cuenta Comisiones mensuales o

Nivel 3 $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000
(KAM) trimestral
Especialista de Bono Anual del 15% al

Nivel 4 $25,000 - $30,000 $30,000 - $35,000 $35,000 - $40,000
Producto 30%
Especialista de Bono Anual del 15% al

Nivel 4 $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $60,000
Aplicaciones 30%
Comisiones mensuales o
Nivel 4 Sales representative $20,000 - $25,000 $25,000 - $30000 $30,000 - $40,000
trimestral

INGENIERÍA
Anna Czarnocka
Hays Team Leader - Engineering
El sector manufacturero mexicano se de la empresa; así como su oferta en el mercado e inclusive

la innovación del producto final.
mantuvo estable durante todo el 2017 a pesar
Además, los profesionistas de calidad y auditores
de los cambios en los precios del petróleo
certificados con las capacidades de desarrollar una
que aumentaron los costos de producción de migración del ISO/TS al IATF, fueron muy solicitados en
las empresas, la reducción de las ventas en el el sector automotriz ya que resultan indispensables para
que las organizaciones puedan concluir esta migración y
mercado interno, así como la incertidumbre seguir produciendo de acuerdo a los estándares que exige
provocada por el futuro del Tratado de Libre el mercado. En los últimos años se notó una tendencia muy
Comercio para América del Norte (TLCAN). marcada de empresas que están buscando optimizar sus
operaciones, reducir desperdicios y generando ahorros. Para
Afortunadamente, los siguientes meses poder lograrlo, se requieren personas capacitadas y con
del año, las especulaciones no provocaron iniciativa de introducir cambios. En específico, solicitaron
un paro en las inversiones y existió mucha posiciones para las áreas de calidad como Gerencias de
Aseguramiento, Control y Sistemas; así como para Mejora
confianza en el mercado mexicano. Continua o “Operational Excellence”, donde existe una alta
escasez de talento con certificaciones requeridas ya que
En relación al talento, en 2017 existió escasez de perfiles
el disponible no satisface la alta demanda actual de las
especializados que conllevaron un incremento salarial
empresas.
(burbuja salarial). Sin embargo, en el sector manufacturero,
durante el año pasado, existió una ligera alta en la oferta A raíz de la apertura de nuevas operaciones o expansión de
de talento proveniente de empresas que venden productos las ya existentes en varias regiones del país, las Gerencias de
y servicios al sector energético, así como gerencias de Operaciones y Planta (Plant Managers & Directors) fueron
operaciones y puestos directivos de manufactura que altamente solicitadas. Las Gerencias de Producción y de
fueron eliminados debidos a reestructuras en las empresas. Manufactura, también se demandaron debido a una mayor
Esta situación provocó que hubiera menos presión salarial producción por parte de las empresas. Por otro lado, las
respecto a los años anteriores, ya que estos candidatos organizaciones del sector solicitaron perfiles con experiencia
están un poco más abiertos a las negociaciones de salario. en varias empresas de la industria ya que posiblemente
cuenten con un mayor grado de flexibilidad y adaptabilidad
Las áreas de calidad y mejora continua, presentaron una
trabajando en diversas metodologías.
alta demanda de talento y posiciones debido a que cada
vez tienen mayor importancia estratégica para las empresas.
INGENIERÍA
Estas áreas ya no aseguran solo el cumplimiento de normas,

sino que de ellas, depende la reputación y posicionamiento

Las compañías del sector manufacturero se
focalizaron más en el desarrollo de planes de
retención y paquetes de prestaciones más extensos,
enfocados en el bienestar de los empleados.
Debido a la alta movilidad de talento, también conocido Una de las tendencias que se está expandiendo es la de
como “robo de talento”, entre las empresas de competencia “Stock Options” para puestos de confianza o direcciones
directa, el mercado valora cada vez más la permanencia como estrategia de retención de talento ya que condiciona
de los candidatos en las empresas. El periodo necesario la permanencia en la empresa. Otra de las prestaciones
para demonstrar resultandos tangibles de implementación importantes son las capacitaciones o cursos de
de proyectos y estrategias, oscila entre 3 a 5 años. Otros certificaciones especializados según el ramo, ya que varias
requisitos que se valoran son: tener un alto nivel de inglés, empresas del sector cuentan con sus propias escuelas, así
habilidades técnicas desarrolladas, combinadas con como programas de liderazgo para talento de alto potencial.
capacidades de liderazgo y gestión de equipos, manejo de Esta práctica trae beneficios mutuos ya que las empresas se
presupuestos y habilidades de negociación con clientes aseguran de tener a la gente preparada y a la vanguardia del
finales. Por último, la experiencia en proyectos foráneos mercado; por otro lado, los empleados se sienten valorados y
en otros países de Latinoamérica o internacional, es ese más comprometidos con la marca y su posición.
plus que podría hacer la diferencia para ser el candidato
Para el 2018, se visualiza un crecimiento constante y buenas
seleccionado.
proyecciones en la demanda de talento especializado
En relación a los salarios, las compañías del sector para los sectores de consumo, empaque, farmacéutico
manufacturero se focalizaron más en el desarrollo de planes y dispositivos médicos; al igual que en las industrias
de retención y paquetes de prestaciones más extensos, tradicionales de manufactura (automotriz y aeroespacial).
enfocados en el bienestar de los empleados. Por ejemplo, También seguirán las redefiniciones de los puestos existentes
empezaron a incluir mayores beneficios en la parte de en el sector manufacturero gracias a las tendencias como
“salarios emocionales”. También prácticamente en todas el consumo ecológico, los coches híbridos, los alimentos
las posiciones gerenciales incluyen prestaciones como el orgánicos, el impulso de la tecnología y en general, el
automóvil y vales de gasolina, fondo de ahorro, seguro cambio de estilo de vida de los ciudadanos.
de vida, vales de despensa y bonos de desempeño y
puntualidad.

DEMANDADAS
-SQA y SQE, Gerente y Director de Calidad y Mejora

Continua.
-Gerente de Operaciones y Director de Planta
-Gerente de Producción y de Mantenimiento

el año 2017

La industria, específicamente
para las posiciones de calidad,
cuenta con escasez de talento
cualificado para la gran demanda
que hay hoy en día.
Jorge Rososchansky
Gerente General de Bodycote México
Actualmente, existe una gran escasez de talento cualificado en que impulse sus propios desafíos. La segunda, se focaliza en los
México en áreas de calidad de la industria automotriz. No existen los beneficios. Por ejemplo, cada año renovamos los beneficios que
suficientes profesionales en el mercado laboral local para cubrir los entregamos a nuestros colaboradores.
puestos de trabajo que demanda la industria, debido a los nuevos
estándares creados (IATF / BIQS / Q1) . Esta situación provoca que Aparte del salario existen programas motivacionales en donde
tengamos que importar talentos de otros países. Por otro lado, se realizan de cuatro a cinco eventos anuales. Los empleados
en 2017, el mercado automotriz sufrió una gran y rápida evolución pueden atender desde retos más competitivos hasta programas
en esta área, por lo que los conocimientos actuales del talento y más sociales; inclusive apoyar instituciones de caridad, este tipo de
los puestos disponibles, no coinciden con lo que demanda de la acciones crean un ambiente de motivación y unión.
industria.
Por otro lado, incentivamos el intercambio de nuestros
Además, ha habido un alto crecimiento en las áreas de calidad, colaboradores con otras personas de diferentes partes del mundo. Si
seguridad y gestión, debido al nuevo desarrollo del mercado. Para la persona tiene interés en viajar, se trata de una buena oportunidad
los próximos años, el crecimiento en la industria automovilística está para poder colaborar en cualquiera de las 190 plantas que tenemos
enfocado en nuevos programas y productos que demandan una en operación.
calidad superior. Hoy en día, México es una parte muy importante
para el desarrollo de la industria automotriz a nivel mundial. Para Actualmente, contamos con altas expectativas de crecimiento en
satisfacer estas tendencias, se demandan profesionales mejor el mercado mexicano, específicamente para la industria automotriz
preparados. México está por entrar a nuevos mercados como el de y por ello, el talento resulta fundamental al momento de concretar
automóviles eléctricos y así abrirse a la diversificación de productos. todos los objetivos de rendimiento y expansión que tenemos.
Con el objetivo que los profesionales cuenten con la especialización
que requiere el mercado, en la empresa desarrollamos la
capacitación en tres formas; la primera, es el intercambio entre
nuestras plantas, contamos con 190 a nivel mundial y aprovechamos
este conocimiento interno para desarrollar nuestros propios
recursos. El segundo, es el entrenamiento externo en áreas
específicas. El tercero, se basa en apoyarnos directamente con
consultorías para adquirir nuevos conocimientos.
En relación a la retención de talento, creemos que existen dos

elementos fundamentales. Lo primero, es conocer la necesidad
individual de cada persona, generar un plan de carrera individual
INGENIERÍA

Automotriz/Autopartes
Autopartes
Director de Bono Anual del 15% al

Nivel 1 $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $160,000 - $220,000
Operaciones 30% o más

Nivel1 Director de Calidad N/A N/A $100,000 - $120,000
30% o más

Nivel2 Gerente de Planta $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 $120,000 - $150,000
30% o más
Gerente de Bono Anual del 15% al

Nivel2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000

Nivel3 Gerente de Calidad $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000
30% o más
Coordinador de
Nivel4 $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 Bono Anual del 10%
Calidad
Nivel5 SQA/SQE N/A $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 Bono Anual del 10%
Consumo Masivo
Alimentos/Bebidas e Ingredientes

Nivel1 Director de Calidad N/A N/A $100,000 - $120,000
30% o más

Nivel1 $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $160,000 - $220,000

Nivel 2 Gerente de Planta $70,000 - $90,000 $100,000 - $120,000 $120,000 - $150,000
30% o más

Nivel 2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000
Gerente de Control de Bono Anual del 15% al

Nivel 3 $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000
Calidad 30% o más
Gerente de
Nivel 3 Aseguramiento de $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000
30% o más
Calidad
Coordinador de
Nivel 4 $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 Bono Anual del 10%
Calidad
Consumo Masivo
Consumo no alimentos

Nivel 1 $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $160,000 - $220,000

Nivel 1 Director de Calidad N/A N/A $100,000 - $120,000
30% o más

30% o más

Nivel 2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000

Nivel 3 $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000
Calidad 30% o más
Gerente de
30% o más
Calidad
Coordinador de
Calidad

Empaque

30% o más

Nivel 1 $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $140,000 - $180,000

30% o más

Nivel 2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000
Gerente de
30% o más
Calidad

Nivel 3 $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000
Calidad 30% o más
Coordinador de
Calidad
Farma/ Dispositivos Médicos


30% o más

Nivel 1 $100,000 - $120,000 $120,000 - $140,000 $140,000 - $220,000

30% o más

Nivel 2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $90,000 $90,000 - $110,000
Gerente de
30% o más
Calidad

Nivel 3 $40,000 - $60,000 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000
Calidad 30% o más
Coordinador de
Calidad
INGENIERÍA

RECURSOS HUMANOS
Justine Rodrigues
Hays Senior Manager - Human Resources, Accountancy & Finance and Life Sciences
En 2017, los cambios que tuvieron lugar en lado, existe también la tendencia en la que el personal
de recursos humanos cada vez es menos operativo, ya
la política de Estados Unidos, así como la no solicitan a un “Administrador de Personal” o “Gerente
leve incertidumbre económica que provocó de Nómina”, sin tomar en cuenta que el candidato haya
en México, permitió que las empresas del desarrollado ciertos “soft skills”.
país revisaran con detenimiento sus metas En relación a las posiciones más demandadas en 2017,
se incluyen los generalistas y BPs por la tendencia en la
de negocio, así como las estructuras o centralización de servicios internos por unidades de negocio
habilidades que necesitan para lograrlas a y/o regiones. Los especialistas siguen siendo importantes
nivel empresarial y como país. En lugar de por el nicho de conocimiento que pueden aportar y
específicamente el enfoque en compensaciones y beneficios,
depender en gran parte de un sólo mercado, atracción de talento y desarrollo organizacional. Todo ello
las empresas se están obligando a buscar está orientado alrededor de la rentabilidad y/o desarrollo
una independencia y autonomía que no de la empresa. También se demandaron talentos en áreas
estratégicas como compensaciones y beneficios, las cuales
necesariamente hubieran pasado sin estas son clave para el aseguramiento de un PVE creíble. Otra
circunstancias. México puede aprovechar de las áreas vitales de “RH Estratégico” es el desarrollo
organizacional, en el cual la planeación de talento, sucesión
este momento para orientarse en el valor de
y retención se convierten en estratégicos. El objetivo reside
su talento, su creatividad y su ambición para en retener el talento y garantizar el futuro del negocio en
determinarse como una economía emergente lugar de satisfacer solamente las necesidades de “skills” en
una visión a corto plazo.
a largo plazo.
Los Directores o Cabeza de Recursos Humanos son
Este año, con los cambios en el dólar y la incertidumbre del posiciones que normalmente se tratan como reemplazos
TLC, la industria tuvo algunos estancamientos o detención confidenciales o cuando la posición queda vacante, el
en la apertura de posiciones y contrataciones a principios equipo de Recursos Humanos evita ser “juez y parte”.
RECURSOS HUMANOS
del año. Por otro lado, México se posicionó como segundo

“hub” después de Brasil en las áreas de Recursos Humanos
para muchas empresas con presencia continental/regional.
Además, 2017 fue un año de transición en donde múltiples
organizaciones han evaluado y potencializado la función
de Recursos Humanos, formando perfiles de acuerdo a las
demandas de su negocio como de su Industria. Por otro

La tendencia para el personal de recursos
humanos es cada vez menos operativa, ya no
solicitan a un “administrador de personal” o
“gerente de nómina” sin tomar en cuenta que el
candidato haya desarrollado ciertos “soft skills”;
especialmente de liderazgo y/o pensamiento
estratégico.
A nivel salarial, los Gerentes y Directores de RH, Generalistas más robustos al igual que las bonificaciones como: bono
o HRBP, aumentaron su competitividad. Existe una amplia por desempeño, vales y “salario emocional” (iniciativas de
brecha salarial en posiciones de especialistas; normalmente wellness, desarrollo, aprendizaje, ambiente laboral, balance
son perfiles que empiezan en un nicho y se convierten en entre la vida profesional y personal). En cuanto a la localidad,
generalistas. Por ello, existe poca oferta de talento ya que la Ciudad de México sigue siendo la zona del país con los
los puestos están evolucionando rápidamente. Cuando existe mejores salarios del sector pero la competitividad en el Bajío,
demanda para puestos de, por ejemplo, Reclutamiento y Puebla, Toluca y zonas fronterizas, sigue siendo importante
Selección, existe presión salarial específicamente para esta debido a la alta demanda de talento en puestos de plantas.
falta de talento.
El 2018 se visualiza como un año positivo en cuanto a la
La razón de esta brecha se basa en que la figura del líder demanda de talento en Recursos Humanos. Existirán ciertos
de RH (Dirección, Gerencia, Supervisión) es cada vez retos como el tiempo electoral o las empresas que dependen
más importante y la demanda por contar con perfiles mayoritariamente del sector público como Infraestructura,
equilibrados se ha vuelto un reto constante. Dicho equilibrio Energía o Farmacéuticos. También se consolidarán posiciones
reside en que el profesional tenga la capacidad de saber como las de “Community Engagement”, gracias al auge de
manejar todas las facetas del área, contar con conocimientos las empresas por ser socialmente responsables y por ser
técnicos en Hard y Soft RH que permitan desarrollar un buen un “Great Place To Work”, alentando el propósito en las
relacionamiento interno, credibilidad y el valor agregado del empresas y no solo la rentabilidad. Por otro lado, las áreas
departamento. de Compensaciones y Beneficios todavía tendrán un rol
más estratégico en 2018, ya que no solo hacen una gestión
En relación a los paquetes de compensación, las empresas
de nómina, sino que también resulta un puesto que abarca
mexicanas, han desarrollado paquetes más completos.
PVE y retención de talento. También se requerirán más
Muchas de estas basan su atracción de talento en las
profesionistas de RH con inglés avanzado, para media y alta
presiones salariales, (multinacionales o transnacionales)
gerencia; en especial para las industrias relacionadas con el
en donde los paquetes de remuneración siempre han sido
sector de la Ingeniería y Manufactura.

DEMANDADAS
-Director y Gerente de Recursos Humanos

-Generalista
-HRBP (Human Resources Business Partner)

el año 2017

Manufactura
Automotriz
Director de Recursos Bono trimestral, semestral

Nivel 1 $80,000 - $100,000 $90,000 - $120,000 $100,000 - $180,000
Humanos o anual
Gerente de Recursos Bono trimestral, semestral

Nivel 2 $40,000 - $50,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000
Humanos o anual
Bono trimestral, semestral

Nivel 2 HRBP $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000
o anual
Generalista de Bono trimestral, semestral

Nivel 3 $20,000 - $30,000 $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000
Recursos Humanos o anual
Manufactura
Empaque

Nivel 1 $70,000 - $100,000 $90,000 - $120,000 $100,000 - $170,000
Humanos o anual

Nivel 2 $40,000 - $50,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000
Humanos o anual

Nivel 2 HRBP $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000
o anual
Manufactura
Consumo

Nivel 1 $80,000 - $100,000 $90,000 - $120,000 $120,000 - $200,000
Humanos o anual

Nivel 2 $40,000 - $50,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000
Humanos o anual

Nivel 2 HRBP $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000
o anual
Manufactura
Química

Nivel 1 $70,000 - $100,000 $90,000 - $120,000 $100,000 - $170,000
Humanos o anual

Nivel 2 $40,000 - $50,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000
Humanos o anual

Nivel 2 HRBP $30,000 - $40,000 $40,000 - $50,000 $50,000 - $60,000
o anual
RECURSOS HUMANOS

Servicios
Farmacéutica

Nivel 1 $90,000 - $110,000 $90,000 - $130,000 $120,000 - $200,000
Humanos o anual
Gerente de Adquisición Bono trimestral, semestral

Nivel 2 N/A $45,000 - $60,000 $60,000- $80,000
de Talento o anual

Nivel 2 N/A $55,000 - $85,000 $85,000 - $120,000
de Talento Regional o anual

Nivel 2 $30,000 - $60,000 N/A $75,000 - $110,000
Humanos o anual
Servicios
Retail

Nivel 1 $60,000 - $90,000 $80,000 - $120,000 $100,000 - $170,000
Humanos o anual

Nivel 2 NA $45,000 - $60,000 $60,000 - $80,000
de Talento o anual

Nivel 2 $30,000 - $60,000 $55,000 - $80,000 $75,000 - $110,000
Humanos o anual

VENTAS Y MERCADOTECNIA – CONSUMO MASIVO
Camila Presencio Peter Rodríguez

Hays Team Leader - Sales & Marketing - Consumer Goods & Retail Hays Senior Manager - Sales & Marketing
Las posiciones de Ventas y Mercadotecnia mayor demanda ya que existe una alta rotación y
por ello las empresas necesitan establecer planes de
en el mercado de Consumo Masivo siguieron carrera específicos para retenerlos. En esta área, las
creciendo durante el 2017 de manera positiva posiciones más demandadas incluyen el Team Leader,
y estable, ya que es una industria muy un profesional especializado que coordina y maneja un
equipo de comerciales de un canal especifico, por ejemplo,
dinámica y en constante cambio. A pesar autoservicios o mayoreo. Se requieren también comerciales
de esto, en el sector no hubo aumentos con fuertes “soft skills” que engloben la adaptación a una
notables de salarios más allá del porcentaje cultura corporativa, capacidad analítica y financiera, y
capacidades de liderazgo tanto con su equipo como con
de inflación anual. Durante el año pasado otras áreas.
se materializaron fusiones y adquisiciones En las áreas de marketing, la tendencia se focaliza en la
entre organizaciones del sector, estas subespecialización de las posiciones. En 2017, aumentó
acciones lejos de provocar que el mercado se la demanda de profesionales de Marketing Digital, tanto
para retailers como consumo masivo; son los encargados
desestabilice, ha logrado que la industria siga de generar un canal de venta online para E-commerce y
VENTAS Y MERCADOTECNIA - CONSUMO MASIVO
en crecimiento. Market Places. También ha aumentado la demanda de las

posiciones de “Shopper Marketing”, que se ha convertido en
Las posiciones más demandadas siguen siendo las una posición estratégica en las empresas ya que identifica y
comerciales, por lo que la parte variable (bonos mensuales, define a los consumidores y tendencias, mientras propone
trimestrales y anuales dependiendo de los resultados estrategias y técnicas de venta basadas en el consumidor
individuales de los equipos y de la empresa), sigue siendo final. Estos puestos se han consolidado en México a raíz
el principal motor de retención. En cuanto a los salarios de del fortalecimiento de multinacionales e incluso empresas
este tipo de profesionales, no resulta tan importante el lugar nacionales que se institucionalizan y profesionalizan en
donde se encuentren sino el tipo de cuenta que manejen y el sector. Los profesionistas de Ventas y Mercadotecnia
si esa cuenta significa un porcentaje alto de la facturación requieren “soft skills”; mucha creatividad, buenas
de la empresa (por ejemplo, en Monterrey, se sitúan las habilidades de comunicación y negociación y sobretodo
cadenas Oxxo y Soriana y allí se buscan los especialistas capacidades analíticas para ser competitivos en el mercado.
en estas cuentas). También influye a nivel salarial dónde
se encuentren los corporativos de la compañía (Ciudad
de México principalmente aunque también en Monterrey,
Guadalajara y Querétaro).
En relación a las posiciones comerciales, se identificó

Durante el año pasado, se materializaron
fusiones y adquisiciones entre organizaciones del
sector; sin embargo estas acciones no han
provocado que se desestabilice el mercado, sino que
la industria está en constante evolución y
crecimiento.
En 2018, se visualiza un crecimiento lineal del sector con En relación a los salarios, la tendencia a tener un salario
movimientos de fusiones y adquisiciones por parte de las variable seguirá teniendo importancia, en posiciones
multinacionales de la industria. Se consolidarán aún más gerenciales y direcciones, en las cuales, en algunas ocasiones
puestos como el de “Category Manager”, que se encarga dependiendo de la empresa, se pagan las maestrías como
de definir las categorías como unidades estratégicas del bono de retención. En las posiciones comerciales se sigue
negocio, trabajando de la mano con las cadenas para valorando como prestación de la empresa, el automóvil
asegurar el crecimiento de las categorías mediante un (o car allowance), así como, las vacaciones extendidas,
profundo análisis del dinamismo del mercado y propuestas primas vacacionales, vales de despensa, seguros, bonos
creativas con el objetivo de aumentar la participación del de antigüedad o la posibilidad de adquirir “stock options”,
mismo y ganar capitanías en anaquel. además de las prestaciones emocionales como vestimenta
casual o home office, además de tener exposure a nivel
internacional y un plan de carrera definido.

DEMANDADAS
-KAM (Especializado en cada canal)

-Marketing Digital y Shopper Marketing
-Category Manager

el año 2017

Hoy en día las expectativas y
perspectivas de los profesionales
que están en búsqueda de una
oportunidad son elevadas, se
demandan aumentos del 30% o
más.
Gladys Mitchell
Subdirector de Atracción de Talento de Coca-Cola Enterprises
El mercado de consumo masivo en México lo definiría, en estos nos apoyen a llegar a diferentes sectores como al consumidor en
momentos, como desafiante. A nivel macroeconómico, la población el punto de venta con mayor rapidez y asertividad. Por ello, una
cada vez tiene que enfrentar más retos en cuanto al poder de las posiciones más demandadas actualmente es el “Innovation
adquisitivo. En este sector, además, las personas cada vez son Manager”. Se trata de un perfil laboral que piensa y desarrolla
más juiciosas en referencia a los hábitos de consumo. Enfrentamos estrategias de innovación desde el empaque, renovación de
desafíos importantes al explicar las elecciones en el consumo y fórmulas, parte orgánica, que sea flexible y proactivo; así como
comunicar que, mientras se tenga una alimentación balanceada, se también esté al pendiente de las tendencias del mercado.
haga ejercicio y en general, se cuente con una vida activa, se puede
cometer indulgencias. En relación a los salarios, en el sector de consumo masivo y
en concreto en Coca Cola, se han mantenido y también han
Las empresas debemos dar diversas opciones para el mercado. Por aumentado, por arriba de la inflación. La realidad es que las
ejemplo, en Coca Cola, brindamos múltiples opciones nutricionales expectativas y perspectivas de los profesionales que están
y de hidratación a través de un amplio portafolio de productos. Con buscando una oportunidad es elevada, se demandan aumentos
ellos, satisfacemos las diferentes necesidades del mercado. del 30% o más. Como prestaciones, nuestros candidatos valoran
A nivel de talento y de mercado laboral, en Coca Cola, estamos mucho la flexibilidad de horarios y opciones de trabajo remoto.
cambiando mucho como empresa, estamos apostando por la era Sin embargo, tenemos un buen plan de equilibrio entre el trabajo
digital y nuestro objetivo es atraer talento con ideas y propuestas presencial y el home office ya que creemos que ambas modalidades
innovadoras. Tenemos la gran ventaja de ser una marca altamente de trabajo conllevan beneficios de carrera para los profesionales
sólida en el mercado, por lo que contamos con una gran base de pero también implican una responsabilidad importante al reflejarlo
candidatos para cada área de negocio. en la productividad personal del colaborador.
En referencia al talento con habilidades para la adaptación a la era

digital, sí existen profesionales ya desarrollados en algunas áreas,
pero como la evolución de la tecnología es tan cambiante y rápida,
invertimos en capacitar a nuestro talento interno de acuerdo a las
necesidades de cada negocio. También atraemos talento de fuera
de la compañía con las capacidades y conocimientos específicos
relacionados con la innovación, tecnología o el manejo de nuevos
sistemas que apenas se están desarrollando a nivel global.
En 2017, las áreas relacionadas con la innovación tomaron un

lugar de suma importancia. No solamente nos referimos a las
áreas de I+D, sino también la aplicación de la innovación en los
procesos, para armar planes estratégicos de mercadotecnia que

Consumo masivo
Comercial
Commercial Team Bono anual de 20% a

Nivel 1 $70,000 - $100,000 $90,000 - $120,000 $120,000 - $180,000
Leader 30%
Bono anual de 20% a

Nivel 1 Director Comercial $120,000 - $180,000 $190,000 - $280,000 $250,000 - $350,000
30%
Food Service / Bono anual de 20% a

Nivel 2 $40,000 - $60,000 $70,000 - $90,000 $90,000 - $110,000
OnTrade Manager 30%
Trademarketing Bono anual de 20% a

Nivel 3 $50,000 - $70,000 $60,000 - $80,000 $70,000 - $90,000
National Manager 30%
Gerente Nacional de Bono anual de 20% a

Nivel 3 $50,000 - $70,000 $70,000 - $90,000 $90,000 - $120,000
Operaciones 30%
KAM Mayoreo /
Nivel 4 $30,000 - $50,000 $50,000 - $65,000 $60,000 - $90,000 Comisiones mensuales
Moderno
Consumo masivo
Marketing
Bono anual de 20% a

Nivel 2 Marketing Manager $60,000 - $80,000 $80,000 - $120,000 $120,000 - $160,000
30%
Bono anual de 20% a

Nivel 2 Innovation Manager $70,000 - $80,000 $80,000 - 100,000 $100,000 - $130,000
30%
Bono anual de 20% a

Nivel 3 Revenue Management $40,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $150,000
30%
Public Affairs & Bono anual de 20% a

Nivel 3 $40,000 - $70,000 $70,000 - $120,000 $120,000 - $200,000
Communications 30%
Bono anual de 20% a

Nivel 4 Brand Manager $35,000 - $50,000 $40,000 - $60,000 $60,000 - $80,000
30%
Consumer Insights & Bono anual de 20% a

Nivel 4 $35,000 - $60,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $100,000
Shopper Marketing 30%
eCommerce
Marketplace
Director de Bono anual de 20% a

Nivel 2 $65,000 - $75,000 $85,000 - $95,000 $ 110,000 - $120,000
eCommerce 30%
Marketing Digital
Agencias
Director de Marketing Bono anual de 20% a

Nivel 3 $50,000 - $60,000 $70,000 - $80,000 $ 100,000 - $120,000
Digital 30%

VENTAS Y MERCADOTECNIA - QUÍMICOS
Karina Alcaraz Peter Rodríguez

Hays Team Leader - Sales & Marketing - Chemicals Hays Senior Manager - Sales & Marketing
El mercado de Ventas y Mercadotecnia fundamentales para las vacantes de Gerente Senior de

Ventas y Direcciones Comerciales en industria business to
Industrial siguió en 2017 con un crecimiento business. En la actualidad, la fluidez en el idioma inglés sigue
estable. Tuvieron lugar múltiples fusiones, siendo fundamental para cubrir las posiciones de media y
adquisiciones y spin-off entre las empresas, alta gerencia.
de las cuáles se espera resultado en 2018. A En referencia a las tendencias en las prestaciones, existen
algunas compañías que están pagando bonos en dólares
nivel de talento, estas acciones generaron para las posiciones comerciales. Los bonos anuales se
cambios en el mercado laboral entre calculan con base en la productividad – por ejemplo,
los profesionales, principalmente por la empresas químicas que venden al sector automotriz -. Esta
situación provoca que las compañías que no proporcionan
incertidumbre en duplicidad de puestos de prestaciones superiores como seguro de gastos médicos
trabajo. mayores, fondo de ahorro, automóvil o vales de despensa,
no son competitivas a nivel de atracción y retención de
A nivel microeconómico, Pemex en México suministra óxido talento. Por otro lado, en Ciudad de México y Monterrey
de etileno, un elemento fundamental para la producción de residen los salarios más competitivos del sector.
algunas compañías en la industria química. No obstante,
existe más demanda que oferta, lo cual provoca que los En relación a las posiciones más demandadas en 2017, en el
precios de los productos finales se eleven y por lo tanto se sector Industrial, las posiciones de Gerente de Cuentas han
sido altamente solicitadas. Para estas posiciones, requieren
reduzcan las ganancias del sector privado.

de perfiles que cuenten con experiencia y habilidades tanto
Por otro lado, en 2017 sí hubo aumentos salariales de de “Hunter” como “Farmer” - que pueda adquirir nuevos
acuerdo con la inflación. Sin embargo, el aumento salarial clientes pero también que tenga la habilidad de desarrollar
es mayor en el momento que los profesionales cambian las cuentas existentes-.
de trabajo. Estos incrementos salariales se han dado en
industrias sumamente especializadas (química, empaque,
automatización) y con alto nivel de rotación. Las empresas
están dispuestas a pagar hasta un 30% más del salario anual
a los candidatos que cuenten con experiencia y amplios
conocimientos técnicos de los productos que comercializan.
Además, los profesionales tienen que contar con habilidades
suaves, técnicas, comerciales, de networking y liderazgo
para convencer a los clientes. Estas características son

Los profesionales tienen que contar con
habilidades suaves y comerciales para posiciones de
ventas en industrias como las de automatización,
química, empaques y construcción. Actualmente, la
fluidez en el idioma inglés sigue siendo fundamental
para cubrir las posiciones de media y alta gerencia.
Otro de los puestos en ascenso fue el de I&D (Investigación En 2018, se visualiza un escenario conservador en relación al
y Desarrollo) para la industria de ingredientes, el cual mercado laboral de esta especialidad debido a las elecciones
requiere de un perfil comercial ya que no sólo desarrolla presidenciales y las conclusiones de la renegociación del
fórmulas y nuevos productos, sino que también cuenta con Tratado de Libre Comercio. Sin embargo, continuará el
la capacidad de negociar con los clientes. Las empresas movimiento de candidatos y fuga de talento por las fusiones
también requirieron de posiciones como Gerente de Ventas, y adquisiciones que detonará mayor oferta de candidatos
que cuentan con altos conocimientos técnicos del producto, con visión al cambio.
y generalmente, son ingenieros químicos, bioquímicos o
industriales.

DEMANDADAS
-Gerente de Cuenta
-I&D (Investigación y Desarrollo)
-Gerente Sr. Comercial

el año 2017

procesamiento está muy bien preparada. Con base en los puestos
de alta especialidad, es importante mencionar que las universidades
cuentan con una gran oferta en la preparación de los futuros líderes.
Existen buenos técnicos en la industria de alimentos, técnicos
especialistas, ingenieros, nutriólogos, etc. Esto resulta un factor
clave para que muchas empresas volteen a ver a México como país
líder en la industria y lo consideren para seguir invirtiendo.
¿Qué nos falta hoy en el mundo globalizado en donde vivimos?

Falta el aprendizaje y fluidez en un segundo idioma, sobre todo,
el inglés. Existen profesionales preparados, pero no hablan
correctamente el inglés. Las empresas son más globales, tenemos
inversiones de todas partes del mundo, pero finalmente la lengua
de los negocios es el inglés. Realmente, sin esta lengua hay
menos oportunidades para los profesionistas. Es un área en la que
necesitamos mejorar.
Por otro lado, las empresas nos tenemos que adaptar a los cambios
de forma más rápida. En el pasado, un profesional era muy leal a la
empresa, hoy en día, la generación Millennial, quiere resultados más
veloces en todos los sentidos. Por ello, existe una gran oportunidad
por parte de las organizaciones en saber adaptarse a la sociedad
actual y concientizar a los jóvenes para que centren su atención en
las oportunidades que valen la pena para su carrera. Tienen que
prepararse para trabajar en un mundo cada vez más competitivo. Se
Mario Ruíz trata de un tema clave donde tenemos que buscar el reforzamiento
Director General de Nutrition & Health para México, de la educación en nuestro sistema. El desarrollo de reformas que
Centroamérica y el Caribe impacten de forma positiva en los próximos años más allá de un
DuPont México crecimiento en la industria.
El año 2017 fue un año positivo en cuestión de empleo y En cuestión de los salarios, estos se ajustan de acuerdo al
oportunidades en general. Aunque la industria de alimentos estuvo incremento del salario mínimo, por lo que existen empresas que
bastante inmóvil en el país, se concretaron múltiples inversiones en han brindado más oportunidades y han buscado ser más creativas
la parte de exportación, por lo que implicó la apertura de nuevos en los beneficios que no son específicamente económicos, sino
mercados que ha provocado la generación de oportunidades para van ligados a la productividad de los empleados. En concreto, en
nuestro talento. 2017, sí crecieron un poco más respecto a los años anteriores pese
a la inflación. Actualmente, las empresas dedican más esfuerzos a
Por otro lado, el tipo de cambio tuvo un impacto fuerte en la la retención de talento con estrategias enfocadas en la motivación
industria ya que ésta se ha diversificado. Actualmente existen más y satisfacción del capital humano debido a la dinámica de la
exportaciones y por ende mayor entrada de divisas. En lo que industria. Sin duda, hay una alta presión salarial en posiciones de
respecta a los sismos, causaron problemáticas en la cadena de alta especialización. Muchas compañías que no tienen presencia en
distribución y también en consumo, por ejemplo, de refrigerado, México están buscando establecerse y aquellas que ya cuentan con
que se vio más afectado que el resto. Sin embargo, los productos ella, tienen deseos de expandirse por lo que requieren de talento
de primera necesidad crecieron, como los enlatados y el agua ya experimentado, con conocimientos y a veces cartera de clientes
embotellada que tuvieron un gran crecimiento en ventas ya que de la industria. Con ello, se ahorran la formación del personal. Esto
la sociedad se enfocó en apoyar a los más afectados. De cara al hace que los salarios se eleven y se vayan incrementando de una
2018, todavía existe presión por el tipo de cambio, existen muchos forma que no es razonable, creando una burbuja salarial para ciertos
insumos que son importados. Además, la expectativa del Tratado de puestos.
Libre Comercio (TLC) también genera incertidumbre ya que están
en juego varios factores en la dinámica de exportación a los Estados Respecto a las posiciones más demandadas, considero que serían
Unidos. No obstante, se visualiza un crecimiento interesante, sobre las técnicas por ejemplo técnicos medios, que tengan capacidades
todo en los primeros meses de este año, tanto en consumo interno para desempeñarse en áreas de laboratorio, planta, etc. Otra de
como en exportación. las opciones son las gerenciales en áreas de desarrollo, comercial,
control de calidad, regulatorio y nutricional ya que compiten
En 2018 se consolidarán todavía más tendencias en la industria de directamente en otros mercados.
alimentos como la comercialización de productos con alto valor
nutricional, de origen vegetal, alto en proteínas, con contenido de Antiguamente, una compañía lanzaba un producto al mercado,
probióticos y menos calorías. Existe un gran problema de salud se vendía nacionalmente y no había tanta competencia. Por ello,
resultaba más fácil posicionar un producto sin tanta inversión;
en relación con la obesidad y la diabetes tanto en México como a

nivel mundial. La sociedad está más consciente del cuidado de su hoy en día, existe más inteligencia de mercado y nichos de
salud por lo que buscan otro tipo de alimentos. Es por esto que la oportunidades que han revolucionado la industria. Hay que valorar
industria está en constante búsqueda de procesos y regulaciones que los productos se apeguen a la normatividad, no solamente en
de etiquetas con ingredientes que sean más naturales y aporten México sino en los otros países en donde puede llegar a exportarse
beneficios a la salud. para no tener que hacer cambios de última hora o por región y
cumplir con las regulaciones globales. También ir a la vanguardia en
Durante este año, seguirá la consolidación de fusiones y estrategias de comercialización que ayuden a ser más eficientes y
adquisiciones en este mercado, pero no afectarán al empleo. llegar al mayor numero de consumidores.
Realmente los mayores empleadores en la industria de alimentos
siguen manejándose de la misma forma. Se está tecnificando la Referente a las habilidades más buscadas en los candidatos de la
parte del campo en las agroindustrias, en el procesamiento de industria, la preparación técnica es muy importante. También la
alimentos sigue habiendo un mercado grande y un largo camino habilidad de adaptarse a los cambios, la competitividad, innovación,
para crecer durante 2018. comunicación, negociación y networking. Es importante encontrar
personas con talento y ética, que se comprometan a concretar
En referencia al talento, sí hay suficiente en México, dependiendo proyectos, con deseos de crecimiento pero que tome en cuenta
de las áreas. La mano de obra de las industrias de manufactura y de los tiempos para la formación de estructuras y el trabajo en
colaboración con un equipo.

Agroquímicos
Agroindustrial

Nivel1 Director General $130,000 - $160,000 $150,000 - 190,000 $180,000 - $280,000
30% o más

Nivel2 Director Comercial $70,000 - $90,000 $75,000 - $95,000 $110,000 - $170,000
30% o más

Nivel3 Gerente Comercial $50,000 - $65,000 $60,000 - $80,000 $80,000 - $110,000
30% o más
Gerente de Cuentas
Nivel4 $35,000 - $50,000 $40,000 - $60,000 $50,000 - $85,000 Bono Anual + comisión
(KAM)
Heavy Chemicals
Químicos

Nivel1 Director General $160,000 - $190,000 $190,000 - $250,000 $280,000 - $400,000
30% o más

30% o más

30% o más
Gerente de Cuentas
(KAM)
Ingredientes
Producción alimentaria

30% o más

30% o más

30% o más
Gerente de Cuentas
(KAM)
Empaque
Empaque

30% o más

30% o más

30% o más
Gerente de Cuentas
(KAM)

VENTAS Y MERCADOTECNIA - TECNOLOGÍA
Peter Rodríguez
Hays Senior Manager - Sales & Marketing
El sector de tecnología en México consiguió a una mayor preocupación por la seguridad cibernética
en relación a las tecnologías cloud. Debido al aumento de
progresos importantes en los últimos años, amenazas y ataques en el 2017, las organizaciones de todo
con lo cual fue reconocido como el 3er país tipo han empezado a aumentar sus presupuestos y recursos
en proveer servicios de TIC internacional a la obtención de arquitecturas que garanticen protección
de la información ante cualquier acción del cibercrimen.
seguido apenas por la India y Filipinas, El talento del sector debe tener la capacidad de vender e
de acuerdo con la consultoría Gartner. El implementar proyectos con tecnología de nube ultra segura
pronóstico de la consultora IDC es que el para sectores que están apostando por la misma, como las
instituciones financieras.
mercado mexicano de tecnología creciera
Durante el año pasado, también se incrementó la demanda
un 2.8% en el 2017, alcanzando la cifra de de posiciones vinculadas al área de Ventas como Director
US$ 48,722 millones. Las apuestas de los de Ventas o Ejecutivo de Ventas; así como también en las
CEO’s locales residen en las inversiones en áreas de mercadotecnia, aumentó la demanda de ejecutivos
y gerentes de marketing de canal para las tecnologías de
“ Computación en la Nube”, Big Data, redes Ciberseguridad, Managed Services, Business Intelligence
sociales y movilidad, teniendo como objetivo (BI), Fintech y Medios de Pago.
la mejora de los procesos de las empresas;
Por otra parte, en 2017, existieron perfiles con escasez

así como la distinción competitiva, reducción de talento como son los Arquitectos de Soluciones y
los “Solutions Sales”, ya que las empresas demandan
de costos y el más indicado, la mejora de la profesionales con experiencia en diferentes áreas como,
experiencia del consumidor. por ejemplo, que haya ejercido como desarrollador y
también cuente con un perfil híbrido. Tienen que mostrar un
Con base en estos datos de la industria, existe una entendimiento completo del sector con el objetivo de que
creciente especialización de los profesionales comerciales, puedan captar las necesidades de los clientes de diferentes
las empresas demandan que estén actualizados en las industrias como la Aeroespacial y vender proyectos
tendencias actuales y venideras. En 2017, ha habido un escalables que los satisfagan.
incremento de la demanda de posiciones comerciales
especializadas en computación en la nube, tanto cloud
privada, pública o híbrida. En este caso, las compañías
requieren de talento con más de 6 años de experiencia en
estos rubros y conocimiento de Microsoft Azure y Amazon
Web Services. Este incremento también ha ido asociado

El talento del sector debe tener la capacidad de
vender e implementar proyectos con tecnología de
nube ultra seguras para contrarrestar cualquier acción
de cibercrimen.
En relación a los salarios, no hubo un crecimiento cuentan con algún servicio financiero, no obstante, diversos
considerable durante el 2017 aunque sí se visualizó una expertos confían en que la aprobación de esta ley permitirá
mayor importancia en la parte variable. Existen bonos cerrar la brecha existente, ya que proporcionará una mayor
cada vez más agresivos derivados de los resultados de la inclusión para las personas no bancarizadas. Algunos de los
empresas, equipos y personales. También existe la tendencia modelos de negocio contemplados por la Ley Fintech son el
de brindar “Stock Option” como una estrategia de retención crowdfunding, pagos electrónicos y activos digitales, entre
de talento. otros.
En 2018, el sector estará expectante de los avances Actualmente México seguirá teniendo una alta demanda
y resoluciones de la “Ley Fintech”. El pasado mes de de profesionales especializados (comerciales y en
diciembre del 2017, la Ley de Tecnologías Financieras mercadotecnia) en tecnologías de computación en la nube y
(Fintech), se aprobó en el Senado y se entregó a la Cámara ciberseguridad.
de Diputados. Esta regulación tiene el objetivo de dar
un paso más en el impulso de la inclusión financiera de
los mexicanos, así como brindar mayor seguridad a los
usuarios. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Inclusión
Financiera, sólo el 68 por ciento de los adultos mexicanos

DEMANDADAS
-Director Comercial
-Gerente de Cuentas
-KAM
-Gerente de Ventas
el año 2017

Tecnología
Software
Nivel 1 Director de Ventas $120,000 - $150,000 $150,000 - $200,000 $200,000 - $250,000 Bono Anual 25% al 50%
Nivel 1 Director de Marketing $100,000 - $140,000 $120,000 - $150,000 $160,000 - $200,000 Bono Anual 30% al 40%
Nivel 2 Gerente de Ventas $60,000 - $80,000 $80,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono Anual 25% al 40%
Gerente de
Nivel 2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono Anual 25% al 35%
Mercadotecnia
Channel Marketing
Manager
Gerente de Cuenta
Nivel 2 $60,000 - $80,000 $80,000 - $120,000 $120,000 - $150,000 Bono semestral / 30%
(KAM)
Ejecutivo de Ventas /
Nivel 3 $30,000 - $50,000 $40,000 - $60,000 $40,000 - $70,000 Bono semestral / 30%
Cuenta
Tecnología
Hardware
Customer Service
Director

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GUÍA DEL MERCADO LABORAL 2017-2018

UN ANÁLISIS DE TENDENCIAS Y SALARIOS

Introducción de Gerardo Kanahuati 4

Esquema de Compensaciones Salariales  6

Análisis de reclutamiento en México 22

2 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Servicio especializado en la búsqueda y selección de perfiles

ÁMBITO DE APLICACIÓN: Nacional 26 a 35 años 28.44%

FECHA DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DE 36 a 45 años 41.96%

Muestra: Nacional 28.70%

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 3

la capacidad de las personas para superarlos.

4 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 5

Prestaciones de ley obligatorias en México según la Ley Federal del Trabajo:

•Salario Base: 12 pagos al año tomando en cuenta un pago mensual.

Prestaciones superiores ofrecidas por algunas compañías y valoradas por los

•Vestimenta Flexible o casual Friday

6 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 7

8 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 9

1. Situación económica de las empresas durante el 2017:

31% 50% 17% 2%

Muy bueno Bueno Regular Insuficiente

4. Posiciones que contratarán las compañías el próximo año:

5. Las áreas donde las empresas contratarán talento son:

Comercial/ Mercadeo 54% Servicio al Cliente 27%

Financiera/ Control interno/

10 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

7% 3% 46% 22% 1% 21%

7. Importancia de la remuneración variable en la política salarial

68% 15% 17%

8. Beneficios mayormente ofrecidos a los empleados:

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 11

Está disponible para El empleado puede acceder

Francés Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)

12 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

14 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 15

El mundo del reclutamiento se está transformando y al igual que los negocios,

16 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 17

1. Satisfacción con respecto a tu salario actual vs responsabilidades: 2. ¿Obtienes remuneración variable?

3. ¿Qué beneficios valoras más al momento de aceptar una propuesta?

4. ¿Qué beneficios obtienes de la empresa donde trabajas actualmente?

18 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

31% 69% 64% 36%

7. ¿Qué idiomas hablas? 8. ¿Qué medios utilizas para encontrar trabajo?

26% 25% 21%

11. ¿Consideras la posibilidad de cambiar de trabajo en el 2018?

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 19

Metas profesionales 26%

14. ¿En cuánto tiempo esperas un cambio de proyecto profesional?

33% 30% 22% 7% 8%

20 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

22 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

Adriana Fraga Justine Rodrigues

que las inversiones de las empresas que tuvieron lugar en los

24 Guía Del Mercado Laboral 2017-2018

BARÓMETRO DE POSICIONES MÁS

*Los cargos de mayor demanda se

Guía Del Mercado Laboral 2017-2018 25

Introducción de Gerardo Kanahuati 4

Esquema de Compensaciones Salariales 6