Hacia una visión más humanista de la Gestión Humana

Sorleida Granda Casas

Estudiante de Especialización en Gestión Empresarial, Facultad de Minas, Universidad
Nacional de Colombia Sede Medellín, Colombia.
sgrandac@unal.edu.co

Mónica Liliana Arias Zuleta

Estudiante de Especialización en Gestión Empresarial, Facultad de Minas, Universidad
Nacional de Colombia Sede Medellín, Colombia.
moariasz@unal.edu.co

Resumen

El área de Gestión Humana dentro de las organizaciones, alude en la mayoría de los casos,
a una temática habitualmente estratégica como requisito a la administración o control de
todas las actividades inherentes al personal en su fase laboral, desde su selección, ingreso,
adaptación, desarrollo, y egreso. Según las distintas socializaciones del tema, el dilema
radica en que generalmente se trata de una gestión mecanizada del recurso humano, debido
a que se asume más de ancho que de profundo y que no manifiesta en su totalidad un
dinamismo en la visión ontológica y humanista. Con el ánimo de realizar un análisis de la
Gestión Humana en el Proyecto Consorcio CCC Ituango, se abarcarán las actividades
generales del área y se realizará un análisis identificando las fortalezas y hallazgos por
superar (pros y contras), posteriormente a la identificación de dichas debilidades o
amenazas y se aportarán recomendaciones que contribuyan a robustecer las fortalezas y a
mitigar las debilidades, a la luz de los conceptos y elementos trabajados en la asignatura,
así como los diferentes puntos de vista, diálogos, aseveraciones y aspectos generales sobre
la bibliografía proporcionada.

Palabras Clave: Humanismo, Gestión humana, temática estratégica, visión ontológica.

1. Introducción

La importancia de considerar una Gestión Humana enfocada a un modelo más humanista se basa
en la perspectiva atribuida a 6 años de experiencia laboral en un proyecto de gran magnitud en la
que confluyen actividades, pluri- y multidisciplinares, con diversos niveles académicos,
nacionalidades, tradiciones, habilidades, perfiles y otros componentes característicos. Iniciando el
curso se presentó la falsa expectativa de acceder a una asignatura meramente gerencial donde se
abordaría una temática administrativa del recurso o capital humano, pero a lo largo de la
socialización de las lecturas, profundizamos en un punto de vista enfocado desde y hacia el SER.
Con lo anterior cabe mencionar que además relució una nueva terminología aplicada al deber ser
de la Gestión Humana, capaz de anteponer el bienestar, la dignidad, las relaciones interpersonales,
el aspecto biopsicosocial, la satisfacción personal, la realización laboral, afiliación y en general
todas las dimensiones que definen la esencia del ser humano; lo que finalmente es más enriquecedor
para la persona que el mero de hecho de recibir una remuneración económica o salarios
emocionales.

Por la gran magnitud tanto operativa como de personal en fase laboral, en el Proyecto se desdibuja
la verdadera intención de una Gestión Humana, englobada en las necesidades humanas de Maslow,
por ello se hace imperativo el refuerzo de una comunicación más abierta y un liderazgo flexible,
transparente y confiable.

A raíz de lo anterior se hace indispensable que los aprendices en la especialización, asumamos estas
nuevas perspectivas dentro de nuestro ambiente laboral y percibamos un giro en torno a la
concepción de una Gestión MÁS Humana, e idealmente promoverla en nuestro círculo.

2. Descripción general del Proyecto

El megaproyecto Hidroituango, es una hidroléctrica construida por el consorcio CCC Ituango

conformada por las empresas colombianas Conconcreto, Conisa Ramón H y la brasilera Camargo
Corrêa, se encuentra localizado sobre el río Cauca, en el llamado “Cañón del Cauca”, tramo en el
cual este río que nace en el sur del país, corre a través de profundos cañones y desciende 800 m.
Se encuentra situado en el noroccidente del departamento de Antioquia, a unos 170 kilómetros de
la ciudad de Medellín. Ocupa predios de los municipios de Ituango y Briceño, en donde se localizan
las obras principales, y de Santa Fe de Antioquia, Buriticá, Peque, Liborina, Sabanalarga, Toledo,
Olaya, San Andrés de Cuerquia, Valdivia y Yarumal, que aportan predios para las diferentes obras
del proyecto.

2.1 Visión

En diciembre de 2018, Hidroituango sería la generadora más grande del país y una comercializadora
de energía altamente competitiva en el mercado nacional e internacional.

2.2 Misión

Diseñar y construir la central hidroeléctrica, garantizar su entrada en operación en diciembre de

2018 y comercializar su energía, todo ello con criterios de transparencia, calidad, eficiencia y
eficacia, con responsabilidad social y ambiental.

2.3 Estructura organizacional

El proyecto cuenta actualmente con aproximadamente 2800 colaboradores y en su pico máximo

llegó a contar con 7.500 incluyendo personal de terceros. El nivel jerárquico del consorcio abarca
a nivel general, los siguientes niveles:

o Director del proyecto

o Coordinadores de área
o Jefes de área
o Según el área si es administrativa u operativa
 Profesionales
 Ingenieros residentes
o Supervisores
 Encargados o capataces
o Asistentes o auxiliares
o Personal operativo o mano de obra no calificada
3. Alcance o cobertura de la Gestión Humana en el Proyecto

Para el caso, se realizará el análisis específicamente para la entidad constructora que en este caso
es el Consorcio CCC Ituango. Él área de Gestión Humana aborda específicamente seis rubros o
actividades macro que cubren las necesidades de gestión del personal tanto para directos como
terceros que laboran dentro del proyecto.

3.1 Selección

Es el área encargada de atracción y evaluación el personal con el perfil apto para el cargo a
desempeñar según la vacante generada. Es el primer contacto del colaborador con el consorcio
desde la llamada que recibe para notificar su selección e inicio del proceso de ingreso. Se cuenta
con un manual de funciones según establece la norma.

3.2 Vinculaciones

Esta área realiza directamente los temas documentales de ingreso, como afiliaciones la
aseguradora en salud, pensiones y ARL, firmas de contrato, reconocimiento de derechos y
deberes, charlas de bienvenida/inducción, acompañamiento hacia el nuevo cargo, incluyendo el
frente de obra, actividad a realizar, jefes y compañeros de trabajo. En esta etapa se hace mucho
hincapié en el proceso de adaptación del nuevo colaborador, abordándolo e indicándole con
asertivamente su nuevo con rol dentro de la organización, incentivando desde un inicio sentido
de pertenencia.

3.3 Capacitación y entrenamiento

Esta área realiza el diseño curricular para los programas de capacitación, según la necesidad de
la obra y conforme se iban requiriendo competencias específicas o calificación requerida para los
colaboradores. Con el apoyo de entidades externas especializadas, se apunta al desarrollo de
fortalezas a través de la formación constante. Estos entrenamientos no sólo son dirigidos en
materia de programas técnicos sino también abordados desde la perspectiva personal, como
liderazgo y buen trato, con apoyo de la Caja de Compensación se dictan currículos completos de
escolaridad primaria y bachillerato para los colaboradores que deseen culminar sus estudios y
obtener el grado respectivo.

3.4 Nómina

Está área se encarga de los cálculos y consolidación de cifras, inherentes a la liquidación

quincenal del salario de los colaboradores. El personal de esta área se desempeña, además,
otorgando asesorías permanentes en el tema de reclamaciones o inconformidades.

3.5 Profesionales de apoyo a Gestión Humana

o Se cuenta con la presencia tiempo completo de una abogada especialista en derecho laboral y
otro profesional de apoyo para atender los casos legales de los colaboradores y brindar debida
solución a los descargos disciplinarios de los mismos. La abogada es la persona encargada de
coordinar el área de gestión humana en todos sus aspectos organizacionales.

o Una profesional social con experiencia en obras similares se desempeña permanentemente en

obra, una asistente social y psicólogos capacitados para atender eventos de índole personal y
laboral tanto de los colaboradores, como de la comunidad más cercana al proyecto en caso de
presentar inconformidades o inquietudes. Esta área programa charlas y actividades dinámicas
en campo dirigidas a los colaboradores para tratar temas de bienestar, sentido de pertenencia,
consciencia del autocuidado, valores entre otros. Entre otras actividades, realiza la logística
para la celebración de fechas especiales y su recordación, mediante la decoración de espacios
y organización de actividades lúdicas.

o Un profesional comunicador es el encargado de realizar los protocolos de información interna

y hacer llegar los temas de interés a la mayor cantidad de colaboradores en cuanto es posible,
a través de medios audiovisuales, carteleras, boletines, circuito de tv y comunicados de
importancia a los respectivos correos corporativos. Así mismo prepara la comunicación
externa del proyecto y administración de redes sociales.
4. Metodología para el diagnóstico

Para realizar el análisis y la identificación los impactos del proceso de gestión del recurso humana
tanto dentro, como fuera de Proyecto, se utilizarán las siguientes metodologías:

o Inicialmente, para recopilar la información de contextualización del Proyecto y funciones del

área de Gestión Humana, contamos con la asesoría de una psicóloga de selección que laboró en
obra durante 3 años.

o De la experiencia laboral personal se pudo extraer información valiosa sobre puntos de vista de
la gestión antropológica.

o Se realizará un contraste tomando como base la identificación de fortalezas y hallazgos por

mejorar a la luz de la bibliografía proporcionada y socializada en las sesiones de curso tomando.

o Se proporcionarán los elementos de mejoramiento del proceso de la Gestión Humana con los
conceptos y autores sobre el aspecto ontológico tanto para colaboradores como para personal
afectado indirectamente en la construcción del Proyecto. Esta fase se podría llevar a cabo
mediante cuestionarios o entrevistas.

5. Análisis humanístico de la Gestión Humana en el proyecto Consorcio CCC Ituango

Dentro de las primeras discusiones englobadas en el curso fue ¿Es posible una Gestión Humana no
funcionalista? Es decir, ligada a una perspectiva clásica del direccionamiento estratégico, ignorando
que el “material de trabajo” es justamente humano. Como según afirma Valle: “El ser humano
desaparece por completo del panorama organizacional”.

Según la perspectiva hacia el proyecto, se presenta un componente principalmente funcionalista

debido a que mientras se haga funcionar a las personas y organizaciones se lograrán los principales
objetivos, es decir, un modelo de gestión donde la alta dirección diseña la estrategia y los expertos
en Gestión Humana subordinan en ella. En ese orden de ideas, lo ideal para este caso es un diseño
basado en la teoría de las competencias humanas cuyo precursor McLelland ahonda en el tema de
las motivaciones en el ámbito organizacional, estos se enfocan en 3 estadíos esenciales:

En la primera, el personal se afilia a un grupo para sentirse identificado, esto profundiza la

comunicación, por ende, fortalece la cooperación y aminora los ánimos de competición. Por medio
de estas actividades, el proyecto fomenta la socialización por frentes de trabajos y resaltando las
capacidades de los colaboradores, particularmente en épocas especiales.

En la segunda motivación como necesidad logro, el colaborador busca principalmente

retroalimentación por parte de sus superiores la labor bien realizada. Para ello se realizan programas
permanentes de innovación o ideas útiles para las labores diarias y posteriormente un
reconocimiento público.

La tercera motivación es la necesidad de poder, esta no debe ir encauzada al autoritarismo, lo ideal

es el empoderamiento en función del bienestar de los semejantes.

Es una realidad que se han presentado casos de quejas o inquietudes por parte de algunos
colaboradores hacia sus pares o superiores por abuso de poder, aquí radica un exceso de control mal
direccionado, y debido a las condiciones de trabajo per se, o el afán de productividad se acrecientan
estos casos, con manejos directamente de Gestión Humana o a través de Línea Ética.

Debido a que resulta complicado cambiar la estructura de la planeación y ejecución de una obra de
tal magnitud y esos aspectos psicosociales repercuten directamente en ciertos comportamientos de
los colaboradores, además se suman factores físicos como intensidad horaria, condiciones
ambientales y trabajo pesado.

Existen actividades que desde nuestro punto de vista invalidaban la interacción aludiendo a la
supresión de jerarquías. Por ejemplo los días jueves se realiza un asado de integración
exclusivamente para el personal administrativo, o el hecho de convivir en condominios más
cómodos, movilizarse en camioneta y hasta el tema de la distinción de los uniformes, color de los
cascos, intrínsecamente refuerzan la jerarquización y que el disfrute de ciertos privilegios dependen
del cargo, estas situaciones no aluden a la premisa de la empresa canadiense Cascades donde prima
la apertura, el diálogo y una cultura organizacional igualitaria, pero sobre todo proximidad e
identificación con el obrero.

De alguna manera estas comodidades hacia cargos superiores generan en los demás colaboradores
una tendencia de hostilidad atribuible al hecho de sentirse pormenorizado y ello propicia referirse
a los pares como “otros” y no como “nosotros”, es decir, un colectivo con propósitos comunes (Eric
Eriksson).

¿Qué recursos aplica el Proyecto para mitigar estos impactos?

Se cuenta con el apoyo de otras áreas como la Caja de Compensación, la aseguradora de riesgos
profesionales, a través de campañas y programas de sensibilización, además de espacios físico
disponibles para el esparcimiento, como gimnasios, canchas de futbol, piscina, tiendas equipadas,
sala de lectura y actividades especialmente diseñadas para salir de la rutina laboral y propiciar la
interacción con otros colaboradores.

De igual forma el área social se centra especialmente en temáticas de autoconocimiento y

crecimiento personal.

Ampliar y proponer los aspectos de mejora…