VII.

ADMINISTRCIÓN Y ORGANIZACIÓN

1. Cultura Organizacional

Pero, ¿a qué se refieren con cultura organizacional?

Edgar K. Schein, citado por (Díaz, 2004), define a la cultura en las organizaciones
como:

“El conjunto de normas y valores que caracterizan el estilo, la filosofía, la personalidad,

el clima y el espíritu de empresa junto con el modo de estructurar y administrar los
recursos materiales y humanos que la configuran y teniendo en cuenta la influencia del
entorno en el que se encuentra”.

La cultura organizacional es un fenómeno relacionado con aquellos aspectos

tangibles e intangibles que envuelven una organización, es en sí una forma de “vivir” en
el interior de las empresas. Se convierte entonces en esos significados comunes que se
comparten e inciden en los niveles de colaboración, como el trabajo en equipo,
productividad, innovación, destreza, entre otros; que caracteriza a cada empresa en
particular. La cultura se convierte entonces en una clave para lograr identificar los
factores claves de éxito que tanto se buscan.

Para Joan Elías y José Mascaray (1998: 74), esta forma de “vivir”, se traduce en el
sistema de creencias y valores que interactúan en la organización y guían el
comportamiento de las personas en su interior.

“Lo esencial de la cultura no es ya sólo que sea la guía de comportamiento de las

personas en la organización sino que determina la capacidad de la empresa para
adaptarse a las nuevas circunstancias” (Mascaray, 1998).

La cultura, a pesar de que no se puede medir y objetivar, se logra interpretar a través

de los valores y comportamiento. Si una organización pretende evolucionar y cambiar,
la cultura ayuda a que los integrantes caminen por el mismo camino bajo valores
previamente establecidos y asimilados por todos, esto fomentará el éxito en el cambio,
ayudando en la cohesión y en el entendimiento de los objetivos meta.

Para llevar estos conceptos a la práctica y lo cotidiano, podemos visualizar la franquicia

que más nos guste, no nada más por los servicios o productos que ofrece, sino analizar
detenidamente por qué esa empresa es muy similar y en ocasiones prácticamente igual
en distintas partes del mundo. Las transnacionales suman esfuerzos para identificar qué
tipo de prácticas, acciones, costumbres y comportamientos conforman sus factores
claves de éxito.

Nuestra empresa Amueblate, desea ser una de las empresas líderes a nivel nacional y
mundial en la venta de muebles por departamento.

La empresa no sólo debe apostar por la calidad de los muebles, sino por el servicio, la
calidad de atención, los detalles que hacen la diferencia, detalles que podemos
identificar al momento del delivery de los muebles o entre otros aspectos.

Sin aspiración de delimitarla y enmarcarla por completo, se puede decir que la cultura
comienza desde la configuración de 4 aspectos:

 filosofía corporativa (misión, visión, objetivos estratégicos).

 valores (características identificadoras de la organización).
 el ambiente (siempre cambiante pero con ánimos de inducirla al ámbito
positivo).
 Comportamiento, que se traduce en la forma de actuar en el interior y exterior
de la empresa.

2. Objetivos Generales

COMERCIALIZADORA DE MUEBLES S.A.C. será constituida en la ciudad de

Pasco en el año 2016 con la finalidad de dedicarse al negocio de
comercialización de muebles para departamento. La marca con la que daremos
a conocer nuestros productos es “Amueblate”.

Esta empresa estará conformada por los siguientes socios:

 ASTUDILLO YURIVILCA, Rosa

 HERMITAÑO URETA, Yamel
 PRUDENCIO DAÑOBEITA, Mariela
 VALLE FERNANDEZ, Teodolinda
 ZEVALLOS ECHEVARRÍA, Karol

Nuestra empresa tomará en cuenta los siguientes conceptos: necesidades,

gustos, funcionalidad y principalmente decoración, enfocándonos en ofrecer
 2
muebles de diseño para departamentos de 80 a 100 m , que sean funcionales,
optimicen el espacio y que tengan un precio asequible.

El segmento al que nos dirigiremos es el B-C, quienes presentan la mayor

demanda del mercado inmobiliario en Lima Metropolitana y por ende demanda
muebles para sus nuevos departamentos.

La ventaja diferencial será “el diseño de los muebles con formas simples y
modernas, ofreciendo decoración a través del color y funcionalidad junto a el
aprovechamiento en espacios reducidos”, refiriéndonos con funcionalidad a la
modularidad, practicidad y a la garantía ofrecida de que nuestros productos
cumplen plenamente la función para los que fueron creados, considerando el
ahorro de espacio.

Para crear nuestros productos, nos inspiraremos en diseños de muebles de

mercados extranjeros y también contaremos con un diseñador para crear
nuestras propias líneas de muebles, con el propósito de no solamente captar el
mercado nacional, sino también el internacional

3. Naturaleza y constitución de la empresa

Según su naturaleza:

Pequeñas empresas

Nuestra empresa Ronda entre los 10 a los 50 empleados.

Se caracterizan por recursos limitados y escaso capital pero suelen ser muy rentables
e independientes.

Según su constitución:

Sociedad anónima cerrada

Nuestra empresa se constituyó con 5 socios, lo cual es denominada

COMERCIALIZADORA DE MUEBLES SOCIEDAD ANONIMA CERRADA o S.A.C.
Inversión inicial:

Como parte de la inversión inicial, hemos considerado compra de activo fijo y diversos
gastos detallados a continuación:

Valor de
Activo Venta IGV Inversiones

Computadores 17,797 3,203 21,000

Módulos 9,492 1,708 11,200

Sillas 2,712 488 3,200

Anaqueles 2,373 427 2,800

Impresoras 1,695 305 2,000

Mesas de Trabajo 1,695 305 2,000

Total Activo Fijo 35,763 6,437 42,200

Gastos de Constitución 1,200 1,200

Construcción Pagina
8,475 1,525 10,000
Web
Pago de Garantía de
28,983 5,217 34,200
Alquiler
Remodelación Inicial 8,475 1,525 10,000

Capital de Trabajo 117,203 117,203

Total Inversión
200,098 14,705 214,803

Estructura de deuda

Hemos establecido que la estructura de deuda está compuesta de la siguiente manera:

42% será aporte de los inversionistas y el 58% restante será financiado a través del
banco. A continuación el detalle:
El préstamo que solicitaremos al banco será por S/. 124,803.39, cada uno de los tres
inversionistas aportarán S/30,000. El promedio de la TEA que brindan los bancos a
pequeños empresarios es de 24.10%, el préstamo se pagará en 60 meses.
Considerando lo anteriormente mencionado la cuota mensual de S/.3,431.85, durante
5 años.

Endeudamiento

El total de intereses pagados en el primer año asciende a S/. 41,182.19 y la amortización

del capital es de S/. 15,476.28.

4. Estructura de la empresa

COMERCIALIZADORA DE MUEBLES S.A.C. es una empresa en la cual el Gerente

General es la cabeza de la organización, quien se apoya en las gerencias de cada
una de las áreas estratégicas de la organización, tal y como se muestra en el
siguiente organigrama:
 Gerencia

Operaciones Administración
Marketing/ Ventas
y Finanzas

Product Diseño de Equipo de Control de

Manager producto Ventas calidad

5. Órganos de la empresa

Gerencia General: Conformado por el gerente general. Está encargada de

dar las directrices para el funcionamiento de la empresa.

Marketing y Ventas: Una persona que será la cabeza del área de marketing
y ventas, quien reportará a la gerencia general sobre el desempeño
comercial del negocio. Se apoyará en un equipo, quienes tienen funciones
claramente diferenciadas:

 Análisis de Producto: El analista de producto se encargará de desarrollar

los productos y líneas que se lanzarán al mercado, considerando
tendencias y preferencias actuales, para lo cual se apoyará en un
diseñador. También se ocupará de velar por la rentabilidad de cada una
de las líneas de productos y de su promoción, de tal manera de que
siempre tengamos un portafolio rentable.

 Diseño de producto: El diseñador y su asistente se encargarán de

diseñar las nuevas líneas de productos de acuerdo a la oportunidad
encontrada por el analista de producto; asimismo se encargarán del
diseño del catálogo.

 Equipo de ventas: Tendremos dos tiendas, cada una de ellas contará con
dos vendedores, quienes tendrán la responsabilidad de las ventas de
muebles en cada una de ellas. El personal de ventas contará con un catálogo
 como herramienta.

Adicionalmente tendremos una persona que se encargará de la venta de

muebles en los proyectos inmobiliarios.

Operaciones: Tiene la responsabilidad de materializar los productos propuestos

por el equipo de marketing, a través de las siguientes funciones:

 Generar la proyección de la demanda de muebles.

 Contratar a los talleres que se encargarán de la producción de muebles, así
como su capacitación en caso sea necesario.

 Supervisión de los talleres de carpintería.

 Control de los estándares de calidad de la materia prima, productos en
proceso y terminados.

 Velar por el ahorro en costos en la fabricación de muebles.

 Distribución de los productos terminados al almacén y/o clientes.

Administración y Finanzas: Tendrá la responsabilidad del manejo de la parte

Contable y Financiera de la empresa, generando las alertas en el momento
oportuno. Además se encargará de la selección, capacitación del personal.

El número de empleados por área serían:

Área Número de
empleados
Gerencia General 1

Marketing 4

Ventas 5

Operaciones 2

Administración y Finanzas 2

Total empleados 14
 6. Parámetros del diseño de la organización
6.1. Diseño de puestos

Es la especificación del contenido de los métodos de trabajo, y de las relaciones

con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante,
Chavenato (2002).

Descripción de cargos:

Chanvenato (2002), define la descripción de cargos como el conjunto de

responsabilidades que tiene le ocupante del cargo respondiendo a las preguntas
de: Cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por que lo hace.

Modelo de diseños de cargos:

Modelo Clásico Modelo Humanista

 Énfasis en la tarea y en la
tecnología.
 Concepto de hombre económico.
 Recompensas salariales y
materiales.
 Mejor eficiencia, ganancias al
método de trabajo.
 Preocupación por el contenido
del cargo.
 El gerente imparte las órdenes.
 Órdenes e imposiciones.
 Énfasis en la persona y el grupo
social.
 Concepto de hombre social.
 Recompensa sociales y
simbólicas.
 Mejor eficiencia, ganancias a la
satisfacción de las personas.
 Preocupación por el contexto del
cargo.
 El gerente es líder.
 Comunicación e información.
 Participación en las decisiones.

Lo cual la empresa COMERCIALIZADORA DE MUEBLES S.A.C. maneja el modelo

humanista con el personal, ya que es más satisfactorio para la sociedad para alcanzar
las metas deseadas.

VIII. RECURSOS HUMANOS

1. Objetivos generales

 Lograr un ratio de 100% de capacitación en diseño y construcción de muebles

por parte de Gerencia de Comercialización y Marketing y la Gerencia de
 Operaciones.

 Tener un ratio de rotación de personal menor al 10% anual.

 Mantener un ratio del 80% de calificación aceptable en la evaluación de clima
interno de la empresa.

 Mantener en promedio como máximo 30 días pendientes de vacaciones por

trabajador por periodo laboral anual, de acuerdo a los lineamientos de la
autoridad laboral competente; MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo).

 Establecer una línea de carrera dentro de la empresa con el fin de contar con
el número y tipo adecuado de personas acrecentando la capacidad productiva
y la motivación de los empleados.

 Promover y apoyar permanentemente la capacitación de los obreros en temas

técnicos referidos a la construcción de edificaciones y fabricación de muebles
de madera.

 Promover la unión y confraternidad de las áreas a través de reuniones de

camaradería con el fin de cohesionar la empresa.

 La Jefatura de Proyectos debe tener conocimientos sólidos de gestión de

proyectos basado en las mejores prácticas del PMBOK (PMI-Project
Management Institute).

2. Actividades de recursos humanos

2.1. Mecanismos de reclutamiento y selección del personal

Selección del personal:

Se interpreta como "el procedimiento para escoger a la persona que cubre el

puesto adecuado; o si se contratará o no a los candidatos encontrados en la
búsqueda realizada previamente.

El Departamentos de personal emplea el proceso de selección para proceder a

la contratación de nuevo personal. En este punto, se reconocen 3 aspectos o
elementos esenciales que determinan en gran medida la efectividad del proceso
de selección:
 - La información que brinda el análisis de puesto. Proporciona
la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto.

- Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Que permiten

conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten a la vez conducir
el proceso de selección en forma lógica y ordenada.

- Los candidatos. Los que son esenciales para disponer de un grupo de

personas entre las cuales se puede escoger.

Reclutamiento:

El Reclutamiento y Selección de Personal son etapas del proceso de Administración de

personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o
postulantes, a la persona más adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa.

La etapa de reclutamiento es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las

condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades
constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como "el
conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina da
institución que oferta bolsa de trabajo".

Específicamente, el reclutamiento es una tarea de divulgación, de llamada de a- tención,

dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos;
es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. Lo contrario, la selección es una
actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y por consiguiente, restrictiva.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; es,
en esencia, un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

2.2. Programas de capacitación y políticas de desarrollo

 Con respecto a las subvenciones a las capacitaciones, se apoyará las

 certificaciones siempre y cuando el trabajador logre aprobar el puntaje mínimo
requerido para certificarse.
 Los sueldos para los distintos puestos y niveles jerárquicos estarán en relación
directa con el sueldo promedio del mercado.

 Los aumentos de salarios estarán en estricta relación con la evaluación de

desempeño que se realizara en periodos anuales entre el jefe y/o supervisor
directo y el empleado y/o obrero.

 Se proporcionará todos los elementos de seguridad necesarios para que todos

los empleados y obreros participantes en las obras de la empresa puedan usar
en el desempeño de sus funciones.

2.3. Fijación de sueldos

Remuneraciones:

Legalmente según DS N° 003-97-TR, Art.6º: “Constituye remuneración para todo efecto

legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal
concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza
remuneratoria cuando constituye la alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”.

Tipos de remuneración:

Entre las clases de remuneraciones destacan los siguientes: (i) Por tiempo, que es el
pago por la duración del servicio; (ii) por obra o destajo, que es el pago en función de la
cantidad de obras o trabajos realizados; (iii) por tarea, que es el pago por realizar una
determinada cantidad de obras o trabajos en la jornada u otros periodos de tiempo
establecidos); (iv) por comisión, que es un pago en función a una cantidad de negocios
mediados por el trabajador

Base legal:

Remuneración en la Constitución La Constitución reconoce ambas dimensiones.

Artículo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de
los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación
del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su

Reglamento

Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se
le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados en
los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), con
excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

La remuneración en la ley:

La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Art. 4 de la LPCL "En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"

Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relación de

dependencia.

Sólo si hay trabajo hay remuneración

Excepciones:

 Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones

 Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneración
 Cuando hay un permiso remunerado
 Libre disposición: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de
sus gastos.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA

 NOMBRE
1 ASIGNACION FAMILIAR
2 DESCANSOS vacaciones
REMUNERADOS descanso semanal obligatorio
días feriados
compensación por reducción de vacaciones
3 OTRAS 20 días de descanso por incapacidad
REMUNERACIONES POR temporal
DISPOSICIONES Hora de lactancia
LEGALES Licencia por adopción
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del establecimiento por
infracciones tributarias
Reincorporación del trabajador debido a un
despido nulo
Días no laborables debido a situaciones de
caso fortuito o fuerza mayor alegadas por el
empleador no comprobado por la AAT
Paralización de labores impuesta por el
inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo

INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN

NOMBRE
1 Gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad
2 Bonificación por tiempo de
Servicios
3 Incrementos de
remuneración
4 Otras remuneraciones
Bonificación de 30 años
Bonificación de 25 años
incrementos por afiliación al Sistema Privado
de Pensiones
incremento a los asegurados obligatorios del
Sistema Nacional de Pensiones
Incremento del 10% a trabajadores afectos al
FONAVI
Trabajo en sobretiempo u horas extras
Incremento por trabajo nocturno

2.4. Mecanismos de evaluación del desempeño

 EVALUACION EN 360 GRADOS

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño
,su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la información necesaria parar
tomar decisiones en el futuro
¿QUÉ SE EVALUA?
o las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
o Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
o potencial de desarrollo
 ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran
los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación y
desempeño. Los factores de evolución son los criterios pertinentes o parámetros
básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores.

 METODO DE EVALUACION FORZADAMETODO DE EVALUACION FORZADA

Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas que enfocan
determinadas alternativas de desempeño individual. Cada bloque esta
compuesto de dos ,cuatro o mas frases . el evaluador debe escoger
forzosamente solo una o dos frases en cada bloque ,la frase en cada bloque que
mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de
el o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

 EVALUACIÓN DE CAMPO requiere entrevista con un especialista de evaluación

(staff) y los gerentes (de línea) para en conjunto evaluar el desempeño de los
respectivos empleados .de ahí el nombre de investigación de campo. A partir de
la entrevista con cada gerente, el especialista elabora un formulario para cada
empelado evaluado.

 METODO DE COMPARACION DE PARES

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada características ,con el propósito de indicar al mejor
empleado de esos pares. Ayuda a que el método de clasificación sea mas eficaz.
Se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de
los subordinados por pares ,indicando quien es el mejor de es par (con +0-
)identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

 MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS A FUTURO

 AUTOEVALUACIONESAUTOEVALUACIONES Llevar a los empleados a

efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando
el objetivo es alentar el desarrollo individual.es mucho menos probable que
se presente actitudes defensivas
 EVALUACIONES PSICOLOGICASEVALUACIONES PSICOLOGICAS
Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones ,su función esencial
es la evaluación potencial del individuo y no su desempeño anterior. La
evaluación consiste en entrevista en profundidad ,exámenes psicológicos,
conversaciones con los supervisores y una verificación de otras
evaluaciones.

 ADMINISTRACION POR OBJETIVOSADMINISTRACION POR

OBJETIVOS Consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables .Lo ideal
es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean
mensurables de manera objetiva.