TECNOLOGIC

O DE
Investigación unidad 3 ESTUDIOS
Capacitación y desarrollo: proceso de mejora
continua

alumno:
pedro ivan fuentes Gómez
Epifanio Ramírez Rodríguez
Anan reyes González
Geovani castro cruz
Alexis García Severino

Docente: Rubén hurtado

Materia: relaciones industriales
Carrera: ingeniería industria
Grupo: ii-803

INTRODUCCIÓN
Dicha etapa o proceso tiene el propósito de ofrecer información a los nuevos
empleados sobre las normas y la cultura organizacional de la empresa, con el fin
de que puedan integrarse de forma efectiva al trabajo. Dicha etapa o proceso tiene
el propósito de ofrecer información a los nuevos empleados sobre las normas y la
cultura organizacional de la empresa, con el fin de que puedan integrarse de forma
efectiva al trabajo. Es importante señalar que las empresas que tienen
un programa de inducción, logran motivar e involucrar a los empleados de nuevo
ingreso para que éstos permanezcan en la organización.
En esta unidad podremos identificar la definición, objetivos, importancia y
elementos de un programa de inducción, capacitación y adiestramiento, como
parte de los procesos básicos de integración de recursos humanos.

3 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA

CONTINUA
3.1 Programa de inducción al empleado
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones , programas especiales, servicio
de medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto
en el puesto de trabajo como en la organización.
Por definición la socialización laboral es un “un proceso mediante el cual el
individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos
esperables; los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en
las actividades de una organización”.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas
que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los
valores de la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de
relación entre jefes y su equipo de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de
inducción, veamos algunos de ellos:
• Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en
relación con la organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
• Cuanto más se involucre a los “nuevos colaboradores” en las actividades
que va a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayor será su
compromiso y rendimiento.
• Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
• Reforzamos el contrato psicológico a través de que el empleado forme
parte, tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de
resultados.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros
• Mejora en el compromiso del colaborador
• Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
• Se facilita el aprendizaje.
• Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
• Reducir los costos de la puesta en marcha.
Fases de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos
a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya
que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte
del nuevo empleado y se hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo
empleado verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que
quedaron poco claros.

Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con
otros puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de
evaluación de desempeño.
Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al
equipo de trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y
ganas de continuar trabajando en la misma.
Elementos fundamentales de un programa de inducción

En épocas pasadas, la inducción se realizaba de manera informal. En la

actualidad, existe aprobación sobre la necesidad de formalizar este proceso y
considerarlo como un asunto de integración a largo plazo, ya que puede implicar
una buena relación entre empleado y empresa, así como ser un elemento de
fijación y mantenimiento de la cultura organizacional.
Métodos de inducción
A continuación, se mencionan los métodos de inducción más utilizados en un
programa de inducción:
 Proceso selectivo
 Funciones del puesto
 Supervisor o compañero como tutor
 Grupo de trabajo
 Programa de integración o inducción

3.2 Concepto de capacitación y adiestramiento y desarrollo

CAPACITACIÓN
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea
cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Dentro de una
concepción más limitada, Flippo explica que la “capacitación es el acto de
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de
determinado puesto o trabajo”. McGehee subraya que “capacitación significa
educación especializada. Comprende todas las actividades, que van desde
adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos técnicos,
desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales”.Según
el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de la
capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el
conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización.
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la
conducta, a saber:
 Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte
entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo,
como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su
organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También puede
involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.
  Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del
puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una
capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que
serán realizadas.
 Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la
modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en
otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los
sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los
clientes o usuarios (como en el caso de la capacitación de vendedores,
cajeros, etc.) o técnicas de ventas.
 Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la
capacidad de abstracción y la concepción de ideas y fi losofías, sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea
para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan
pensar en términos globales y amplios.

Objetivos de la capacitación
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.
Adiestramiento

El adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos que el

individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades laborales; de
acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de
trabajo en la organización. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de
manera organizada. El adiestramiento está orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los
niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de
elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por
medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de
las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:
1) Prepare al trabajador.
2) Muéstrele el trabajo.
3) Póngalo a prueba.
4) Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
1) El instructor dice y hace.
2) El instructor dice y el alumno hace.
3) El alumno dice y el instructor hace.
4) El alumno hace y dice.

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

1) Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
2) Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias significativas.
3) Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo
el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema
de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
1) Incrementar la productividad.
2) Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3) Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su
puesto con mayor responsabilidad.
4) Promover un ambiente de mayor seguridad.
5) Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
6) Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
7) Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones. 8) Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una
ética de trabajo más elevada.
9) Facilitar la supervisión de personal.
10) Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
11) Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
12) Reducir el costo de operación.

3.3 Proceso de capacitación y adiestramiento

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el
aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos
de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta
cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar
esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéficio, completarlas
y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los individuos de todos
los niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente sus conocimientos
y aquellas actitudes y habilidades que les beneficiarán a ellos y a la empresa. Así,
la capacitación La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios
que permitirán el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado
de los esfuerzos de cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que
se presenta cotidianamente y en todos los individuos. La capacitación debe tratar
de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéficio,
completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, a efecto de que los
individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más rápidamente
sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les benefi ciarán a ellos
y a la empresa. Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos
que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada
vez que se repite. El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema
abierto, cuyos componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organización,
información, conocimientos, etcétera.
2. Proceso u operación (throughputs), como procesos de enseñanza, aprendizaje
individual, programa de capacitación, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, éxito o efi cacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y
resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos
sistemáticos.
1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
La capacitación como una responsabilidad de línea y una función de staff
La capacitación, como una responsabilidad de línea y una función de staff, adopta
una gran variedad de configuraciones en las organizaciones, desde un modelo
centralizado en el departamento de staff hasta uno descentralizado en los
departamentos de línea. Estas dos situaciones se entienden como los extremos de
un continuo, como muestra la fi gura 14.5. Es evidente que los extremos no son
satisfactorios y, para que realmente haya una responsabilidad de línea y una
función de staff en la capacitación, la situación deseada correspondería al modelo
equilibrado, donde el departamento de línea asume la responsabilidad de la
capacitación y recibe la asesoría especializada del departamento de staff en
cuanto a la forma de hacer una detección de las necesidades y de llevar a cabo un
diagnóstico de la capacitación y del programa de ésta.
Detección de las necesidades de capacitación
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se
precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando tres niveles de análisis:
1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de
habilidades.
Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación
El análisis de los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras
de la organización. Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el
funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las
habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
3.4 Proceso de adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que
adapta al individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste
implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de los productos, de
los servicios, de la organización, de la política organizacional. En segundo término,
implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a
las tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un
trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, orienta
al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades propias
del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas
de adiestramiento constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los
niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de
elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por
medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de
las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que
favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.
En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es
el método de los cuatro pasos:
• Prepare al trabajador.
• Muéstrele el trabajo.
• Póngalo a prueba.
• Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
• El instructor dice y hace.
• El instructor dice y el alumno hace.
• El alumno dice y el instructor hace.
• El alumno hace y dice.
Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:
• Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta
de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
• Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias significativas.
• Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
• Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
• Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
• Preparación para el desarrollo general integral.
Los objetivos del adiestramiento, son los siguientes:
• Incrementar la productividad.
• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
• Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su
puesto con mayor responsabilidad.
• Promover un ambiente de mayor seguridad.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
• Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de
trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación.
Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo
Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por medio
de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y
como tal tienen una carga relativa a la formación social, valores y formación. Las
técnicas se encuentran en constante relación con las características personales y
habilidades del individuo y de los grupos; además, del contenido a trabajar, de las
condiciones físicas del espacio y el tiempo a emplear.
Entre las técnicas de capacitación aplicadas tenemos las siguientes:
Técnicas de capacitación aplicadas en el sitio de trabajo. Dentro de este contexto
tenemos:
Instrucción directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables. Se emplea
para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se basa
en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica.
Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de
trabajo.
Rotación de puesto: Se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la
organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una
instrucción directa.
Relación experto-aprendiz: Se da una relación maestro- Aprendiz. En dicha
relación existe una transferencia directa del aprendizaje y unaretroalimentación
inmediata.
Técnicas de capacitación aplicadas fuera del sitio de trabajo: En este ámbito
existen las siguientes:
Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: Esta técnica no requiere
de una participación activa del trabajador, economiza tiempo y recurso. Ofrece
poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.
Simulación de condiciones reales: Permite transferencia, repetición y participación
considerable; generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los
hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde el
trabajador va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.
Actuación o socio drama: Esta técnica da la oportunidad al trabajador a
desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre
los individuos y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor.
El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
toma de decisiones. En esta técnica se practica la participación, más no la
retroalimentación y la repetición.
Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos
programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la
transferencia tiende a ser baja.
Capacitación en laboratorios de sensibilización: Consiste en la modalidad de la
capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición.
Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las
otras personas.

3.5 DESARROLLO EJECUTIVO

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y
rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.
Propósito:
Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del
conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series básicas de tareas:
1. Planificación y predicción de necesidades de personal
2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las
vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de
puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con
que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias
de carrera, evaluaciones de desempeño)
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona
4. Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la
organización y finalmente los
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la
planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organización.
1. Capacitación gerencial en el puesto
a) Rotación de puestos: Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el
movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su
comprensión y experiencia.
b) Método de asesoría y reemplazo: En el método de asesoría y reemplazo, el
empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a
reemplazar.
c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento: Es el método que busca proporcionar
al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para analizar los problemas de
la compañía invitándolos a participar en un panel junior de directores.
2. Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto
a) Método de estudio de casos: Es un método de desarrollo en el que al gerente
se le presenta una descripción escrita de un problema organizacional para su
diagnóstico y solución.
b) Juegos gerenciales: Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes
compiten entre ellos mediante la toma de decisiones computarizadas en relación
con compañías reales, pero en simulacros.
c) Seminarios externos: Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias
especiales dirigidas a proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en
sus gerentes
d) Interpretación de papeles: Es la técnica de capacitación en la que los
empleados representan un papel de personas en una situación gerencial real.
3. Técnicas especiales de desarrollo ejecutivo.
a) Capacitación para la adecuación del líder: Programa que identifica los tipos de
líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su situación.
b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo: Programa de desarrollo para las
personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con
diversos grados de información por parte de los subordinados.
c) Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional: Análisis transaccional
(AT) es el método para ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el
trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
d) Desarrollo organizacional. (DO): Programa dirigido a cambiar las actitudes,
valores y creencias de los empleados, para que puedan mejorar la organización.
Conclusión
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores
determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización.
Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en
los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con
mayor eficiencia y calidad.
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de
la correcta aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han
descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación;
identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de
capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y
seguimiento del mismo.
Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros,
asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de
los recursos humanos disponibles.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de
los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se
convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente
termina beneficiando a la organización.
Ejemplo 1

Imagen 1.1 ejemplo de inducción

Ejemplo 2
Imagen 2. Ejemplo de capacitacion
Bibliografía
 Dessler GHary, Valera Ricardo. Admón. Del recurso humano. Editorial
Alfaomega
 Olleros, M, El Proceso de Capacitación y Selección del Personal. Editorial
Alfaomega
 Guerrero, Eugenio Relaciones Industriales, Editorial Porrúa