Tesis Comp IUNE Mayo 2012

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACIÓN ESPECIALIZADA
I. U. N. E. SAN CRISTÓBAL - TÁCHIRA
PROPUESTA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DEL PERSONAL QUE LABORA EN INDUSTRIAS EL MAGO C.A.
SAN CRISTÓBAL, MAYO DE 2012


Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Técnico

Superior Universitario Mención: Administración de Recursos Humanos
AUTORAS:
Lache Yoesmin C. I. 16.488.098
Moreno Mayra C. I. 17.678.040
Montilla Geraldyne C. I. 20.423.533
TUTOR:
Lcdo. Erik Sánchez
SAN CRISTÓBAL, MAYO DE 2012
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de Tutor de la Tesis presentada por las Ciudadanas: Lache

Yoesmin, Moreno Mayra y Montilla Geraldyne; portadoras de las Cédulas de
Identidad números: 16.488.098, 17.678.040 y 20.423.533, respectivamente;
para optar al Grado de Técnico Superior Universitario Mención:
Administración de Recursos Humanos, considero que dicha Tesis reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de San Cristóbal, a los doce días del mes de Mayo de Dos
Mil Doce.
Firma: __________________________
Nombre y Apellido: Lcdo. Erik Sánchez
Cédula de Identidad: ______________
iii

APROBACIÓN DEL JURADO
Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Técnico Superior

Universitario Mención: Administración de Recursos Humanos aprobado, en
nombre del Instituto Universitario de Educación Especializada, por el
siguiente jurado, en la Ciudad de San Cristóbal a los doce días del mes de
Mayo de Dos Mil Doce.
Firma ___________________________________
Nombre y Apellido _________________________
Cédula de Identidad ________________________
Firma ___________________________________
Firma ___________________________________
iv
INDICE GENERAL
p.p.
APROBACIÓN DEL TUTOR ……………………………………………… iii
APROBACIÓN DEL JURADO ……………………………………………. iv
INDICE GENERAL ………………………………………………………… v
INDICE DE CUADROS ……………………………………………………. vii
INDICE DE TABLAS ……………………………………………………….. viii
INDICE DE GRÁFICOS …………………………………………………… ix
RESUMEN ………………………………………………………………….. x
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………... 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA ……………………………………………… 4
Planteamiento del Problema ……………………………….. 4
Objetivos de la Investigación ………………………………. 9
Objetivo General ……………………………………... 9
Objetivos Específicos ………………………………... 9
Justificación e Importancia de la Investigación …………... 10
Delimitaciones ……………………………………………….. 11
II MARCO TEÓRICO …………………………………………... 12
Antecedentes de la Investigación …………………………. 12
Bases Teóricas ………………………………………………. 19
Bases Legales ……………………………………………….. 35
Glosario de Términos ………………………………………. 39
III MARCO METODOLÓGICO ………………………………… 42
Diseño Tipo y Modalidad de la Investigación …………….. 42
Diseño de la Investigación ………………………….. 42
Tipo y Modalidad de la Investigación ……………… 43
Población y Muestra ………………………………………… 43
Población ……………………………………………… 44
Muestra ……………………………………………….. 44
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos …….. 45
Validez y Confiabilidad del Instrumento ………………….. 46
Validez del Instrumento ……………………………... 47
Confiabilidad del Instrumento ………………………. 47
Prueba Piloto …………………………………………. 49
Procedimientos de la Investigación ……………………….. 49
Operacionalización de las Variables ………………………. 50
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 53
Presentación, análisis y representación de los datos …… 53
Análisis de los Resultados Obtenidos ……………... 54
Análisis General de los Resultados ………………... 76
v
LA PROPUESTA …………………………………………… 78
Presentación de la Propuesta …………………………….. 78
Objetivos de la Propuesta …………………………………. 80
Ejecución de la Propuesta ………………………………… 82
Evaluación de la Propuesta ………………………............. 82
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES …………………………… 84

Conclusiones ………………………………………………. 84
Recomendaciones …………………………………………. 85
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………………..…………………. 87

ANEXOS …………………………………………………………………….. 90
Memoria fotográfica ……………………………………….. A
Validación del instrumento ………………………………… B
INDICE DE CUADROS
p.p.
Cuadro 1: Distribución Poblacional ……………………………………… 45

Cuadro2: Determinación del rango de confiabilidad …………………… 48
Cuadro 3: Prueba Piloto …………………………………………………… 49
Cuadro 5: Operacionalización de la Variables ………………………….. 51
Cuadro 5: Propuesta ………………………………………………………. 81
vi
INDICE DE TABLAS
p.p.
Tabla 1: Resultados del Ítems 1: ………………………………………..... 54
Tabla 2: Resultados del Ítems 2: ..……………………………………….. 55
Tabla 3: Resultados del Ítems 3: …………………………………………. 56
Tabla 8: Resultados del Ítems 8: .………………………………………… 61
Tabla 10: Resultados del Ítems 10: ………………………………………. 63
vii
INDICE DE GRÁFICOS
p.p.
Gráfico 1: Resultados del Ítems 1: ……………………………………….. 54
Gráfico 2: Resultados del Ítems 2: ………………………………………. 55
Gráfico 10: Resultados del Ítems 10: …………………………………….. 63


Autores: Lache Yoesmin
viii
Moreno Mayra
Montilla Geraldyne
Tutor: Lcdo. Erik Sánchez
Fecha: Mayo de 2012
RESUMEN
La presente Investigación denominada: “Propuesta para la optimización

del clima organizacional del personal que labora en Industrias El Mago C. A.
San Cristóbal - Estado Táchira”, tuvo como objeto principal plantear una
propuesta que optimicen el clima organizacional en esta empresa para
mejorar las relaciones interpersonales y la motivación en sus empleados y
obreros. El estudio se enmarca mediante el tipo de investigación de campo,
con un diseño descriptivo y el enfoque de un paradigma cuantitativo, con el
apoyo previo documental obteniéndose los conocimientos básicos sobre el
tema y mediante la estructuración un (1) instrumento, previamente validado
para dar la mayor validez y confiabilidad, compuesto por veintidós (22)
preguntas de selección según la escala de Likert para ser aplicado en la
búsqueda de información en una población de veinte (20) empleados y
trabajadores de la empresa objeto de estudio que integran la nómina que
labora en ella. A los datos obtenidos se les realiza la correspondiente
tabulación y análisis cuantitativo, lográndose los porcentajes de cada item y
los respectivos cuadros y gráficos que determinan la apreciación de las
investigadoras, concluyéndose que el estudio aporta logros importantes para
mejorar la actividad laboral en esta importante organización. Luego de
analizar los resultados se afirmó que existe la necesidad de aplicar una
propuesta por parte de los directivos para iniciar la optimización de la
situación laboral de sus trabajadores en cuanto a sus relaciones
interpersonales y motivación. El estudio culmina con la realización de una
propuesta en ambos conceptos: relaciones interpersonales y motivación,
recomendando a los directivos de la institución la puesta en práctica de las
actividades y la aplicación de las nuevas formas de conducir la empresa que
permitan superar las dificultades laborales de la organización.
Descriptores: Propuesta – Optimización - Clima organizacional.
ix
INTRODUCCIÓN
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el

trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el
personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes,
todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima
Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas
que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en
el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración en el ámbito de los
Recursos Humanos, se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente de
trabajo, atmósfera laboral, Clima Organizacional, entre otros. Sin embargo,
sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de
Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve
como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
El ambiente o medio donde se desenvuelven los trabajadores afecta la
estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas
últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se
enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en
los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es
una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de
reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la
estructura de la organización e indicar normas básicas de desempeño.
1
El cumplimiento de estas normas por parte de todos los que intervienen
en la actividad laboral, bien sea económica o de servicios públicos, ayuda en
gran nivel a estabilizar la función del estado y la economía nacional, en la
procura de obtener un mayor bienestar individual y comunitario.
Por otra parte, el no cumplimiento de estas normativas laborales, en este
caso para cumplir los desempeños y labores en una empresa productiva y
comercial, contribuyen con la creación de malos y tardíos productos en el
mercado y el absoluto desorden comercial, refiriéndonos al marketing o en
muchos casos a la operatividad empresarial.
En la presente investigación, estudiaremos el clima organizacional y la
forma de su optimización dentro de una empresa importante para el
desarrollo económico de la región, observando la actualidad que se
desarrolla y creando perspectivas, que como medidas o acciones propias
tomadas por el personal de la organización para el desempeño de sus
actividades puedan evitar problemas a la institución para optimizar
notablemente la funcionabilidad operativa de los desempeños laborales, en
busca de contribuir con el desarrollo y avance positivo de la misión que
cumple esta organización para el abastecimiento local.
La investigación se encuentra estructurada por capítulos, los cuales se
especifican de la siguiente forma:
El Capitulo I, se refiere al problema, exponiéndose en él, el planteamiento
del problema, los objetivos que el estudio debe comprobar, la justificación e
importancia y la delimitación de la investigación.
El Capitulo II, compuesto por el marco teórico, establece los antecedentes
determinados por los trabajos realizados con anterioridad y relacionados con
el tema, las bases teóricas o consultas bibliográficas que apoyan la
factibilidad de la investigación, las bases legales que sustentan las
normativas pertinentes relacionadas con el texto y los conceptos más
utilizados o desconocidos encontrados en el estudio.
2
El Capitulo III, describe la metodología a cumplir para el desarrollo de la
investigación, e indica el diseño y tipo de la investigación, la población y la
muestra seleccionada para la aplicación de los instrumentos, las técnicas e
instrumentos de recolección de datos que contienen las respuestas que
permite optimizar el clima organizacional, los procedimientos investigativos,
lo que genera la creación de un conjunto de preguntas e inquietudes que le
sirven al investigador para obtener información en la organización objeto de
estudio y determina la operacionabilidad de variables que se pretenden
demostrar para optimar la actuación laboral en la organización, estableciendo
la orientación o propuesta que las investigadoras aportan a la empresa para
el desarrollo de nuevas actividades que mejoren el clima organizacional de la
organización.
El Capitulo IV, esta referido al análisis y demostración de los resultados,
los cuales, mediante los respectivos cuadros y gráficas del estudio,
comprueban las carencias o dificultades que la organización tiene y
contribuyen, al mismo tiempo, con la propuesta que se pretender realizar en
la institución para resolver la situación problemática presentada.
Luego se desarrolla la propuesta que el investigador plantea a la
organización para mejorar el clima organizacional que optimizará el
desempeño laboral y la satisfacción del personal de la organización,
generando un mejor rendimiento y una mayor atención.
Finalmente, se elaboran las conclusiones y recomendaciones, que según
los resultados de los datos y análisis obtenidos, sirven para orientar y
demostrar que la investigación ha dejado el mensaje y la solución al
problema presentado con un alto grado de factibilidad, así mismo, se
estipulan las referencias bibliográficas consultadas y anexa el material
obtenido durante la investigación, que se considera como importante.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Toda organización pública o privada genera un ambiente de relaciones en

función de la interacción de los grupos que en ella participan, las
características y propiedades de ese ambiente se crean a través de lo que se
conoce como relaciones interpersonales, las cuales influyen diferentemente
en el desempeño laboral de cada uno de los individuos. Para Simón Andrade
Espinoza (2005) la organización es: “La acción y el efecto de articular,
disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o elementos
para la consecución de un fin concreto” (p. 448).
Por esta razón; las organizaciones, independientemente de la función que
cumplan, deben ser un espacio donde interactúen personas motivadas y
capacitadas para alcanzar los objetivos propuestos, pero con frecuencia se
presentan muchas situaciones conflictivas que generan circunstancias
negativas en el desempeño individual y colectivo de sus integrantes, que en
algunos casos, es el resultado de un liderazgo poco eficiente, y en otros, es
causado por conflictos debido a cambios organizacionales, pero que, en
cualquiera de estas dos situaciones se interrumpe la armonía necesaria para
que la empresa tenga un alto grado de eficiencia.
Por otra parte; en la mayoría de las organizaciones de las cuales se
generan servicios o productividad, se presenta una cierta conducta de apatía
por el trabajo o desagrado con respecto a la situación laboral planteada,
4
produciendo la falta de motivación reflejándose en el proceder contradictorio
de los grupos y en un deterioro progresivo del clima organizacional que
afecta, por una parte el desempeño laboral y por la otra el crecimiento
económico y comercial de la empresa.
De manera, que en Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal, se
confronta esta situación, ya que dicha empresa está organizada sobre una
estructura rígida y normada que no permite a los empleados y trabajadores,
que allí desempeñan su trabajo, desarrollar plenamente sus capacidades, al
mismo tiempo, que limitan el aporte individual y la creatividad, originando
desinterés y una falta de participación que a largo plazo conducirá a un
conformismo dentro del área laboral.
En estas circunstancias el recurso humano se siente privado de su
cometido, de manos atadas, porque con ello se desprecia lo que podría
representar la totalidad del esfuerzo de sus integrantes en función de
colaborar en la solución de problemas que han contribuido al deterioro de un
ambiente organizacional óptimo. Así pues, el margen de toma de decisiones
en el ámbito gerencial es casi nulo, dejando apenas la posibilidad de decidir
sobre situaciones menores.
Cabe aclarar, que es importante destacar la necesidad de crear en los
trabajadores su propia autoestima y recuperar su espíritu de liderazgo social,
de tal forma, que pueda convertirse en un digno ejemplo de esta
organización. A este respecto Federman citado por Bennis y Nanus (1990)
considera que:
“Nuestro potencial individual es una desviación directa de nuestra auto-

estima. Lo que quiere decir que nos sentimos en más alto nivel,
entonces esperamos mucho más de nosotros. Este proceso de
crecimiento se traduce en objetivos más ambiciosos, mayores
expectativas y por consiguiente en logros más importantes. (p.132).
Por lo tanto, un empleado con un nivel de autoestima elevado es una

persona con seguridad en lo que hace, con muchas ganas de crecer
5
profesionalmente y siempre tendrá metas establecidas que lo conducirán al
buen desempeño de sus actividades, estas actitudes se convierten en un
factor de suma importancia para la organización donde se desenvuelve.
Es de hacer notar, que la gestión desplegada por el gerente o
administrador es un factor determinante en el clima organizacional e influye
directamente en la conducta de los empleados, de allí que, se hace
necesario definir con claridad los roles, las tareas y fijar claramente las metas
para poder promover la cohesión del grupo, el trabajo en equipo eliminando
las presiones y realizando actividades que satisfagan las expectativas de
todos, para evitar lo que se presenta con el clima organizacional en la
mayoría de las instituciones.
El principio de la responsabilidad es una imperiosa necesidad dentro de la
conformación estructural de toda organización, que según Goncalves, Alexis.
(2000), debe estar acompañado de:
La respectiva autoridad, la cual está representada por la acción o

dirección gerencial como la fuerza necesaria para ordenar, dar
instrucciones y asumir las responsabilidades inherentes al desempeño
de la función, de una forma eficiente y de acuerdo a los objetivos
planificados (p. 47).
Dentro de la administración de la empresa Industrias El Mago C. A., la

autoridad formal proviene de los cargos otorgados por propiedad de la
organización, la cual posee un alto grado de responsabilidad y confianza en
las proposiciones y decisiones que se toman. En la empresa es necesario
que se conjugue la autoridad formal con personal auxiliar, porque ello,
permite darle importancia y justificar los cargos y desempeños.
Con estos señalamientos, encontramos que uno de los problemas más
frecuentes que se presentan en esta área es que el administrador principal
de la organización posee una gestión autónoma e inconsulta con su
personal, lo que contribuye a un deficiente desempeño administrativo y al
deterioro del clima organizacional; al asumir toda la responsabilidad y
6
considerar que solamente él, es competente y capaz de tomar decisiones
importantes para que la empresa crezca y se desarrolle, pareciera que le
cuesta escuchar y analizar seriamente las ideas del personal y aceptar sus
contribuciones y opiniones, que en la mayoría de los casos, pueden ser
posibles y prácticas para mejorar la organización.
Esto representa que la comunicación personal es un elemento básico
para desarrollar los recursos humanos dentro del sistema social de una
organización. Como todo proceso, éste posee carácter dinámico requiriendo
una constante adaptación, que representa la principal condición para mejorar
las relaciones interpersonales, laborales y el clima organizacional de
cualquier organización empresarial. Solo a través de la comunicación
positiva, se logra transmitir la información útil para tomar decisiones y evaluar
las diversas operaciones y desempeños, la interferencia de ella obstaculiza
el proceso de toma de decisiones, el cual se nutre de la información
transmitida por los canales regulares.
Lograr que un grupo, como el que labora en la empresa Industrias El
Mago C. A. alcance un conjunto de metas trazadas, requiere además de la
conducción de un buen líder, la conformación de un conjunto de estímulos
representados en este caso por motivos o incentivos al personal, y al mismo
tiempo, el establecimiento de normas que flexibilicen los procesos y adecuen
la toma de decisiones a la participación de todos.
Por ello, según Davis Newstron (1987), define los motivos para el
desempeño laboral como:
“Las expresiones de las necesidades de una persona, por lo tanto éstas

son personales e internas. Los incentivos o motivaciones por su parte,
son externos a las personas que forman parte del ambiente laboral que
propicia la gerencia de una organización (p. 73).
En tal sentido, la ausencia de motivación al personal empleado y obrero

de la empresa Industrias El Mago C. A., origina una constante apatía e
insatisfacción entre el administrador principal y el personal, manifestada en
7
una falta de entusiasmo por la labor realizada, lo que obstaculiza el logro de
las metas trazadas, esto pudiera tener su origen en las pocas satisfacciones
personales, profesionales y de grupo que se reciben, las cuales orientan en
la organización la conducta de sus integrantes hacia el logro de las metas
establecidas y los fines propuestos.
Factores como el salario, condiciones óptimas de trabajo, estatus,
relaciones interpersonales, calidad de la supervisión, motivación laboral,
reconocimientos, convivencia, seguridad social, entre otros muchos, afectan
directamente la satisfacción e influye en la conducta de los individuos con
relación a su desempeño laboral y su comportamiento grupal, obstaculiza a
su vez la creatividad del personal de la empresa y contribuye con el deterioro
de las relaciones interpersonales.
Para las investigadoras, todas estas manifestaciones internalizadas en el
personal de la empresa son la causa del problema, por lo cual, es importante
señalar que la desarticulación funcional de elementos como comunicación y
motivación originan relaciones interpersonales indeseables producto de una
errada y desfavorable concepción administrativa y gerencial, lo que
contribuye a valoraciones equívocas que crean a su vez conflictos dentro de
la organización; por tal razón, es necesario que los directivos o gerentes
administrativos reconozcan la prioridad de mejorar las relaciones
interpersonales y efectuar una mayor motivación dentro de esta empresa,
porque ello incide directamente en el proceso de calidad que se aspira.
Por estas razones, el grupo de investigación considera necesario realizar
un estudio de las causas y consecuencias que originan esta situación para
conocer la realidad de las relaciones interpersonales y la motivación laboral
que se cumple en la empresa Industrias El Mago C. A., específicamente en lo
que determina el clima organizacional y el desempeño laboral.
Con estos señalamientos y atendiendo al marco establecido para el
estudio, las investigadoras, en este caso, para conocer el problema y buscar
las posibles soluciones, se plantean las siguientes interrogantes:
8
¿Es conveniente el diseño de una propuesta que optimice el clima
organizacional del personal que labora en Industrias el Mago C. A. de San
Cristóbal del Estado Táchira?.
¿Es necesario que se determine la situación actual del clima organizacional
presente en Industrias El Mago C. A.?.
¿Como se describen los factores que componen la motivación laboral y las
relaciones interpersonales en la empresa Industrias El Mago C. A.?.
¿Es preciso que se consideren acciones que permitan la optimización del
clima organizacional de la empresa Industrias el Mago C. A.?.
¿Se precisa una propuesta que optimice el clima organizacional del personal
que labora en Industrias el Mago C. A. de San Cristóbal Estado Táchira?.
Objetivos de la investigación
Objetivo general
- Elaborar una propuesta para la optimización del clima organizacional del

personal que labora en Industrias el Mago C. A. ubicada en San Cristóbal del
Estado Táchira.
Objetivos Específicos
- Diagnosticar la situación actual del clima organizacional presente en

Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal Estado Táchira.
- Describir los factores que determinan la motivación laboral y las
relaciones interpersonales en la empresa Industrias El Mago C. A.
- Analizar los acciones que permitan la optimización del clima
organizacional de la empresa Industrias el Mago C. A.
- Diseñar una propuesta que optimice el clima organizacional del personal
que labora en Industrias el Mago C. A. de San Cristóbal del Estado Táchira
9
Justificación e importancia de la investigación
Esta investigación está orientada a conocer la realidad existente en la

empresa Industrias El Mago C. A., y a su vez elaborar una propuesta para
optimizar el ambiente organizacional en dicha organización, mejorando las
relaciones interpersonales entre sus empleados y trabajadores, aumentando
la motivación laboral que la gerencia o administración de la empresa debe
efectuar con sus subordinados Por ello, estudiar el clima organizacional
permitirá obtener elementos de juicio para la elaboración de nuevas pericias
de intervención que conlleven a mejorar el desempeño del recurso humano,
a través de la optimización de cada uno de los elementos que intervienen en
las relaciones interpersonales y la motivación laboral.
La investigación se justifica, pues a través de ella se podrá incorporar en
la empresa objeto de estudio, programas de intervención de la estructura
organizacional, que oriente a la modificación y optimización del clima
organizacional; esto a su vez ayudaría a renovar las condiciones que alienten
y motiven el desarrollo individual, minimizando el deterioro del recurso
humano, lo que se puede traducir en una mayor efectividad de las relaciones
en esta área de estudio.
Para el grupo de estudio, la investigación es importante porque ella
contribuye con el mejoramiento de la actividad laboral de la empresa, debido
a que los administradores y el personal subalterno deben erradicar su apatía
renovando sus relaciones interpersonales y respondiendo, como debe ser, a
su responsabilidad en el cumplimiento de su verdadera función que conlleven
a evaluar su condición como parte importante para la productividad de la
empresa, en cuanto al buen desarrollo y cumplimiento de sus labores
establecidas bajo las normas del propietario, gerente o administrador.
Acciones que ejemplarizan la actividad que deben efectuar los futuros
empleados y trabajadores al ser parte de esta clase de organizaciones
empresariales para la producción regional.
10
Por otra parte, estos resultados beneficiarán a sus propietarios y
administradores de la empresa en su función gerencial para ejercer una
gestión operativa dirigida a la búsqueda de la calidad y a los empleados y
trabajadores de la organización en la optimización del recurso humano
orientándolo hacia la búsqueda de la calidad técnica, como entes inter-
actuantes del clima organizacional, porque facilita la intervención oportuna
para modificar y perfeccionar el ejercicio laboral a través del crecimiento
profesional y personal de cada integrante de la empresa.
Al mejorar los elementos del clima organizacional se adquieren
conocimientos importantes y útiles para la profesionalización de los futuros
T.S.U. en Administración de Recursos Humanos y se deja una herramienta
de consulta para futuros investigadores relacionados con el tema estudiado.
Delimitaciones
En lo temático la presente investigación está delimitada por la precisa

elaboración de propuestas que optimicen el clima organizacional en
empresas regionales y nacionales como Industrias El Mago C. A. Así mismo,
espacial o geográficamente se ha fijado su realización en la sede de dicha
institución, la cual se encuentra ubicada en la Ciudad de San Cristóbal
Capital del Estado Táchira. Finalmente, el estudio está delimitado por el
factor tiempo, el cual es determinado por los meses que concede la
institución universitaria para desarrollar la investigación, comprendida desde
el momento del conocimiento del problema hasta la entrega y defensa final
del informe.
11
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico o marco referencial, es el producto de una revisión

documental o bibliográfica, que consiste en una recopilación de ideas,
posturas de autores, conceptos y definiciones que sirven de base a la
investigación que se está realizando. Según Balestrini M. (2006), es: “El
resultado de la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo
teórico epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido
para su estudio” (p. 91). Se estructura en tres (3) aspectos básicos: los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas y el glosario de
términos.
Los antecedentes se refieren a los estudios previos, trabajos, tesis,
artículos y otros relacionados con el problema planteado que guardan
vinculación con el actual estudio. Para Arias, F (2006): “Los antecedentes
reflejan avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada
y sirven de modelo o ejemplo para futuras investigaciones” (p. 106). Para
esta investigación, en los antecedentes es necesario señalar diversos
aspectos tales como su nivel, autor, año, los objetivos y aportes que dejaron
relacionándose con el estudio actual.
Antecedentes de la Investigación
A nivel Internacional:
12
Díaz R. (2006), realizó una investigación denominada “Aceptación del
trabajador mexicano en su desempeño laboral” para el Instituto de
Estadísticas Sociales y Laborales de México D.F., como parte del aporte de
esta institución a la discusión de reformas de la ley laboral de ese país.
Mediante un estudio de campo en diversas empresas productoras con la
aplicación de encuestas que les demostraron que en México al 68% de los
trabajadores, les gusta sus trabajos realizados durante el 2005 y 2006,
posteriormente el Centro de Estudios Educativos de ese país, corroboró que
el 83% de los trabajadores se encontraban entre muy y bastante orgullosos
de su trabajo.
Estos estudios han concluido que el, problema en general no es, pues, el
trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales. De
acuerdo al salario mínimo o inferior de México se considera que muchos de
ellos tienen fuertes carencias en su alimentación, por lo tanto es
comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su
ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen niveles elevados de salario y
prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física y
estabilidad económica; demuestran que el personal se encuentra con
demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continúa de relaciones
interpersonales. Estas organizaciones mexicanas son muy dadas a los
festejos y la comunicación excesiva, lo cual aumenta o disminuye la
satisfacción laboral.
De igual forma, Herrera, F (2006) realizó un estudio titulado "Factores que
afectan el Clima Organizacional en una empresa de la industria metal-
mecánica" de la capital de Guatemala, con el objetivo de determinar que
factores del clima organizacional repercuten negativamente o no repercuten
en el desenvolvimiento del empleado. Para esta investigación de campo y
descriptiva, se aplicó un instrumento de cincuenta y siete (57) preguntas
cerradas a treinta y siete (37) personas entre diecisiete (17) a cincuenta y
13
cinco (55) años con un nivel social medio y bajo, y con diferentes
escolaridades.
Herrera concluye que en general el clima organizacional de la empresa
repercute positivamente al desenvolvimiento de los empleados en un 50% de
los aspectos evaluados. Entre los aspectos que repercuten de forma positiva
Herrera manifiesta el compañerismo, ambiente de trabajo, relación patrono
trabajador, sentimientos hacia el trabajo; y por el contrario, en forma negativa
se posicionó la satisfacción laboral, prestaciones, seguridad y apoyo. Herrera
también concluyó que existen factores que no repercuten en el clima, como
la comunicación, el horario de trabajo y as instalaciones. Finalmente, Herrera
recomienda promover actividades de convivencia y recreación para mejorar
el nivel de satisfacción laboral, mejorar el área salarial y capacitar a las
jefaturas.
A nivel Nacional:
Martínez, J y Rodríguez Z (2007), efectúan una Investigación
denominada: El clima organizacional en la empresa de transporte turístico de
Oriente” como trabajo especial de grado para obtener su licenciatura en
turismo de la Universidad de Oriente Núcleo Sucre; los autores, mediante un
trabajo de campo, identifican y analizan los factores administrativos internos
directamente relacionados con empleados y directivos, así como las
opiniones de los usuarios de la empresa. El estudio se realizó con base en a
la técnica de la entrevista y con la aplicación de encuestas como
instrumento, cuyos resultados reflejan la situación actual de las empresas
objeto de estudio desde tres ópticas diferentes: los usuarios, empleados de
las empresas y directivos de las mismas, para conocer el estado de las
relaciones interpersonales y el rendimiento laboral que allí ocurre.
Los directivos asumen el análisis del mayor problema desde dentro de la
empresa y reconocen la existencia de dificultades que no visualizan los
usuarios; pues se suceden en la comunicación que debe existir entre los
empleados y ellos, los empleados aportan datos donde la motivación y
14
beneficios son el problema de la empresa, generando críticas de los usuarios
al servicio, al que califican de ineficiente.
La conclusión final del estudio, genera criticas a los directivos de la
empresa, pues los usuarios y empleados exponen brevemente la culpa de la
organización y sus líderes sobre los problemas que se presentan, siendo
necesaria la búsqueda de mecanismos que aseguren la unificación de
criterios para el logro de los beneficios comunes, donde el directivo, el
empleado y el usuario compartan la información necesaria y las relaciones
pertinentes, obviando los problemas y mejorando la actividad que se
desarrolla en la empresa.
Niño L. (2007), realizó una investigación para graduarse como Licenciada
en Recursos Humanos a egresar del Colegio Universitario de los Teques,
denominada: “Incidencia del Clima Organizacional en el Desempeño Laboral
del Personal Administrativo de la Vice-Presidencia de Administración y
Finanzas de la empresa Tropicalum C.A, Ubicada en La Victoria. Estado
Aragua”. Esta investigación tuvo como Objetivo Analizar la Incidencia del
Clima Organizacional en el Desempeño Laboral del personal Administrativo
de la Vice-Presidencia de Administración y Finanzas de la empresa
Tropicalum C.A. Ubicada en la Ciudad de la Victoria Estado Aragua.
El estudio se desarrolló como una investigación descriptiva, apoyado en
un trabajo de campo, tomándose como población a veinte (20) sujetos, de los
cuales cinco (5) fueron tomados para la aplicación de una prueba piloto,
quedando conformada la muestra por quince (15) sujetos. Así mismo, se
aplicó como técnica de recolección de datos la encuesta, por medio de un
cuestionario con veintidós (22) ítems de selección, aplicando una escala de
Likert con tres opciones de respuestas, cada uno de los ítems validados por
el juicio de expertos y confiabilizado con la aplicación de una prueba piloto, la
cual arrojó como resultado: 0,96. Los datos recolectados, se presentan en
cuadros estadísticos y gráficos circulares.
15
De acuerdo a los resultados se concluye que existe un bajo nivel de
motivación por falta de reconocimientos a los trabajadores, un sistemas de
recompensas no justas para el desempeño del personal, oportunidades de
desarrollo escasas, donde algunos se sienten desmotivados por no tener
buenos beneficios. Se recomendó como aporte de la investigación, que la
empresa desarrolle estrategias para mantener motivados al personal. Ofrecer
nuevos beneficios, programas de adiestramientos y cursos de capacitación
para el logro de conocimientos por la excelente labor de los trabajadores.
Estas investigaciones nacionales se relacionan directamente con la
investigación, pues cada una de ellas muestra que en los diversos ramos, las
buenas relaciones interpersonales y la motivación para el desempeño
laboral, son un conjunto de medidas gerenciales que los directivos de
organizaciones deben poner en practica para el mejoramiento de sus
empresas, con lo cual se logra un mayor beneficio económico y el
cumplimiento de la misión que cada uno de los trabajadores aporta al grupo
componente de cada empresa.
A nivel Regional:
Ramírez E. (2008), realiza un trabajo de grado para el IUTEPAL extensión
San Cristóbal, denominado: “El rol del asegurador como responsable de la
seguridad social del venezolano”, el cual fue realizado en la empresa
Seguros La Seguridad Gerencia San Cristóbal.
Mediante un estudio de campo e investigación documental, se utilizó una
encuesta directamente a los corredores de seguros adscritos a esta empresa
y a los aseguradores oficiales pertenecientes a la misma, para determinar las
relaciones y motivaciones que cada grupo de aseguradores obtenían de los
directivos de la aseguradora matriz. Aún cuando, los corredores de seguros
solo tenían como salario el porcentaje de sus ventas y cobros de los
asegurados, aportaban el mayor capital a la gerencia de la región,
determinándose que el personal fijo de la empresa, con mejor salario, se
16
dedicaba a cumplir con un limite de ventas y cobranzas para el seguro, lo
cual, mostró al investigador que no existía ninguna relación interpersonal o
motivación que agradara a los corredores, pues de su trabajo dependía el
monto de su salario mensual, recomendando a la empresa incentivar al
personal fijo y mejorar las condiciones laborales de los corredores de
seguros, los cuales en conjunto y bajo una buena directriz, podrían
desarrollar aún más a la empresa y por su parte obtener mejores beneficios.
Es concluyente que la mayoría de organizaciones poseen problemas de
clima organizacional, pues las relaciones interpersonales y la motivación
laboral es flexible y puede estar en alto grado o ser deficientes como en el
caso de los estudios que anteceden la investigación, igualmente se puede
expresar que los climas organizacionales excelentes, son aquellos donde sus
directivos evalúan el rendimiento en base a la comunicación, el desempeño,
el liderazgo y la satisfacción de sus trabajadores.
Pérez, D. (2009), realizó un trabajo de investigación como trabajo
especial de grado para optar a TSU en administración mención Banca y
Finanzas en San Cristóbal estado Táchira; consistente en: Proponer
Estrategias Para Mejorar El Clima Organizacional en Confitería El Loro C.A
Sucursal La Concordia., la cual tiene su sede principal en la Zona Industrial
de Barrancas y tres sucursales más, adicionales; la metodología utilizada en
esta investigación se enmarco dentro de la modalidad, descriptiva de campo,
en donde se detecto que la organización a pesar de sus inconvenientes
laborales, es una empresa sencilla y de gran potencial administrativo, en sus
ventas es líder en ofertas y posee una larga trayectoria dentro del mercado
comercial lo que permite crear en los clientes confiabilidad, muy a pesar de
que a veces no ofrece una buena atención a los mismos y en cuanto a los
empleados opinaron que de mejorar el clima que existe ellos darían lo mejor
de si, para lograr un excelente desarrollo productivo.
Como conclusión del mismo se espera que la elaboración de este trabajo
de grado induzca a formar conciencia en la alta gerencia y en cada uno de
17
sus miembros de la organización de manera que el mejoramiento del clima
organizacional les permita obtener un verdadero éxito empresarial y laboral,
es preciso indicar que se ha demostrado que si existe motivación en los
empleados se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se realice, sea cual
sea la modalidad de la empresa.
Los estudios realizadas y expuestas como antecedentes se relacionan
directamente con la actual investigación, por cuanto, establece su contenido
enmarcado en la gestión de empresas cuando ejerce funciones de dirección
y administración de personal, además de que, se realizan en el mismo
contexto y con el personal apto y seleccionado como base que se identifica
con el actual estudio, con ello, se logra que la investigación este plenamente
reforzada en cuanto a sus objetivos y contenidos de la misma.
Por ello, los antecedentes logrados y expuestos se relacionan
directamente el objetivo de la investigación y con el problema base del
estudio que sobre la administración de los recursos humanos se efectúa,
teniendo presente que los diseños, propuestas, estrategias, medios de
optimizar, acciones, análisis de evaluación y gestiones gerenciales en las
organizaciones, convergen como un sistema obligado e imprescindible para
retomar en el estudio actual la necesidad existente de capacitar a los
encargados de los departamentos de recursos humanos para optimizar,
actualizar y ejecutar los nuevos procesos administrativos y la nueva imagen
que las organizaciones actualmente requieren.
Lo expuesto, nos indica que es trascendental para cada investigador
conocer si otros estudiosos han realizado investigaciones relacionadas con
su tema de estudio, lo cual hace que su trabajo se sustente, adquiera fuerza
erudita para posteriores consultas y represente una actividad concluyente y
significativa para lograr la perfectibilidad de la acción gerencial educativa.
Por otra parte, es necesario saber que muchos investigadores y gran
cantidad de empresas han dedicado sus esfuerzos a mejorar la condición de
las personas que desarrollan actividades laborales, teniendo presente que
18
cada vez más, se realizarán investigaciones sobre el tema, que como el
actual estudio, también servirá en el futuro para ser material de consulta de
quienes deseen realizar nuevas investigaciones.
Bases Teóricas
La Conducta humana
Al combinarse los factores psicológicos, biológicos y sociales en una

misma persona se determina su personalidad. Estos aspectos se combinan
en cada individuo de forma diferente, por eso cada persona es única y
reacciona de forma particular. Para Whittaker (1971), define la personalidad
como: “la organización lógica de características que determinan las formas
típicas o recurrente de la conducta de un individuo” (p. 449), y afirma que la
personalidad ha sido enfocada desde varios puntos de vista, entre ellos:
- La teoría de los tipos: trata de clasificar la personalidad según un

número pequeño de características, algunas basadas en características
morfológicas del cuerpo, otras en psicológicas como la introversión y la
extroversión.
- La Teoría de los Rasgos: describe la personalidad según un numero
de dimensiones que suponen comunes en todos los hombres.
- La Teoría del desarrollo: señala la importancia de los antecedentes de
un individuo para entender su personalidad.
- Las Teorías Neufreudianas: subrayan el papel de la cultura más que
los instintos o impulsos biológicos (p. 450).
Esto da una idea de la complejidad de la conducta de los individuos con

relación a los rasgos personales, los cuales se ponen en evidencia al
desarrollar su trabajo, y se manifiesta en diferentes dimensiones que deben
ser interpretadas y entendidas como un factor resultante de la propia
condición humana. Según Hodgetts y Altman (1987), se resumen cuatro
teorías importantes del comportamiento humano:
19
- Teoría Racional y Emocional: considera al individuo como una persona
sumamente racional que posee características semejantes a las
computadoras, representa al hombre como un ente reflexivo, serio y
calculador.
- En el extremo opuesto se ubica la teoría emocional a quien los

freudianos atribuyen el ego, el yo y el súper yo, esta teoría considera al
hombre como un ser bastante irracional, debido al conflicto que existe
entre estos tres subsistemas.
- Teoría Conductiva Humanista: sostiene que todo el comportamiento se
controla ambientalmente, se interesa solamente por la conducta
observable en contraposición a los pensamientos y sentimientos. El
concepto humanístico es más filosófico que científico, ya que considera
al hombre como capaz de vencer la conducta irracional por medio del
razonamiento consciente. Según su punto de vista el hombre rige su
propio destino en un grado muy alto y su potencial no se le puede
subestimar.
- Teorías del hombre económico y de la autorrealización: conceptúa al
hombre como un ser con orientación totalmente económica. Esta teoría
constituyó la base del nacimiento de la administración científica,
inspirada en la modernización y mecanización del trabajo, la
especialización de las funciones del trabajo y el ofrecimiento de
incentivos económicos a los que podrían producir en el nivel normal o
por encima de él (p. 133-134).
En virtud de esta división, se observa que el hombre forja su conducta

como ser racional, pero al mismo tiempo, en un conjunto de situaciones que
lo hacen irracional, y en los cuales intervienen el ambiente y sus relaciones,
que con razonamientos propios pueden mejorar su irracionalidad, pero
aparece siempre en él, el cambio de conductas que lo llevan a lo material,
sus pertenencias, realizaciones y funciones, los cuales definen la conducta
Terminal de cada individuo.
El comportamiento humano es derivado de hechos externos considerados
por Lewin (1936) como: “Ambiente psicológico, que es lo que las personas
perciben e interpretan acerca del ambiente externo que les rodea, de
acuerdo a sus necesidades” (p. 61); esa interpretación se refleja en la
conducta que adoptan los empleados y trabajadores de determinada
20
empresa frente a los demás e influye en las relaciones interpersonales dentro
de las organizaciones.
Por tal motivo, en cualquier organización un solo individuo no es
totalmente responsable de los resultados que se obtengan o dejen de
obtenerse, por cuanto, el enfoque de estudio de la conducta humana en las
organizaciones debe efectuarse sobre la influencia que tiene el grupo sobre
el individuo, y el individuo sobre el grupo, ambas representan dos
dimensiones integradas.
Relaciones del individuo dentro del grupo
Existen algunas controversias en cuanto a la definición de lo que es un

grupo o una interrelación, algunos autores tienden a definirlo tomando en
cuenta su constitución y otros más actualizados lo hacen de acuerdo a sus
características y cometidos. Según Sherif, citado por Whittaker (1979) lo
definen como:
Una unidad social que consiste en dos o más personas que se

encuentran en relaciones de situación y de papel independiente y que
poseen un conjunto de funciones, valores o de normas que regulan la
conducta de los miembros por lo menos en asuntos de importancia para
el grupo. (p. 113).
Para el citado autor y de acuerdo a las características, el grupo se define

como: “un conjunto de personas que realizan interacciones psico-
socialmente determinadas, que interactúan más o menos permanentemente
en tiempo y en espacio para que se genere el proceso de vinculación
socialble, pertenencia, cohesión y membresía compartiendo metas y
objetivos comunes” (idem p. 112).
Es así como, en toda organización existe la necesidad de agruparse para
cumplir labores comunes en busca de los objetivos propuestos, por lo cual,
cada individuo se relaciona con otro u otros en un espacio determinado
21
durante un tiempo específico, ejecutando acciones comunes para beneficio
del grupo u organización en primer término y propio como medio de
subsistencia humana.
Estructura organizacional
El propósito de la estructura de las organizaciones, en el ramo

económico, social o de prestación de servicios, es reunir a las personas y al
trabajo de una manera armoniosa, las organizaciones han sido definidas y
conceptuadas de diversas formas, a este respecto se cita a Koont y
O`Donnell (2004) quienes consideran:
El término organización se usa en forma diversa en administración.

Algunas teorías particularmente aquellas que enfocan la administración
a la luz de las ciencias del comportamiento-consideran la organización
simplemente como los recursos humanos en la actividad del grupo,
equivalente a la estructura social. Así la “organización” comprende
todas las relaciones formales e informales, dentro y fuera de la
empresa, que tiene relación con el comportamiento de los empleados.
Otros usan el término “organización” en el sentido de “empresa” una
institución para alcanzar metas (p. 2- 366).
Por las consideraciones anteriores, se infiere que una organización solo

cubre aspectos técnicos al establecer cómo se van a relacionar las personas
en la estructura de la organización, de acuerdo a las condiciones y
necesidades del cargo y a las capacidades requeridas por el mismo. Por lo
que, en toda estructura se pone de manifiesto la ordenación de los
elementos que lo constituyen, conformando un todo con la interrelación de
sus partes, lo que conduce a una integración armónica y funcional donde se
crean ciertos principios tales como: control, objetivo, autoridad y
responsabilidad, especialización, delegación, dirección y mando, jerarquía y
orden; los cuales determinan el dinamismo y funcionalidad de la misma.
22
Clima orga
nizacional
El clima organizacional está concebido como el ambiente creado por los

individuos para el trabajo, que según Aguado (2004): cuando una persona
asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas
preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, que es capaz de
realizar, hacia donde debe marchar la organización, entre otras (p. 40).
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados
con el trabajo cotidiano: el estilo de gestión del jefe, la relación con el resto
del personal, la rigidez y/o flexibilidad de la organización, las opiniones de
otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la
realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las
personas en el tiempo laborado, van a conformar del clima de la
organización.
Características del clima organizacional
En toda organización se presenta diversidad en clima organizacional,

resultando de algunos aspectos relevantes y diferentes para cada tipo, que
según Bustos (2002):
El Clima Organizacional tiene importantes y diversas características,

entre las que se resaltan lo siguiente: El clima se refiere a las
características del ambiente de la organización en que se desempeñan
los miembros de ésta, estas características pueden ser internas o
externas (p. 90).
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

miembros que conforman ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio
en que se desenvuelve.
23
Esto representa, que el clima organizacional es un cambio temporal en las
actitudes de las personas que se puede deber a varias razones: días finales
del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de
los salarios, entre otros. Al aumentar la motivación se tiene un aumento del
clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye
la motivación, este clima también disminuye, ya sea por frustración o por
alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas características que se mantienen como el perfil de la organización
son relativamente permanentes en el tiempo y el espacio, se diferencian casi
en su totalidad de una organización a otra, y de un departamento a otro
dentro de una misma organización.
Objetivos organizacionales
Constituyen en términos gerenciales, los fines que la organización desea

lograr y hacia los cuales se dirige la actividad. Estos objetivos además de
describir la dirección a la cual debe orientarse todas las demás fases del
proceso administrativo, como lo son la organización, dirección y control.
No obstante, toda conformación organizacional debe tomar en cuenta el
entorno que la rodea, y precisar la serie de instrucciones y exigencias a que
está sometida por la realidad geográfico- social, para fundamentar objetivos
tomando en consideración las perspectivas de la situación, lo que origina los
objetivos organizacionales a nivel ambiental.
Los objetivos a nivel organizacional están circunscritos a las metas y
fines de la organización. Ellos reflejan el elemento básico que les indica
hacia donde deben dirigirse todos los esfuerzos de cada uno de los
elementos que integran dicha estructura.
Los objetivos individuales tienen su fundamentación real en las
aspiraciones y logros personales que precisen cada uno de los integrantes
de dicha estructura, como es lógico pensar cada uno de ellos alberga en su
24
interioridad una serie de perspectivas que aspira lograr como elemento
participativo dentro de la misma.
La conjugación de estos objetivos, tanto ambiental, organizacional e
individual originan situaciones de conflicto, lo que lleva a la empresa a una
dinámica constante en la búsqueda de compatibilidad entre los mismos.
Aspectos generales de las Relaciones Interpersonales
Los individuos y los grupos constituyen el sistema social interno de una

organización, los grupos son dinámicos, así como se constituyen se
dispersan, es por ello, que el comportamiento humano en las organizaciones
es impredecible y depende de las necesidades de las personas, a la par que
las mismas necesitan de las organizaciones para alcanzar sus metas, éstas
a su vez necesitan a las personas para lograr sus propios objetivos.
Las relaciones interpersonales están representadas por un conjunto de
características que distinguen a una organización y que reflejan el ambiente
de la misma como un todo o como una parte de cualquier unidad o
departamento, determinando así el modo como se sienten los empleados
dentro de la organización.
En este orden de ideas, se puede decir que las relaciones interpersonales
son aquellas interacciones que se refieren al texto, contacto y comunicación
que se establece entre las personas en diferentes contextos y en diferentes
intervalos de tiempo.
Algunos estudios realizados sobre ciertos climas organizacionales, se ha
determinado un sin número de propiedades características de relaciones
interpersonales, dentro de las cuales se pueden señalar: Solidaridad: esta
propiedad se manifiesta a través de la percepción de satisfacciones
individuales por parte de la empresa. Consideración: se constituye por el
ambiente humanizado de la empresa, donde los trabajadores se sienten
tratados como personas. Intimidad: sensación de interrelación personal a
nivel organizacional. Confianza: grado de motivación e interrelación que
25
conlleva a una mayor producción. Identidad organizacional: se manifiesta a
través del grado de lealtad hacia el grupo. Desafío y responsabilidad:
percepción de tener cierta libertad de decisión y poder con su propio jefe.
Recompensa: se manifiesta por medio de una compensación salarial
equitativa. Independencia: percepción de autonomía percibida por los
empleados de la organización. Tolerancia para los conflictos: cuando hay un
alto grado de aceptación de otras opiniones, de los miembros de la empresa.
El clima organizacional actúa como una fuerza que influye directamente
en la conducta laboral, algunos factores de este clima como la estructura, la
descripción del cargo, la evaluación del desempeño, el sistema de valoración
de recompensas entre otros, interactúan e influyen en la satisfacción que
siente el empleado en el cargo, la producción y la eficiencia lo que afecta
lógicamente sus relaciones con los demás entes inter-actuantes del proceso.
Todo empleado desea tener un clima favorable en su institución, existen
varios elementos característicos que contribuyen a que un clima sea
favorable. Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están
haciendo algo útil que les proporciona un sentido de valor personal, buscan
ser escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos. Desean sentir que la organización se preocupa realmente por sus
necesidades y problemas.
Existen factores negativos que entorpecen el proceso en las
organizaciones y factores positivos que facilitan el alcance del mismo, la
proporción de uno u otro factor se origina en consecuencia de la conducta
individual y afecta directamente las relaciones interpersonales que se crean
en función de ella. Para Likert y Likert (1976), considera los siguientes
factores ambientales que afectan las relaciones interpersonales:
1. Flujo de la comunicación: ¿A qué grado están enterados los

subordinados de la realidad organizacional? ¿A qué grado los
superiores son sensibles a los mensajes? ¿Reciben los subordinados la
información suficiente para realizar su trabajo?.
26
2. Práctica de Toma de Decisiones: ¿Participan los empleados en el
proceso de toma de decisiones? ¿Se están aprovechando los
conocimientos de todo el personal en cada uno de los niveles
existentes?.
3. Interés por las personas: ¿Fórmula la organización las actividades de
trabajo de un modo sensato, motivando un interés por el bienestar del
individuo?.
4. Influencia en el departamento: ¿Tienen los supervisores de nivel bajo

y los empleados que crecen de jerarquía alguna influencia en su
departamento?.
5. Idoneidad tecnológica: ¿Se adaptan con rapidez a los equipos y
métodos perfeccionados?.
6. Motivación: ¿Trabajan con ahínco las personas de la organización,
para alcanzar tanto recompensas intrínsecas como extrínsecas, y los
alienta la organización a esforzarse de esa manera? (p. 105).
Algunos de estos factores son apreciados visiblemente, como los

estructurales, otros son más intrínsecos y se manifiestan en acciones
conductuales originadas por un ambiente alejado de lo que se considera el
ambiente ideal de trabajo.
En virtud de esta situación se hace necesario aplicar instrumentos que
permitan medir las condiciones de las relaciones interpersonales de la
Dirección Administrativa Regional con la finalidad de mejorar factores como
la comunicación, toma de decisiones, liderazgo, motivación y control, esto a
su vez permitirá obtener elementos de base para el control y manejo de las
relaciones interpersonales y de los conflictos internos.
Para Likert (1976), citado por Brunet (1987), “…la reacción de un
individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción
que tiene de ésta, lo que cuenta es la forma como se ven las cosas” (p. 61).
En este orden de ideas determina dos grandes tipos de climas donde se
desarrollan las relaciones interpersonales, que pueden resumirse de la
siguiente manera:
Clima de tipo autoritario
27
Sistema I. Autoritarismo explotador: la dirección no tiene confianza en sus
empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la
organización y se distribuye según la función descendiente. Se trabaja bajo
una atmósfera de miedo, castigo, amenaza. Este tipo de clima se presenta
un ambiente estable y aleatorio, en el que la interacción se establece con
base en el miedo y la desconfianza.
Sistema II. Autoritarismo paternalista: la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, la recompensa y a veces los castigos
son los métodos para motivarlos; aunque los procesos de control
permanecen en la cima, algunas veces se delegan a los escalones
intermedios. Bajo este tipo de clima la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo estos tienen la
impresión de trabajar en ambientes estables y estructurados.
Clima de tipo participativo
Sistema III. Consultivo: la dirección tiene confianza en sus empleados, las
decisiones se toman en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones específicas. La comunicación es de tipo descendente, hay
una cantidad moderada de interacción, este tipo de clima presenta un
ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma
de objetivo por alcanzar.
Sistema IV. Participación en grupo: la dirección tiene plena confianza en
sus empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados por
toda la organización, la comunicación es ascendente, descendente y en
forma lateral, los empleados están motivados por la participación, existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados, en
resumen todos los empleados y personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y objetivos de la organización.
Todos estos sistemas afectan directamente el desenvolvimiento del
recurso humano y determina en gran parte las relaciones interpersonales que
se establecen de acuerdo a las condiciones del clima. Para un gerente es
28
esencial diagnosticar y comprender como sus empleados se sitúan dentro
del clima organizacional y cuáles son los factores dentro de éste que influyen
de una manera negativa en el desempeño de sus labores.
A partir de estos conocimientos el gerente podrá entonces planear como
modificar o moldear el comportamiento de sus empleados y mejorar así la
calidad productiva o prestación del servicio que genera el trabajo,
favoreciendo las relaciones interpersonales y desarrollando la eficiencia
La Comunicación
La comunicación organizacional es un proceso de suma importancia, ya

que representa un instrumento básico y esencial para desarrollar las
relaciones humanas dentro del sistema social de la organización. Como todo
proceso la comunicación tiene carácter dinámico, el cual requiere y exige una
constante revisión y adaptación con el pronóstico de que se mantenga eficaz
y se ajuste a la dinámica social dentro de la organización.
Jiménez Castro, (1983) define la comunicación como “el proceso de
intercambio verbal, escrito, visual, para transmitir y conocer criterios,
informaciones, pensamientos, aspiraciones, entre otras; que pueden influir en
el comportamiento de los grupos formales e informales” (p. 32).
El proceso de la comunicación implica cinco elementos: comunicador,
mensaje, medio, receptor y retroalimentación, los cuales interactúan para
transmitir información y entendimiento mediante la utilización de símbolos
verbales y no verbales.
Hodgetts y Altman (2001), señala siete elementos claves en el proceso de
la comunicación organizacional, estos son los que mantienen la unidad de
las organizaciones y propician los medios para transmitir información
esencial necesaria para la actividad encomendada y la obtención de las
metas.
29
1. Una idea o un pensamiento que se va a transmitir. El emisor debe
poseer un mensaje que desea transmitir a otra persona.
2. La idea se debe codificar o expresar en alguna forma de transmisión.
El emisor debe organizar sus ideas en una forma coherente.
3. Se debe determinar los medios de transmisión, algunos mensajes
deben comunicarse en forma oral porque la velocidad es importante y
es necesario recibir una retroalimentación cara a cara.
4. Con frecuencia se tiene presencia de ruidos o interferencias al
mensaje que son precisos vencer.
5. Debe haber otra parte o persona que reciba el mensaje. El cual
puede ser un individuo atento y alerta a las directrices completas.
6. La transmisión se debe codificar correctamente. El receptor debe
tomar las palabras como se las envía y reconstruir el significado que
tiene en mente el emisor.
7. Debe emprender una acción. En algunas ocasiones el receptor debe
hacer algo con la información, en otros su propósito formal es de
almacenamiento para que la acción específica se desarrollo más
adelante (p. 324).
Dentro de las organizaciones la comunicación puede darse de una

manera formal e informal:
La comunicación formal: sigue las líneas del organigrama y
generalmente se hace en forma escrita para expresar mensajes de carácter
formal. Las líneas formales de comunicación utilizan canales descendentes,
los cuales, se utilizan para bajar la comunicación descendente emitida de los
superiores a los subordinados, cuyo propósito principal es el de proporcionar
instrucciones especificas para el proceso cumplido en el trabajo,
especificando cuando deben realizarse, lo cual, se emplea para orientar al
trabajador y ayudarle a clarificar las metas.
La comunicación ascendente se refiere a la retroalimentación de los
subordinados a los administradores. La comunicación horizontal es la que se
presenta entre las personas del mismo nivel de jerarquía, la mayoría de
estos mensajes tienen como objetivo la integración y la coordinación entre
los mismos niveles de jerarquía para asignación de actividades en común y
la obtención de las metas generales.
30
La comunicación informal: se origina ante la necesidad de los
miembros, por conocer información que no es transmitida en una manera
formal, sino que se utiliza para manifestar los intereses de las personas que
interactúan dentro de las organizaciones.
Davis (1997) la define como: “la red de relaciones sociales que brotan
espontáneamente cuando las personas se unen. Son una expresión de la
conducta natural de las personas para comunicarse” (p. 5).
El sistema informal representa el complemento de las comunicaciones
formales en las organizaciones, éstas asumen importancia adicional si se
recuerda que el comportamiento del individuo se orienta no solo hacia los
objetivos de la organización, sino en cierto grado hacia los objetivos
personales y estos no son necesariamente congruentes.
Para mejorar su capacidad de comunicación las personas deben
esforzarse no solo en hacerse entender, sino por entender a los demás, para
ello es necesario vencer barreras y obtener la retroalimentación de sus
subordinados. Existen algunas reglas que ayudan al emisor a transmitir de
una manera correcta su mensaje, y así mismo comprobar si éste ha sido
entendido y a retroalimentarlo si fuera necesario. Para ello, una de las
mejores formas de comunicarse es cara a cara, esto permite al emisor ver a
la persona y observar cómo reacciona al mensaje de forma tal que pueda
retroalimentarlo inmediatamente.
La Motivación Laboral
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos
dirige para satisfacer las necesidades de la organización; es a la vez objetivo
y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso
contrario, sentirse desmotivado representa la perdida del interés y
31
significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación.
Cabe señalar que los gerentes e investigadores de la administración de
los recursos humanos se han enfrentado al concepto de la motivación, ya
que se tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca,
cabe indicar lo que piensan algunos autores al respecto de este fenómeno.
Para Díaz Genaro (1988):
La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una
situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía (p. 165).
Por ello, los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido representan un termino
genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos, y fuerzas similares; indicando que los administradores del personal
motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que
esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.
La motivación y el Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la

finalidad de dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para
responderla, la teoría de las necesidades concluye en lo siguiente:
Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión. Para
aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte en
comportamiento. A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente,
mayor esfuerzo. Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se
reducirá la tensión.
32
Sin embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades
congruentes con las metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar
que a un trabajador le motiva su trabajo, las necesidades del individuo
deberán ser compatibles con las metas de la organización. Muchos
trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer necesidades que no
son compatibles con las metas de la organización.
Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son
aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la
cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales o económicas y
otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los
trabajadores.
La teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las

organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez
concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. Los
trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida
laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la
motivación. David McClelland (2004), atribuyó el éxito de los Estados Unidos
y de otros países industrializados a que: “…entre los administradores del
recurso humano y el trabajador mismo, predomina la necesidad de logro y
ello motiva a alcanzar las metas” (p. 70).
Es por esta razón, que en muchas empresas se logra un completo
desarrollo y la actividad de grupo es realizada en base a un acoplamiento
total, donde el esfuerzo da la satisfacción de la labor cumplida, lo que se
resume en un completo alcance de los objetivos tanto de los trabajadores de
la empresa como de los administradores, directivos y propietarios, quienes
buscan en todo momento el beneficio económico.
La labor cuantitativa del trabajador y el empresario
33
Ante los cambios acelerados de conocimiento y la diversidad de
paradigmas, se requiere de trabajadores y profesionales competentes que
den respuesta a los problemas de una realidad compleja y dinámica; que
adopten una actitud reflexiva y crítica con respecto a la realidad laboral y que
posean idoneidad técnico-profesional para investigar científicamente esa
realidad y transformarla creativamente en una labor de grupo.
Cada puesto tiene una serie de exigencias a nivel de formación y de
conocimientos específicos, es decir cualquier puesto de trabajo tiene unas
exigencias por formación, lo que denominamos formación básica; la
titulación. Cada manual de funciones tiene apartados como descripción de
tareas habituales, ocasionales, la relación mantenida desde cada puesto de
trabajo y los conocimientos y experiencia requeridos para cada puesto.
Es por ello, que se requiere que entre los elementos del problema de
investigación exista una relación cuya naturaleza sea representable por
algún modelo numérico ya sea lineal, exponencial o similar. Es decir, que
haya claridad entre los elementos de investigación que conforman el
problema en una organización, que sea posible definirlo, limitarlos y saber
exactamente donde se inicia el problema, en cual dirección va y que tipo de
incidencia existe entre sus elementos.
De acuerdo con Rodríguez G y otros (1996), el significado de la expresión
"método cuantitativo" comprende: “Un universo conceptual más amplio que el
de las técnicas para diseñar estudios, recolectar datos e interpretarlos, por lo
que justifican la aplicación del término de paradigmas” (p. 21). Actividad
enmarcada en medir la cantidad de aportes, acciones y producción que en
materia laboral hacen un número determinado de trabajadores de una
organización, y que califican el resultado final de los objetivos de dicha
empresa.
La Satisfacción Laboral
34
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas
conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan
las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto)
son: las necesidades, los valores y rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones
del "debería ser" son: las comparaciones sociales con otros empleados, las
características de empleos anteriores y los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las

condiciones actuales del puesto son: retribución, condiciones de trabajo,
supervisión, compañeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y
oportunidades de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a
satisfacción se refiere: primeramente la satisfacción general o indicador
promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo y en segundo término, la satisfacción por facetas que representa el
grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su
trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión
recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeño laboral. La mayor parte de la investigación en
Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes que
según S. Robbins, (1998) son: “compromiso con el trabajo, satisfacción
laboral y compromiso organizacional” (p. 73).
Bases Legales
35
Como base legal de la presente investigación se tomaron en cuenta a
partir de la Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, las leyes
que le son pertinentes su aplicación en la investigación, las cuales se
mencionan y desarrollan a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El estado garantiza la adopción de medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El
estado adoptará medidas y creara instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.
Artículo 187.- El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el
deporte y para la recreación estará bajo la protección del Estado. Las
iniciativas de los patronos, de los trabajadores o de organizaciones públicas
o privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarán de, los privilegios y
exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos.
Análisis: Para el mejor entendimiento del artículo 87 de la carta magna,
es preciso indicar que todos tenemos derecho al trabajo pero también
tenemos derechos a obtener beneficios de apreciativos dentro de el,
asegurando que nuestro bienestar es uno de los factores mas importantes
dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada
sino apoyada; la presente investigación mantiene que el estado brindará su
36
aporte para el trabajo en un clima organizacional que pueda garantizar un
rendimiento mayor y efectivo al trabajador dentro de la organización.
Según lo planteado en el artículo 187, se considera que todo trabajador
tiene derecho de gozar de su tiempo libre para actividades de recreación y
esparcimiento, permitiendo así mejorar o mantener una buena calidad de
vida laboral, personal y física. En relación a la investigación se puede
observar que el artículo presenta oportunidades para el descanso que
mantengan una mejor actitud del trabajador y se refleje en su actuación
Ley Organiza del Trabajo (LOT)

Artículo 185: El trabajador deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y
para la recreación y expansión lícita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades
y accidentes; y,
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Análisis: el presente artículo explica que un trabajador debe tener
buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor
dentro de cualquier organización, lo que para la investigación es la solución a
sus problemas organizacionales propiciando así, un buen trabajo y un
rendimiento productivo. Con un ambiente favorable que facilite el buen
desempeño de sus funciones y por ende el logro de los objetivos planteados.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT)
Capitulo I. Disposiciones Generales
Artículo1.- El objeto de la presente ley es garantizar a los trabajadores,
permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en
37
un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.
Artículo 2.- El cumplimiento de los objetivos señalados en el artículo
anterior será responsabilidad de los empleados, contratistas, subsidiarios o
agentes.
Artículo 3.- El estado garantizará la prevención de los riesgos mediante
la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones
con él relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de
esta ley.
Artículo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta
ley:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la
ejecución de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores
en general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la
ejecución de las tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los
trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tiene
influencias sobre él.
Artículo 6.- A los efectos de la protección de los trabajadores en las
empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o
agropecuarios, públicos y privados, el trabajo deberá desarrollarse en
condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de Los trabajadores y
en consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.
2. Que presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los
trabajadores contra todos los riesgos del trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física
y mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas
naturales en condiciones especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
38
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las condiciones
necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así
como para la capacitación técnica y profesional.
Parágrafo Uno: Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de
agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psico-sociales, agentes
químicos, biológicos o de cualquier otro índole, sin ser advertido por escrito y
por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños
que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su
prevención.
Parágrafo dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corre con
las condiciones y agentes mencionados en el parágrafo anterior o tratare de
minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o
que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda
incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la
intencionalidad y con la circunstancia agravante del lucro.
Análisis: Según lo planteado en los artículos anteriores, se puede
resumir que toda organización ya sea esta publica, privada y dedicada a
cualquier ramo o especialidad, están en la obligación de garantizar por todos
los medios a los trabajadores un ambiente seguro, un buen
acondicionamiento físico de su sitio de trabajo de manera que este permita
un desarrollo productivo eficaz para la organización. Proporcionar a los
trabajadores un ambiente estable y confiable, que les permita desarrollar sus
funciones de una manera agradable, saludable, satisfactoria que mejore su
desempeño dentro de la empresa. Se considera que el clima organizacional
depende también de la seguridad laboral tanto social como de la
infraestructura de instalaciones, por lo cual, para el presente estudio, todo
aspecto que mejore la condición del trabajador y refuerce sus relaciones
interpersonales y desempeño laboral, es favorable para todos
Glosario de Términos
39
Activos Intangibles: Son aquellos activos que crean gran cantidad de
valor económico en las organizaciones.
Administración: Es un proceso de planeación, organización y control de
actividades. Es el subsistema clave dentro del sistema organizacional
Ambiente: Serie de condiciones ajenas a la empresa, a las que ésta debe
responder.
Asíncrono: Cuando el tiempo es variable.
Benchmarking: Evaluación comparativa que establece un punto de
referencia para comparar de manera sistemática, los productos, servicios y
métodos de una empresa con sus competidores.
Cambio Organizacional: Proceso a través del cual una organización
llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior.
Capital Humano: Es el conjunto del talento de las personas que integran

una organización, para la creación sistemática de riqueza.
Comunidad: Conjunto de colaboradores que forman parte de algún
proyecto, organización o sector determinado.
Comunicación: Es el proceso de transmitir información y comprensión
entre dos personas, sus elementos son: emisor o fuente, transmisor y
receptor.
Conocimiento: Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes,
modelos, métodos, procedimientos, técnicas; entre otras que posibilitan una
conexión productiva de las personas con una realidad.
Clima Organizacional: Es el ambiente que existe entre los miembros de
una organización, está muy vinculado al grado de motivación de los
empleados, indica propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
Decisiones estratégicas: Son aquellas que establecen la orientación
general de una empresa y su viabilidad máxima a la luz, cambios predecibles
como impredecibles que ocurren en ámbitos de interés o competencia.
40
Entrenamiento en Línea: Es una nueva manera de crear, desplegar y
administrar material instruccional usando computadores "stand-alone o en
redes locales, Internet o intranet corporativa.
Equipos: Hoy en día se llama equipo a un grupo de personas que se
necesitan entre sí para lograr un resultado.
Estrategia: Patrón de una serie de acciones que ocurren en el tiempo,
planificadas previamente y donde se establece metas.
Gestión de Recursos Humanos: Es todo lo que está asociado con el
crecimiento, la mejor forma de trabajar, de gerenciar “gente” y lograr su
desarrollo, como individuos, y de éstos formando parte de una organización y
conformando ambos un sistema.
Gentileza: Buen trato. Conservación de las normas. Galantería. Relación
interpersonal. Amabilidad.
Globalización: Fenómeno que se expresa en la configuración de un solo
mercado mundial de la economía. Tiene repercusiones en la vida cultural,
social y los ámbitos de la tecnología.
Metas: Establecen qué es lo que se va a lograr o cuándo serán
alcanzados los resultados, pero no establecen cómo serán logrados.
Membresía: Calidad de ser miembro de alguna organización. Conjunto de
los miembros de una organización.
Motivación: Todo lo que impulsa, dirige y mantiene comportamientos
humanos, alude al deseo del individuo de realizar su trabajo lo mejor posible.
Organización: Puede definirse como la suma de componentes
proyectados para alcanzar un objetivo de acuerdo a un plan determinado.
Objetivos: Son los propósitos hacia los cuales las empresas encaminan
sus energías y recursos: factores de producción; aumento del bienestar
social, satisfacción sus necesidades humanas básicas.
Políticas: Son reglas o guías que expresan los límites dentro de los que
debe ocurrir la acción.
41
Programas: Secuencia de las acciones necesarias para alcanzar los
principales objetivos. Los programas ilustran cómo dentro de los límites
establecidos por las políticas, serán logrados los objetivos.
Sistema: Es un conjunto de elementos dinámicamente relacionados y en
constante interacción que se afectan recíprocamente a lo largo del tiempo y
funcionan con un objetivo común.
Sistema Gerencial y Social: Implica la estructura organizacional, las
políticas, los procedimientos, reglas que facilitan el proceso administrativo,
los valores y normas para la satisfacción de las necesidades personales
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo se expone el conjunto de estrategias o procedimientos

que sirven de apoyo para alcanzar los objetivos, estudiando la situación
presentada y estipulando los pasos para transfórmala; se hace referencia al
método y teorías utilizadas para tal fin. En palabras de Rodríguez, M. (2001)
la metodología hace referencia a: “la descripción, análisis y población critica
de los métodos para la realización de un estudio” (p. 107).
Diseño, Tipo y Modalidad de la Investigación
42
Diseño de la Investigación
Según el diseño, el presente estudio comprende una investigación
descriptiva, ya que hace referencia el clima organizacional que inciden en el
desempeño laboral del personal perteneciente a la empresa Industrias El
Mago C. A. ubicada en San Cristóbal del Estado Táchira. Según Villafranca
(1996) la investigación descriptiva: “Permite describir objetivamente las
características, los factores, los procedimientos, las conductas de hechos o
fenómenos de una manera adecuada” (p. 23).
En tal sentido, la observación y conocimientos que se desarrollan de los
hechos que se suceden dentro de la empresa Industrias el Mago C. A. para
determinar que existe una problemática y la posterior conciliación de una
propuesta que la resuelva optimizando la situación, hacen de la investigación
un estudio de descriptivo.
Tipo y Modalidad de la Investigación
En cuanto al tipo y modalidad de la investigación se comprende como un
estudio de campo, puesto que se obtienen los datos directamente del lugar
donde ocurre el fenómeno o los hechos de acuerdo al estudio. A tal efecto,
cabe mencionar que la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
UPEL (2000) entiende la investigación de campo como:
El análisis sistemático de problemas existentes en la realidad, con el

propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza
y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de
los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo
(p. 14).
Del mismo modo, en el estudio de campo actual, los datos son aportados
por el personal tanto directivo como administrativo, obrero y de
comercialización de la empresa. Es decir, que el diseño está enmarcado en
el paradigma cuantitativo, ya que posteriormente se acudirá a la estadística
descriptiva para el análisis de la información.
43
Población y Muestra
En cuanto a la unidad de análisis puede afirmarse que esta hace mención

a los sujetos que van a ser medidos en el estudio y que se convierten en los
informadores claves para la obtención de los datos relevantes que
determinaran el desarrollo de los objetivos de la investigación. Hernández,
Fernández y Baptista (2001) afirman que: “En la unidad de análisis de una
investigación, el interés se centra en quienes, es decir, en los sujetos u
objetos de estudio” (p. 204). Por esta razón, se tiene que para medir el clima
organizacional de la empresa Industrias El Mago C. A., la unidad de análisis
comprende todo el personal que labora para ella.
Población
La población está conformada por los sujetos que forman parte del
estudio y sobre los cuales se generalizaron los resultados obtenidos. Como
sustento del planteamiento anterior, Pérez, A. (2002) define la población
como: “Un conjunto finito e infinito de unidades de análisis, individuos,
objetos o elementos que se someten a estudio, con la finalidad de obtener
información confiable y representativa” (p. 65).
Por consiguiente la población esta conformada por veinte (20) sujetos
quiénes integran en su totalidad la empresa Industrias El Mago C. A., y los
cuales ostentan las siguientes posiciones según su desempeño: directivos
(propietarios), administradores, obreros y vendedores.
Muestra
Debido al número de sujetos que conforman la población, resultando esta

como finita o pequeña, se seleccionó como muestra la totalidad de las
44
personas que laboran e integran la empresa, es decir, el cien por ciento
(100%) de la población.
La muestra para las investigaciones es definida por Hernández,
Fernández y Baptista (ob.cit.) como “Un subgrupo de la población, o un
subconjunto definido en sus características comunes al que llamamos
población” (p. 305).
Por lo tanto, la muestra corresponde al cien por ciento (100%) de la
población estudiada, resultando está finita y homogénea, atendiendo a un
estudio preliminar de observación y conocimiento por parte de las
investigadoras. Quedando esta conformada por veinte (20) sujetos
correspondientes al total de la población. La distribución de la población y la
muestra se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Cuadro 1: Distribución Poblacional

Distribución Poblacional Industrias El Mago C. A. (muestra)
SUJETOS CANTIDAD PORCENTAJE
Dirección (propietarios) 3 15%
Dirección Administrativa 3 15%
Vendedores 4 20%
Personal Obrero 10 50%
Totales 20 100%
Nota: Las investigadoras (2012)
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Todo proceso de investigación requiere de técnicas e instrumentos que

faciliten la obtención de datos necesarios para alcanzar los resultados. Por
tal motivo, Curcio, C. (2002) indica que: “Las técnicas se refieren al camino a
través del cual se establecen relaciones o mediaciones instrumentales entre
el investigador y el consultor, para la recolección de datos y el logro de los
objetivos” (p. 114).
45
Para efectos de la presente investigación se empleo la técnica de la
entrevista, la cual para Morales, V. citado por Arias, F. (ob. cit.): “Constituye
una técnica de investigación dirigida a el estudio, mediante el dialogo cara a
cara para recoger datos cuantitativos de las opiniones y comportamientos de
conjuntos de números de personas” (p. 94).
La entrevista se realiza a todo el personal que labora en la empresa
Industrias El Mago C. A., integrada por veinte (20) personas descriptas
mediante la selección de la muestra del estudio.
En cuanto al instrumento para la recolección de datos, el cual es definido
por Sabino, C. (2002) como: “Es en principio, cualquier recurso de que se
vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la
información” (p. 145). El instrumento empleado en la investigación es el
cuestionario que según Hernández, R., Fernández, C. y Batista, P. (1998):
“consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a
medir” (p. 276).
En este sentido, el cuestionario estuvo conformado por veintidós (22)
enunciados en forma de ítems, cada uno validado en su contenido y
estructuración, dirigidos al personal que compone la empresa, los cuales
están orientados a conocer la situación que perciben los empleados con
respecto al tema en estudio.
Asimismo, el cuestionario del presente estudio se elaboró de acuerdo a la
escala de tipo “Likert” la cual según Arias, F. (1998), se refiere a: “Un formato
diseñado por Rensis Likert para graduar las opciones, los intereses o las
actitudes, en donde generalmente se emplean tres o cinco categorías a las
cuales se le asigna un numero arbitrario, 5, 4, 3, 2, 1” (p. 106).
Por esta razón, todas las preguntas del cuestionario de la presente
investigación, están redactas en un orden personal y directo, con 3 opciones
de respuestas por cada una de las interrogantes, las cuales son: “siempre, a
veces y nunca”.
46
Validez y Confiabilidad del Instrumento
La validez y confiabilidad del instrumento, es el proceso mediante el cual

el investigador determina que su herramienta diseñada para lograr datos
relevantes en la investigación, es la más apropiada y segura. Al cumplirse la
validez del instrumento al contenido que tienen el instrumento y a la
pertinencia con respecto a los objetivos que se quieren demostrar, hacen que
la confiabilidad de la investigación sea aún mayor y aseguren que mediante
los análisis de los datos suministrados por los individuos consultados,
indiquen lo que sucede y los cambios que se deben realizar para mejorar la
situación presentada.
Validez
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit.) definen

validez como “El grado en el que un instrumento en verdad mide la variable
que se busca medir” (p. 349).
Por su parte, Kerlinger (1997) la define como: “La presentatividad o la
adecuación maestral del contenido, la sustancia, la materia y el tema de
instrumento de medición” (p. 472).
De acuerdo con estos autores, la validez del instrumento de la presente
investigación se efectúa a través del juicio de expertos, con la finalidad de
determinar si presenta los criterios suficientes para considerarlo valido. Para
ello se seleccionan a un expertos versado en la especialidad y uno en
metodología de la investigación. Los cuales opinaran, si el instrumento
cumple con los objetivos requeridos para recabar la información necesaria
con la finalidad de estudiar las variables formuladas, además de su
pertinencia con el propósito del estudio, y finalmente, su claridad y sencillez
para ser entendido por los sujetos entrevistados.
47
Confiabilidad
Según Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit.) indican que la

confiabilidad es: “El grado en que la aplicación repetida de un instrumento de
medición al mismo fenómeno o población, genera resultados similares y
útiles a un estudio” (p. 348).
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, existen diversos
procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de medición,
en la presente investigación se utilizará el Coeficiente de confiabilidad de
reaplicación de prueba (Tes.-Retest), que según Ruiz, C. (2002): “Consiste
en administrar dos veces una misma prueba a un mismo grupo de sujetos en
un intervalo relativamente corto de tiempo (no mas de tres meses entre una y
otra medición)” (p. 59). El coeficiente de confiabilidad se calcula con la
siguiente formula:
N∑X*Y – ∑x∑Y
r =--------------------------------------------
√ [N∑X² – (∑x)² N∑Y² – (∑Y²)]
Así mismo Ruiz, C. (ob.cit.) afirma que:
En la medida que la confiabilidad es mayor, menos susceptibles son los

puntajes de ser modificados por las condiciones aleatorias asociadas
con la situación de medición o con los cambios de los propios sujetos.
El coeficiente de confiabilidad obtenido es una medida de la estabilidad
de la prueba (p. 59).
En este sentido el rango de confiabilidad dio como resultado 0,96 y de

acuerdo con su baremo propuesto para determinar el rango de confiabilidad
el cual se puede apreciar en el siguiente cuadro:
Cuadro 2: Determinación del rango de confiabilidad

Baremo para interpretar el rango de confiabilidad
RANGOS MAGNITUD
48
0.81 a 01.00 Muy Alta
0.61 a 0.80 Alta
0.41 a 0.60 Mediana
0.21 a 0.40 Baja
0.01 a 0.20 Muy Baja
Fuente: Ruiz, C. Instrumento de Investigación Educativa (2000. p. 70)
Todo lo anteriormente expuesto indica que el instrumento es de

confiabilidad aceptada con una magnitud de muy alta, y que puede ser
aplicada a la muestra del estudio para recopilar los datos necesarios y dar
cumplimiento a los objetivos de la investigación.
Prueba Piloto
Según Hernández, S; Fernández, C. y Baptista, P. (1997), la prueba piloto

es aquella que: “Se aplica a personas con características semejantes a las
de la muestra o población. Se realiza con una pequeña muestra (inferior a la
definitiva)” (p. 262).
En este sentido, la muestra para la prueba piloto quedó conformada por
cinco (5) empleados sometidos a esta prueba, la cual se presenta en el
siguiente cuadro:
Cuadro 3: Prueba piloto

Distribución de la Prueba Piloto
Personal seleccionado Cantidad de sujetos
Directivo y administrativo 2
Vendedores y obreros 3
Nota: Las Autoras (2012)
Procedimientos de la Investigación
A través de los objetivos formulados y características metodológicas, el

presente trabajo se desarrolla según los siguientes procedimientos:
49
1. Concepción de la idea a investigar, la cual surge como una necesidad y
se consolida en el planteamiento del problema, la justificación y el
establecimiento de los objetivos.
2. Revisión bibliográfica para la estructuración del marco teórico.
3. Se establece el tipo y diseño de investigación, según sus características.
4. Luego se selecciona la población y muestra del estudio.
5. Después se operacionalizan las variables y sobre la base de estas se
elabora el instrumento de recolección de datos.
6. Se diseña el instrumento que permite recabar la información.
7. Se determina la validez del instrumento, evaluando redacción y
pertinencias de los ítems de acuerdo con los objetivos, variables e
indicadores.
8. Posteriormente se aplica el instrumento a una muestra de cinco (5)
sujetos que reúnen las características similares
9. Se aplica del instrumento a la muestra seleccionada de la investigación.
10. Se realiza la recolección y procesamiento de datos.
11. Se analizan e interpretan los datos obtenidos.
12. Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones.
Operacionalización de las Variables
Teniendo presente que en el estudio se debe aplicar un instrumento de

recolección de información acordes con cada contexto, es necesario que las
variables se agrupen para identificar cada situación específica presentada,
deben contener concretamente cada uno de los objetivos fundamentales de
la investigación, los cuales, por intermedio de técnicas e instrumentos de
recolección de la información pueden ser demostrados, operacionalizados y
analizados fehacientemente. Según Zorilla y Torres (2003), la variable es:
“Todo aquello que se puede medir, transformar, controlar o estudiar en

una investigación. También puede afirmarse que las variables son
50
características, atributos, rasgos, cualidades, actitudes o propiedades
que se dan en individuos, grupos u objeto; es decir, las variables son
características observables de algo y, a la vez son susceptibles de
cambio o variación” (p. 62).
De allí que, las variables dentro del instrumento conformado representa

los grupos de preguntas o interrogantes (ítems) pertinentes que pretenden
demostrar o comprobar los objetivos específicos del estudio, a fin de
encontrar respuesta a cada uno de los planteamientos efectuados para la
obtención de los resultados y análisis concluyente; para ello, es necesario
analizarlas, operacionalizarlas y darles el sentido pertinente que cada una
debe mantener acorde con el objetivo planteado.
Cuadro 4: Operacionalización de las Variables

Objetivo General: Elaborar una propuesta para la optimización del clima
organizacional del personal que labora en Industrias el Mago C. A. ubidada en
San Cristóbal del Estado Táchira.
Objetivos
Variable Dimensión Indicadores ítems
Específicos
- Toma de
Diagnosticar la decisiones
situación actual del 1
clima organizacional - Oportunidades de 2
Clima
presente en Industrias Situación laboral desarrollo 3
Organizacional
El Mago C. A. de San 4
Cristóbal Estado - Gestión
Táchira.
- Colaboración
Describir los factores
que determinan la Factores 11
motivación laboral y favorables y Factores - Motivación 12
las relaciones facilitadores del motivacionales y 13
interpersonales en la ambiente de de comunicación - Comunicación 21
empresa Industrias El trabajo 22
Mago C. A.
Analizar los acciones Desempeño Técnicas, - Iniciativa 14
que permitan la laboral destrezas y 15
optimización del clima habilidades para - Productividad 16
organizacional de la la ocupación 17
empresa Industrias el laboral y las - Calidad del 18
Mago C. A. relaciones trabajo 19
interpersonales
51
- Labor de equipo
- Capacitación
- Participación
Diseñar una propuesta
5
que optimice el clima
Capacitación, - Beneficios 6
organizacional del Actividades para
motivación y económicos y 7
personal que labora en optimizar el clima
relaciones sociales 8
Industrias el Mago C. organizacional
interpersonales 9
A. de San Cristóbal del
- Reconocimientos
Estado Táchira
- Sistemas de
recompensas
CUESTIONARIO
Opciones
N° ÍTEMS (afirmaciones)
Siempre A Veces Nunca
01 El directivo de la empresa impone sus decisiones,
asumiendo toda la responsabilidad.
02 El jefe inmediato superior me consulta las acciones
y decisiones propuestas.
03 El jefe me permite tomar mis propias decisiones
para el logro de metas.
04 Cuando realizo eficientemente mis actividades,
recibo de mi superior reconocimiento tales como:
carta de felicitaciones, publicación, otras.
05 La empresa me ofrece beneficios económicos
como: Ley de Política Habitacional, Cesta Ticket,
Bonos, otros.
06 La empresa me ofrece beneficios sociales tales
como: HCM, Farmacia, Seguro de Vida,
Bonificación por matrimonio, Caja de Ahorro, otros.
07 La remuneración que me ofrece la empresa está en
concordancia con el desempeño laboral que exige
el cargo que ocupo actualmente.
08 Las funciones que me asignan son variadas,
desafiantes y dignas de ser realizadas.
09 La empresa me ofrece programas adiestramiento
para mi desarrollo profesional.
10 Los cursos de capacitación al personal me ayudan
a mejorar mis perspectivas ante la empresa.
11 Comunico a mi superior mis ideas e inquietudes.
12 Mantengo una interacción comunicacional fluida
con mi superior, me comunica toda la información
de manera clara y precisa.
13 Puedo tomar decisiones en casos específicos
14 Me esfuerzo continuamente para lograr una mejor
calidad en mi desempeño.
15 Cumplo con excelencia los compromisos
adquiridos.
52
16 El cargo que ocupo actualmente me permite
desarrollar satisfactoriamente mis habilidades y
destrezas.
17 Aporto mis ideas y sugerencias para mejorar los
sistemas y procedimientos de trabajo.
18 Ejecuto acciones apropiadas sin instrucciones
específicas, proponiendo soluciones útiles.
19 Tengo capacidad para desarrollar mis
conocimientos en el cargo que desempeño.
20 Colaboro con mis compañeros de trabajo y mi
superior en los procesos de trabajo.
21 La relación con mis compañeros de trabajo funciona
como un equipo bien integrado.
22 Desarrollo relaciones armónicas, eficaces y
constructivas con mis compañeros, superiores,
colaboradores y clientes.
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En el análisis e interpretación de los resultados para Pérez, G. (1998):
Es la etapa de búsqueda sistemática y reflexiva de la información

obtenida a través de los instrumentos, técnicas y estrategias, el cual
constituye uno de los momentos más importantes del proceso de
investigación e implica trabajar los datos, organizarlos en categorías
manejables y descubrir el aporte a la investigación (p. 41).
En este sentido, el presente capítulo centra el trabajo de campo realizado

por la investigadora en la aplicación de estrategias y técnicas del método
científico en la búsqueda de datos relevantes para plantear la alternativa de
solución a la problemática detectada.
Presentación, análisis y representación de los datos
53
Los datos recolectados por medio de la aplicación del cuestionario fueron
tabulados y son representados en gráficos circulares, los cuales se
analizaron ítems por ítems, para posteriormente presentar cuadros y gráficos
de barra integrados en función de las dimensiones consideradas para cada
una de las variables objeto de estudio.
A continuación se presenta los resultados del cuestionario aplicado al
personal integrante de la empresa Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal
Estado Táchira.
Análisis de los Resultados Obtenidos
Ítems: 1
El directivo de la empresa impone sus decisiones, asumiendo toda la
responsabilidad.
Tabla: 1
FRECUENCIA FRECUENCIA
SIMPLE RELATIVA
(Cantidades) (Porcentaje)
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
12 6 2 60% 30% 10%

Total: 20 Total: 100%
Fuente: Las investigadoras (2012)
Gráfico: 1
Nunca 2
100
90 A veces 6
80
Siem pre 12
70
60
50
40
30 54
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 1
Análisis:
El 60% de los entrevistados aseguran que el directivo de la empresa
impone sus decisiones, asumiendo toda la responsabilidad, un 30% dice que
lo hace en ciertas ocasiones y un 10% expresa que nunca lo hace.
Ítems: 2
El jefe inmediato superior me consulta las acciones y decisiones
propuestas.
Tabla: 2
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
15 3 2 75% 15% 10%

Gráfico: 2
Nunca 2
100
90 A veces 3
80
Siem pre 15
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
55
Fuente: Tabla 2
Análisis:
Para el 75% del personal de la empresa, el jefe inmediato superior les
consulta las acciones y decisiones propuestas, el 15% opina que lo hace en
algunas oportunidades y el 10% dice que nunca ha realizado consultas a su
personal en ningún momento.
Ítems: 3
El jefe me permite tomar mis propias decisiones para el logro de metas.
Tabla: 3
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
10 6 4 50% 30% 20%

Gráfico: 3
Nunca 4
100
90 A veces 6
80
Siem pre 10
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 3
56
Análisis:
Al planteamiento hecho acerca de que si el jefe permite al personal tomar
decisiones propias para el logro de las metas, el personal respondió en un
50% que siempre se lo ha permitido, un 30% dice que algunos veces y un
10% expresa que jamás les permite tomar decisiones propias aunque sea
para lograr un mejor desempeño y productividad en la empresa.
Ítems : 4
Cuando realizo eficientemente mis actividades, recibo de mi superior
reconocimiento tales como: carta de felicitaciones, publicación, otras.
Tabla: 4
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
5 11 4 25% 55% 20%

Gráfico: 4
Nunca 4
100
90 A veces 11
80
Siem pre 5
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 4
57
Análisis:
El 25% del personal de la empresa manifiesta que ha recibido de su
superior carta de felicitaciones, publicación y otras, al realizar eficientemente
su trabajo; el 55% dice que ha obtenido reconocimientos en algunas
oportunidades y el 20% expresa que nunca le ha sido reconocido el trabajo
eficiente que cumple.
Ítems: 5
La empresa me ofrece beneficios económicos como: Ley de Política
Habitacional, Cesta Ticket, Bonos, otros.
Tabla: 5
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
20 0 0 100% 0% 0%
Gráfico: 5
Nunca 0
100
90 A veces 0
80
Siem pre 20
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 5
58
Análisis:
La respuesta del 100% de los entrevistados ratifican el cumplimiento de la
empresa al ofrecer beneficios económicos como la Ley de Política
Habitacional, el Cesta Ticket, los Bonos vacacionales y de fin de año, entre
otros, que establece la Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento y las
Contrataciones Colectivas asumidas con los trabajadores.
Ítems: 6
La empresa me ofrece beneficios sociales tales como: HCM, Farmacia,
Seguro de Vida, Bonificación por matrimonio, Caja de Ahorro, otros.
Tabla: 6
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
20 0 0 100% 0% Nunca
0%
Gráfico: 6
Nunca 0
100
90 A veces 0
80
Siem pre 20
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 6
Análisis:
59
Los beneficios sociales que ofrece la empresa a sus trabajadores da
como resultado la respuesta obtenida del 100% de los entrevistados que
aseguran disfrutar de HCM, Farmacia, Seguro de Vida, Bonificación por
matrimonio, Caja de Ahorro, entre otros.
Ítems: 7
La remuneración que me ofrece la empresa está en concordancia con el
desempeño laboral que exige el cargo que ocupo actualmente.
Tabla: 7
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
12 5 3 60% 25% 15%
Gráfico: 7
Nunca 3
100
90 A veces 5
80
Siem pre 12
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 7
Análisis:
60
Al presente planteamiento, el 60% está de acuerdo con la remuneración
que recibe y la considera de acuerdo al desempeño laboral que exige el
cargo ocupado en la actualidad, el 25% expresa que en algunas ocasiones el
salario está de acuerdo a la labor realizada, y el 15% manifiesta que el
salario se encuentra por debajo de la labor que realizan.
Ítems: 8
Las funciones que me asignan son variadas, desafiantes y dignas de ser
realizadas.
Tabla: 8
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
16 2 2 80% 10% 10%
Gráfico: 8
Nunca 2
100
90 A veces 2
80
Siem pre 16
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 8
Análisis:
61
Para el 80% de los entrevistados consideran que las funciones que le han
sido asignadas son variadas, desafiantes y dignas de ser realizadas, el 10%
expresa que en algunas oportunidades esto puede ocurrir, y el 10% restante
manifiesta que nunca las funciones que se les han asignado poseen estas
características relevantes.
Ítems: 9
La empresa me ofrece programas adiestramiento para mi desarrollo
profesional.
Tabla: 9
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
3 2 15 15% 10% 75%
Gráfico: 9
Nunca 15
100
90 A veces 2
80
Siem pre 3
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 9
Análisis:
62
El 15% del personal entrevistado expresa que la empresa le ha ofrecido
programas adiestramiento para su desarrollo profesional, el 10% manifiesta
que lo ha hecho algunas veces, pero el 75% dice que nunca se ha realizado
programas de capacitación en la empresa por lo cual el desarrollo profesional
se ha estancado.
Ítems: 10
Los cursos de capacitación al personal me ayudan a mejorar mis
perspectivas ante la empresa.
Tabla: 10
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
3 1 16 15% 5% 80%
Gráfico: 10
Nunca 16
100
90 A veces 1
80
Siem pre 3
70
60
50
40
30
20
10
0
S Cs Av
Fuente: Tabla 10
Análisis:
63
El 15% de los entrevistados opina que los cursos de capacitación le
ayudan a mejorar las perspectivas ante la empresa, el 5% expone que en
ciertas ocasiones es así, pero el 80% asegura que no hay mejoramiento de
las perspectivas ante la empresa, pues no se realizan programas ni cursos
de capacitación y adiestramiento del personal.
Ítems: 11
Comunico a mi superior mis ideas e inquietudes
Tabla: 11
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
18 1 1 90% 5% 5%
Gráfico: 11
Nunca 1
100
90 A veces 1
80
Siem pre 18
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 11
Análisis:
El 90% del personal de la empresa comunica a su superior las ideas e
inquietudes que pasan por su mente, el 5% lo hace en algunas ocasiones y
64
el 5% restante nunca lo hace. Esto indica que el personal subalterno está
siempre en contacto con su superior y manifiesta lo que considera que debe
ser o hacerse en las actividades diarias que cumple dentro de la
organización.
Ítems: 12
Mantengo una interacción comunicacional fluida con mi superior, me
comunica toda la información de manera clara y precisa.
Tabla: 12
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
10 3 7 50% 15% 35%
Gráfico: 12
Nunca 7
100
90 A veces 3
80
Siem pre 10
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 12
Análisis:
El 50% del personal de la empresa mantiene una interacción
comunicacional fluida con su superior comunicándole toda la información de
65
manera clara y precisa, el 15% dice que este aspecto relevante solo se
cumple en algunas ocasiones, pero el 35% de los entrevistados manifiesta
que no existe ninguna comunicación fluida con su superior.
Ítems: 13
Puedo tomar decisiones en casos específicos
Tabla: 13
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
8 2 10 40% 10% 50%
Gráfico: 13
Nunca 10
100
90 A veces 2
80
Siem pre 8
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 13
Análisis:
Los entrevistados manifiestan en un 40% que si puedo tomar decisiones
en casos específicos, un 10% que pueden hacerlo en algunas oportunidades,
pero el 50% expresa que no se les permite tomar decisiones en casos
66
específicos, lo que determina que las decisiones deben ser tomadas por su
superior.
Ítems: 14
Me esfuerzo continuamente para lograr una mejor calidad en mi
desempeño.
Tabla: 14
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
19 1 0 95% 5% 0%
Gráfico: 14
Nunca 0
100
90 A veces 1
80
Siem pre 19
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 14
Análisis:
A la afirmación que indica si el trabajador se esfuerza continuamente para
lograr una mejor calidad en su desempeño, el 95% del personal respondio
67
que lo hace y solo el 5% manifestó que su esfuerzo máximo lo realiza en
contadas ocasiones.
Ítems: 15
Cumplo con excelencia los compromisos adquiridos.
Tabla: 15
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
19 1 0 95% 5% 0%
Gráfico: 15
Nunca 0
100
90 A veces 1
80
Siem pre 19
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 15
Análisis:
Al enunciado de consulta que determina si el trabajador cumple con
excelencia los compromisos adquiridos se repite el resultado del
planteamiento anterior y se obtiene que el 95% realiza su trabajo
excelentemente, solo el 5% repite que lo hace en contadas ocasiones, lo que
68
demuestra que el personal de la empresa tiene amor por su labor y la realiza
con satisfación.
Ítems: 16
El cargo que ocupo actualmente me permite desarrollar satisfactoriamente
mis habilidades y destrezas.
Tabla: 16
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
12 2 6 60% 10% 30%
Gráfico: 16
Nunca 6
100
90 A veces 2
80
Siem pre 12
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 16
Análisis:
Al enunciado que pretende conocer si el personal de la empresa, según el
cargo que ocupa actualmente, desarrolla satisfactoriamente sus habilidades
y destrezas, los entrevistados respondieron en un 60% afirmativamente, un
69
10% expresó que en algunas oportunidades y un 30% dice que nunca el
cargo que ocupa le ha permitido desarrollarse como trabajador.
Ítems: 17
Aporto mis ideas y sugerencias para mejorar los sistemas y
procedimientos de trabajo.
Tabla: 17
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
17 3 0 85% 15% 0%
Gráfico: 17
Nunca 0
100
90 A veces 3
80
Siem pre 17
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 17
Análisis:
El 85% de los entrevistados aseguran que aportan sus ideas y
sugerencias para mejorar los sistemas y procedimientos de trabajo, solo un
15% dicen que lo hacen en contadas ocasiones, con lo cual se puede decir
70
que todo el personal esta pendiente de mejorar las actividades laborales de
la empresa.
Ítems: 18
Ejecuto acciones apropiadas sin instrucciones específicas, proponiendo
soluciones útiles.
Tabla: 18
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
16 4 0 80% 20% 0%
Gráfico: 18
Nunca 0
100
90 A veces 4
80
Siem pre 16
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 18
Análisis:
Aún cuando no le está permitido al personal tomar decisiones en las
activiades que cumple la empresa, el 80% manifestó que realiza acciones
apropiadas sin instrucciones específicas para proponer soluciones útiles en
71
el quehacer diario de la industria, el 20% restante lo hace en ciertas
oportunidades.
Ítems: 19
Tengo capacidad para desarrollar mis conocimientos en el cargo que
desempeño.
Tabla: 19
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
14 6 0 70% 30% 0%
Gráfico: 19
Nunca 0
100
90 A veces 6
80
Siem pre 14
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 19
Análisis:
El 70% del personal de la empresa manifiesta tener capacidad para
desarrollar conocimientos nuevos en el cargo que desempeña el 30%
restante lo hace a veces, esto indica que el personal adolece de
72
oportunidades que le permitan demostrar sus capacidades para capacitarse
y actualizar sus conocimientos en beneficio de la empresa.
Ítems: 20
Colaboro con mis compañeros de trabajo y mi superior en los procesos de
trabajo.
Tabla: 20
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
15 5 0 75% 25% 0%
Gráfico: 20
Nunca 0
100
90 A veces 5
80
Siem pre 15
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 20
Análisis:
El 75% de los entrevistados manifiestan su colaboración con sus
compañeros y su superior en los procesos de trabajo, el 25% lo hacen en
determinadas ocasiones, lo que demuestra que existe la disponibilidad del
73
personal al trabajo en equipo, que puede ser beneficioso para mejorar el
desempeño laboral y la productividad de la empresa.
Ítems: 21
La relación con mis compañeros de trabajo funciona como un equipo bien
integrado.
Tabla: 21
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
18 2 0 90% 10% 0%
Gráfico: 21
Nunca 0
100
90 A veces 2
80
Siem pre 18
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 21
Análisis:
El 90% de los trabajadores de la empresa manifiesta que su relación con
los compañeros de trabajo funciona como un equipo bien integrado, solo un
10% dice que eso ocurre en ciertas oportunidades, sin embrago, se puede
74
ver que la mayoría de trabajadores de la empresa tienen buenas relaciones y
pueden mejorar su actividad laboral.
Ítems: 22
Desarrollo relaciones armónicas, eficaces y constructivas con mis
compañeros, superiores, colaboradores y clientes.
Tabla: 22
SIMPLE RELATIVA
Siempre
A Veces
Nunca
Siempre
A Veces
Nunca
10 9 1 50% 45% 5%
Gráfico: 22
Nunca 1
100
90 A veces 9
80
Siem pre 10
70
60
50
40
30
20
10
0
S Av N
Fuente: Tabla 22
Análisis:
El 50% del personal de la empresa desarrollo relaciones armónicas,
eficaces y constructivas con sus compañeros, superiores, colaboradores y
clientes, el 45% lo hace en contadas coyunturas que se presentan y el 5%
75
nunca lo hace, lo que demuestra que hace falta una dosis de relaciones
interpersonales y trabajo en equipo dentro de la empresa.
Análisis General de los Resultados
Cuando se actúa con conciencia, respetando a los demás y defendiendo

sus derechos, teniendo presente el ordenamiento jurídico nacional, siguiendo
normas, pautas, acuerdos, actualizando conocimientos, reconociendo
facultades, observando necesidades en las instituciones, en los trabajadores
y en quienes demandan servicios o productos, en sitios donde se encuentra
el pilar fundamental para el desarrollo de la nación, y de todas las
individualidades, donde se expresan las razones para la aplicación de
valores, sin arbitrariedad ni autoritarismo, llevando la mejor comunicación
con el personal en diferentes niveles; es allí donde existe la magnificencia de
las organizaciones.
El clima organizacional efectivo, desde el punto de vista de la satisfacción
laboral, se encuentra presente en las organizaciones donde la capacidad
administrativa o el gerenciamiento se debe realizar con excelencia y los
encargados de ello, deben mantener el perfil más idóneo, teniendo presente
el conocimiento, la calidad y el compromiso, es decir, que todos cumplan su
rol con amor, cada acción planificada, reconociendo que el futuro esta en las
manos de los trabajadores, asegurándose que el ambiente de trabajo óptimo
sea proporcionado por quienes tienen la responsabilidad de mantener
contento al personal que están bajo su cargo.
En la empresa Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal Estado
T{achira. se observó la falta de un clima organizacional apropiado para el
personal que allí labora, demostrado por la inexperiencia por parte del
personal directivo o administrativo, quienes por factores no expuestos,
carecen de ingenios para motivar y beneficiar a los subalternos mediante las
remuneraciones y los estímulos que deben existir en la organización, lo que
ocasiona que las comunicaciones no sean efectivas a nivel interpersonal y se
76
confronten constantemente las acciones laborales al manejar la solución de
conflictos que dañan la capacidad empresarial de la misma.
La actualización de conocimientos y la optimización de las relaciones
interpersonales no se logran dentro de la organización, que podría ser una
solución efectiva para la conciliación entre el gerente administrativo y el
personal, lo cual, produciría frutos positivos para mejorar el clima
organizacional menguado, que constantemente mantiene un problema o una
situación inestable, o un interés personal, o algo que se antepone al buen
juicio del gerente para mejorar al subordinado, volviéndose monótona la
situación conducente a la apatía, la incapacidad y hasta el enfrentamiento
dentro de la empresa.
En consecuencia, los resultados del instrumento aplicado muestran un
descontento reprimido y generalizado en los trabajadores de la organización,
hay falta del cumplimiento de la norma por parte del directivo, quien debe ser
vigilante de los aspectos que perjudiquen a su personal, conociendo sus
necesidades y logrando que el clima organizacional este de acuerdo con el
tipo de empresa; donde el trabajo genere los beneficios que el trabajador
espera y la producción que la empresa necesita, dándoles la oportunidad al
empleado o trabajador de expresar sus ideas y reconocer sus debilidades
expresando su criterio propio. Además en la actualidad se requiere que la
motivación se presente en la remuneración, en la capacitación, en el
ascenso, en la comunicación, en la motivación, en los beneficios sociales y
económicos y sobre todo en el sentimiento positivo que se debe buscar en el
trabajador para con su organización.
77
LA PROPUESTA
En el proceso de la realización de un estudio, se planifica, ejecuta y

presenta el documento o informe final, para ello, es necesario detallar de
forma precisa los tres elementos de la investigación: buscar el problema y
sustentarlo, aplicar la metodología recabando y analizando los datos, y
finalmente estructurando un plan o propuesta que determinen las acciones
para la solución a situaciones mejorables.
Se presenta de forma actualizada, atendiendo a los resultados de la
investigación, toda la información concerniente a los elementos que
componen la propuesta, enmarcada en un conjunto de actividades que se
deben cumplir en busca de resultados que logren el objetivo principal tanto
de la investigación como de la propuesta en sí, por lo cual, para Kurt Lewis
(1973), la propuesta es: “La proposición de ejecución de la acción para
comprobar la hipótesis u objetivos de un estudio evaluando los efectos de la
gestión final” (p. 55). Lo cual indica que para resolver una situación
problemática debe realizarse la propuesta a fin de obtener un resultado final.
Presentación de la Propuesta
El clima organizacional forma parte de la cultura e cada organización, es

decir, es parte de la personalidad propia de la empresa, no encontraremos
climas organizacionales iguales que convergen en las organizaciones, el
comportamiento institucional es tan variable como el temperamento de cada
persona que trabaja dentro de su ambiente.
La realización de una propuesta, posterior al conocimiento funcional
interno de una institución nacional como la estudiada, que presta servicios de
carácter jurídico-público a las personas que lo requieren, lográndose
78
determinar de antemano el estado actual del clima laboral, y analizando las
dimensiones que requieren de atención inmediata para corregir y mejorar el
ambiente laboral a futuro, representa un factor importante, no solo para el
personal de la organización, sino para los usuarios y el desarrollo practico y
efectivo de la misma organización.
Este proposición, realizada en base al estudio del ambiente laboral que
presenta la empresa Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal, que brinda
información importante para sus propietarios, gerentes o administradores, en
lo referente al ámbito laboral de la organización, esperando su puesta en
practica para lograr un mejor control de lo relacionado al ambiente laboral y
cumplimiento de la gestión, optimizando aspectos que inciden en el nivel de
servicio que se obtiene actualmente.
El Clima Organizacional se refiere al ambiente que se crea y se vive en
las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables
pueden afectar el desempeño de los trabajadores. Se considera que el clima
organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir,
es parte de la personalidad propia de la organización y es tan voluble como
la condición temperamental de cada individuo que se desempeña dentro de
su medio laboral.
Después de que se efectúa la medición del clima de una organización y
se realiza el análisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo será la
propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el
ambiente laboral que optimicen el clima organizacional y procuren ser
manifiesto positivo para el desenvolvimiento de la organización.
Para optimizar una organización es necesario ocuparse de las
satisfacciones y relaciones que posee cada trabajador en cumplimiento de su
desempeño, teniendo como base la importancia del clima organizacional
para el éxito de la institución a la que pertenece; y manteniendo claro en su
pensamiento la valoración de su superior, determinando si la organización es
un buen empleador y llena las expectativas de su labor. Es viable indicar que
79
las mejores empresas donde se trabaja, son también las mejores empresas
en donde se debe invertir o solicitar requerimientos de servicios, en atención
a que son casi el doble más rentables y efectivas en su función que el resto
de las organizaciones, está reflexión deriva que "La alegría se contagia y es
una buena inversión para el trabajador y la organización".
De acuerdo a ello, se presenta la propuesta de un programa para
mejorar el clima organizacional de una empresa productiva, que tiene por
objeto de generar productos para el uso de la comunidad de la región. Se
espera que esta propuesta resuelva las dificultades evidenciadas después de
realizar la medición del clima organizacional que allí se encierra, así como,
sea una herramienta eficaz para fortalecer el ambiente positivo de la
organización.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo general
 Proporcionar a la empresa Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal

en el Estado Táchira, las herramientas necesarias para optimizar el
clima organizacional.
 Señalar las acciones necesarias para la motivación y las relaciones

interpersonales que mejoren el clima organizacional de la empresa.
 Precisar sobre quien recae la responsabilidad y el compromiso de

cumplir con lo establecido en la presente propuesta.
80
 Establecer la valoración de las áreas que se mejorarán para la
obtención de un óptimo clima organizacional en la empresa.
Cuadro 5: Propuesta
Relaciones Interpersonales y Motivación
Objetivos Actividad Estrategias Recursos Responsable Tiempo
Mejorar la Humanos:
Fortalecer el identificación y
trabajo en desempeño del El especialista
equipo de la empleado con para cada
Los
empresa de su unidad o actividad y todo
Análisis de casos
propietarios o
manera departamento el personal de
Trabajo en equipo
la jefatura de
eficiente y mediante la la empresa.
recursos
colaboradora, rotación, 8 horas
humanos de la
evitando participación y Económicos:
institución y el
conflictos y pertenencia con
departamento
mejorando el su equipo de Debe preverse
administrativo
desempeño trabajo por los costos de
individual y medio de las los
departamental tareas reconocimientos
laborales. a empleados,
considerar la
Taller
Mantener de Establecer la Los 8 horas

con el gerente.en el grupo laboral.
forma óptima política de inversión en los propietarios o

los canales de información que materiales y la jefatura de
comunicación, apoyará el área equipos a recursos
para que el de la utilizar y el humanos de la
trabajador esté comunicación cobro del institución y el
informado de generando la especialista. departamento
las actividades confianza del administrativo
Relación del personal Comunicación
a realizar empleado hacia Materiales y

creando un su jefe Equipos:
ambiente de inmediato para
relaciones poner en Los utilizados
armoniosas práctica las en las tareas
entre gerente y nuevas ideas diarias, la
subalterno aportadas por computadora,
todos.
81
Reconocimiento de logros y Reforzar la Determinar las
motivación en el puesto de identificación metas
Actividad de Recreación y
del empleado individuales o
Los
con la empresa por equipo
propietarios o
Esparcimiento
a través del propuestas por
la jefatura de
reconocimiento la empresa
recursos
de logros para el 8 horas
video-beam y humanos de la
individuales y reconocimiento
otros institución y el
de equipo para tanto individual
departamento
mantener un como público de
administrativo
nivel elevado de los logros
trabajo
motivación personales y del

individual grupo de trabajo
Ejecución de la Propuesta
La ejecución de la presente propuesta, está determinada por la

aprobación que los propietario, gerentes o administradores de la empresa
para que se realice su cumplimiento; teniendo en cuenta que deben los
recursos pertinentes, además lograr que las actividades se realicen sin que
se perjudique el horario normal de trabajo y lesione los intereses tanto de la
organización como de sus empleados y trabajadores; se puede decir que la
ejecución de la propuesta queda en manos de quienes componen la
dirección de la empresa Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal Estado
Táchira; pues el trabajo del grupo de investigación finaliza al hacer entrega a
la empresa de los resultados del estudio, haciendo hincapié en la realización
de la propuesta para que la investigación sea positiva y genere la
optimización del Clima Organizacional que se desea en la organización.
Toda investigación donde los investigadores no forman parte de la
organización, se establece como finalizada al demostrarse el objetivo general
del estudio, el cual, indica que debe cumplirse, en la mayoría de los casos,
una propuesta por parte de los directivos de la empresa, debido a que,
ninguno del grupo de investigación pertenecen a ella, por tanto, no tienen
82
ingerencia en la toma de decisiones que puede generar su ejecución y
posterior evaluación.
Evaluación de la Propuesta
Tomando la propuesta como un medio para generar resultados efectivos,

que resuelvan el problema de forma permanente dentro de la organización,
se puede evaluar cada actividad mediante el cumplimiento de la misma, lo
que genera como logro que el nuevo Clima Organizacional de la empresa
muestre a los directivos, empleados y trabajadores que están de acuerdo con
el ambiente que se crea posterior a la realización de la proposición.
Esto indica que la situación actual puede ser mejorable, pero a partir de
este momento, se debe conservar una línea de conductas o políticas en las
áreas transformadas para que estas sean mejor atendidas desarrollando un
permanente mejoramiento de las relaciones interpersonales y la motivación
que debe prevalecer en la organización.
De acuerdo a la evaluación que se haga al cumplimiento de la propuesta,
y según lo planteado en el presente estudio, los aspectos que necesitan más
atención son indudablemente las relaciones interpersonales y la motivación
de los empleados y trabajadores, sin dejar de lado aquellos aspectos que
contribuyan a mejorar íntegramente la organización, dentro de los cuales se
pueden señalar: los planes de desarrollo de la carrera de aquellos que
ostentan grados universitarios, el área salarial y compensatorio del sueldo,
los beneficios y prestaciones personales, las bonificaciones de ley, ente
muchos otros.
83
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente,

el aire que se respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral
constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para
proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su
contribución a las organizaciones, en un ambiente de mayor confianza y
respecto. Es por eso, que con excesiva frecuencia gerentes, empleados y
trabajadores de muchas organizaciones se han empeñado en obtener la
colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se ha
procurado por conocer las ideas que esas personas pueden adoptar.
Debido a todo esto, las ideas de los empleados y trabajadores con
frecuencia no se utilizaban, el personal sentía poca responsabilidad por el
éxito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales.
En casos extremos, se llegó incluso a situaciones de contrariedad, en los
cuales se reemplaza la cooperación con reglas formales establecidas.
84
La calidad del entorno laboral es determinada por la manera en que el
personal desarrolla su actividad en la organización. Aunque los seres
humanos suelen procurar prestar sus servicios y conocimientos a una
organización determinada, las investigaciones hechas sobre el particular
durante mucho tiempo, revelan que para mejorar la productividad es
indispensable mejorar la calidad del entorno laboral.
La administración autocrítica no puede mantener progresos significativos
en los niveles de su gestión porque el deterioro en el entorno laboral lleva, no
solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias,
sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan a las
instituciones insensibilizadas, lo que desfavorece notablemente el
crecimiento y desarrollo empresarial y perjudica el recurso laboral.
También se puede observar que lo mas factible para mejorar todos los
aspectos resaltantes que en este caso se analizan es la realización de
actividades que mejoren las relaciones interpersonales y que generen una
mayor motivación del gerente, administrador o superior hacia el empleado o
subalterno, lo que permite resaltar el descuido y deterioro de la gestión
humana en la actividad laboral, producto de la desmotivación y
desorganización de la mayoría de los elementos que componen las
empresas.
Finalmente se puede decir, que un clima organizacional estable, es una
inversión a largo plazo, los propietarios, gerentes y administradores de las
empresas deben presentarse y estar concientes, que en el medio laboral
forma parte activa de la organización y como tal, deben valorarlo y prestarle
la debida atención para comprender las necesidades y valores del
desempeño de sus empleados y trabajadores. Una organización con una
disciplina demasiado rígida, voluble o desdeñada, con demasiada presiones
o falta de atención al personal, solo obtendrá logros a corto plazo y decaerá
en el tiempo, siendo inútil su rescate o medidas para mejorarla.
85
Recomendaciones
Las recomendaciones derivadas del estudio y de las conclusiones

anteriormente expuestas por las investigadoras, se pueden presentar de la
siguiente forma:
Proponer a la organización, programas de motivación al personal de la
empresa con la finalidad de educar a los empleados y trabajadores para que
implementen una verdadera cultura organizacional.
Reestructurar los departamentos y sitios destinados a la labor de recursos
humanos, pues ellos deben marcar la pauta en cuanto a la optimización del
clima organizacional, concibiendo el establecimiento de técnicas adecuadas
para llevar un mejor control de la gestión laboral.
Se debe crear dentro de la organización un departamento de atención
social y formación que planifique actividades netamente de optimización del
recurso humano, que implanten programas integrales de adiestramiento,
dotando de herramientas a los empleados para lograr el cambio personal,
como base para mejorar el desempeño de sus funciones.
Igualmente, buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de
supervisión general logrando una mejor comunicación y mayor flexibilidad
laboral entre el directivo y sus empleados, donde la cotidianidad, el respeto y
el buen trato, sean una constante laboral.
La gerencia o administración de la organización debe proyectarse y
mantener como principal objetivo la adquisición de nuevas técnicas y
habilidades que permitan desarrollar al máximo el potencial humano
existente, lo cual, es de vital importancia para incrementar la afectividad,
mejoramiento y competitividad en el desempeño para productividad que la
empresa cumple.
86
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Whittaker. (1979). La psicología social en el mundo de hoy. Editorial Trillas.
México. 112-113
ANEXOS
90
A.- MEMORIA FOTOGRAFICA
91
FACHADA “INDUSTRIAS EL MAGO C.A.”
92
OFICINA PRINCIPAL
CARTELERA INFORMATIVA
93
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
94
DEPOSITO GENERAL
95
ZONA DE CONTROL DE CALIDAD, ENVASADO, PESADO, ETIQUETADO,
OTROS
96
PENDONES INFORMATIVOS Y PUBLICITARIOS
EL GRUPO DE INVESTIGACIÓN EN LA OFICINA PRINCIPAL
97
EL GRUPO DE INVESTIGACIÓN CON EL PERSONAL DE LA EMPRESA
EL GRUPO DE INVESTIGACIÓN ENSEÑANDO EL PRODUCTO
B.- VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
98
San Cristóbal, Marzo de 2.012
Ciudadano (a):
______________________________
______________________________
Presente.-
Por medio de la presente respetuosamente, me dirijo, a Usted con la

finalidad de solicitar su colaboración en el sentido de validar el instrumento
(cuestionario), a emplear en la recolección de información necesaria para el
desarrollo de la investigación que actualmente realizo, cuyo titulo es:
99
“Propuesta para la optimización del clima organizacional del personal que
labora en Industrias El Mago C. A. ubidada en San Cristóbal del Estado
Táchira.
Sin otro particular a qué hacer referencia y esperando su apoyo y pronta
respuesta a mi solicitud, me suscribo de Usted.
Atentamente,
Lache Yoesmin Moreno Mayra Montilla Geraldyne

C. I. 16.488.098 C. I. 17.678.040 C. I. 20.423.533
Se anexan:
Objetivos de la Investigación - Cuadro de Variables.
Instrumento (cuestionario) - Formatos para validar.
Objetivos de la investigación
Objetivo general
- Elaborar una propuesta para la optimización del clima organizacional

del personal que labora en Industrias el Mago C. A. ubidada en San
Cristóbal del Estado Táchira.
- Diagnosticar la situación actual del clima organizacional presente en

Industrias El Mago C. A. de San Cristóbal Estado Táchira.
100
- Describir los factores que determinan la motivación laboral y las
relaciones interpersonales en la empresa Industrias El Mago C. A.
- Analizar los acciones que permitan la optimización del clima

organizacional de la empresa Industrias el Mago C. A.
- Diseñar una propuesta que optimice el clima organizacional del

personal que labora en Industrias el Mago C. A. de San Cristóbal del
Estado Táchira
Objetivo General: Elaborar una propuesta para la optimización del clima

organizacional del personal que labora en Industrias el Mago C. A. ubidada en
San Cristóbal del Estado Táchira.
Objetivos
Variable Dimensión Indicadores ítems
Específicos
Diagnosticar la - Toma de
situación actual del decisiones
clima 1
organizacional - Oportunidades 2
Situación Clima
presente en de desarrollo 3
laboral Organizacional
Industrias El Mago 4
C. A. de San - Gestión
Cristóbal Estado
Táchira. - Colaboración
Describir los Factores Factores - Motivación 11
factores que favorables y motivacionales 12
determinan la facilitadores y de - Comunicación 13
motivación laboral y del ambiente comunicación 21
las relaciones de trabajo 22
interpersonales en
la empresa
Industrias El Mago
101
C. A.
Analizar los Técnicas, - Iniciativa
acciones que destrezas y 14
permitan la habilidades - Productividad 15
optimización del Desempeño para la 16
clima laboral ocupación - Calidad del 17
organizacional de la laboral y las trabajo 18
empresa Industrias relaciones 19
el Mago C. A. interpersonales - Labor de equipo
- Capacitación
Diseñar una
propuesta que - Participación
5
optimice el clima
Actividades Capacitación, - Beneficios 6
organizacional del
para optimizar motivación y económicos y 7
personal que labora
el clima relaciones sociales 8
en Industrias el
organizacional interpersonales 9
Mago C. A. de San - Reconocimientos
Cristóbal del
Estado Táchira - Sistemas de
recompensas
San Cristóbal, Marzo de 2.012
Ciudadano (a):
_____________________________
Presente.-
El presente instrumento (cuestionario) forma parte de un Proyecto de

investigación que se lleva a cabo en su organización y tiene como finalidad:
Elaborar una propuesta para la optimización del clima organizacional del
personal que labora en Industrias el Mago C. A. ubidada en San Cristóbal del
Estado Táchira.
102
La información que proporcione será valiosa para el presente proyecto
que redundará en la solución y mejoramiento de las situaciones planteadas,
al igual la misma será de carácter confidencial.
INSTRUCCIONES:
1. Lea cuidadosamente las preguntas que se le presentan, para luego

responder con seguridad.
2. Si se le presenta alguna dificultad en la interpretación de algunas de las

preguntas hágala del conocimiento del encuestador para que lo asesore.
3. Responda de la forma más sincera y segura que pueda, ya que de esta

manera y por medio de la interpretación de las respuestas, el proyecto de
investigación será una herramienta fructífera para la Institución.
NOTA:
El presente cuestionario es completamente confidencial.
CUESTIONARIO
Opciones
N° ÍTEMS (afirmaciones)
Siempre A Veces Nunca
01 El directivo de la empresa impone sus decisiones,
asumiendo toda la responsabilidad.
02 El jefe inmediato superior me consulta las acciones
y decisiones propuestas.
03 El jefe me permite tomar mis propias decisiones
para el logro de metas.
04 Cuando realizo eficientemente mis actividades,
recibo de mi superior reconocimiento tales como:
carta de felicitaciones, publicación, otras.
05 La empresa me ofrece beneficios económicos
como: Ley de Política Habitacional, Cesta Ticket,
Bonos, otros.
06 La empresa me ofrece beneficios sociales tales
como: HCM, Farmacia, Seguro de Vida,
Bonificación por matrimonio, Caja de Ahorro, otros.
07 La remuneración que me ofrece la empresa está en
concordancia con el desempeño laboral que exige
el cargo que ocupo actualmente.
08 Las funciones que me asignan son variadas,
desafiantes y dignas de ser realizadas.
09 La empresa me ofrece programas adiestramiento
para mi desarrollo profesional.
10 Los cursos de capacitación al personal me ayudan
a mejorar mis perspectivas ante la empresa.
103
11 Comunico a mi superior mis ideas e inquietudes.
12 Mantengo una interacción comunicacional fluida
con mi superior, me comunica toda la información
de manera clara y precisa.
13 Puedo tomar decisiones en casos específicos
14 Me esfuerzo continuamente para lograr una mejor
calidad en mi desempeño.
15 Cumplo con excelencia los compromisos
adquiridos.
16 El cargo que ocupo actualmente me permite
desarrollar satisfactoriamente mis habilidades y
destrezas.
17 Aporto mis ideas y sugerencias para mejorar los
sistemas y procedimientos de trabajo.
18 Ejecuto acciones apropiadas sin instrucciones
específicas, proponiendo soluciones útiles.
19 Tengo capacidad para desarrollar mis
conocimientos en el cargo que desempeño.
20 Colaboro con mis compañeros de trabajo y mi
superior en los procesos de trabajo.
21 La relación con mis compañeros de trabajo funciona
como un equipo bien integrado.
22 Desarrollo relaciones armónicas, eficaces y
constructivas con mis compañeros, superiores,
colaboradores y clientes.
Datos del Experto
Apellidos y Nombres: _____________________________________

Titulo que posee: _____________________________________
Especialidad de postgrado: _____________________________________
Institución donde labora: _____________________________________
Cargo que desempeña: _____________________________________
C. I. Nº: _____________________________________
Firma: _____________________________________
Instrucciones:
Lea detenidamente cada uno de los enunciados y categorías de
respuesta de cada ítem.
104
Utilice estos formatos para indicar el grado de acuerdo o desacuerdo con
cada enunciado que se presenta marcando con una equis (X) en el espacio
correspondiente según las siguientes escalas:
Escala 1 Escala 2
P= Pertenencia 1.- Excelente (E)
A= Ambiguo 2.- Bueno (B) )
C= Claridad 3.- Mejorable (M)
R= Reformular
E= Eliminar
Si desea plantear algunas sugerencias para enriquecer el instrumento,

utilice el espacio correspondiente:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Gracias por su colaboración

Hoja de registro para la validación de los items del instrumento
N° de Criterios Observaciones
P A C R E
Items
INSTRUMENTO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
105
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Leyenda:
P= Pertenencia A= Ambiguo C= Claridad R= Reformular E= Eliminar
__________________________
Nombre del Validador
___________________
Especialidad
______________
Firma
Tabla de Evaluación
(Instrumento a utilizar)
Evaluador:
Items
E B M Sugerencia
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
106
15
16
17
18
19
20
21
22
Leyenda:
(1) Excelente (2) Bueno (3) Mejorable
Estima que se debe agregar otros Ítems en el cuestionario:
Si___ No___
Sugerencias:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Firma del Evaluador: Cédula de Identidad
Evaluación del Instrumento

(Cuestionario)
Calificación General
Evaluador:
_____________________________________________________________
E B M
Indicador
(1) (2) (3)
Instrucciones
Redacción
Pertinencia con objetivos
Coherencia item - indicador
Presentación
Extensión
Leyenda:
107
(1) E = Excelente (2) B = Bueno (3) M = Mejorable
Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Firma del Evaluador: Cédula de Identidad
108

Tesis Comp IUNE Mayo 2012

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

PROPUESTA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

SAN CRISTÓBAL, MAYO DE 2012

PROPUESTA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Técnico

SAN CRISTÓBAL, MAYO DE 2012

En mi carácter de Tutor de la Tesis presentada por las Ciudadanas: Lache

PROPUESTA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

APROBACIÓN DEL JURADO

Trabajo Especial de Grado para optar al Titulo de Técnico Superior

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES …………………………… 84

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS …………………..…………………. 87

Cuadro 1: Distribución Poblacional ……………………………………… 45

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PROPUESTA PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Autores: Lache Yoesmin

La presente Investigación denominada: “Propuesta para la optimización

Descriptores: Propuesta – Optimización - Clima organizacional.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el

Planteamiento del problema

Toda organización pública o privada genera un ambiente de relaciones en

“Nuestro potencial individual es una desviación directa de nuestra auto-

Por lo tanto, un empleado con un nivel de autoestima elevado es una

La respectiva autoridad, la cual está representada por la acción o

Dentro de la administración de la empresa Industrias El Mago C. A., la

“Las expresiones de las necesidades de una persona, por lo tanto éstas

En tal sentido, la ausencia de motivación al personal empleado y obrero

- Elaborar una propuesta para la optimización del clima organizacional del

- Diagnosticar la situación actual del clima organizacional presente en

Esta investigación está orientada a conocer la realidad existente en la

En lo temático la presente investigación está delimitada por la precisa

El marco teórico o marco referencial, es el producto de una revisión

Al combinarse los factores psicológicos, biológicos y sociales en una

- La teoría de los tipos: trata de clasificar la personalidad según un

Esto da una idea de la complejidad de la conducta de los individuos con

- En el extremo opuesto se ubica la teoría emocional a quien los

En virtud de esta división, se observa que el hombre forja su conducta

Relaciones del individuo dentro del grupo

Existen algunas controversias en cuanto a la definición de lo que es un

Una unidad social que consiste en dos o más personas que se

Para el citado autor y de acuerdo a las características, el grupo se define

El propósito de la estructura de las organizaciones, en el ramo

El término organización se usa en forma diversa en administración.

Por las consideraciones anteriores, se infiere que una organización solo

El clima organizacional está concebido como el ambiente creado por los

Características del clima organizacional

En toda organización se presenta diversidad en clima organizacional,

El Clima Organizacional tiene importantes y diversas características,

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

Constituyen en términos gerenciales, los fines que la organización desea

Los individuos y los grupos constituyen el sistema social interno de una

1. Flujo de la comunicación: ¿A qué grado están enterados los

4. Influencia en el departamento: ¿Tienen los supervisores de nivel bajo

Algunos de estos factores son apreciados visiblemente, como los

La comunicación organizacional es un proceso de suma importancia, ya

Dentro de las organizaciones la comunicación puede darse de una

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

La motivación y el Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la

La teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las

La labor cuantitativa del trabajador y el empresario