OER Inisiasi 5 Pelatihan Dan Pengembangan SDM

JURNAL STUDI MANAJEMEN & ORGANISASI Vol. 10, No. 2, Juli, Thn.
2013, Halaman 142-

151
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/smo
PENGARUH PEMBINAAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN,
PEMBERDAYAAN DAN PARTISIPASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang)
Fendy Levy Kambey, Suharnomo 1

fendykambey@gmail.com
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50239, Phone: +622476486851
ABSTRACT
Njonja Meneer company pointed out that the organization is already doing application
coaching, training and development, empowerment and participation in the organizational practices.
But in applying coaching and empowerment of the variable is still not carried out optimally. This is
apparent from the results of the interviews also showed that employees in the performance of Njonja
Meneer company is still low. The purpose of this study was to analyze the influence of coaching,
training and development, empowerment and participation on employee performance in PT. Njonja
Meneer.
The sample used in the study were sixty people. Data analysis method used is multiple linear
regression analysis using IBM SPSS 21. Sampling in this study based on terms the respondents
established earlier that all employees and managers of high level from all fields who have worked at
least six months and have experienced the process of training development, and has been involved
(participating) in decision making in Njonja Meneer company.
The results show that the coaching, training and development, empowerment and
participation affect the performance of employees above fifty percent. From the results of the
regression analysis training and development have the greatest influence on employee performaance.
That means training and development at Njonja Meneer company already done well and have the
most impact on employee performance than coaching, empowerment, and participation. While the
smallest variable that affects employee performance is empowerment and coaching.
Keywords: Coaching, Training and Development, Empowerment, Participation, Employee

performance
PENDAHULUAN melaksanakan tugasnya sesuai dengan

Kinerja karyawan adalah salah satu tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
kunci yang penting bagi organisasi ataupun Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
perusahaan sebab setiap perusahaan tidak Qaisar Abbas dan Sara Yaqoob (2009) kinerja
dapat mengalami peningkatan hanya dari karyawan dapat ditingkatkan melalui faktor-
upaya satu atau dua orang saja, melainkan dari faktor pengembangan kepemimpinan yakni,
keseluruhan upaya anggota perusahaan. harus dapat menerapkan faktor-faktor
Organisasi yang dapat menghasilkan kinerja pengembangan kepemimpinan diatas dalam
yang baik tentu tidak terlepas dari hasil kinerja rangka meningkatkan kinerja karyawan
yang dicapai oleh anggotaanggotanya. Untuk sekaligus mengarahkan kinerja karyawan
itu organisasi harus dapat mengkoordinir sesuai sasaran strategis perusahaan atau
setiap anggotanya dalam pencapaian kinerja organisasi.
yang optimal. Fenomena bisnis yang terjadi saat ini
Kinerja menjadi bagian penting dalam organisasi terlalu fokus menghadapi
kehidupan organisasi. Menurut Prabu persaingan sehingga kondisi dalam organisasi
Mengkunegara (2000) kinerja adalah hasil terkadang diperlakukan dengan tidak efektif.
kerja secara kualitas dan kuantitas yang Manajemen lebih tertarik pada penampilan
dicapai oleh seorang pegawai dalam baik daripada melakukan apa yang diperlukan.
142
JURNAL STUDI MANAJEMEN & ORGANISASI Vol. 10, No. 2, Juli, Thn. 2013, Halaman 142-
151
Hasilnya pemimpin tim hanya berfokus penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-
memeras bakat individu demi kepentingan sikap pegawai atau anggota organisasi.
organisasi dan tidak memperhatikan aspek Organisasi menerapkan pelatihan dan
pengembangan karyawan. Padahal sebenarnya pengembangan dalam bentuk program –
karyawan dapat dikembangkan potensinya program terencana. Dengan memilih jenis
melalui faktor-faktor pengembangan yang tepat dari pelatihan dan juga
kepemimpinan seperti pembinaan, pelatihan pengembangan, organisasi dapat memastikan
pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi bahwa karyawan telah memiliki keterampilan
(Qaisar Abbas & Sara Yaqoob, 2009). yang tepat. Hal ini akan menjadi kebutuhan
Permasalahan yang terjadi di PT. Njonja yang selalu bagi organisasi untuk terus
Meneer adalah pembinaan masih belum menerus diperbarui dalam tindak lanjut dari
diterapkan secara optimal dan menyeluruh, praktek-praktek SDM.
pemberdayaan karyawan juga belum dilakukan Penelitian sebelumnya tentang
secara optimal di PT. Njonja Meneer. pelatihan dan pengembangan dilakukan oleh
Irene ferguson laing (bsc. admin. hrm) (2009)
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS dalam penelitiannya yang berjudul The Impact
Pembinaan dan Kinerja Karyawan Of Training And Development On Worker
Menurut Champates (2006), Performance and Productivity in Public Sector
pembinaan adalah hal penting untuk Organizations: A Case Study Of Ghana Ports
meningkatkan kinerja. Lewat pembinaan akan and Harbours Authority. Dalam penelitian
terjalin komunikasi dua arah antara manajer tersebut juga mengemukakan bahwa melalui
dengan karyawan sehingga manajer dapat pelatihan dan pengembangan, karyawan
mengidentifikasi apa yang harus ditingkatkan adalah alat yang efektif untuk mencapai
dan bagaimana cara meningkatkan. Sejalan kesuksesan baik pribadi maupun organisasi.
dengan itu Toit (2007) menyatakan bahwa H2 : Pelatihan dan Pengembangan
pembinaan berbicara tentang keyakinan berhubungan positif terhadap kinerja
seseorang dan perilaku yang menghambat karyawan.
kinerja. Melalui pembinaan inilah manajer
mampu melihat tingkat keyakinan seseorang Pemberdayaan dan Kinerja Karyawan.
dalam bekerja dan perilaku apa saja yang Duvall (1999) mendefinisikan sukses
dapat menghambat kinerja sehingga dapat sebagai prestasi dan pencapaian yang
memberikan jalan keluar. merupakan konsekuensi dari pemberdayaan. Ia
Penelitian sebelumnya tentang mengungkapkan bahwa pencapaian prestasi ini
pembinaan terhadap kinerja karyawan juga berupa keberhasilan pemberdayaan
dilakukan oleh A. Eko Nugroho, Basri melalui: (1) Jaringan keberhasilan dalam
Hasanuddin dan Nurdin Brasit. Penelitiannya bentuk kinerja peran karyawan. (2) Sukses
yang berjudul The Influence of Coaching on organisasi yang dicapai anggota organisasi
Work Motivation and Individual Performance meliputi kumpulan tujuan dan sasaran
(A Case Study On Employess at Support organisasi. (3) Anggota organisasi yang
Service Unit of Service Production bertemu dan saling berbagi manfaat
Depertement Nickel Indonesia Tbk) pengalaman dan kepuasan kerja yang berguna
mengungkapkan bahwa ada hubungan positif bagi pertumbuhan kelompok maupun individu.
antara pembinaan (coaching) terhadap Batram dan Casimir (2007)
motivasi kerja dan juga kinerja individual mengungkapkan dalam penelitiannya bahwa
karyawan. pemberdayaan memiliki korelasi positif yang
H1 : Pembinaan berhubungan positif signifikan baik dengan kinerja maupun
terhadap kinerja karyawan. kepuasan kerja. Lebih spesifik lagi
pemberdayaan memiliki hubungan yang lebih
Pelatihan Pengembangan dan Kinerja kuat dengan kinerja bawahan dibanding
Karyawan. kepuasan terhadap pemimpin. Artinya
Wexley dan Yukl (1976, h.282) pemberdayaan merupakan faktor penting
mengemukakan bahwa pelatihan dan dalam menentukan kinerja dan kepuasan kerja
pengembangan merupakan istilah-istilah yang karyawan. Kok Pooi Chen (2011) melakukan
berhubungan dengan usaha-usaha terencana, penelitian di Malaysia tentang pengaruh
yang diselenggarakan untuk mencapai pemberdayaan (empowerment) terhadap
143
151
kinerja karyawan di industri otomotif Malaysia merasa dihargai karena memiliki kesempatan
menyimpulkan pemberdayaan sangat mendiskusikan masalah yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan. mempengaruhi keputusan organisasi.
H3 : Pemberdayaan berpengaruh positif Dampak keseluruhan dari partisipasi
terhadap kinerja karyawan. ini dapat meningkatkan prestasi kinerja
karyawan seperti hasil penelitian yang
Partisipasi dan Kinerja Karyawan. dilakukan oleh Qaisar Abbas dan Sara Yaqoob
Para peneliti menunjukkan bahwa (2009).
partisipasi merupakan cara yang berguna H4 : Partisipasi berpengaruh positif
untuk menggunakan keterampilan karyawan terhadap kinerja karyawan.
dalam memecahkan masalah. Chen dan
Tjosvold (2006) telah melakukan penelitian Berdasarkan landasan teori dan penelitian
terhadap manajer-manajer di Cina dan terdahulu, maka dapat disusun kerangka
Amerika tentang pentingnya partisipasi. pemikiran dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Keterlibatan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan membuat karyawan
Sumber: Champates (2006), Toit (2007), Eko Nugroho dkk, Wexley dan Yukl (1976, h.282), oleh
Irene ferguson laing (bsc. admin. hrm) (2009), Duvall (1999), Batram dan Casimir (2007), Kok Pooi
Chen (2011), Chen dan Tjosvold (2006), Qaisar Abbas and Sara Yaqoob (2009).
METODE PENELITIAN X3 : Pemberdayaan

Variabel Penelitian X4 : Partisipasi
1. Variabel Bebas (independent 2. Variabel Terikat (dependent
variable) variable)
Variabel bebas atau independent Variabel terikat atau dependent
variable adalah variabel yang tidak variable adalah variabel yang dipengaruhi
bergantung pada variabel lainnya. atau yang menjadi akibat karena adanya
X1 : Pembinaan variabel bebas (independent). Variabel
X2 : Pelatihan dan pengembangan terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja
144
151
Karyawan yang selanjutnya diberi notasi indikator dari variabel atau konstruk (Gozali,
Y. 2006). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap
Penentuan Populasi dan Sampel pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
Menurut Sugiyono (2008) yang waktu ke waktu. Adapun cara yang digunakan
dimaksud dengan populasi adalah wilayah untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek penelitian ini adalah mengukur reliabilitas
yang mempunyai kualitas dan karakteristik dengan uji statistic Cronbach Alpha. Untuk
tertentu (variabel) yang ditetapkan oleh mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner
kesimpulannya. Dalam penelitian populasi dengan bantuan computer program SPSS.
yang diambil adalah seluruh karyawan Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah
maupun manajer tingkat menegah dari segala (Gozali,2006): Suatu variabel dikatakan
bidang yang telah bekerja minimal enam bulan reliabel jika nilai α > 0,60.
dan telah mengalami proses pelatihan
pengembangan, dan pernah terlibat 2. Hasil Uji Validitas
(berpartisipasi) dalam pengambilan keputusan Untuk mendukung analisis regeresi
di PT. Njonja Meneer. Dari persyaratan yang dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji
ada terdapat 80 karyawan dari segala bidang validitas dalam penelitian ini digunakan untuk
yang memenuhi persyaratan tersebut. menguji kevalidan kuesioner. Validitas
Mengacu pada 80 orang yang memenuhi menunjukkan sejauh mana ketepatan dan
syarat maka kuesioner yang disebar adalah kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan
sejumlah 80 kuesioner. fungsi alat ukurnya. Uji validitas digunakan
Dari hasil penelitian, kuesioner yang untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kembali sebanyak 76 kuesioner, dua kuesioner kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid
kosong dan ada 14 kuesioner yang tidak diisi jika pertanyaan pada kuesioner mampu
secara lengkap. Oleh karena itu jumlah mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh
kuesioner yang dapat digunakan sejumlah 60 kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Jika hasil
kuesioner. menunjukkan nilai yang signifikan < 0,05
maka masing-masing indikator pertanyaan
Metode Analisis adalah valid. Pada penelitian ini uji validitas
Pengujian hipotesis 1, 2, 3 dan 4 ini dilakukan dengan bantuan program SPSS
dalam penelitian ini menggunakan analisis (Statistical Package for Social Sciences).
regresi berganda. Bentuk analisis regresi
berganda dalam penelitian ini adalah: 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Y = β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e Uji multikolinearitas bertujuan untuk
Keterangan: menguji apakah pada model regresi ditemukan
Y = Variabel terikat yaitu kinerja adanya korelasi antar variabel independen
karyawan (Ghozali, 2006). Jika terjadi korelasi, maka
Β = Koefisien dinamakan terdapat problem multikolinearitas.
X1 = Variabel bebas yaitu pembinaan Model regresi yang baik seharusnya tidak
X2 = Variabel bebas yaitu pelatihan dan terjadi korelasi diantara variabel independen.
pengembangan Uji multikolinearitas pada penelitian dilakukan
X3 = Variabel bebas yaitu pemberdayaan dengan matriks korelasi. Pengujian ada
X4 = Variabel bebas yaitu partisipasi tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan
e = error dengan memperhatikan nilai matriks korelasi
yang dihasilkan pada saat pengolahan data
HASIL PENELITIAN DAN serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan
PEMBAHASAN Tolerance-nya. Apabila nilai matriks korelasi
Hasil Analisis Data tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat
dikatakan data yang akan dianalisis terlepas
1. Hasil Uji Reliabilitas dari gejala multikolinearitas. Kemudian
Reliabilitas adalah alat untuk apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai
mengukur suatu kuesioner yang merupakan Tolerance mendekati 1, maka diambil
kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak
145
151
terdapat problem multikolinearitas (Santoso, bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
2003). tidak terjadi Heteroskedastisitas.
4. Hasil Uji Heterokedastisitas 5. Hasil Uji Normalitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan Cara untuk mengetahui normalitas
menguji apakah dalam model regresi terjadi adalah dengan melihat normal probability plot
ketidaksamaan variance dari residual satu yang membandingkan distribusi kumulatif dari
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika distribusi normal. Distribusi normal akan
variance dari residual satu pengamatan ke membentuk suatu garis lurus diagonal, dan
pengamatan lain tetap, maka disebut plotting data akan dibandingkan dengan garis
homokedastisitas dan jika berbeda disebut diagonal. Jika ditribusi data residual adalah
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik normal, maka garis yang menggambarkan data
adalah homokedastisitas atau tidak terjadi sesungguhnya akan meliputi garis diagonalnya
heteroskedastisitas (Ghozali,2009:125). (Ghozali, 2006).
Deteksi ada tidaknya problem Berdasarkan Analisis Grafik
heteroskedastisitas adalah dengan media grafik, Salah satu cara termudah untuk
apabila grafik membentuk pola khusus maka melihat normalitas residual adalah dengan
model terdapat heteroskedastisitas melihat grafik histogram yang
(Ghozali,2009:126). Dasar pengambilan membandingkan antara data observasi dengan
keputusan : distribusi yang mendekati distribusi normal.
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik Jika distribusi data residual normal, maka garis
(point-point) yang ada membentuk yang menggambarkan data sesungguhnya akan
suatu pola tertentu yang teratur mengikuti garis diagonalnya.
(bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka telah terjadi 6. Hasil Uji Regresi dan Uji Hipotesis
Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan regresi
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta berganda yang dilakukan maka didapat hasil
titik-titik menyebar di atas dan di yang tersaji pada tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1
Nilai yang digunakan untuk melihat adanya peningkatan pembinaan akan

koefisien regresi adalah pada standardized meningkatkan kinerja karyawan.
coefficients, yang kemudian berdasarkan nilai 2. Koefisien pelatihan dan
tersebut bisa dibuat persamaan sebagai berikut : pengembangan (b2) positif sebesar
0,298. Hasil ini menunjukkan adanya
Y = 0,185 X1 + 0,298 X2 + 0,235 X3 + 0,287 peningkatan pelatihan dan
X4 pengembangan akan meningkatkan
kinerja karyawan.
Persamaan regresi tersebut bisa diartikan 3. Koefisien pemberdayaan (b3) positif
sebagai berikut: sebesar 0,235. Hasil ini menunjukkan
1. Koefisien pembinaan (b1) positif bahwa adanya peningkatan
sebesar 0,185. Hasil ini menunjukkan pemberdayan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
146
151
4. Koefisien partisipasi (b4) positif pengembangan, pemberdayaan, partisipasi
sebesar 0,287. Hasil ini menunjukkan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT.
bahwa adanya peningkatan partisipasi Njonja Meneer adalah sebesar (0,787 x 100%)
dapat meningkatkan kinerja karyawan = 78,7%, sementara 21,3% (100%-78,7%)
kinerja karyawan dijelaskan oleh faktor-faktor
Berdasarkan dari hasil uji – t yang didapat, lain di luar pembinaan, pelatihan
maka dapat dilakukan pengujian sebagai pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi.
berikut :
1. Pengaruh Pembinaan Terhadap PEMBAHASAN
Kinerja Karyawan Pembinaan Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai uji – t antara pembinaan terhadap Pembinaan berpengaruh positif
kinerja karyawan sebesar 2,089 dengan sig terhadap kinerja karyawan dengan didapat
sebesar 0,041 lebih kecil (<) dari α = 0,05. koefisien regresi sebesar 0,185. Hasil uji
Hasil ini menunjukkan diterimanya hipotesis juga membuktikan bahwa pembinaan
hipotesis yang menyatakan pembinaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. karyawan, yang dapat dibuktikan dari hasil uji
2. Pengaruh Pelatihan dan – t sebesar 2,089 dengan sig. 0,041 < α = 0,05.
Pengembangan Terhadap Kinerja Hasil analisis deskriptif memperlihatkan
Karyawan bahwa rata-rata responden memberikan
Nilai uji – t antara pelatihan dan persepsi yang baik terhadap pembinaan yang
pengembangan terhadap kinerja karyawan ada dalam organisasinya yaitu PT. Njonja
sebesar 2,198 dengan sig sebesar 0,032 Meneer. Pembina rata-rata bersedia untuk
lebih kecil (<) dari α = 0,05. Hasil ini sebuah pertemuan dengan karyawannya untuk
menunjukkan diterimanya hipotesis yang membahas masalah-masalah penting dalam
menyatakan pelatihan dan pengembangan organisasi. Selain itu karyawan merasa
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. mendapatkan suatu yang berharga setelah
3. Pengaruh Pemberdayaan Terhadap adanya pembinaan. Hambatan kinerja dibahas
Kinerja Karyawan di dalam pembinaan sehingga karyawan
Nilai uji – t antara pemberdayaan terhadap merasa ada manfaat yang diperoleh melalui
kinerja karyawan sebesar 2,077 dengan sig pembinaan.
sebesar 0,042 lebih kecil (<) dari α = 0,05. Hal ini mendukung penelitian tentang
Hasil ini menunjukkan diterimanya pembinaan terhadap kinerja karyawan
hipotesis yang menyatakan pemberdayaan dilakukan oleh A. Eko Nugroho, Basri
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasanuddin dan Nurdin Brasit. Penelitiannya
4. Pengaruh Partisipasi Terhadap Kinerja yang berjudul The Influence of Coaching on
Karyawan Work Motivation and Individual Performance
Nilai uji – t antara partisipasi terhadap (A Case Study On Employess at Support
kinerja karyawan sebesar 2,190 dengan sig Service Unit of Service Production
sebesar 0,033 lebih kecil (<) dari α = 0,05. Depertement Nickel Indonesia Tbk)
Hasil ini menunjukkan diterimanya mengungkapkan bahwa ada hubungan positif
hipotesis yang menyatakan partisipasi antara pembinaan (coaching) terhadap
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. motivasi kerja dan juga kinerja individual
karyawan.
7. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan Pelatihan dan Pengembangan Terhadap
untuk mengetahui sejauh mana kemampuan Kinerja Karyawan
variabel bebas (independen) dalam Pelatihan Pengembangan berpengaruh
menjelaskan variabel terikat (dependen). positif terhadap kinerja karyawan dengan
Besarnya kemampuan pembinaan, pelatihan didapat koefisien regresi sebesar 0,298. Hasil
pengembangan, pemberdayaan, partisipasi uji hipotesis juga membuktikan bahwa
terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada pembinaan berpengaruh signifikan terhadap
Adjusted R Square. Besarnya koefisien kinerja karyawan, yang dapat dibuktikan dari
determinasi pada Adjusted R Square sebesar hasil uji – t sebesar 2,198 dengan sig. 0,032 <
0,787. Hasil ini menunjukkan bahwa α = 0,05.
kemampuan pembinaan, pelatihan
147
151
Hasil analisis deskriptif sendiri pemberdayaan sudah dilakukan dengan baik di
menunjukkan bahwa sebagian besar responden PT Njonja Meneer dan dirasakan dampaknya
memberikan penilaian yang positif terhadap oleh karyawan lewat kinerja.
pelatihan dan pengembangan yang ada dalam Hal ini mendukung penelitian
organisasi mereka yaitu PT. Njonja Meneer. terdahulu yang dilakukan oleh Kok Pooi Chen
Adanya preferensi tugas baru yang diberikan (2011) di Malaysia tentang pengaruh
setelah adanya program pelatihan yang pemberdayaan (empowerment) terhadap
dilakukan oleh karyawan, fasilitas yang ada kinerja karyawan di industri otomotif Malaysia
dalam tempat kerja mendukung program menyimpulkan pemberdayaan sangat
pelatihan pengembangan, adanya kelonggaran mempengaruhi kinerja karyawan.
atasan ketika karyawan belajar menerapkan
apa yang didapatkan dalam program pelatihan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan
dan pengembangan, dan juga departemen Partisipasi berpengaruh positif
pelatihan pengembangan yang lengkap dalam terhadap kinerja karyawan dengan didapat
organisasi. koefisien regresi sebesar 0,287. Hasil uji
Hal ini mendukung penelitian hipotesis juga membuktikan bahwa pembinaan
sebelumnya yang dilakukan oleh Irene berpengaruh signifikan terhadap kinerja
ferguson laing (bsc. admin. hrm) (2009) dalam karyawan, yang dapat dibuktikan dari hasil uji
penelitiannya yang berjudul The Impact Of – t sebesar 2,190 dengan sig. 0,033 < á = 0,05.
Training And Development On Worker Para peneliti menunjukkan bahwa partisipasi
Performance and Productivity in Public Sector merupakan cara yang berguna untuk
Organizations: A Case Study Of Ghana Ports menggunakan keterampilan karyawan dalam
and Harbours Authority. Dalam penelitian memecahkan masalah. Chen dan Tjosvold
tersebut juga mengemukakan bahwa melalui (2006) telah melakukan penelitian terhadap
pelatihan dan pengembangan, karyawan manajer-manajer di Cina dan Amerika tentang
adalah alat yang efektif untuk mencapai pentingnya partisipasi. Keterlibatan karyawan
kesuksesan baik pribadi maupun organisasi. dalam proses pengambilan keputusan
membuat karyawan merasa dihargai karena
Pemberdayaan Terhadap Kinerja memiliki kesempatan mendiskusikan masalah
Karyawan yang akan mempengaruhi keputusan
Pemberdayaan berpengaruh positif organisasi dan dampak keseluruhannya dapat
terhadap kinerja karyawan dengan didapat meningkatkan kinerja.
koefisien regresi sebesar 0,235. Hasil uji Dari hasil analisis deskriptif sendiri
hipotesis juga membuktikan bahwa pembinaan variabel partisipasi rata-rata seluruh anggota
berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi memiliki tujuan organisasional yang
karyawan, yang dapat dibuktikan dari hasil uji sama. Indeks tertinggi sebesar 4,25 (sangat
– t sebesar 2,077 dengan sig. 0,042 < α = 0,05. baik) terkait dua indikator dimana organisasi
Batram dan Casimir (2007) mengungkapkan memberitahukan situasi organisasi kepada
dalam penelitiannya bahwa pemberdayaan karyawan dan pengambilan keputusan secara
memiliki korelasi positif yang signifikan baik partisipatif digunakan secara luas dalam
dengan kinerja maupun kepuasan kerja. Hasil organisasi. Pada praktek organisasional sendiri
analisis deskrptif variabel pemberdayaan keputusan-keputusan yang dibuat oleh
menunjukkan bahwa kecenderungan atasan organisasi diambil melalui proses bersama-
mendorong karyawan untuk percaya pada diri sama melibatkan karyawan. Karyawan diminta
sendiri dijalankan dengan baik dan dirasakan memberikan kontribusi pemikiran-pemikiran
oleh karyawan. Atasan juga memberikan dan saran meskipun keputusan tertinggi ada di
fleksibilitas kepada karyawan untuk tangan atasan. Karyawan cenderung diajak
melakukan percobaan dalam kinerja. Atasan untuk bersamasama memecahkan masalah
juga membantu karyawan menyingkirkan yang ada sehingga ada rasa penghargaan yang
hambatan-hambatan kinerja yang ada, diberikan kepada karyawan.
dibuktikan dengan angka indeks 3,65 yang Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa
termasuk baik. Atasan juga membatu manajemen partisipasi yang dilakukan di PT.
karyawan untuk menentukan sasaran yang Njonja Meneer sudah dilakukan dengan baik
bermakna dalam pekerjaan. Dari pembuktian dan berdampak secara langsung kepada
tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan. Hal ini mendukung penelitian
148
151
terdahulu yang dilakukan oleh Joseph pengembangan yang dilakukan PT. Njonja
Rowntree (2005) mengungkapkan dalam Meneer tergolong kategori baik. Pelatihan
penelitiannya bahwa kombinasi dari partisipasi pengembangan mampu mencakup seluruh
karyawan dengan ukuran kesejahteraan dapat karyawan. Penerapan dalam kinerja pun
meningkatkan performa organisasi dan cenderung diperhatikan oleh atasan, mereka
kualitas kinerja. mendorong dan mendukung karyawan yang
telah usai mengikuti program pelatihan
KESIMPULAN pengembangan untuk segera menerapkan
Hasil menunjukkan bahwa pembinaan, dalam pekerjaannya. Namun yang perlu
pelatihan dan pengembangan, pemberdayaan diperhatikan adalah pada indikator tentang
dan partisipasi mempengaruhi kinerja tekanan yang diberikan atasan kepada
karyawan diatas lima puluh persen. Dari hasil karyawan yang baru saja selesai mengikuti
analisis regresi pembinaan merupakan variabel program pelatihan. Sebaiknya atasan lebih
yang memiliki pengaruh paling besar. Itu sabar untuk menunggu karyawan yang sedang
artinya pelatihan dan pengembangan di PT. mengaplikasikan keterampilan baru dalam
Njonja Meneer sudah dilakukan dengan baik pekerjaan dengan cara mengurangi tekanan
dan memiliki dampak yang paling besar kerja yang ada. Hal itu membuat karyawan
terhadap kinerja karyawan dibanding menjadi lebih nyaman dan tidak tertekan
pembinaan, pemberdayaan, maupun partisipasi. ketika menerapkan keterampilan baru yang
Sedangkan variabel terkecil yang mereka dapatkan. Pemberdayaan yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah dilakukan di PT. Njonja Meneer sudah
pemberdayaan dan pembinaan. tergolong baik. Atasan sangat mendukung
Dalam penelitian ini masing-masing karyawan dalam mendorong rasa percaya diri
variabel positif dan signifikan mempengaruhi karyawan dan juga membatu menentukan
kinerja karyawan. Hasil uji – F juga sasaran yang bermakna bagi karyawan. Atasan
menyatakan bahwa variabel-variabel tersebut juga mendorong karyawan untuk terbuka
mempengaruhi kinerja karyawan secara menceritakan apa saja yang menjadi keluhan.
simultan sebesar 78,7%. Hal ini mendukung Hal ini sangat baik karena karyawan akan
penelitian Qaisar Abbas dan Sara Yaqoob lebih merasa nyaman karena kepercayaan yang
yang menyatakan bahwa kombinasi dari diberikan atasannya. Namun dari hasil analisis
variabel pembinaan, pelatihan pengembangan, deskriptif variabel pemberdayaan, atasan
pemberdayaan, kinerja karyawan kurang membantu karyawan dalam
mempengaruhi kinerja karyawan diatas 50%. menyingkirkan hambatan pekerjaan. Terbukti
Hasil uji – t juga menunjukkan masing-masing indeks menunjukkan angka terkecil pada
variabel berpengaruh dan signifikan terhadap indikator tentang hal menyingkirkan hambatan
kinerja karyawan. Dalam penelitian ini peneliti kerja. Sebaiknya dalam hal pemberdayaan
juga menghadapi keterbatasan yang dapat harus lebih solutif dalam menyelesaikan
mempengaruhi kondisi dari penelitian yang hambatan kerja yang ada. Juga atasan kurang
dilakukan. Adapun keterbatasan tersebut menunjukkan rasa kepemilikan dengan
adalah penilaian kinerja karyawan tidak karyawannya, dalam hal ini sebaiknya atasan
berdasarkan KPI (Key Performance Indicator) lebih menunjukkan rasa kepemilikan kepada
maupun penilaian dari atasan langsung karyawannya dengan menggunakan kata “kita”
karyawan, melainkan dilakukan dengan (contoh: Pelanggan Kita, Bisnis Kita).
metode self rating dimana karyawan menilai Partisipasi yang dilakukan pada PT. Njonja
kinerjanya sendiri melalui kuesioner yang Meneer berjalan baik. Tidak ada hambatan
dibagikan. berarti. Dalam praktek pengambilan keputusan
Berdasarkan dari hasil analisis organisasi selalu menggunakan prinsip
mengenai pembinaan, pelatihan dan musyawarah bersama meskipun keputusan
pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi tertinggi diambil oleh atasan yang berwenang.
maka saran yang dapat disampaikan untuk Karyawan selalu diajak untuk aktif
pembinaan di PT. Njonja Meneer. Atasan memberikan pemikiran dan solusi bagi
sebaiknya lebih intens menyediakan waktu permasalahan yang ada. Hal ini tentu dapat
bagi karyawan untuk mengadakan sebuah mengembangkan kemampuan karyawan dalam
pertemuan pembinaan agar pembinaan benar- memecahkan masalah dan cenderung
benar dapat berjalan optimal.Pelatihan dan memberikan motivasi kerja karyawan karena
149
151
turut ambil bagian dalam hal pengambilan bawahannya berpartisipasi mengambil
keputusan. Hanya saja satu hal yang perlu keputusan. Meskipun sudah tergolong baik
diperhatikan dari hasil analisis deskriptif namun sebaiknya hal ini perlu dipertahankan
variabelpartisipasi indeks indikator terkecil dan jangan sampai semakin menurun.
ada pada keaktifan atasan untuk mengajak
REFERENSI
A.A Anwar Prabu Mangkunegara.2000. Duvall, C. K. 1999. Developing individual
Manajemen Sumber Daya Manusia freedom to act empowerment in the
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda knowledge organization. Participation
Karya. and Empowerment (An International
Journal), Volume 7, No. 8, pp. 204-212.
A. Eko Nugroho, Basri Hasanuddin dan
Nurdin Brasit, 2012. “The Influence of Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis
Coaching on Work Motivation and Multivarite dengan SPSS, Cetakan
Individual Performance (A Case Study Keempat, Badan Penerbit Universitas
On Employess at Support Service Unit Diponegoro, Semarang
of Service Production Depertement
Nickel Indonesia Tbk” Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS,
Abbas, Q. and S. Yaqoob. 2009. Effect Of Edisi Keempat, Penerbit Universitas
Leadership Development On Employee Diponegoro.
Performance In Pakistan,Pakistan:
Pakistan Economic and Social Review Gomes, F.C. 2000, Manajemen Sumber Daya
Volume 47, No. 2 (Winter 2009), pp. Manusia, cetakan ke-empat, Andy
269-292. Offset,Yogyakarta.
Askenas, Ron; Ulric, Dave; Jick, Todd; & Kerr Irene ferguson laing (bsc. admin. hrm), 2009.
Steve. 1995. The Boundaryless “The Impact Of Training And
Organization, breaking the Caín of Development On Worker Performance
organization structure. San Francisco, and Productivity in Public Sector
CA. : Jossy-Bass Publisher. Organizations: A Case Study Of Ghana
Ports and Harbours Authority”.Institute
Bartram, T. and G. Casimir., 2007. The of Distance Learning-KNUST
relationship between leadership and
follower in-role performance and Irianto, J., 2001. Isu-Isu Strategis
satisfaction with the leader: The Pengembangan Sumber Daya Manusia,
mediating effects of empowerment and Surabaya, Insan Cendekia.
trust in the leader. Leadership and
Organization Development Journal, Kok Pooi Chen, 2011. “A Study On The
Volume 28, No. 1, pp. 4-19. Impact Of Empowerment On Employee
Performance In The Automotive
Champathes, M. R. 2006. Coaching for Industry In Malaysia” Centre for
performance improvement: The coach Graduate Studies Open University
model. Development and Learning in Malaysia
Organizations, Volume 20, No. 2,
pp.17-18. Rowntree, Joseph. 2005. Employee
participation and company performance:
Chen, F. and D. Tjosvold. 2006. Participative a literature review. Joseph Rowntree
leadership by American and Chinese Foundation.
managers in China: The role of
leadership. Journal of Management Starr, J. 2004. The manager’s role in coaching
Studies, Volume 43, Issue 8, pp. 1725- overcoming barriers to success.
1752. Development and Learning in
150
151
Organizations, Volume 18, No. 2, pp. 9-
12.
Stavrou, E., Brewster, C., and Charalambous,

C. 2004. „Human Resource
Management as a Competitive Tool in
Europe,‟ working paper, London:
Henley College.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif,

Kualitatif dan R & D, Penerbit Alfabeta,
Bandung.
T. Hani Handoko. 2001. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi kedua, Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.
Toit, A. D. 2007. Making sense through

coaching. Journal of Management
Development, Volume 26, No. 3, pp.
282-291.
Wexley, K. N. & Yukl, G. A. 1977.

Organizational behavior and personnel
psychology. Homewood, IL: Irwin
151

OER Inisiasi 5 Pelatihan Dan Pengembangan SDM

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

OER Inisiasi 5 Pelatihan Dan Pengembangan SDM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

JURNAL STUDI MANAJEMEN & ORGANISASI Vol. 10, No. 2, Juli, Thn.

2013, Halaman 142-

Fendy Levy Kambey, Suharnomo 1

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Keywords: Coaching, Training and Development, Empowerment, Participation, Employee

PENDAHULUAN melaksanakan tugasnya sesuai dengan

METODE PENELITIAN X3 : Pemberdayaan

4. Hasil Uji Heterokedastisitas 5. Hasil Uji Normalitas

Nilai yang digunakan untuk melihat adanya peningkatan pembinaan akan

Stavrou, E., Brewster, C., and Charalambous,

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif,

T. Hani Handoko. 2001. Manajemen

Toit, A. D. 2007. Making sense through

Wexley, K. N. & Yukl, G. A. 1977.

You might also like