KEMAMPUAN INTELEKTUAL

Kemampuan intelektual adalah yang diperlukan untuk melakukan aktivitas mental — berpikir,
bernalar, dan memecahkan masalah. Sebagian besar masyarakat menaruh nilai tinggi pada intelijen,
dan untuk alasan yang baik. Orang pintar umumnya mendapatkan lebih banyak uang dan
memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga lebih cenderung muncul sebagai
pemimpin kelompok. Namun, menilai dan mengukur kemampuan intelektual tidak selalu sederhana.
Orang tidak secara konsisten mampu menilai dengan benar kemampuan kognitif mereka sendiri. Tes
IQ (intelligence quotient) dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang,
tetapi asal-usul, faktor-faktor pengaruh, dan pengujian IQ masih kontroversial.

Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah
kemampuan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi spasial, dan memori. Gambar 2-6 menjelaskan dimensi-dimensi ini.

Dimensi kecerdasan berhubungan positif, jadi jika Anda mendapat skor tinggi pada pemahaman
verbal, misalnya, Anda cenderung juga mendapat skor tinggi pada visualisasi spasial. Korelasi tidak
sempurna, artinya orang memang memiliki kemampuan spesifik yang memprediksi hasil penting
yang terkait dengan pekerjaan ketika dipertimbangkan secara individual. Namun, korelasinya cukup
tinggi sehingga peneliti juga mengenali faktor umum kecerdasan, kemampuan mental umum (GMA).
Bukti sangat mendukung gagasan bahwa struktur dan ukuran kemampuan intelektual
menggeneralisasi lintas budaya. Seseorang di Venezuela atau Sudan, misalnya, tidak memiliki
kemampuan mental yang berbeda dari orang AS atau orang Ceko.

KEMAMPUAN FISIK

Meskipun sifat pekerjaan yang berubah menunjukkan kemampuan intelektual semakin penting
untuk banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap berharga. Penelitian pada ratusan
pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang diperlukan dalam kinerja tugas
fisik, yang dijelaskan dalam Tampilan 2-7. Individu berbeda dalam hal sejauh mana mereka memiliki
masing-masing.
Tidak mengherankan, ada juga sedikit hubungan di antara mereka: skor tinggi pada satu tidak ada
jaminan skor tinggi pada orang lain. Kinerja karyawan yang tinggi kemungkinan akan dicapai ketika
manajemen telah memastikan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan masing-masing dari
sembilan kemampuan dan kemudian memastikan bahwa karyawan dalam pekerjaan itu memiliki
kemampuan tersebut.

Kecacatan dalam Konteks Spesifikasi Pekerjaan

Pentingnya kemampuan di tempat kerja jelas menciptakan masalah ketika kita berupaya
merumuskan kebijakan tempat kerja yang mengakui keberagaman dalam hal status kecacatan.
Seperti yang telah kami catat, mengakui bahwa individu memiliki kemampuan berbeda yang dapat
diperhitungkan ketika membuat keputusan perekrutan tidak bermasalah. Namun demikian,
merupakan hal yang diskriminatif untuk membuat asumsi menyeluruh tentang orang berdasarkan
kecacatan. Dimungkinkan juga untuk membuat akomodasi bagi penyandang cacat. Pengusaha harus
mempertimbangkan persyaratan pekerjaan bonafide yang terkait dengan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan mereka. Memastikan keakuratan uraian pekerjaan dan mempertimbangkan
cara-cara alternatif untuk menyelesaikan tugas bisa sangat membantu menghilangkan hambatan
yang tidak disengaja bagi pekerja dengan disabilitas.

Diskriminasi

Meskipun keragaman menghadirkan banyak peluang bagi organisasi, manajemen keanekaragaman

yang efektif juga berarti berupaya menghilangkan diskriminasi yang tidak adil. Membedakan berarti
memperhatikan perbedaan antara hal-hal, yang dengan sendirinya tidak selalu buruk.
Memperhatikan satu karyawan lebih berkualitas daripada yang lain diperlukan untuk membuat
keputusan perekrutan; Memerhatikan bahwa seorang karyawan mengambil tanggung jawab
kepemimpinan dengan sangat baik diperlukan untuk membuat keputusan promosi. Namun,
biasanya ketika kita berbicara tentang diskriminasi, kita membiarkan perilaku kita terlalu
dipengaruhi oleh stereotip tentang kelompok orang. Daripada melihat karakteristik individu,
diskriminasi tidak adil mengasumsikan semua orang dalam kelompok adalah sama. Diskriminasi ini
seringkali sangat berbahaya bagi organisasi dan karyawan.
Tampilan 2-8 memberikan definisi dan contoh beberapa bentuk diskriminasi dalam organisasi.
Meskipun banyak dari tindakan ini dilarang oleh hukum, dan karenanya bukan bagian dari kebijakan
resmi hampir semua organisasi, praktik-praktiknya tetap ada. Ribuan kasus diskriminasi
ketenagakerjaan didokumentasikan setiap tahun, dan banyak yang diteruskan ke komisi hak asasi
manusia provinsi untuk mediasi dan, jika perlu, ajudikasi formal. Banyak lagi yang tidak dilaporkan.
Karena diskriminasi semakin meningkat di bawah pengawasan hukum dan ketidaksetujuan sosial,
sebagian besar bentuk yang terang-terangan telah memudar, yang mungkin mengakibatkan
peningkatan dalam bentuk-bentuk yang lebih tersembunyi seperti ketidaksopanan atau
pengecualian (lihat Gambar 2-8 untuk definisi istilah-istilah ini).

Penting juga untuk mengenali bahwa diskriminasi seringkali dapat terjadi pada tingkat yang tidak
disadari, yang berarti bahwa orang-orang yang terlibat dalam perilaku diskriminatif mungkin tidak
sadar bahwa mereka sedang melakukan diskriminasi. Ini terjadi karena stereotip sering dipicu di
bawah tingkat kesadaran.

Sebuah meta-studi baru-baru ini mengamati asosiasi yang tidak sadar (atau implisit) yang umumnya
terkait dengan berbagai minoritas menggunakan alat yang dikembangkan di Harvard yang disebut
tes asosiasi implisit. Mereka menggunakan data dari 184 studi, yang dilakukan di Jerman, Belanda,
Italia, Inggris, Australia, Kanada, Polandia dan Amerika Serikat. Semua studi memverifikasi
keberadaan prasangka tidak sadar dan menegaskan bahwa bias tersebut berdampak pada perilaku
sosial, konsumen, dan politik. Ironisnya, ini cenderung terjadi lebih sering di antara orang-orang yang
berusaha menghindari prasangka.

Misalnya, seorang manajer perekrutan mungkin bermaksud bersikap adil tetapi secara tidak sadar
mengasosiasikan perempuan dengan keterampilan mediasi dan laki-laki dengan gaya resolusi konflik
yang lebih agresif. Meskipun mereka tidak akan secara sadar menyadari stereotip, bahwa manajer
perekrutan mungkin menganggap kandidat perempuan lebih mungkin bergaul dengan yang lain,
yang mengarah pada penilaian bias terhadap calon laki-laki. Di bawah hukum Kanada, pengusaha
bertanggung jawab atas diskriminasi yang tidak disengaja, sehingga penting untuk mengetahui efek
tersirat ini dan menanganinya sebelum menimbulkan dampak negatif.

Seperti yang Anda lihat, diskriminasi dapat terjadi dalam banyak cara, dan pengaruhnya dapat
bervariasi tergantung pada konteks organisasi dan bias pribadi para anggotanya. Beberapa bentuk,
seperti pengecualian atau ketidaksopanan, sangat sulit untuk dihapus karena mereka sulit untuk
diamati dan mungkin terjadi hanya karena aktor tidak menyadari efek dari tindakannya. Disengaja
atau tidak, diskriminasi dapat menyebabkan konsekuensi negatif yang serius bagi pemberi kerja,
termasuk pengurangan produktivitas, pengurangan perilaku yang membantu, konflik negatif, dan
peningkatan turnover. Diskriminasi juga membuat calon pekerja yang memenuhi syarat keluar dari
perekrutan dan promosi awal. Bahkan jika gugatan diskriminasi ketenagakerjaan tidak pernah
diajukan, kasus bisnis yang kuat dapat dibuat untuk bekerja secara agresif untuk menghilangkan
diskriminasi yang tidak adil.

Diskriminasi adalah salah satu faktor utama yang mencegah perusahaan dari menyadari manfaat
keragaman, apakah diskriminasi itu disengaja atau tidak. Di sisi lain, mengakui peluang keragaman
dapat mengarah pada program manajemen keanekaragaman yang efektif dan pada akhirnya ke
organisasi yang lebih baik. Keragaman adalah istilah yang luas, dan ungkapan keanekaragaman
tempat kerja dapat merujuk pada karakteristik apa pun yang membuat orang berbeda satu sama
lain. Bagian berikut menguraikan cara menerapkan strategi manajemen keanekaragaman untuk
membuat organisasi Anda lebih inklusif dan produktif.