ANALISIS DEL CONVENIO 158 DE LA OIT

Bryan Steven Ossa Cardona

 Contexto.

El primer instrumento específico sobre despido fue adoptado por la Conferencia

Internacional del Trabajo en 1963 y tuvo la forma de una Recomendación (núm. 119).
Años más tarde, en 1982, se adoptó el Convenio sobre la terminación de la relación de
trabajo (núm. 158), que entró en vigor el 24 de noviembre de 1985. Junto con el
Convenio núm. 158, la Conferencia adoptó la Recomendación sobre la terminación de
la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), que lo complementa y sustituye la
Recomendación núm. 119. Poco después de su adopción, el Convenio núm. 158 y la
Recomendación núm. 166 fueron señalados a la atención del Grupo de Trabajo sobre las
Normas Internacionales del Trabajo (1987) [el «Grupo Ventejol»] quien recomendó que
se los promoviera de manera prioritaria. Estos instrumentos fueron considerados más
tarde por el Grupo de Trabajo sobre la Política de Revisión de Normas [el «Grupo
Cartier»], que se reunió entre 1997 y 2002. El Grupo Cartier no llegó a conclusión alguna
sobre ninguno de los dos. En su 303.ª reunión (noviembre de 2007), el Consejo de
Administración convino en retomar la discusión sobre el Convenio núm. 158 y la
Recomendación núm. 166.

Contexto del convenio 158 en Colombia

En Colombia se han realizado proyectos de ley para la ratificación de este convenio, pero
no se ha contado con éxito para su aprobación.

“El tema del Convenio 158 está en el Congreso y, aunque no tenemos certeza de que se
concrete su ratificación, es algo que venimos planteado desde hace tiempo”, señaló
Percy Oyola Palomá, Secretario General de UTRADEC. Oyola agregó que “en Colombia
se ha hecho común una práctica, que se aplica también en el Estado, de liquidar
empresas con el fin de matar la empresa, matar el sindicato y matar el Convenio
Colectivo”. El Secretario General de UTRADEC puso como ejemplos de esta práctica en
el sector público el caso de las telecomunicaciones y el proceso de privatización que
benefició a la multinacional Telecom, y el caso de la empresa Audiovisuales y el Instituto
Nacional de Radio y Televisión.

“Nosotros consideramos que si se ratifica el Convenio 158 habría garantías respecto a

que, cada vez que se liquida una empresa, podríamos ser parte de la discusión de las
soluciones que pudieran tener la salida de los trabajadores, su reubicación, etc.”, afirmó
Percy Oyola.

Desde UTRADEC y la CGT de Colombia hay expectativa en que se pueda avanzar en

acuerdos alcanzados entre los trabajadores y el poder ejecutivo nacional, como la
ratificación de los Convenios de OIT Nº 135 (sobre los representantes de los
trabajadores), Nº 149 (sobre el personal de enfermería) y Nº 181 (sobre las agencias de
empleo privadas), que se han presentado al Congreso de la República, pero cuya
ratificación no se ha alcanzado por falta de compromiso político.

Sentencia 154672015 (47601), octubre 14 de 2015

En Colombia no procede la aplicación supletoria del Convenio 158 de la OIT La Sala

Laboral de la Corte Suprema reiteró su postura según la cual en Colombia no procede la
aplicación supletoria del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. Para la
corporación, la razón se fundamenta en que en el ordenamiento colombiano existen
disposiciones legales principales que regulan todo lo concerniente a la declaratoria de
ilegalidad de un cese o suspensión de actividades, el grado de participación de los
trabajadores en él, la facultad del empleador para despedir en tal evento, y los efectos
o consecuencias de esa determinación, como lo era en el caso que se estudió. Así las
cosas, existiendo tales disposiciones principales no hay una laguna normativa en el
ordenamiento jurídico sobre esta materia, que esté llamado a llenar el mencionado
convenio internacional no ratificado. No obstante, agregó, aún en la hipótesis de que no
existieran normas principales exactamente aplicables al caso controvertido, tampoco se
abriría la posibilidad de aplicar el convenio mencionado como norma supletoria en
Colombia, pues dicho instrumento no está en concordancia con “las leyes sociales del
país”. Lo anterior, dice, porque la norma es funcional para sistemas laborales
caracterizados por una estabilidad llamada por algunos doctrinantes como ‘propia’ y
que consiste en que el trabajador únicamente puede ser despedido por su empleador
con fundamento en una justa causa. Por el contrario, el régimen laboral colombiano
opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste
en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo,
bien aduciendo una justa causa o, en ausencia de esta, pagando una indemnización al
trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada), concluyó (M. P. Clara Cecilia
Dueñas). Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia 154672015 (47601), Oct.
14/15.

Convenio 158 OIT

Este artículo establece unas garantías importantes para la estabilidad laboral entre ellas:

Justa Causa.

“Artículo 4. No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que

exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.”

Sería muy importante que este artículo se aplicará en Colombia pues actualmente se
puede realizar un despido sin justa causa solo con una indemnización y sobre la cual no
podrá recaer ningún proceso judicial, pues está avalado por la ley.

No son justas causas para terminar contrato.

“Artículo 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación
de la relación de trabajo figuran los siguientes: (a) la afiliación a un sindicato o la
participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; (b) ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; (c) presentar
una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por
supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades
administrativas competentes; (d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las
responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la
ascendencia nacional o el origen social; (e) la ausencia del trabajo durante la licencia de
maternidad.”

Este convenio trae una lista taxativa de situaciones en las cuales no se puede terminar
el contrato de trabajo, las empresas tienen un campo de acción muy importante pues
establece las faltas graves y los procedimientos disciplinarios siendo la empresa la
misma que investiga y resuelve en estos procesos, siendo evidentemente juez y parte.

Faltar a trabajar.

En este artículo mientras se acredite que la falta es por motivos de salud no se podrá
despedir a las personas, en este caso abre una puerta con respecto a las incapacidades
pues estas no serán necesarias ara faltar a trabajar mientras se demuestre que las faltas
fueron por motivos médicos.

“Artículo 6. 1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no

deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo. 2. La
definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida en que se
exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación del párrafo 1 del
presente artículo serán determinadas de conformidad con los métodos de aplicación
mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.”

Proceso disciplinario.

“Artículo 7. No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por

motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido
la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda
pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”

En este punto del convenio es importante debido a que no se podrá terminar el contrato
de trabajo de ningún empleado tanto no se realice un debido proceso y se incurra por
parte del trabajador en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.
Oposición a la terminación y prescripción.

“Artículo 8. 1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de

trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un
tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro. 2. Si una autoridad
competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente
artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. 3. Podrá
considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra la
terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho dentro de un
plazo razonable después de la terminación.”

Este artículo establece una prescripción para presentar una oposición a los despidos que
se consideren no justificados y habla de un organismo neutral, en Colombia se abriría la
posibilidad se presentar esta oposición ante el Ministerio del trabajo para que este
decida con respecto al despido.

Conclusiones

La aplicación de este convenio sería un cambio normativo muy importante, pues

establece unas garantías que son necesarias para un trabajo decente y digno, la Corte
Suprema de Justicia sala laboral es muy legalista en su decisión y se le olvida que el juez
laboral se encuentra facultado para garantizar derechos fundamentales en relaciones
desiguales, por esto la ratificación de un convenio no debería ser una barrera para su
aplicación, pues los convenios que regulen derechos humanos como el trabajo según la
constitución política hace parte de la constitución Política de Colombia.