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República de Colombia
DEPARTAMENTO DEL META
MUNICIPIO DE LEJANÍAS
“COMPROMISO SERIO”
Cra.12 No 6-35 Barrio El Centro, Telefax 6591014, código postal 506061
alcaldialejanias@hotmail.com- www.lejanias-meta.gov.co
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MUNICIPIO DE LEJANÍAS Versión: I
NIT.892099317-1
TABLA DE CONTENIDO
1. PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 6
1.1 INTRODUCCION 6
1.2 MISION…………………………………………………………… 6
1.3 VISION……………………………………………………………… 6
1.4 QUE ES LA CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO…… 6
1.5 OBJETIVOS INSTITUCIONALES………………… 7
1.5.1 Objetivo General………………… 7
1.5.2 Objetivos Específicos…………… 7
1.6 PLAN DE FORMACION Y CAPACITACIO 7
1.6.1 Identificación Del Problema……… 7
1.6.2 Propósitos………… 8
1.6.3 Ubicación……… 8
1.6.4 Beneficiarios…………… 8
1.6.5 Fases Y Prioridades………… 8
1.6.6 Áreas Temáticas Y Estrategias…… 9
1.6.7 Cronograma………………… 9
1.6.8 Utilidad…………………… 9
1.6.9 Clases De Capacitación……………………… 9
1.6.10 Participantes De La Capacitación……… 10
1.6.11 Identificación De Necesidades De Capacitación…………………… 13
1.6.12 Integración Del Programa De Capacitación………………… 14
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y RE INDUCCIÓN REALIZADO A
2. LOS SERVIDORES VINCULADOS DE LA ENTIDAD…… 20
2.1 PLAN DE INDUCCION…………………… 20
2.1.1 Objetivo General……………………………… 21
2.1.2 Objetivos Específicos……………………………………… 21
2.1.3 Fases del procesos de Inducción…………………………………… 22
2.1.3.1 Vinculación y recibimiento del servidor……………………………… 22
2.1.3.2 Ubicación en relación con la Entidad…………………………… 22
2.1.3.3 Normas que rigen la Entidad……………………………… 23
2.1.3.4 Capacitación y Desarrollo………………………… 23
2.1.3.5 Presentación……………………………………… 23
2.1.3.6 Recursos…………………………………………………………… 24
2.1.3.7 Ubicación con relación al puesto de trabajo…………………… 24
2.1.3.8 Responsabilidades del Jefe Inmediato………………………… 25
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PROGRAMA INDUCCION
2.2
LABORAL……………………………………… 25
2.2.1 Bienvenida y recibimiento………………………………………… 25
2.2.2 Ubicación en relación con la Entidad………………………… 26
2.2.3 Meta…………………………………………………………… 26
2.2.4 Talento Humano y Recursos……………………………………… 27
2.2.5 Periodo de ejecución……………………………………………… 27
2.2.6 Indicador de medición………………………………………… 27
RE INDUCCION DEL TALENTO
2.3
HUMANO……………………………… 27
2.3.1 Objetivo……………………………………………………………… 27
2.3.2 Actividades………………………………………………… 27
2.3.3 Estrategias……………………………………………… 28
2.3.4 Meta…………………………………………………… 28
2.3.5 Talento Humano y Recursos……………………………… 28
2.3.6 Periodo de Ejecución…………………………………… 28
2.3.7 Indicador de Medición…………………………… 28
PROGRAMA DE RE INDUCCIÓN EN RESPUESTA A CAMBIOS
3 ORGANIZACIONALES TÉCNICOS O NORMATIVOS……………… 29
4 PROGRAMA DE BIENESTAR……………………………………… 29
4.1 INTRODUCCION………………………………………………… 29
4.2 OBJETIVO GENERAL………………………………………………… 31
4.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS…………………………… 31
4.4 REAS DEL PROGRAMA…………………………………… 32
4.5 POLITICAS………………………………………………… 32
4.6 ESTRATEGIAS………………………………………………………… 33
4.7 COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL…………………………… 34
5 PLAN DE INCENTIVOS…………………………………… 34
5.1 SISTEMA DE ESTIMULOS………………………………………… 34
5.1.1 Definición sistema de estímulos……………………………………… 34
5.1.2 Desarrollo del sistema de estímulos………………………………… 35
5.1.3 Fundamentos del sistema de estímulos………………………… 35
5.1.4 Programas anuales………………………………………………… 35
5.2 PROGRAMA DE INCENTIVOS……………………………………… 35
5.2.1 Programa de Incentivos………………………………………… 35
Objetivos de los planes de incentivos……………………………………
5.2.2
35
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1.1 INTRODUCCION
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1.3 MISION
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1.6.2 Propósitos
IV. Promulgar, difundir, publicar e informar a todos los funcionarios sobre las
capacitaciones externas e individuales o colectivas tomadas.
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1.6.4 Ubicación
1.6.5 Beneficiarios
Los beneficiarios del presente Plan de Formación y de Capacitación son todos los
Funcionarios de nómina o planta de la Alcaldía de Lejanías (Meta), los demás
funcionarios por prestación de servicios podrán tomar las capacitaciones
motivados por el interés propio.
VI. Los instrumentos que han de ser empleados para determinar y medir el
grado de ejecución y efectividad de las capacitaciones serán: Encuestas,
Entrevistas y Cuestionarios, aplicadas a todos los funcionarios de la
administración municipal.
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1.6.8 Cronograma
Trabajo administrativo
Desarrollo de personal
Ambiente de trabajo
Atención al público
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Actualización
Instrucción técnica o adiestramiento
Enseñanza profesional
Motivación y desarrollo
Seminarios
Mesas redondas
Encuentro de servidores municipales
Estudios de casos en talleres o grupos de trabajo
Lecturas dirigidas
Cursos por correspondencia
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Los medios usuales para el desarrollo de estos conocimientos son entre otros:
Este agrupamiento entre iguales permite que las expectativas de las personas se
identifiquen unas con otras de tal manera que estén en una amplia disposición de
aprender y participar en los ejercicios de capacitación.
Niveles superiores
Niveles medios
Niveles técnico y operativo
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Los recursos que regularmente contribuyen al desarrollo de este nivel son los de
adiestramiento y actualización de su educación básica (primaria y secundaria) así
como la instrucción a partir de manuales internos de administración del municipio
que expliquen los procedimientos de trabajo que deban ejecutarse en el
cumplimiento de las tareas propias de sus respectivos puestos.
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En la atención al público
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Los medios para obtener estos datos regularmente son los informes de los
responsables de las dependencias municipales, los reportes financieros que
muestren los principales gastos de administración, los controles de
asistencia del personal, las quejas y denuncias de la comunidad, los
registros de acuerdo del cabildo comparados con las fechas reales de su
cumplimiento, la observación directa o inspección de los trabajos de las
áreas y del personal, los diagnósticos administrativos y las auditorías
practicadas, la comparación de las responsabilidades de un puesto con el
desempeño que tienen las personas, los expedientes del personal para
verificar su grado de conocimiento, y el análisis de la complejidad de los
procedimientos de trámite que se practican en la administración municipal.
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Junto con esta definición del tipo de capacitación, se debe delimitar su nivel
de aplicación que consiste en el enfoque o grado de especialización del
conocimiento que se va a impartir, de tal forma que se precise si la
capacitación va a consistir en la actualización de conocimientos, instrucción
o adiestramiento, enseñanza profesional o especializada de acuerdo con un
área administrativa del municipio, o bien si va a ser un conocimiento que
sirva para motivación y desarrollo integral del servidor público.
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Temas
Cobertura o destinatarios
Tiempos
Recursos
Mecanismos de evaluación de la capacitación
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En el caso de que las autoridades municipales consideren que no cuentan con los
recursos suficientes para desarrollar un programa de capacitación, podrán solicitar
el apoyo de un organismo especializado en la materia.
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VII. Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus
dependencias, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus
deberes y sus derechos.
VIII. Informar a los nuevos servidores acerca de las normas y las decisiones
tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las
inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.
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Información institucional
Historia de la entidad.
Misión, visión, objetivos.
Estructura de la entidad.
Nombres y funciones de los directivos y ejecutivos principales.
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Asesorías profesionales.
Programas de jubilación.
2.1.3.5 Presentación
Jefe inmediato
Compañeros de trabajo
Subalternos
Personas significativas de otras áreas
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Capacitadores
2.1.3.6 Recursos
Una guía general de inducción para los empleados nuevos que contenga:
Misión
Visión
Objetivos
Políticas
Programas especiales
Mapa
Estructura orgánica.
Video Institucional.
El jefe inmediato de los servidores vinculados actuará como primer capacitador del
nuevo empleado en el puesto de trabajo. Este nuevo empleado es el que entra por
primera vez a la entidad, pero también puede ser una persona ya antigua que es
trasladada a otro cargo.
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Designar un tutor para que guíe al nuevo servidor. Deberá ser facilitador de los
aprendizajes que éste necesita, de manera que esté en condiciones de
comprender los procesos en los que participa, hacer los moldeamientos
conductuales propios de todo aprendizaje y de hacer las aplicaciones prácticas a
su trabajo.
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Presentaciones de:
Jefe inmediato
Compañeros de trabajo
Subalternos
Personas significativas de otras áreas
Capacitadores o entrenador
2.2.3 Meta
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Alcalde Municipal
Servidores Públicos
Profesionales Invitados (Expertos en los distintos temas)
Funcionarios Responsables (Directivos)
Programa de Bienestar Laboral y Capitación)
Video Proyector
Auditorio
Video Institucional
Cámara de Video
Cámara Fotográfica
Carpetas
Plegables
Fotocopias
Recursos Económicos
2.3.1 Objetivo
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2.3.2 Actividades
2.3.3 Estrategias
2.3.4 Meta
Alcalde Municipal
Servidores Públicos
Profesionales Invitados (Expertos en los distintos temas)
Funcionarios Responsables (Directivos)
Programa de Bienestar Laboral y Capacitación)
Video Proyector
Auditorio
Video Institucional
Cámara de Video
Cámara Fotográfica
Carpetas
Plegables
Fotocopias
Recursos Económicos
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4. PROGRAMA DE BIENESTAR
4.1 INTRODUCCION
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La vida laboral de los servidores del estado ocupa hoy un renovado papel en virtud
de su aporte al fortalecimiento de procesos motivacionales, actitudinales y de
comportamiento que inciden considerablemente en el desempeño y la
productividad laboral.
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4.5 POLITICAS
Se deben realizar las actividades teniendo en cuenta las épocas del año para
las convocatorias a cada actividad (periodos de vacaciones y demás).
4.6 ESTRATEGIAS
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Día deportivo: Las dos (02) últimas horas del último viernes de cada mes
se hará una tarde deportiva que involucre a todos los funcionarios de la
administración municipal con deportes de acuerdo a diagnóstico previo.
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Cuya función principal es analizar y aprobar el Plan Anual de bienestar Social para
todos los funcionarios públicos de la administración municipal de Lejanías (Meta),
el cual deberá ser publicado en la página web del Municipio para que todos los
funcionarios lo conozcan.
5. PLAN DE INCENTIVOS
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6.7.4 A quienes aplica:
Carrera Administrativa
Periodo de prueba
Libre nombramiento y remoción
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Los demás empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los
criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de
carrera.
Jefe Inmediato
Comisión Evaluadora
(Cuando aplique)
Ley 909 de 2004 - Artículo 39. Obligación de Evaluar Los empleados que sean
responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en
todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán
hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos
que señale el reglamento que para el efecto se expida.
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Referente
Decreto
2539 de Para los seguimientos, siendo obligatorios en su
2005 diligenciamiento
Comunes o
por nivel Se DEBEN TRANSCRIBIR las
ocupacional conductas pertinentes
Se DEBEN
seleccionar y
transcribir
TRES
competencias
seleccionadas
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Datos completos
Se debe
Se debe referenciar
transcribir o
y describir la Se debe
referenciar cada Se debe escribir la
evidencia aportada, referenciar
compromiso fecha en la que se
sea positiva o quien
respecto del cual incluye la evidencia
negativa respecto aporta la
se haga el al portafolio, es
del desempeño evidencia
seguimiento determinante para
establecer el
cumplimiento o
incumplimiento del
compromiso
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Seleccione
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Datos completos
Seleccionar la causal
Número
TOTAL Se DEBE
de días a otorgar el %
Se DEBE registrar el seguimiento, evaluar alcanzado
Se DEBEN TRANSCRIBIR los como avanzan los compromisos
compromisos fijados que se van a pactados
evaluar
% asignado a
cada
compromiso Se DEBE
calcular el
% esperado
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Los compromisos tienen que ver con el aporte individual, desde el empleo
que desempeñan y el cumplimiento de las Metas de la dependencia y por
ende de la entidad
La Fijación de compromisos se realiza del 1º al 15 de febrero y debe
basarse en el Propósito Principal del Manual de Funciones y en los Planes
de Acción o Planes Institucionales
El número de compromisos a pactar es entre 3 y 5, se sugiere apoyarse de
un cronograma de entregas para verificar los avances frente a cada
compromiso pactado
En la Fijación establecer las evidencias que soportarán el resultado y
desempeño del compromiso
Indicar si se tendrán en cuenta los soportes acopiados por terceros.
Deben ser REALIZABLES y CUMPLIBLES en el término de duración del
Período a evaluar.
Se fijan TRES COMPROMISOS COMPORTAMENTALES para identificar
fortalezas e indicar acciones en el Plan de Mejoramiento Individual. Las
conductas deben estar asociadas al empleo y a los compromisos fijados
Los factores de acceso al Nivel Sobresaliente NO se establecen en la Etapa
de Fijación de Compromisos.
Las evidencias a tener en cuenta serán acopiadas por los evaluadores y
por los evaluados, dentro del período comprendido entre el 1º de febrero de
la vigencia hasta al 31 de enero del siguiente año.
El servidor Público en Período Anual u Ordinario que desempeñe un
empleo de Libre Nombramiento y Remoción en Encargo o en Comisión
ESTÁ HABILITADO para ser EVALUADOR y no se conforma Comisión
Evaluadora.
La duración del Período de Anual es de un año (12) meses de ejecución del
empleo, los demás son términos de legalización de éste. La fecha es de 1º
de febrero de la vigencia hasta al 31 de enero del siguiente año.
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COMPROMISOS LABORALES
Porcentaje de
Evaluación Evaluación
Metas de la Dependencia a las cuales Compromisos Laborales Pactados con sus Cumplimiento
Evidencias Primer Segundo CALIFICACION
contribuye el empleo Condiciones de Resultado Pactado Semestre Semestre
0%
Para las
etapas de 0%
Tomado del manual de funciones Referentes del calificación
desempeño
0%
(si participan
terceros debe Total no
indicarse) superior 0%
a 100%
Verbo + Objeto + Condiciones de
Resultado / Finalidad 0%
0%
TOTAL 0% 0% 0% 0%
RECLAMACIÓN EN ÚNICA INSTANCIA ANTE LA COMISIÓN DE PERSONAL 5 días hábiles para reclamar por inconformidad – MOTIVACIÓN
15 días para
DECISIÓN DE LA COMISIÓN DE PERSONAL DE LAresolver
DECISIÓN
(Num 5.8 Art. 5 Acuerdo 137 de 2010)
Número de Radicado
Fecha Reclamación (dd/mm/aa)
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Datos completos
Se DEBEN
seleccionar y Para los seguimientos, siendo obligatorios en su
transcribir diligenciamiento
TRES
competencias
seleccionadas
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Datos completos
Se debe referenciar
y describir la Se debe
evidencia aportada, Se debe escribir la referenciar
Se debe
sea positiva o fecha en la que se quien
transcribir o
negativa respecto incluye la evidencia aporta la
referenciar cada
del desempeño al portafolio, es evidencia
compromiso
respecto del cual determinante para
se haga el establecer el
seguimiento Se debe escribir la cumplimiento o
fecha en la que se incumplimiento del
incluye la evidencia compromiso
al portafolio, es
determinante para
establecer el
cumplimiento o
incumplimiento del
compromiso
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Formato de Consolidación de Resultados - Al final del entidad
Período
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Inmediato
Documento de Identidad
Jefe
Nombre Completo
OR
Nivel Jerarquico y
Dependencia o Area
Denominación
Nombrami
EVALUAD
Documento de Identidad
ento y
Nombre Completo
Libre
OR
Nivel Jerarquico y
Dependencia o Area
Denominación
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
EVALUACIÓN DEL PRIMER SEMESTRE EVALUACIÓN DEL SEGUNDO SEMESTRE
Fecha de la Notificación
Calificación ¿Es posible acceder a la calificación en el
Definitiva 0% DIA MES AÑO
Nivel Sobresaliente? NO
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que
Firma del Jefe Inmediato
semestres. Se notifica genere un valor agregado para la entidad o la dependencia NO CUMPLE
REVOCA REVOCA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
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Inmediato
Jefe
Nivel Jerarquico y
Denominación Datos completos Dependencia o Area Funcional
EVALUAD
Nombram
iento y
Nivel Jerarquico y
Denominación Dependencia o Area Funcional
Período Evaluado DIA MES AÑO al DIA MES AÑO
Se
Se DEBEN TRANSCRIBIR los DEBE Se
Se DEBE registrar el
compromisos fijados que se van a transcri Se DEBE
seguimiento, como avanzan
bir el % Núm DEBE otorg
evaluar los compromisos pactados
asignad ero calcu ar el
oa TOTA lar el %
TOTAL cada L de % alcan
compro días espe zado
COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN PARCIAL EVENTUAL miso Consolidado
a Ev. Parciales Eventuales
rado
Ev. Parcialevalu
Eventual # Días % Alcanzado
ar1
2
Semestre
Se debe
Primer
Fecha de la Evaluación 3
registrar el
DIA MES AÑO 4
número
5
TOTAL DE 6 En
Se DEBE comunicar el resultado dentro DIAS A 7 proporción
de los 2 días siguientes a producida la
Firma del Servidor Público Evaluado
EVALUAR, 8 al tiempo
Semestre
Segundo
meses 12
Firma del Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora
TOTAL
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Nota: Todos los formatos son tomados de la Comisión Nacional del Servicio Civil
CNSC en Excel y se entregan en CD, para su debido diligenciamiento cuando se
realicen las evaluaciones de desempeño conforme a los lineamientos de la CNSC
y la ley.
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