UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CICLO X

Integrantes: Christian Mateo Matute Avila, Nohely Yelena Loayza

Toro, Viviana Salazar, Geovanny Valdez, Bayron Correa, Jazmin
Jumbo
Fecha: 30-04-2019
RESUMEN DEL CAPÍTULO I
Recursos Humanos y estrategia organizacional
En todas las organizaciones es necesaria la disciplina de Recursos Humanos.
Entiéndase el término de “organización” como el conjunto de personas que conforman
una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco
legal formal, con un propósito determinado. Las organizaciones pueden ser de cualquier
tamaño, sin fines de lucro, etc.
Toda organización cuenta con una “estructura” que no es más que el orden y la
distribución de funciones en el interior de cada una de ellas. Está representada por un
organigrama y se detallan los elementos que participan y se conectan directamente con
la disciplina de recursos humanos.
La estrategia de una organización es el conjunto de acciones coordinadas y planeadas
para conseguir un fin. Dentro de esta se detalla la misión, visión y valores. Es así que
cuando los profesionales actúan como socios en los negocios ayudan a convertir la
estrategia en acción.
¿Por qué los recursos humanos se consideran estratégicos?
Al estar las organizaciones integradas por personas es necesario plantear una
adecuada estrategia de recursos humanos que es básicamente el conjunto de acciones
coordinadas y planteadas para conseguir un fin, trabajando desde el área de recursos
humanos alineándolas en pos de los objetivos organizacionales
Ubicación del área de Recursos Humanos en la organización:
Algunas de las funciones a cargo del área de Recursos Humano son:

 Subsistemas de Recursos Humanos

 Administración del personal
 Relaciones gremiales o sindicales
 Otras adicionales, dependiendo de la organización
Dirección estratégica de Recursos Humanos:
La dirección estratégica de Recursos humanos incluye:

 Atracción, selección, incorporación

 Desarrollo y planes de sucesión
 Formación
  Evaluación del desempeño
 Remuneraciones y beneficios
 Análisis y descripción de puestos.
Concepto de línea y staff:
Línea: Permite designar las funciones y/o las áreas fundamentales para el cumplimiento
de los objetivos.
Staff: Permite designar a las funciones y/o las áreas que si bien son fundamentales para
el cumplimiento de los objetivos de la organización, no llevan a delante la actividad
central de la misma.
Ubicación y funciones del área de Recursos Humanos:
El área tiene varios tienes a su cargo, como los aspectos legales y la administración de
los subsistemas de Recursos Humanos. Se espera que todos los colaboradores
participen activamente en la consecución de los objetivos organizacionales, en el área
existe un Gerente de Recursos Humanos, debajo del gerente general o de la dirección
General o CEO.
Entre las funciones de la gerencia de RRHH, se encuentran las relaciones laborales, la
formación y desarrollo, la selección de personas y la administración.
Políticas y normas de Recursos Humanos:
En las políticas se fijan diversas normas internas que aseguran el cumplimiento de
parámetros dentro del marco de la visión y estrategia organizacional. Las políticas son
definidas por la máxima conducción de la organización.
Las políticas organizacionales son normas internas de funcionamiento que deben
cumplir todos los integrantes de la organización, dentro están las políticas de RRHH.
El término norma es el conjunto de indicadores a cumplir sobre un tema.
El término “norma y procedimiento” se refiere a los métodos internos para realizar las
tareas o funciones, al ser escritos tienen una fuerza de ley (interna).
Entre las políticas se pueden citar políticas sobre: disciplina, diversidad, manual del
empleado, acosos sexual y moral, vestimenta, horario, romances, relaciones familiares.
Roles y perfil del profesional de Recursos Humanos:
Estrategia: Se refiere a la estrategia organizacional para llevar a cabo planes de acción.
Personas: Interesarse sobre las inquietudes de los colaborares.
Talento: Debe desarrollar el talento con un enfoque ganar-ganar
Ética: Implica ser ético en todo momento.
Experto: Implica no conocer sobre RRHH sino identificar diferentes herramientas y
practicas en pro de la organización.
El responsable de RRHH, desde su punto de vista debería enfocarse a la Estrategia,
Personas, Talento, Experto, Ética, priorizando los tres primeros.
Roles y perfil del profesional de Recursos humanos
Para poder considerar los roles y el perfil, se debe tomar en cuenta los principios éticos
y manejo experto que son lo necesario para ser un buen profesional en recursos
humano, es decir cada uno de estos elementos se adicionan a un análisis adicional por
ser complementarios ya que cada uno de ellos se relaciona con otros.
Subsistemas de Recursos humanos
Estos están compuestos por normas, políticas y procedimientos, mismos que
contribuyen a alcanzar una meta, pero para que la organización tenga una mejor
gestión, deben conocer principalmente sus responsabilidades, y ser evaluados de
acuerdo a la función que se les especifiquen y que ellos puedan recibir la formación
adecuada.
Estos se subdividen en:
Análisis descripción de puestos
Aquí se selecciona a la persona, para luego evaluar el desempeño, remuneración y
planes de desarrollo de acuerdo al puesto que se le asigne
Atracción, selección e incorporación
Al realizar este tipo de subsistema en recursos humanos se definirán un inicio de
relación laboral
Evaluación de desempeño
Un buen sistema de evaluación de desempeño combinado con administradores será un
excelente motivador con los colaboradores.
Remuneraciones y beneficios
Aquí cuenta mucho la equidad en los recursos humanos, porque es el pilar fundamental
de la relación empleado y empleador.
Desarrollo y planes de sucesión: aquí se habla de las buenas prácticas de Recursos
Humanos que básicamente es el desarrollo de las personas mediante planes de carrera
y de sucesión.
Formación: la capacitación del personal pasa a ser de un “gasto” a una inversión
organizacional.
Subsistemas de Recursos Humanos: en una primera interconexión está el análisis y
la descripción de puestos, las remuneraciones y sus beneficios para atraer, seleccionar
e incorporar personal y continuar con su formación continua.
Subsistemas de Recursos Humanos: en una segunda interconexión, se realiza un
análisis y descripción de puestos, se evalúa el desempeño y se conlleva a la formación
del personal.
Ruta de colaboradores en una organización y su relación con los subsistemas de
Recursos Humanos: para tal efecto, la Dirección Estratégica de Recursos Humanos,
realiza un ciclo vital para el personal:

 Atracción, selección e incorporación;

 Desarrollo y planes de sucesión;
 Formación;
 Evaluación del desempeño;
  Remuneraciones y beneficios; y
 Análisis y descripción de puestos
Enfoque sistémico aplicado a consecución de la estrategia organizacional: el
enfoque sistémico da un tratamiento global sin dejar de lado ningún componente y
aplicado a recursos humanos, indica que el manejo de éstos se haga de manera global
el punto tratado anteriormente.
Cómo aplicar el enfoque sistémico en función de la estrategia:

 Incorporando a los subsistemas competencias que reflejen la estrategia

 Aplicar la estrategia en función del enfoque sistémico
Cómo aplicar el enfoque sistémico en función de la estrategia

Primeramente, comunicando la estraga a todos los subsistemas de la organización, para

luego realizar una descripción real del puesto de trabajado en base a conocimientos,
competencias y experiencia necesaria.

Planeamiento de los recursos humanos

Este planeamiento se relaciona con la planificación de toda la organización, ya que los

recursos humanos son una de las partes más importantes de la empresa y se tiene que
calcular la parte económica financiera para su funcionamiento.

Como realizar el planeamiento de los recursos humanos.

Se realiza esta planeación a partir de la estrategia organizacional, encajando las

necesidades de la empresa con las cualidades del talento humano. Este planeamiento
es responsabilidad de la alta dirección.

¿Como se lleva acabo el planeamiento?

Se lleva a cabo en el mismo momento de la planificación general de la organización y

en los momentos en que la empresa prepare el presupuesto, cuando se crea acciones
en base a las estrategias o cuando existe un cambio en la dirección general de la
organización.

Inventario de recursos humanos

Es realizar una lista de todo el personal que labora en la organización, identificando los
ítems mas necesarios como por ejemplo el puesto, el área, etc.

Planeamiento de los recursos humanos

Se realiza con los siguientes pasos:

- Inventario.
- Estructura necesaria.
- Comparación de inventarios.
- Necesidades que satisfacer
- Cursos de acción
Satisfacción laboral y otras mediciones como soporte de la gestión

Se puede obtener este tipo de datos mediante encuestas y nos sirve para conocer el
ambiente laboral en que se encuentra la empresa y también para desarrollar métodos
de mejora en el trabajo del personal.

Además, se puede realizar mediante talleres realizados por un facilitador que debe ser
externo, es uno de los métodos más costosos ya que se debe contratar a un consultor
y a los facilitadores.
Es conveniente realizar una consulta informal a los fejes principales para obtener
información sobre algún tema en específico. Las encuestas de satisfacción laboral son
las herramientas más conocidas, sus principales características son: debe realizarlas un
consultor externo, diseño a medida de la organización, Diagnóstico amplio, Costo
intermedio. Para implementar una encuesta de satisfacción laboral se debe considerar
la razón por la cual se realiza la encuesta, el compromiso de la alta dirección, los
resultados para finalmente saber la instrumentación del plan de acción.

Comunicación a los empleados

La comunicación es muy importante en toda organización tanto para los altos directivos
como para el personal que labora.
Estudios sobre valores y proyectos personales

Las personas también tienen sus valores y creencias. Estos valores y creencias resultan
fundamentales al momento de tomar decisiones importantes en la organización en todos
sus ámbitos.

La gestión del área de Recursos Humanos puede ser medida por indicadores. Estos
pueden ser de tipo general o específico. Se podrán elaborar indicadores en relación con
múltiples temas como: De comportamientos, de Gestión de un área u organización, de
desempeño.

Las marcas como indicadores de gestión

Como una forma de medir la gestión en su conjunto del área de Recursos Humanos se
presentan dos factores a tener en cuenta:

Mirada interna. Cuando el área de Recursos Humanos alcanza un valor de marca alto,
se facilita la implementación de cualquier programa, método o proyecto que se
proponga.

Mirada externa. El valor de marca alto produce buena imagen entre directivos
colaborador, todos ellos se comunican fuera de la organización.