Este documento presenta 5 casos relacionados con la planificación estratégica de recursos humanos. El primer caso analiza los desafíos de una empresa de electrónica. El segundo caso trata sobre una empresa de telecomunicaciones que desea expandirse rápidamente. El tercer caso compara empresas defensivas y ofensivas. El cuarto caso analiza los errores que llevaron a una constructora casi a la quiebra. El quinto caso examina cómo los recursos humanos pueden impulsar un cambio organizacional.
Este documento presenta 5 casos relacionados con la planificación estratégica de recursos humanos. El primer caso analiza los desafíos de una empresa de electrónica. El segundo caso trata sobre una empresa de telecomunicaciones que desea expandirse rápidamente. El tercer caso compara empresas defensivas y ofensivas. El cuarto caso analiza los errores que llevaron a una constructora casi a la quiebra. El quinto caso examina cómo los recursos humanos pueden impulsar un cambio organizacional.
Este documento presenta 5 casos relacionados con la planificación estratégica de recursos humanos. El primer caso analiza los desafíos de una empresa de electrónica. El segundo caso trata sobre una empresa de telecomunicaciones que desea expandirse rápidamente. El tercer caso compara empresas defensivas y ofensivas. El cuarto caso analiza los errores que llevaron a una constructora casi a la quiebra. El quinto caso examina cómo los recursos humanos pueden impulsar un cambio organizacional.
BUCARAMANGA 2018 CASO # 1 MAINFRAME ELECTRÓNICA Considero que hay dificultades que han venido afectando directamente el proceso empresarial existía una permanente manipulación de los dueños u accionistas, que notablemente a reprimido la evolución tanto tecnológicamente y en el manejo de los procesos. Analizo que Pedro no es un profesional positivo pues lo que hace es ser pesimista lo que hará que los procesos sean más difíciles de mejorar. Tomaría unas decisiones concretas y directas capacitar al personal para las 3 fases antes de adquirir maquinaria nueva y el restablecimiento de los procesos de esta manera no entorpezcan la producción actual sino por lo contrario voy observando por el camino de capacitación el personal que tome las capacitaciones como deben ser y sino ir cambiándolo por los caminos, luego de esto aplicar los procesos y la nueva tecnología para empresas. ¿Cómo podría ayudarlos? Cambiando a Pedro por alguien más positivo contratando alguien externo, una empresa que nos ayude para dar soluciones. Haría también un análisis del personal existente observando el comportamiento y la intensión para recibir los nuevos procesos si es positivo se quedan si es negativo serán retirados incorporando personal mas capaz y dispuesto afrontar el nuevo reto. CASO #2 LA REVOLUCIÓN TECNOLÓGICA, UN CAMBIO CULTURAL. Una visión muy respetada del dueño de la empresa de telecomunicaciones, de crecer ubicándose como una de las más grandes del país. Analizó que tomo decisiones apresuradas creo que debe tener esta visión como una propuesta alcanzar a largo plazo, no a corto plazo y menos de esta manera. Iría analizando las pequeñas empresas para ir absorbiéndolas para adquirir nuevos mercados que no han sido alcanzados así logrando poco a poco el objetivo que queremos alcanzar, la inversión de dinero es numerosa ya que se debe reimplantar el recurso humano y peligrosamente caminar sobre una línea delgada que puede llevar a la quiebra. ¿Cómo afecta la visión de excelencia de frontier a su política RH? Positivamente es un mensaje directo que crecerán profesionalmente por el crecimiento de la empresa hablando del personal de la empresa Frontier, quizás haya aumento salarial un poco sobrecargo de trabajo, pero será remunerado aquellos que no se sientan cómodos partirán abriendo puertas a nuevos empleados. ¿Cómo ayuda la planificación de los RH de Frontier a su competitividad? Para tener a cada uno de sus empleados listos y capacitados para la nueva visión, de esta manera cada uno aporta su conocimiento para llevar a cabo su proyecto visionario. ¿Usted qué haría en lugar de Sansone? Tomar cada uno de los recursos humanos para analizar y actuar de la mejor manera para llegar a la visión deseada contratar unas personas para el apoyo y el empuje que se necesita para cumplir este proyecto. Planificara el paso a paso con sus respectivas fechas de cumplimiento para ir con tiempos deseados siempre teniendo presente no desfallecer cumpliendo los deseos del empresario o dueño.
CASO # 3 EMPRESAS DEFENSIVAS Y EMPRESAS OFENSIVAS
Una aceptación y apoyo total ya que el RH siempre busca el mejoramiento de su calidad de vida por medio de recursos económicos busca grandes talentos que deseen ser parte de su gran industria incorporándolas haciéndola crecer y tener los empleados con grandes remuneraciones y las mejores de la industria. No le cambiaría nada a su forma de remuneración solo que abriera espacios de relajación o zonas de descanso para así evitar el estrés laboral de sus empleados y se sientan cómodos al llegar a trabajar. ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial defensiva y conservadora? La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa, y la estrategia defensiva se dirige a: Amplia gama de productos. Firmas acuerdos de exclusividad de proveedores o distribuidores. Mantener precios reducidos. Conceder a los proveedores y distribuidores facilidades especiales. Podemos observar en el caso Lincoln Electric, como se concentra en el desarrollo interno de este factor, haciendo una correcta selección y capacitación de manera cuidadosa, además de mantener un adecuado sistema de incentivos y recompensas por la producción elevada. ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial ofensiva e innovadora? Al contrario de la defensiva, esta se concentra en atacar la competencia: Atacar puntos fuertes de nuestros rivales Igual calidad, buen precio Atacar puntos débiles de nuestros competidores (área para cuota de mercado, segmentos descuidados por la empresa) ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial optimizante y analítica? Esta estrategia está orientada a asegurar la reacción adecuada a los cambios frecuentes que puedan presentarse en la organización. Por lo tanto, el papel de la ARH es importante ya que esta deberá estar a cargo de la constante capacitación y motivación al factor humano para que no existan reusó al cambio. ¿Cómo vinculan Lincoln, Hp y Texas Instruments las estrategias de ARH con las estrategias organizacionales? En la estrategia corporativa se define la dirección de la empresa, cabe decir a dónde queremos ir visión, misión y objetivos, que debemos hacer estrategias, la Administración de Recursos Humanos “ARH” estrategia parte de la planeación fortalecen las ventajas competitivas. CASO # 4 CONSTRUBASE Lo que se analizo es que hay errores catastróficos de parte del grupo directivo inicial llevándolo a la quiebra parcial de la empresa, pero las decisiones del dueño observando las dificultades y la perdida de dinero no tomar mucho antes la decisión de cambiar el personal para así evitar la perdida que casi los lleva a la quiebra. De esta manera no tener que inyectar mas dinero con el cambio de la junta que a pesar que le dan soluciones son perdidas del capital por el error inicial del dueño que llevo casi al cierre. A pesar que tomo tarde la decisión lo hizo así por que hay una salida capaz de convertir su empresa en lo que era antes y seguir creciendo en su recorrido de crecimiento. ¿Usted cómo se comportaría en el lugar del presidente para atender las tres peticiones del consejo? Con la nueva dirección se obtuvo rentabilidad, significa que el trabajo realizado fue bueno, pero no sabemos si fue excelente. La primera petición en la que se pide revaluar la estrategia de la empresa, el enfoque global, y el conjunto de productos, servicios y clientes. En primera instancia, para realizar la revaluar se deben medir los resultados haciendo la comparación con indicadores año por año, incluso cuando existían utilidades, la época de crisis y la nueva época con la nueva dirección, entonces una vez obtenido los datos comparativos, observar en qué áreas se realizó las mejoras, y así dar énfasis a las que no se realizó, además medir en nivel de satisfacción de los empleados y de los clientes, medir el nivel de innovación de los productos y servicios; otro detalle es obtener índices de las estrategias propuestas con las cumplidas, para determinar el nivel de eficiencia del cumplimiento con las estrategias y generar nuevas si fuesen necesarias. ¿Si usted estuviera en el lugar del vicepresidente de RH, ¿Cómo orientaría al equipo de asesores? Para realizar este trabajo de mucha importancia para la reestructuración y verificar si la estructura organizacional está marchando por el buen camino, buscaría el mejor equipo de trabajo fomentando, un buen clima laboral, el entusiasmo, la innovación, la objetividad, el trabajo en equipo para obtener el mejor respaldo posible y que el equipo de trabajo hagan un excelente trabajo en la averiguación de las debilidades, fortalezas, destrezas y habilidades de los trabajadores. ¿Cómo actuaria usted en sus contactos con el consejo? Al tener la solicitud de las peticiones de la dirección, en realidad me asombraría el porque me están solicitando dichos datos, ya que la empresa va en buen camino y hay utilidad, quizás ellos quieren mayor utilidad y por eso el pedido, mi pregunta hacia ellos sería de forma frontal del porqué del pedido, si hay alguna razón específica y que con gusto haré mi trabajo con mi actitud responsable y con el debido respeto que merecen los miembros de la dirección, prepararía un informe muy claro de cómo se me fue entregada la empresa a como se encuentra ahora, y con los respectivos índices y marcadores donde enseñan los desempeños, además explicaría las propuestas posibles para mejorar aún el trabajo realizado. CASO # 5 LOS RH COMO MOTORES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL La incapacidad de formar decisiones grupales convierta su empresa en peligrosa ya que una sola persona tomando las decisiones por toda la empresa lo puede llevar a tomar malos pasos como el que tomaron al dividir la empresa bajando un beneficio lo que trajeron fue dificultades por la falta de trabajo en equipo y perdidas de dinero, cuando ponen los pies sobre la tierra los demás se arrepienten de su falta de interés haciéndolos tomar medidas no adecuadas para así no cerrar lo que por tantos años lucharon pero que se descuidaron por falta de empuje de todos. Las soluciones planteadas son realmente favorables puesto que se encuentran en la línea donde no se puede dar ni un paso en falso por que los llevaría al fondo del abismo donde no saldrían y le tocaría cerrar o vender. Solo analizo que desde que no haya trabajo en grupo no se toman buenas decisiones llevándolos al fracaso y esto dando un cierre de la empresa. ¿Cómo se logró el vínculo entre la estrategia organizacional y la estrategia de RH? La estrategia corporativa de SAS es la de concretar y desarrollar las habilidades del personal, gestionando el talento humano y aplicarlo para pasar a la acción concreta, que es el contacto con el cliente. Se ha otorgado con el empoderamiento a las personas de primera línea y esto ocasiono que sus responsabilidades aumentaran. ¿Cómo califica la estrategia de SAS? Yo calificaría como un estrategia basada en una planificación integrada en la que los gerentes de línea y RH se encargan de garantizar el buen funcionamiento del capital humano en la organización y de brindarles herramientas necesarias para poder gestionar el cambio que se ha hecho en la compañía, ya que se encuentra totalmente orienta al cliente pero para ello se debe potencializar a la primer línea que es la que sirve a los gerentes quienes sirven de apoyo para las personas que tienen trato directo con los clientes. Describa los cambios estructurales y conductuales ocurridos en SAS La organización entera ha sufrido un cambio radical al haber invertido el organigrama posicionado dentro de la organización a los colaboradores de primera línea como los más importantes, a los gerentes de línea como las masas importantes, a los gerentes de línea en medio y a la alta dirección hasta abajo que será la que sirve para que todas las estrategias corporativas partan de ahí hasta arriba del organigrama que es la gente que tiene trato directo con los clientes. ¿Cómo definiría el papel de la ARH en SAS? El poder de generar una ventaja competitividad a largo plazo ya que están desarrollando las capacidades de su personal en SAS y brindándoles de lo necesario para poder ofrecer un servicio al cliente que los diferencie de la competencia.