UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

INFLUENCIA DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL DIRECTOR

EN LA CONVIVENCIA ESCOLAR, DE LA U.E.N. CCP “OSPINO”.

Participante: Marvin J. Graterol F.

C.I: 18891553
Facilitadora: Hilda Gómez

Acarigua, Mayo-2018
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En las diferentes sociedades a nivel mundial, la educación en sus distintos niveles ha

sufrido cambios relevantes que permiten un trabajo pedagógico lleno de creatividad que
inciden en la armonía y el desempeño institucional. De esta manera la acción directiva debe
sustentarse en un estilo de liderazgo capaz de dar respuesta a todas las situaciones presentes
en la institución, el cual se adapte a los cambios producidos continuamente en el ámbito
educativo. Por esa razón, la gestión escolar debe estructurarse en torno a una acción
directiva que conozca y utilice un conjunto de técnicas necesarias para alcanzar los
objetivos educacionales, las cuales han de ponerse en práctica por todos aquellos a quienes
les corresponde dirigir una institución. González, (2013).
Por consiguiente, en los países latinoamericanos se ha buscado de forma integral que
las instituciones educativas muestren un clima de bienestar, desarrollando las actividades
pedagógicas con éxito y armonía, realzando la marcha de las relaciones interpersonales; el
liderazgo, la toma de decisiones, el trabajo en equipo factores importantes determinados
por el estilo gerencial del director con el objetivo de garantizar la calidad del servicio
educativo, lo que se traduce en la mejora de la convivencia escolar.
Desde esta perspectiva, en el país esta realidad está inmersa en el sistema
educativo donde la gestión educativa del gerente influye en la búsqueda de la calidad
educativa para el logro de metas establecidas en la organización escolar, aspecto que
repercute directamente en los procesos de coexistencia que se presenta en ella entre
cada uno de sus miembros. Por lo tanto, se debe entender que las organizaciones
educativas de hoy en día están dirigidas por gestores de visión conjunta y colectiva que
estén sujetos a procesos de cambios y transformaciones en los procesos sociales,
pedagógicos y educativos; vinculándose la escuela, comunidad y familia, logrando un
aprendizaje eficaz y eficiente de los estudiantes con habilidades y destrezas, destacando su
creatividad, de ser individuos críticos y reflexivos con actitudes y aptitudes para
desenvolverse dentro de su ámbito social.
 En este mismo orden de ideas, la Educación en Venezuela también ha sufrido
dichas transformaciones y a la vez ha vivido dichos cambios. Bajo este aspecto, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999) en los artículos
102 y 103 establece la educación como un derecho humano y un deber social basado en
un proceso integral, de calidad e igualdad de condiciones.
Por consiguiente, se concibe la educación en función de un proceso permanente
en procura de alcanzar una educación en las dimensiones del ser, conocer, hacer y
convivir del ser humano. De esta manera, también propone acciones dirigidas a
fortalecer la gestión directiva, establecida en principios filosóficos de liderazgo como una
concepción de la gerencia, en ella se destaca aspectos como la eficiencia, coordinación e
integración de acciones en consenso de todos y sobre todo el de mejorar el
comportamiento organizacional.
Chiavenato (1995:15) enfatiza ¨el gerente educativo adopta un liderazgo al promover
un clima de cordialidad, colaboración mutua entre los miembros de forma creativa,
espontánea y organizada en beneficio de la institución y del educativo en general¨. Por
ello, el papel del directivo como factor humano en el desempeño gerencial cobran auge en
la actualidad el hombre y sus interrelaciones, siendo considerados una función de la gestión
de los recursos humanos estrechamente vinculada a los aspectos socio psicológicos en la
organización y dentro de ella, el liderazgo. El mismo, debe verse como la capacidad de
establecer la dirección, influencia y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y
comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.
De esta manera, es una actividad de influencia a las personas para que se empeñe
voluntariamente al logro de los objetivos del grupo. En tal sentido, el líder es concebido
como un miembro del grupo con atributos especiales que dirige a los demás en búsqueda de
metas comunes, por ello dentro de las organizaciones específicamente las educativas se
requiere de líderes que tomen decisiones en consenso, que mantengan buenos niveles de
comunicación, motiven al personal al logro de sus metas, entre otros aspectos.
Es por ello que es importante formar dentro de las instituciones educativas una
estructura organizativa con un método, para organizar, dirigir, evaluar y controlar; que va,
desde ser administrativo, según la situación que se maneje; hasta presentarse como un plan
de tipo escolar. Esto conduce a determinar de forma reflexiva, que debe existir entre la
gestión educativa y las relaciones interpersonales una vinculación muy cercana, y
directamente proporcional. De esta forma se puede visualizar que la gestión educativa sea
dinámica y positiva a fin de mejorar la convivencia escolar y fomentar el trabajo en equipo;
por ende una gestión estática y no planeada derrumba la convivencia, cerrando los canales
de comunicación en el ámbito laboral.
En los momentos actuales hay una revaloración del rol del director, que es
considerado junto con los docentes como elementos claves para impedir o promover
cambios y/o innovaciones en los centros educativos, siempre y cuando existan nuevas
actitudes que aseguren condiciones necesarias para que los aprendizajes puedan darse de la
mejor manera posible, en función a que los alumnos aprendan lo que se supone deban
aprender, para garantizar la calidad. Ramírez, (2011). Por tal razón, al desempeñarse el
director en la institución educativa, éste debe tener confianza en sí mismo como persona,
puesto que le ayuda en la construcción de ser un líder con la capacidad de generar la
participación y el trabajo colectivo en el plantel, con el propósito de que su liderazgo
beneficie a la institución, logrando reconocer errores, y aseverar capacidades y talentos.
Sin embargo, la realidad observada en la actualmente no se vinculan idóneamente
con una medición sistemática estos dos componentes, dicha aseveración se pudo constatar
en la Unidad Educativa CCP “Ospino” a partir de observaciones asistemáticas realizadas
por el investigador y en conversaciones con el personal docente quienes manifestaron
la poca atención, acompañamiento y apoyo a los encargados de dirigir el funcionamiento
de los planteles educativos, la poca participación del personal en actividades
extraescolares, falta de liderazgo, poca comunicación, toma de decisiones unilaterales,
entre otros aspectos, lo que incide de manera directa en la convivencia escolar.
De igual manera señalan, que el proceso de dirección de la escuela, requiera del
directivo, la capacidad para formar equipos de trabajo, el manejo de los procesos de
delegación y la toma de decisiones en grupo y el de manejo de conflictos, a través de un
enfoque de solución de problemas, para así poder contar con mayor tiempo para desarrollar
labores de mayor valor agregado y un clima que favorezca la solución de los problemas de
la gestión y la innovación pedagógica. (GRAFFE, 2002).
De esta manera se considera que la Unidad Educativa CCP “Ospino”, la gerencia
educativa no está adecuada a las políticas educativas actuales, puesto que el director en su
rol direccional, no maneja estrategias que fomenten las relaciones interpersonales de
docentes, personal administrativo y obrero; es decir, no muestra capacidad de negociación y
generación de compromiso; igualmente no tiene la habilidad de formar, innovar y asesorar
al personal de la institución, ni presenta vínculos de colaboración y participación con la
comunidad y su entorno. En consecuencia, se manifiesta una situación laboral deficiente,
poca comunicación por la falta de un buen funcionamiento social, pedagógico y educativo,
creando un clima de desconcierto que desmotiva y de poca participación.
Por otra parte, sustentan los docentes que existe la necesidad de que el personal
directivo tenga la capacidad de dirigir la escuela dentro de un ambiente donde exista la
armonía, el sentido humano, carisma, respeto, humildad, trabajo en equipo orientado a
generar un clima acorde a las normas de convivencia con el fin de lograr resultados
más efectivos y eficientes, así como también un mejoramiento de la calidad de la
educación producto de la toma de decisiones y la dotación de los recursos adecuados en los
niveles más cercanos a la propia realidad.
Asimismo, se percibe que las funciones del personal directivo quedan supeditadas
al trabajo administrativo dejando a un lado la función que tienen como líderes
institucionales con miras a fortalecer trabajo con sus equipos. Todo ello indica que en las
organizaciones educativas el líder enjuicia y sanciona negativamente los miembros
integrantes, tiene poca conciencia de los grupos que dirige, consideran la ausencia de un
liderazgo en aquellas personas que dirigen sus instituciones, los mismos asumen
responsabilidad en los procesos de toma de decisiones inicia las acciones, dirige, motiva y
controla al subalterno, los considera incapaces y mantiene solidas posiciones de fuerza, no
genera la participación de los demás.
Estas consideraciones permiten señalar que la práctica de un enfoque tradicional
del liderazgo por parte de los directivos no se ajusta a la complejidad de los cambios e
innovaciones que están ocurriendo en el sistema educativo venezolano, específicamente
en el nivel de primaria, pues pareciera obstaculizar aspectos fundamentales con los
equipos de trabajo como el nivel de comunicación, la cohesión de grupo, la sinergia, la
participación de los actores educativos, entre otros aspectos fundamentales del mismo.
Por lo antes descrito, se requiere una nueva visión que propicie un trabajo
mancomunado y sobre todo resonante, un líder con empatía, una persona emprendedora y
proactiva que genere trabajo mancomunado con sus equipos por y para la institución en
búsqueda de metas comunes capaces de integrar los pensamientos y emociones de un modo
positivo. Es decir, la búsqueda de personas que integran los pensamientos y las emociones
de un modo que encauce la actividad de la gente en la dirección adecuada,
independientemente de la situación.
En tal sentido, se hace necesaria la práctica de una gestión administrativa acorde
que logre la convivencia escolar por parte de los directivos, se formula la siguiente
interrogante que guía el presente estudio: ¿Cuál es la influencia de la gestión administrativa
del director en la convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa?

Objetivos de la Investigación
General
Determinar la influencia de la gestión administrativa del director en la convivencia
escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa.

Específicos
1. Describir los elementos de la gestión administrativa del director en la convivencia
escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa.
2. Identificar los principios de la convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO”
del Estado Portuguesa.
3. Establecer lineamientos que optimicen la gestión administrativa del director en la
convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa.

Justificación del Estudio

La escuela es un espacio social por excelencia, en el cual se requiere de una reflexión
constante por parte de sus diferentes miembros, para sobre la práctica educativa aprender a
valorar el éxito y a revisar los conflictos y dificultades que se presenten a través de un
esfuerzo colectivo. El cooperativismo en la misma implica tomar conciencia del desarrollo
del individuo y del colectivo sobre la base de combinar la libertad, la espontaneidad, la
interacción y coexistencia de grupo con normas sustentadas en valores, las cuales se
determinen a través de una negociación, un diálogo, por la paz de su convivencia.
 En este sentido, Massaguer (1997) plantea que la aceptación de normas debe basarse
en construir una vida colectiva que valore la crítica y el diálogo, en donde predomine la
confianza mutua y la participación de todos, generando un buen clima de convivencia
escolar.(p.203). Sobre la base del deber ser de la educación y en concordancia con lo que se
indica en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) en su artículo
103, (1999) que dice “Toda persona tiene derecho a una educación integral, de calidad,
permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades...”; se revisan algunas teorías de la
escuela como organización, se vinculan a un buen ambiente escolar y se toman en
consideración las normas de disciplina sustentadas en valores, que permitirá comprender la
importancia que puedan tener al autogenerar renovación y adecuación a una realidad
cambiante.
La importancia que tiene la existencia de una convivencia escolar armoniosa en el
contexto escuela, para favorecer un proceso de enseñanza y aprendizaje de calidad en la de
la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa,, fue lo que hizo posible este estudio,
permitió que abordara entre otras cosas lo siguiente: El Observar situaciones y conflictos
que interfieren con una convivencia escolar armoniosa, disminuyen el tiempo de formación
e información del alumno en diferentes momentos de trabajo en el aula y fuera de ella. La
búsqueda de herramientas que reorienten y faciliten un clima de entendimiento y reajuste
para todos los miembros de la comunidad escolar a través del análisis de diferentes
estudios.
Además, este trabajo tiene relevancia social por ser la educación un derecho social e
innovador ya que la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa, objeto de estudio es la
primera investigación que se realiza en función de la influencia de la gestión administrativa
del director en la convivencia escolar, la cual es relevante para alcanzar los objetivos y
metas y en cualquier otra área que promueva beneficios en el educando, el docente, la
escuela y su entorno.
Es por ello, que la presente investigación, cuyo propósito versará Determinar la
influencia de la gestión administrativa del director en la convivencia escolar, de la U.E.N.
CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa durante los meses de Diciembre de 2017 a Julio de
2018, reviste de singular importancia desde el punto de vista teórico, por cuanto la
misma permitirá vincular la investigación con aspectos teóricos producto de las consulta
realizadas por la autora referentes a las teorías de mayor relevancia en cuanto al tema
objeto de estudio.
Asimismo, es crucial señalar que se harán aportes de valor, los cuáles se
traducirán desde el punto de vista práctico en beneficios para el personal directivo,
docente de t la institución objeto de estudio, pues busca ayudar al mejoramiento de la
práctica educativa de los docentes en ejercicio, al motivarlos para que tengan una
mayor eficiencia en su desempeño académico y con ello lograr determinar la influencia de
la gestión administrativa del director en la convivencia escolar.
En contexto, la investigación se justifica a nivel metodológico pues permite obtener
información importante para llevar procesos orientadores a nivel del sistema educativo,
específicamente en el nivel de Media General y la misma puede servir de antecedentes
para investigaciones futuras referidas a esta temática. Por consiguiente, metodológicamente
se exponen las razones que sustentan la tesis, el cual tiene un modelo de investigación
factible porque tiene como objetivo buscar una solución a la problemática que se presenta
en el ámbito educativo al mismo tiempo la utilización del cuestionario como instrumento de
aplicación con una metodología de tipo de investigación descriptivo con un diseño campo.

Alcances y Limitaciones
El presente estudio tiene como alcance fundamental determinar la influencia de la
gestión administrativa del director en la convivencia escolar, el mismo se estará
desarrollando dentro del contexto escolar de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado
Portuguesa, durante el período de Enero a Julio del 2018. El mismo se enmarcará
bajo la metodología descriptiva.
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRTCO

Tamayo y Tamayo (2010), señalan que el marco teórico en la investigación “nos ayuda
a precisar y organizar los elementos contenidos en la descripción del problema, de tal
forma que puedan ser manejados y convertidos en acciones completas”. (p.145). A pesar
de las investigaciones existentes en relación al tema, la búsqueda minuciosa
de bibliografías y otros puntos de referencia permiten identificar los insuficientes estudios,
referidas a la enseñanza del uso de la coma y el punto, además, los documentos normativos
también son una muestra de ello, pues los aspectos teóricos que se recogen, se encuentran
de forma general y no tienen implícitos vías novedosas para su aprendizaje por estos
grupos de alumnos.

Antecedentes

A continuación se establecen los antecedentes de la investigación, para lo cual se ha

realizado la consulta de diversas fuentes y tratados previos que se relacionan con las
variables objeto de estudio, determinándose de esta manera que constituyen un apoyo
considerable para lograr un marco referencial específico para el mismo. En este sentido, se
han seleccionado los siguientes trabajos:

Antecedentes Internacionales

En Chile, Espinoza, Ojeda, Pinillo y Segura (2012) elaboraron un trabajo titulado

“Convivencia Escolar en una Escuela Básica Municipal de la Reina. Conocimiento de su
manual de convivencia”. La presente tesis se basa en el estudio de los problemas de
convivencia detectados en una escuela básica municipal de la comuna de La Reina y el
porqué de esta situación. El propósito fue conocer y comprender el grado de conocimiento
y apropiación que tienen los docentes de la institución en estudio del Proyecto Educativo
Institucional y del Manual de Convivencia Escolar. Metodológicamente, el tipo de
investigación se asumió el estudio de casos, se define la pregunta, especificamos nuestro
escenario y nuestras técnicas de recolección de datos, los que fueron explicitados en sus
resultados. Con posterioridad, se elaboró un plan de acción que apunta a realizar un proceso
de replanteamiento de ambos elementos, en una labor de toda la comunidad escolar,
complementado con medidas que respaldan un trabajo acotado, en la necesidad de lograr
estilos de convivencia que la potencien y favorezcan. Por otra parte, se observó la realidad
del estilo de convivencia que se da en el colegio, desde la mirada de los docentes y de los
alumnos. Con este norte, se buscó apreciar este escenario complementándolo con la
aplicación de cuestionarios, que sondearon el conocimiento que docentes y estudiantes
tenían sobre este Manual. Resulta interesante la información obtenida en este estudio, que
reflejó como la baja participación en la creación o reformulación del Manual de
Convivencia, provoca una falta de conocimiento e internalización de éste, lo que finalmente
genera una fuente de conflictos al enfrentarnos con problemas disciplinarios, ya que estos
se enfrentan sin tener procedimientos claros, sin mayor conocimientos de las sanciones y
dependiendo éstas finalmente del juicio del que observa la falta.
Por su parte, en México Medina, Armenteros, Guerrero y Barquero en su trabajo
titulado “Las Competencias Gerenciales desde una visión estratégica de las
organizaciones: Un procedimiento para su identificación y evaluación del desempeño”,
establecieron que a pesar de la gran difusión de las publicaciones sobre la gestión de
competencias, desde diferentes enfoques y con diversos fines, quedan vacíos tanto en la
reflexión teórica como en la instrumentación práctica, que han dificultado su difusión en la
visión estratégica de las organizaciones. Por ello el objetivo del trabajo es exponer las
experiencias obtenidas en el proceso de identificación y evaluación de competencias
gerenciales como una vía de mejorar el desempeño personal y organizacional.
La metodología contempló el análisis documental, el trabajo con académicos y
empresarios con focus group, entrevistas y aplicación de cuestionarios, procesadas
mediante las técnicas de la lógica difusa compensatoria dada la complejidad del fenómeno.
Sus resultados fueron la construcción de un árbol jerárquico de las competencias
gerenciales, desde la perspectiva académica y profesional, con dos niveles: competencias
de mayor y menor complejidad. La validación de las competencias gerenciales identificadas
se realizó a través de la práctica de la evaluación del desempeño de una muestra de
directivos con la técnica 360 grados. En conclusión el procedimiento diseñado tiene su
aplicación tanto en el ámbito empresarial como para el rediseño curricular de la formación
de directivos basada en competencias.
García y López (2013), en su trabajo de grado titulado “Convivir en la escuela.
Una propuesta para su aprendizaje por competencias”- El objetivo prioritario de este
trabajo, más allá de exponer las competencias de carácter interpersonal y cívico analizadas
por los estudios más recientes, trata de concretar cuáles son estas competencias
encaminadas al «aprender a vivir juntos» o al aprendizaje de la convivencia democrática.
Para ello, utilizamos como metodología el análisis documental e interpretativo de diversos
programas que sobre convivencia escolar están siendo desarrollados durante los últimos
años en el Estado español. Establecen que entender la educación como una herramienta al
servicio de la convivencia democrática ha pasado de ser una máxima pedagógica aceptada
de forma mayoritaria, para convertirse en un reto educativo de primer orden. La educación
del siglo xxi, en este contexto, no puede renunciar a la construcción de una ciudadanía
participativa, crítica y responsable y a potenciar el papel de los centros como espacios
idóneos para el aprendizaje de los valores democráticos. Por otro lado, el nuevo currículo
establecido por la administración apuesta por una orientación de la enseñanza basada en el
desarrollo de competencias básicas, lo que supone un profundo replanteamiento de los
elementos que conforman la cultura escolar.

Antecedentes Nacionales

Para Navas (2013), en su trabajo titulado “Competencias Gerenciales y Desempeño

Laboral del Gerente Educativo en Educación Media General”, cuyo propósito de esta
investigación fue determinar la relación entre Competencias Gerenciales y Desempeño
Laboral del gerente educativo en las instituciones de Educación Media General del
Municipio Escolar San Francisco II. El tipo de la investigación fue descriptiva,
correlacional, de campo y con un diseño no experimental, transeccional. La población
estuvo constituida por 9 directores y 77 docentes, empleados en un censo poblacional.
La técnica de recolección de datos fue la encuesta aplicada a través de un
cuestionario dirigido a medir las dos variables en estudio contentivo de ítems en una escala
de tipo likert modificada, con cuatro alternativas de respuestas. Se aplicó la prueba de
confiabilidad del coeficiente Alfa de Cronbrach arrojando el mismo para la variable
Competencias Gerenciales y para la variable Desempeño Laboral. La autora llegó a la
conclusión de que la formación de competencias gerenciales en los directivos designa
también el proceso que conduce a desarrollar procesos profesionales apropiados.
Al respecto, Cuicas (2012) y su trabajo titulado “Habilidades gerenciales y
satisfacción laboral de los docentes en educación básica”, en la Universidad Rafael
Urdaneta. El propósito de la presente investigación fue determinar la relación entre las
habilidades gerenciales del director y la satisfacción laboral de los docentes. El estudio fue
descriptivo y correlacional con un diseño no experimental, transeccional, considerando
como población a 10 directores y 79 docentes.
Para recolectar los datos se aplicó la técnica de la encuesta para lo cual se elaboraron
2 cuestionarios que fueron validados por 3 expertos estableciendo la confiabilidad con la
fórmula Alfa de Cronbach, obteniendo para el cuestionario RODOCUI I, 0,96 y para el
cuestionario RODCUI II 0,91. La técnica de análisis empleada fue la estadística descriptiva
referida a las ponderaciones. Los resultados se presentaron en tablas y expresaron que las
habilidades gerenciales del director son inefectivas. Asimismo, la satisfacción laboral de los
docentes se perfiló baja, donde el coeficiente de correlación Pearson generó un índice de
0,68, considerado como una relación positiva media significativa, por lo que se recomendó
incorporar estrategias novedosas al director y formación permanente para realizar una
gestión que evidencie habilidades conceptuales, técnicas y humanas para lograr motivar al
docente y generar satisfacción en el trabajo que desempeñan.
Cruz y Mora (2014), en su trabajo titulado Competencias Gerenciales del Docente
en la Conducción de la Disciplina Escolar para la Convivencia Institucional” cuyo
objetivo fue proponer estrategias gerenciales para el fortalecimiento de las competencias
del docente en la conducción de la disciplina escolar para la convivencia institucional, en
los colegios privados de educación primaria de la parroquia San Juan Bautista, Municipio
San Cristóbal del Estado Táchira. Metodológicamente se ubicó en una investigación de
campo, de naturaleza descriptiva y proyecto factible; el diseño fue no experimental de tipo
transeccional y el método cuantitativo.
La población estuvo conformada por 97 docentes y 23 directivos, la muestra fue de
tipo intencional y censal; se aplicó una encuesta tipo cuestionario. Se validó a través del
juicio de expertos y se aplicó una prueba piloto a 20 sujetos diferentes a la muestra, se
determinó la confiabilidad con el Alfa de Cronbach, cuyo valor fue de 0,82 y 0,86 para los
instrumento “A y B”, siendo de magnitud muy alta. Para los resultados se utilizó la
estadística descriptiva aplicando la distribución de frecuencia. Se concluyó que el docente
no aplica las habilidades correspondientes a las competencias profesionales, sociales,
comunicativas y tecnológicas, así como el uso de técnicas de conducción apropiadas en el
manejo de la disciplina, aun cuando las instituciones poseen acuerdos de convivencia. Se
recomienda, la aplicación de la propuesta de estrategias gerenciales para el fortalecimiento
de las referidas competencias del docente.

Bases Teóricas

Gestión Administrativa

Es importante considerar, que el proceso de gestión en las organizaciones y

específicamente las educativas constituyen un factor esencial para la consecución de
metas. En tal sentido, el proceso de gestión "implica dirigir el funcionamiento y desarrollo
de un sistema" (Molins, 1998: 25), caso esencial de las instituciones educativas con la
finalidad de darle la direccionalidad al servicio que ofrece, basándose en algunos
aspectos relevantes para su funcionamiento como lo son basándose en: 1) la normativa
legal, 2) la normativa general y la técnica, aportadas por la pedagogía, la didáctica y otras
ciencias de la educación, 3) el curriculum restringido y el amplio, 4) las políticas y los
planes educativos (Molins, 2000)
De esta manera, la gerencia de la organización educativa es el proceso a través del
cual se orienta y conduce la labor pedagógica y administrativa de la escuela y sus
relaciones con el entorno (Manes, 1999) citado en Graffe (2002:4), con miras a "conseguir
los objetivos institucionales mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad
educativa" (Amarate, 2000: 11) a fin de ofrecer un servicio de calidad, "y coordinar las
distintas tareas y funciones de los miembros hacia la consecución de sus proyectos
comunes" (Álvarez, 1988:23).
 Por ello, la función de la gestión administrativa de todo director está basada en un
conjunto de etapas que determinan el perfil de competencias que debe poseer el director,
asociadas con: 1) el manejo de las relaciones interpersonales, ya que como líder representa
a la institución ante la comunidad educativa y organismos del sistema escolar y otros entes
externos. Su rol es motivar y estimular la participación y compromiso con las labores
docentes, administrativas y proyectos a acometer (Álvarez y Santos, 1996); 2) el manejo de
la información que obtiene en su interrelación con los agentes de la comunidad educativa y
su entorno, obteniendo así una visión de conjunto de la realidad de la escuela y de los
procesos docentes y administrativos, la cual facilita el diagnóstico y la dirección de los
proyectos y de la escuela en su conjunto; y 3) la toma de decisiones y la autoridad para
emprender nuevos planes, organizar el trabajo, asignar las personas y recursos disponibles
para su ejecución (Mintzberg y Quinn, 1993).

Elementos de la Gestión Administrativa

Liderazgo

El liderazgo, como hecho social y como concepto científico, es difícil precisarlo, no

sólo por la amplitud de su contenido, sino también por la variedad de perspectivas desde
donde se le ha enfocado, lo que lo ha llevado a evolucionar desde un enfoque netamente
psicológico hasta una perspectiva de interacción social y a mantener latente su relación con
autoridad y poder, llevando incluso a generar imprecisiones entre las tres posiciones
teóricas.
Según Gerstner, citado en Hellriegel y Slocum, (2008: 194) lo define de la siguiente
manera: “es el proceso de influir sobre las personas para dirigir sus esfuerzos hacia el
cumplimiento de determinadas metas.” Existen muchas formas de que los directivos de una
institución escolar cumplan tal cometido, dependiendo de su estilo personal y de las
circunstancias en las que deben actuar para ejercer sus funciones, en las cuales se les exige
dotes tanto administrativas como personales.
Por otra parte, Ruíz (2008: 125), entiende por liderazgo "el arte de conseguir que las
personas cumplan una tarea voluntariamente" definición que asocia la idea de que el
liderazgo equivale al ejercicio de la autoridad que se consigue por el convencimiento de la
gente y al sentido que le aporta la persona que los dirige. Lo que diferencia la condición de
líder a la de jefe, por cuanto éste último, ejerce una autoridad basada en las atribuciones
formales que le otorga el cargo. Mientras el liderazgo conlleva la noción explícita de las
cualidades personales de la persona reconocida como líder.
En este sentido, existe una distinción muy grande entre el líder y el jefe, gerente o
director, ya que el ocupar un cargo directivo no garantiza a la persona que lo ejerza su
posición como líder. Lo deseable es que toda persona que realice una función directiva en
una organización, sea también un líder. Tal condición, conlleva a que el personal en
condición de subordinado reconozca en quien lo dirige, no sólo la autoridad que emana de
su puesto, sino también la que deriva de sus conocimientos, experiencia, habilidades y
cualidades, de tal forma que inspira confianza, respeto y lealtad suficientes para conducir y
guiar a los subordinados hacia el logro de las metas de la organización.
Asimismo Lepeley (2001), considera que el liderazgo y la jefatura, son dos términos
que expresan la noción de directivo, más la tendencia es pensar que el jefe se ocupa
principalmente de exigir el cumplimiento de las tareas a realizar. En cambio, el líder se
ocupa de las personas y de la cultura de la organización. El liderazgo se fundamenta en el
poder legítimo, en gran medida surge de la inteligencia emocional del líder y su capacidad
para entender a las personas. Las personas que dirigen una institución se constituyen en
líderes por el poder que tienen para ejercer influencia en otras personas.
En la realidad se observa que en las organizaciones coexisten varios tipos de poder de
acuerdo a las personalidades de las personas que las dirigen. Algunos líderes dirigen con un
poder que se constituye en un obstáculo para el desarrollo de las personas y otros como los
que sustentan su liderazgo en el poder legítimo favorecen el ambiente de trabajo. El
liderazgo considera el comportamiento que favorece la habilidad colectiva de una
organización para adaptarse, resolver problemas y mejorar el desempeño. Esto requiere el
empleo de estrategias como la construcción de equipos, proporcionar retroalimentación,
coordinar y modelar el futuro de la organización; complementado para considerar que el
liderazgo:
Tiene una visión radicalmente nueva, es atrayente y motiva a la gente, es un líder
inconformista, visionario y carismático, que transforma tanto el estado de las cosas en la
empresa como las mismas aspiraciones e ideal de los seguidores. Es un liderazgo que
arrastra, convence, tiene una gran confianza en sí mismo y en su visión, así como un alto
grado de determinación y energía para llevar a cabo los cambios que se propone (Cardona;
2001:133).
Desde esa óptica, y transfiriendo esos conceptos a la realidad educativa, se puede inferir
en los directores la necesidad de asumir un liderazgo transformador para guiar al personal
a su cargo hacia el logro de los cambios y transformaciones necesarias en este siglo XXI,
específicamente para ayudarlo a ser visionario y a plantearse objetivos claros proyectados
hacia el futuro.
En relación a lo anterior, el líder transformador estimula, incentiva al personal bajo su
cargo para fomentar la toma de conciencia de la misión y visión del equipo y la
organización dentro de las instituciones educativas; desarrollando en sus miembros, altos
niveles de habilidades al motivarlos hacia la búsqueda de los objetivos institucionales que
beneficien al grupo.
Tomando en consideración las bases conceptuales expuestas sobre el liderazgo, se
puede inferir que el mismo posee características propias entre las que se destacan
resultados, misión, visión, compromiso, comunicación, entrenamiento, actitud positiva. Al
respecto, Ballenato (2005), considera que el líder posee características propias entre las
que se destacan compromiso, comunicación, creatividad, solución a los problemas entre
otras. Es por ello que el líder por excelencia genera entusiasmo en los docentes y equipo
de trabajo, reflejando el suyo propio el cual se traduce en un compromiso repartido para
toda la organización educativa.
Por su parte, Hernández y Rodríguez (2002: 178), definen las características del
liderazgo como “aquellos rasgos que diferencian a los líderes de los seguidores”. Por ende,
los directivos requieren la capacidad y un conjunto de habilidades para evaluar
situaciones particulares en la organización- Por lo tanto, se hace insprescindible que el
directivo al asumir un liderazgo posea el entendimiento, conocimiento, hábitos de
pensamiento y acción así como la disposición de indagar, cuestionar y problematizar.
Hablar de las características del liderazgo educativo, de manera lógica, permite
situarse en la figura de los directivos escolares; sin embargo, en la realidad es algo que no
siempre concuerda. De hecho, existe bastante confusión entre el término directivo y el de
líder, principalmente porque no cualquier directivo es capaz de liderar un equipo, y porque
no todo líder de equipo ocupa un cargo de responsabilidad directiva.
Si bien el líder educativo debe poseer una serie de rasgos para desempeñar un buen
papel como tal, también ejercerá diferentes tipos de liderazgo dependiendo en gran parte de
su propio estilo, así como del contexto. De esta manera, es importante que el líder sepa
reconocer algunas características que en un con el fin de obtener los beneficios para la
organización y por sobre todo la consecución de las metas previstas, dentro de estas
características se pueden señalar:

Comunicación

La comunicación es un proceso esencial para alcanzar la concordancia y la

consistencia en el comportamiento de las personas, es el medio más eficaz para
intercambiar ideas, opiniones, informaciones entre otras, a lo que Chiavenato (2008:521)
expresa: “Comunicar significa volver algo común: un mensaje, una noticia, un información,
un significado cualquiera. En consecuencia la comunicación es el puente que permite a ese
algo pasar de una persona a otra o de una organización a otra”. En este sentido, esta
característica es una de las principales para generar la formulación adecuada en la
convivencia socioeducativa en la institución objeto de estudio.
En este sentido, Robbins (2002: 276) manifiesta que comunicar “significa transmitir
mensajes y comprenderlos”, por consiguiente, comunicar es transferir información de una
persona a otra o de una organización a otra, es el fenómeno mediante el cual el emisor
influye y aclara algo a un receptor o intercambia, comprende y comparte información entre
dos a más personas, con la intención de influir en su comportamiento, por lo que una mejor
comunicación ayuda a obtener un mejor desempeño en el trabajo. Lograr la aceptación de
políticas, recibir la cooperación de otros, hacer que las ideas e instrucciones se entiendan
con claridad y producir los cambios necesarios en el desempeño, dependen de una
comunicación eficaz.
Por su parte Chiavenato (2009: 321) sostiene que la comunicación organizacional “es
el proceso mediante el cual las personas intercambian información en una organización”
por lo anterior, la comunicación dentro de las organizaciones tiene como objetivo
establecer relaciones de calidad entre la institución y los públicos con quienes se relaciona,
adquiriendo una notoriedad social e imagen pública adecuada a sus fines y actividades. En
este sentido, los administradores deben tratar de mejorar su comunicación, en primer lugar,
deben mejorar sus mensajes es decir, la información que desean transmitir, así mismo,
deben tratar de comprender lo que otras personas intentan comunicar, en fin deben mejorar
su capacidad para codificar y descodificar, no solamente enfocarse en ser comprendidos,
sino también comprender a los otros.
La comunicación en las organizaciones es el hecho de enviar y recibir la información
dentro del marco de una compleja organización, incluye a las comunicaciones internas, las
relaciones humanas, las relaciones gerenciales, con sindicatos, las comunidades
ascendentes, descendentes y horizontales; las habilidades de de comunicación (hablar,
escuchar y escribir), y los programas de evaluación de las comunicaciones. Una
organización con buena comunicación tiende a generar una mayor satisfacción laboral e
incluso un mejor desempeño en sus empleados. Haciendo uso de ella las personas
comprenderán mejor su trabajo, se sentirán más identificados y participarán más en la
organización.

Manejo de conflictos

El conflicto está presente en todos los quehaceres del hombre y, de acuerdo al modo
en que sean abordados, pueden generar efectos negativos o fuentes de nuevos aprendizajes,
que contribuyan al enriquecimiento personal del ser humano. Al respecto, Picard (2007: 25)
lo define como “…un aspecto inevitable, penetrante e importante de la vida social…es
decir, se genera mediante las diferencias en las ideas, valores y creencias”, y las
instituciones educativas, como cualquier otra organización, no escapan al surgimiento de
los mismos.
El conflicto puede acrecentarse o consolidarse del mismo modo que puede
comprimirse o atenuarse, esto obedece al modo de la manera de ser afrontados. Lo ideal es
que, las partes que se encuentren confrontadas o terceras personas, intenten resolverlo.
Cuando se aborda el tema de conflictos en las organizaciones resulta necesario clarificar
que la presencia de éstos pueden tender a disminuir el rendimiento y, en la mayoría de las
veces, son producto de la lucha de intereses, la apatía, la poca o ninguna disposición hacia
el trabajo en equipo, entre otras muchas causas.
Para Martín, Moreno y Cerillo (2007:346) “El conflicto es una experiencia inevitable
en las relaciones humanas y, por lo mismo, en todo tipo de organizaciones, incluidas las
educativas”. En lo tocante se evidencia que las situaciones de conflicto no son ajenas a las
instituciones educativas, esto repercute en un clima organizacional poco agradable, donde
se pone de manifiesto la insatisfacción y la poca motivación por el desempeño laboral.
Por lo tanto, se puede considerar al manejo de conflicto como parte del desarrollo de
las organizaciones, las mismas pueden obtener beneficios, que contribuyan al
fortalecimiento de los grupos que conforman la institución. Es necesario entonces,
proporcionar a las personas encargadas de dirigir la organización, herramientas que
faciliten la posibilidad de enfrentarlos adecuadamente. Se trata de fortalecer la cultura de la
paz dentro de las instituciones y en efecto donde se desarrolla este estudio se aprecia que
para que exista una verdadera convivencia entre los actores se debe mejorar el manejo de
conflictos en lo socioeducativo.
Al respecto, Chiavenato (2008:360) define al conflicto como “…la existencia de
ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o encontrados que pueden chocar…”
Las instituciones educativas actuales, apegadas a las políticas de estado y a los cambios
suscitados en la sociedad, exigen de parte del personal que en ellas laboran, una
transformación de actitud y de mentalidad, tanto individual como colectiva dirigida a
promover, ante todo, el respeto por los derechos humanos, la justicia, la tolerancia, con el
propósito de colaborar en el fortalecimiento del clima organizacional.
Las situaciones de conflicto, pueden ser consideradas como un fenómeno enteramente
humano, por lo tanto se estima que sean solventadas por las mismas personas. Bajo esta
premisa, Kinicki y Kreitner (Ob.cit: 279) consideran “…el manejo de conflictos es más
que una simple búsqueda de acuerdo”. No se trata entonces, de buscar solución al síntoma
del conflicto, sino de estudiarlo en profundidad, con la finalidad de encontrar la solución a
la causa.
Por otro lado, Picard (Ob.cit: 32) al referirse a la resolución de conflictos manifiesta
que “Las personas disponen de diferentes medios para resolver sus conflictos… se cuentan
la evitación, las discusiones informales, la mediación, el arbitraje, la respuesta judicial o
legislativa…otras acciones violentas y no violentas”. Es necesario dar solución al conflicto,
por lo que, de acuerdo al modo en que se manifieste, se utilizará el medio más adecuado
para suprimirlo.
Asimismo, Martín, Moreno y Cerillo (Ob.cit: 349) considera que en la resolución de
conflictos pueden generarse cuatro posibles situaciones, tales como: “(1) ganador-perdedor,
(2) perdedor-ganador, (3) ganador-ganador y (4) perdedor-perdedor”. De manera semejante
considera que la resolución más funcional y estable es la posición ganador-ganador, si
ambas partes que integran el conflicto han conseguido algunos de sus objetivos, aunque sea
a costa de que ninguna de las partes los haya conseguido en su totalidad.
Es importante acotar, la necesidad de una situación conflictiva se requiere saber cómo
decir las cosas sin menoscabar a la otra persona, plantear situaciones flexibles que
propicien el entendimiento entre las partes, para fortalecer la comunicación y la
cooperación recíproca en el manejo del conflicto. Cabe acotar, no es saber cómo evitar o
suprimirlo, porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el
propósito consiste en encontrar la forma de crear las condiciones mínimas que alienten una
confrontación constructiva y vivificante del conflicto.

Motivación

A pesar de su enorme importancia resulta difícil definirla con pocas palabras, por lo
general se vincula con términos como necesidades, deseos voluntad, metas, impulsos
motivos e incentivos. Al respecto, se señala:

Es la presión interna surgida de una necesidad, también interna que excita las
estructuras nerviosas, origina un estado de energía que impulsa al organismo a
la actividad, e inicia, guía y mantiene la conducta hasta alcanzar una meta o
bloquear una respuesta. (Soto; 2002:118)

En este sentido, se puede decir que la motivación es la manera de incitar el

comportamiento, imbuirle energía, mantenerlo y dirigirlo, es una fuerza real que hace que
una persona o grupo de personas realicen esfuerzos extraordinarios para lograr un
determinado objetivo en un momento dado. Esa fuerza anímica es usada por los líderes para
lograr resultados especiales o para crear un ambiente favorable para realizar grandes
esfuerzos.
De igual manera, la causa de motivación radica en la mente; es un proceso del
pensamiento y el deseo o voluntad de pensar siempre positivamente es lo que determinará
cómo se percibe y se reacciona a todo lo que está alrededor puesto que, es un elemento
fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la
consecución de los objetivos de la empresa.
Aunado a esto Luthans (2002:249) sostiene que: “la clave para comprender el proceso
de motivación reside en el significado y en la relación entre necesidades, impulsos e
incentivos”. De acuerdo a lo anterior, la motivación en el mundo de las organizaciones
educativas para generar un proceso de convivencia académica juega un papel fundamental
por lo que se debe incentivar a las personas que allí laboran para que alcancen e incluso
superen elevados estándares de desempeño, puesto que, la competitividad de una empresa
en el exterior depende básicamente de la cooperación y la colaboración en el interior.
Por tanto, en la actualidad uno de los de los grandes desafíos de las organizaciones es
motivar a las personas, para ello se debe tener en cuenta que para motivar a los trabajadores
es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y
todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada uno de los trabajadores con el
fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado, por lo cual cada organización debe
buscar un modelo integral de motivación que le permita capacitar a las personas,
motivarlas, ofrecerles oportunidades y desafíos para alcanzar un mejor desempeño, este
debe ir dirigido a consolidar y fortalecer todos los procesos gerenciales de la institución,
específicamente la que está estudiando, específicamente en lo que corresponde a la
convivencia escolar como un fundamento esencial y clave para la misma.

Convivencia Escolar

La Convivencia escolar está hoy en día fuertemente relacionada con la llamada

“Tercera Revolución Educativa” (Esteve, 2003), asociada a la democratización de la
enseñanza, en oposición al período en que la educación era un privilegio que el alumno se
tenía que ganar, y no podía ser desperdiciada en cualquier estudiante, sino en aquellos
capacitados para aprender.
Derivada de la condición natural de ser social es que la socialización innata del hombre
acarrea el concepto de convivencia, el que resulta cotidiano a las personas, teniendo su
primera aproximación en el seno de la familia. La Real Academia de la Lengua Española,
hace referencia al término convivencia como la acción de vivir juntos, acción que se puede
contextualizar desde los contextos del habla popular, el contexto psicológico y el contexto
jurídico social (Ortega y Martín, 2004).
La convivencia escolar es un proceso complejo y dinámico muy difícil de predecir en
donde están insertas una serie de variables de comportamiento y condiciones micro y macro
que determinaran su funcionamiento. Según su estilo de gestión puede ser categorizada en
cuatro enfoques dominantes (Coronado, 2009) citado en Espinoza, Ojeda y pinillo (2010):
a) Modelo Normativo Disciplinario: Este modelo nos remite a un estilo de convivencia
basado en normas, reglamentaciones, protocolos y procedimientos de acción, los cuales
deben ser conocidos y aceptados por todos los integrantes del microsistema educativo, en el
cual se explicitan deberes y derechos, como también obligaciones y deberes. Se exige fiel
cumplimiento de todas ellas y la convivencia de los actores dependerá exclusivamente de la
aceptación, regulación y fiscalización de todas las reglamentaciones.
b) Modelo Rigorista Punitivo: Este modelo considera fundamentalmente el observar,
vigilar y castigar toda vez que se produce un incidente disciplinario que infrinja las
normativas o que afecte la normal convivencia de la institución. Cuando existe un conflicto
o una situación disruptiva debe haber inmediatamente una corrección disciplinaria.
c) Modelo Psicologista: Este modelo considera como base la contención emocional de
los alumnos, ante la ocurrencia de cualquier evento disruptivo, se justifican las actuaciones
de las personas de acuerdo a sus condicionantes familiares, sociales, emocionales o
económicas por lo que se hace muy complejo lograr un cambio de actitud o aplicar
remediales que puedan mejorar las conductas, existe un rol totalmente paterno con todo lo
que suceda.
d) Modelo Integrativo Educativo: Este modelo cree que los conflictos suscitados son
una oportunidad de aprendizaje y crecimiento colectivo, lo que logrará moldear valores
morales de las personas.
 Principios de la Convivencia Escolar Commented [HG1]: De qué

La mayoría de las personas trata de administrar su tiempo basándose en prioridades .la

gente eficaz organiza su vida y sus relaciones basándose en principios, es decir, en leyes
naturales y normas que tienen validez universal.es por ello que el liderazgo es la habilidad
de aplicar estos principios a los problemas, lo que se traduce en calidad, productividad y
relaciones fructíferas para todos.
Por tanto, el principio de gestión administrativa es un desafío en cualquier época, pero
en tiempos de la globalización, suelen ser inquietos, innovadores, apasionados, y
disciplinados, con el deseo de hacer lo que le gusta como premisa. Los lideres pueden
encabezar grandes transformaciones, siempre que cuenten con un equipo capaz de los, que
usen su tiempo con inteligencia, que confieran a ese equipo la posibilidad de intercambiar
impresiones con su (incluso disentir con este) y de sentirte útil siendo parte de la terea que
están llevando a cabo. Especialmente en las instituciones educativas donde el director como
gerente debe interactuar de manera eficaz con sus docentes y viceversa.
Efectivamente, gerenciar una institución educativa es liderarla a través de un liderazgo
de espíritu, personalidad y visión .sin embargo, los estilos de los lideres son múltiples, no
existe una forma sino solo. Experiencias de seres comunes viviendo las circunstancias que
le impuso su época.
Warren (2008), hace referencia a cuatro principios básicos de un buen líder. Desigual
manera ,considera que el paradigma centrado en principios donde se desarrolle la ética
laboral ,responsabilidad y discriminación y prejuicio, la bondad la eficiencia y la eficacia
,con la persona como un todo observa que las personas no son recursos e inversiones ,seres
económicos, sociales y psicológicos ,sino que también son seres espirituales, que quieren
encontrar el significado de cada una de las cosas ,sentir que están haciendo algo importante
y significativo ,es decir no quiere trabajar por una causa poco característica ,quiere tener
fines que eleven, la ennoblezcan y la hagan llegar al máximo de si mismas.
Entonces los directores centrados en principios entienden que el docente obtiene energía
creativa, recursos e iniciativa propias que ponen en práctica al momento de cumplir con sus
funciones así mismo, desea colaborar en el cumplimiento de los objetivos institucionales,
formar parte de la misión y de realización de la misma ,de los fines y principios que la
enaltezcan, la ennoblezcan, la inspiren, le den poder y la alienten a dar lo mejor de sí misma
es decir el logro de una educación de calidad.
Al respecto, Covey (2008),considera que ninguna persona u organización puede sentirse
satisfecha solo con mantenerse en el punto al que ha llegado ,es decir ,que las metas de
excelencia y calidad total expresan una necesidad innata del ser humano de progresar en el
terreno personal, interpersonal, y laboral ,por tanto el liderazgo centrado en principios
comienza por usted mismo y se contagia a todos aquellos que le siguen, utilizando alguna
de las múltiples técnicas y trucos gerenciales para lograr resultados a corto plazo .
Por tal motivo como gerente educativo, preocupado y que sueña con una institución de
calidad y ante la necesidad del surgimiento de nuevos líderes para lograrlo, se cree que
estos deben estar dotados de cuatro principios básicos fundamentales para ser
caracterizados como buenos líderes que procuran asumir la conducción de los destinos de
los establecimientos educativos para Maita (2008:76), estos principios son:
La honestidad
La honestidad como clave en un dirigente es de gran relevancia, ya que a través de ella,
se debe plantear con claridad lo que se piensa o siente con la finalidad de ayudar al
desempeño de las actividades, crecimiento, superación y a la formación. Al respecto, Maita
(2008),considera que en las relaciones personales se debe ser igualmente honesto, sincero y
franco .jamás aprovecharse de las responsabilidades o cargos que se desempeñan así como
de la confianza que otros han depositado para obtener beneficios que nada tienen que ver
con los intereses educativos .este mismo autor, cree que la honestidad es un valor
indispensable, pues la calidad, el empeño que se pone en el trabajo realizado, no tendría
profundidad si no tiene el respaldo consecuente de la honestidad con que se actúa
La humildad
La humildad está íntimamente ligada a la honestidad, aunque se entiende a mal
interpretar la humildad como la pobreza de espíritu. La realidad es que ser humilde
significa verse a uno mismo tal cual como se es ,sin quitar ni añadir nada ,con todas estas
cualidades y defectos, es decir ser autentico es ser humilde. Maita (ob.cit.) expresa que todo
líder debe ser humilde para no sobre estimar sus fuerzas y sus capacidades, pero, la
humildad tampoco significa desvalorizarse o subestimarse.
 Con la humildad se toma conciencia de que nadie es indispensable, que aun sin uno
mismo, el grupo continuara haciendo propia historia, pero también entenderá que la
participación de todos en la lucha es necesaria y que ningún aporte, por más simple que
sea, se puede despreciar. humilde es pues, eliminaren el gerente todo aquello que conlleva a
ubicarse por encima de los demás, a darse más importancia que la que realmente tiene ,lo
que es producto y reflejo de un espíritu individualista ,egoísta .por tanto ,es necesario ser
modestos al reconocer las cualidades que se poseen ,así como los aportes y aciertos.
Ahora bien, entender que estos aportes, así como los aciertos solo tienen valor cuando
se ponen al servicio del grupo. Entonces ,no son los aplausos ni las felicitaciones vanas las
que le dan el justo valor ,autoridad al líder, silo el servicio prestado a la institución
educativa ,sus luchas, solo una actitud humilde hará posible que se vean los valores ,
aportes de los gerentes educativos, actitud necesaria para crecer, desarrollar la
responsabilidad, tareas, así impulsar con mayor fuerza, aciertos, visión trabajo y lucha . Así
mismo, considera que el nuevo líder al actuar con humildad evitara caer en las redes de los
aduladores y mucho menos en delirios de grandeza, que han destruido a tantos que
hubiesen llegado lejos.
Compromiso
Para Maita (2008),el compromiso es un principio importante en un liderazgo educativo
ya que este debe ser consecuente con lo que cree y piensa ,para generar confianza en sus
seguidores ,no andar saltando de un lado para otro de igual manera, constituye la entrega
total, constante y desinteresada al grupo, en este caso a los docentes involucrados, así
mismo, conlleva a compartir todo lo que, se tiene con los docentes, entonces es hacer todo
lo que esté al alcance para colaborar con el crecimiento ideológico político de la escuela,
reforzamiento de las cualidades humanas ,mejora de sus condiciones de vida, solución de
problemas personales, entre otros.es importante resaltar que el compromiso exige que no se
actué por amiguismo, compadrazgo o por otros motivos que no sea el crecimiento.
En síntesis, estos principios básicos que deben poseer las actuaciones del nuevo líder,
donde se vislumbra el horizonte para alcanzarla calidad en la educación, así mismo, el buen
líder reconoce su responsabilidad para procurar equilibrio y crecimiento. Cuando se
debilita, el no culpa a otros sino que recorre su relación intra –personal, porque sabe que
allí va a encontrar lo que necesita para compensar sus debilidades, el esta tan cerca de si
mismo que su autenticidad e integridad son fuentes que inspiran a los demás, quienes nunca
se sienten seguidores, sino compañeros de aventura en el camino hacia una mejor empresa
y calidad de vida.
Por tanto el liderazgo es un desafío en cualquier época ,pero en tiempos de
globalización ,suelen ser inquietos ,innovadores ,apasionados y disciplinados ,con el deseo
hacerlo que les gusta como premisa ,los lideres pueden encabezar grandes transformaciones
,siempre que cuenten con un equipo capaz de acompañarlos, que usen su tiempo con
inteligencia ,que confieran a ese equipo la posibilidad de intercambiar impresiones con su
grupo (incluso disentir con este) de sentirse útil siendo parte de la tarea que están llevando a
cabo .especialmente en las instituciones educativas donde el director como gerente debe
interactuar de manera eficaz con sus docentes y viceversa.
Warren (2008), hace referencia a otros principios básicos de buen líder de igual manera,
considera que el paradigma sentado en principios donde se desarrolle la ética laboral,
responsabilidad y discriminación y prejuicio, la bondad la eficiencia y la eficacia, con la
persona como un todo, observa que las personas no son recursos e inversiones, seres
económicos, sociales y psicológicos, sino que también son seres espirituales, que quieren
encontrar el significado de cada una de las cosas, sentir que esa haciendo algo e y
significativo, es decir no quiere trabajar por una causa poco.
Entonces los directores centrados en principios entienden que el docente obtiene energía
creativa, recursos e iniciativas propias que ponen en práctica al momento de cumplir con
sus funciones .así mismo , desea colaborar en el cumplimiento de los objetivos
institucionales ,formar parte de la misión y de realización de la misma , de los fines y
principios que la enaltezcan, la ennoblezcan, la inspiren le den poder y la alienten a dar lo
mejor de sí misma, es decir el logro de una educación de calidad.
Al respecto, Covey (2008),considera que ninguna persona u organización puede sentirse
satisfecha solo con mantenerse en el punto al que ha llegado, es decir ,que las metas de
excelencia y calidad total expresan una necesidad innata del ser humano de progresar en el
terreno personal ,interpersonal y laboral. Por tanto el liderazgo centrado en principios
comienza por usted mismo y se contagia a todos aquellos que le siguen utilizando alguna de
las múltiples técnicas y trucos gerenciales para lograr resultados a corto plazo.
 Pertenencia
Los diferentes elementos que intervienen en el clima organizacional de una institución,
pueden influir positivamente o negativamente en el sentido de pertenencia de las personas
que hacen vida activa en una organización, al respecto Camargo (1989: 23), expresa que
pertenencia, se trata de “ser miembro, de pertenecer a una familia”. De esta manera, el ser
miembro de la misma provee la base segura para el desarrollo óptimo del individuo, estar
ubicado dentro de ella ofrece sentido de pertenecer a algo, sentido de conexión emocional,
de inclusión, identidad, fuente de conexiones sociales, de entendimiento, de poder.
De igual forma Manes (1999:97), señala que pertenencia

Es la afirmación de la identificación espontánea del hombre con su comunidad

local, regional, nacional y lingüística, con los valores éticos, estéticos y
humanos que la caracterizan; de la manera como se apropia de su historia,
tradiciones y costumbres y modos de vida; del sentimiento del poder, padecer,
compartir o cambiar un destino común, del modo como se proyecte en un yo
colectivo que le devuelve constantemente su propia imagen a través del trabajo
y de su actuación en el mundo.

El sentido de pertenencia, como elemento intangible y cualitativo se convierte en el

verdadero sensor que permite elevar e integrar las partes de una determinada organización
para comprobar el grado de compromiso y participación de sus miembros colocando en
evidencia la identidad, personalidad, falta de vida propia y el vacío institucional, exigiendo
con ello la convergencia y el protagonismo de los actores.
En este mismo orden de ideas Camargo (1989:24), manifiesta que “se es miembro de un
equipo cuando hay sentido de pertenencia al mismo, cuando la persona se siente
responsable tanto de los éxitos como de los fracasos y cuando lo considera parte suya”.
Indudablemente cuando se tiene sentido de pertenencia existe una especie de alianza
personal con el otro, hay apoyo mutuo lo cual origina el establecimiento del equipo y por
ende armonía entre los sentimientos personales, los requerimientos las habilidades
individuales, las exigencias de las tareas y la aceptación de las normas establecidas.
Al respecto Manes (1999:98), señala que el sentido de pertenencia es “el vínculo
psicológico y espiritual que establecen los individuos con personas, objetos, proyectos, la
comunidad donde nace y/o crecen, la religión, el grupo social, las actividades gratificantes
y otros”. Se manifiesta en conductas y actitudes concretas que fortalecen espiritualmente al
ser humano en el aspecto de solidaridad, lealtad, respeto, protección y el deseo de saber que
el elemento identificado está en buenas condiciones.
En este orden de ideas el autor plantea que el Sentido de Pertenencia significa arraigo
a algo que se considera importante, fortalece el sentimiento de que todos somos uno, todos
se pertenecen mutuamente, por tanto deben amarse y socorrerse unos a otros. Cuando se
tiene sentido de pertenencia existe apoyo mutuo lo cual origina el establecimiento del
equipo y por ende armonía entre los sentimientos personales, los requerimientos, las
habilidades individuales, las exigencias de las tareas y la aceptación de las normas
establecidas.
Entre los factores que aumentan y disminuyen el sentido de pertenencia, Camargo
(1989:7-8), cita los siguientes:
El Prestigio: es una característica volátil muy parecida a la fe. Aunque relativamente
fácil de mantener, su pérdida o quebrantamiento se propaga con enorme rapidez. A mayor
facilidad para obtener estimación personal y al acrecentarse la inter-influencia grupal los
integrantes tendrán más deseos de pertenencia.
La Cooperación: es la tradición de apoyo mutuo y solidaridad que se prestan los
miembros de una organización entre sí y que aumenta la permanencia en el grupo y los
deseos de permanencia. Al ampliar el grupo la cooperación que se presten los miembros
entre sí, aumenta la permanencia en el grupo y los deseos de pertenencia.

Valores para la convivencia

Tal y como lo plantea Esclarin (2000:114), “ ser maestro, educador, es algo más
complejo, sublime e importante que enseñar biología, lectoescritura, electricidad, inglés o
historia. Educar es alumbrar personas autónomas, libres y solidarias, dar la mano, ofrecer
los propios ojos para que otros puedan mirar la realidad sin miedo”. Por tanto, el quehacer
del educador es misión y no simplemente profesión. El autor hace énfasis en que el
educador y verdadero maestro es alguien que entiende y asume la transcendencia de su
misión consciente de que no se agota con impartir conocimientos o propiciar el desarrollo
de habilidades y destrezas sino que se dirige a formar personas a enseñar a vivir con
autenticidad, con sentido de pertenencia, y con proyecto, con valores definidos, con
realidades y esperanzas.
 Según Araujo 1999 ); uniendo los postulados de algunos autores se puede concluir que:
“Los valores son pilares fundamentales del comportamiento de toda persona, esos pilares
tienen como base el bagaje de información que recibe el individuo desde el momento de su
concepción. Esta información generalizada que no es sólo un esquema cognitivo, sino que
es un sistema corporal, perceptual, biológico”. De ahí, precisamente la importancia y la
posibilidad de una acción pedagógica permanente en el marco de la educación de los
valores; acción que siempre ha de estar plenamente integrada a lo largo de todo el proceso
de autoafirmación de la identidad, y que no debe considerarse como el objetivo exclusivo
de una área académica específica o de un momento determinado dentro del currículum, sino
como el contexto global que dinamiza y da significado a la totalidad de las áreas a lo largo
de todo el proceso de enseñanza - aprendizaje.
Al respecto, Esade: (1999: 16), señala que los valores son convicciones que sostienen
el estilo de dirigir la institución su ética y su relación con empleados, alumnos, familiares,
accionistas, proveedores y comunidad escolar en general. De esta manera, la enseñanza de
valores debe fomentar experiencias vinculadas con la realidad social y cultural, en las
cuales el alumno efectivamente se identifique con el otro y asuma valores de ayuda,
cooperación, necesidad de compartir, asignar responsabilidades y permitir la toma de
decisiones que tengan que ver con lo justo e injusto, lo correcto e incorrecto en relación con
los otros.
La educación en valores para la convivencia pretende que cada sujeto sea autor
de su propia historia, para la cual debe tener en sus manos la responsabilidad de
inventar su vida, de tomar decisiones en situaciones de conflicto de valores y
construir una forma de ser deseado y un modo de convivir juntos. Desde esta
perspectiva, el docente hace una opción responsable por la transversalidad de los valores,
como persona que acepta su proceso de mejoramiento ético, y se compromete con él, aun
siendo consciente de sus imperfecciones; ha de ser un profesor apueste por la paz,
desarrollo de los pueblos, salud, medio ambiente, y persigue, incansablemente, una mayor
calidad de vida y un pleno desarrollo del humanismo en esta sociedad.
En esta investigación se toma en cuenta los siguientes valores según el
Ministerio de Educación y Deportes (2005):
 Solidaridad: Se pretende sensibilizar al alumno ante el dolor ajeno. Su colaboración en
la prevención y mantenimiento del ecosistema, la cooperación con la comunidad y
programas de mejoras sociales. Esto junto a capacitarlo para comprender las relaciones con
el medio en el que está inmerso, tales como la resolución de problemas de desigualdad y
agotamiento de recursos; toma de conciencia de los problemas de violencia y agresión a los
que se enfrenta la vida sobre la tierra.
Honestidad: La valoración de la sinceridad consigo mismo y los demás, manifestando
coherencia entre lo que se dice y lo que se hace y tomando la honradez como norma de
vida. Como también tener la capacidad de reflexionar y discutir proactivamente en relación
con situaciones contrarias a la honestidad que ocurran en su contexto; mostrarse
responsable ante los compromisos contraídos, cumpliendo con las tareas asignadas en el
hogar, en la escuela y en la comunidad.
Convivencia: El ser tolerante ante ideas contrarias a las suyas, expresando capacidad
para el diálogo en la resolución de conflictos. La cooperación en el logro de objetivos
comunes, demostrando afecto a los demás en una relación de amor, amistad y amabilidad.
Promover y aceptar actividades que estimulen la idea de que la escuela y la comunidad son
lugares de encuentro para aprender las actitudes de una convivencia libre, democrática,
solidaria, participativa donde se desarrollan además hábitos de participación ciudadana en
la medida que se respeten las normas.
Responsabilidad: Mostrar responsabilidad en las actividades escolares y de su entorno.
De la misma manera dar importancia a la puntualidad, disciplina en un compromiso
consigo mismo, país, comunidad y responsabilizandose ante las consecuencias de sus
acciones y decisiones personales. Actuar con voluntad y exigencia en el cuidado y
mejoramiento de la naturaleza en un compromiso y actitud de colaboración ante los
problemas medioambientales, tomando decisiones en su favor, respetando, cuidando y
dando a uso responsable a todos los bienes y recursos básicos que se utilizan y consumen a
diario.
Respeto por la vida: Búsqueda de soluciones a problemas complejos de la sociedad
que alertan a la comunidad escolar sobre la necesidad de instituir la cultura de la vida para
eliminar la cultura de la muerte que agobia al mundo.
Cuadro 1.- Operacionalizaciòn de Variables
Objetivo General: Determinar la influencia de la gestión administrativa del director en la
convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado Portuguesa.
Objetivos Variable Dimensión Indicadores Items
Específicos
Describir los
elementos de la Liderazgo 1,2
gestión Comunicación 3,4
administrativa del Gestión Elementos de Manejo de 5,6 Commented [HG2]: De qué

director en la Administrativa la Gestión Conflictos

convivencia escolar, Administrativa Motivación al Commented [HG4]: Estos indicadores aun son muy
7,8 complejos, debes operacionalizarlos aun más para poder hacer
de la U.E.N. CCP logro preguntas al respecto
“OSPINO” del
Estado Portuguesa.

-. Identificar los
principios de la Principios de la Honestidad 9,10 Commented [HG3]: De qué

convivencia escolar, Convivencia Convivencia Humildad 11,12

de la U.E.N. CCP Escolar Escolar Compromiso 13,14
“OSPINO” del Pertenencia 15,16
Estado Portuguesa.

-.Establecer
lineamientos que
optimicen la gestión
administrativa del
director en la
convivencia escolar,
de la U.E.N. CCP
“OSPINO” del
Estado Portuguesa.

Fuente : Graterol (2018)

 CAPÍTULO III
METODOLOGÍA

En este capítulo, se describe la metodología que se desarrollará y el procedimiento

empleado para la recolección de información que sustentará la investigación, la cual se
basará en la gestión administrativa del director en la convivencia escolar, de la U.E.N. CCP
“OSPINO” del Estado Portuguesa.; para tal fin el estudio estará constituido en los
siguientes aspectos:

Tipo de Investigación

Para la elaboración de este trabajo se utilizará la investigación de tipo descriptivo, que se

realizará en contacto directo con la población en estudio y permite determinar la naturaleza
de una situación tal como existe el propósito del investigador es estudiar es decir aspectos
relacionados a la influencia de la gestión administrativa del director en la convivencia
escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO”.
El carácter descriptivo de la investigación está dado porque se describieron los
fenómenos que conforman el problema sin modificarlos. Asimismo, se tipificó como
correlacional a tal efecto Hernández, Fernández y Baptista (2007:105) expresa ¨que mide
el grado de asociación entre dos o más variables.

Diseño de la Investigación Commented [HG5]: Porqué dos veces el diseño ¿?

La presente investigación se realizará bajo un estudio de campo, pues según

Sánchez y Guarisma (2005: p.94), “los datos de interés se recogen directamente de la
realidad donde suceden los hechos o fenómenos”. Por lo tanto, la información será recogida
de la propia existencia donde suceden los hechos, para encontrar una situación lo más real
posible en cuanto a la a la influencia de la gestión administrativa del director en la
convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO”. Por consiguiente, la investigación
desarrollada su intención es describir un evento obteniendo los datos de fuentes vivas o
directas en su ambiente natural, al cual ellas pertenecen sin realizarse modificaciones de
ningún tipo a dicho contexto.

Población y Muestra

La población, para Bavaresco (1994: p. 94), viene a ser “el conjunto total de unidades
que se consideran en el estudio”. A tal efecto, En esta oportunidad se conformará por
treinta (30) docentes de la U.E.N. CCP “OSPINO”; la misma se convertirá en muestra,
debido a que se considera censal pues se seleccionó el 100 % de la población al
considerarla un número manejables de sujetos. Por otra parte, Balestrini (1999:122) se
entiende por población “a cualquier conjunto de elementos de los cuales se pretende
indagar y conocer sus características, o una de ellas, para el cual serán válidas las
conclusiones obtenidas en la investigación”.

Técnica de Recolección de Datos

Para obtener los datos relacionados con las necesidades que presentan la población
objeto de estudio, se utilizará la técnica de la encuesta, que según Tamayo y Tamayo (1992:
p. 121), “brinda facilidad de aplicación a un número mayor de sujetos en poco tiempo,
además facilita la tabulación, presentación y análisis de datos”.
De acuerdo a las técnicas, se empleará la observación directa y la encuesta, siendo la
observación directa según Arias (2006:90) “una forma de recolección de datos de forma
visual, y que contribuye en gran forma a obtener información que posteriormente es
analizada de forma cualitativa en gran parte”. Es decir; por medio de la interacción visual
se recolectan datos en cantidad, según este mismo autor la encuesta: “es la recolección de
datos por medio de un instrumento de selección de respuesta que serán cuantificadas para
su análisis”; que permitirá conocer del mismo encuestado lo que piensa del tema.
Hernández y otros (ob.cit.:212) establece que la muestra “es en esencia un subgrupo de
la población, es decir, que es un subconjunto de los elementos que pertenecen a ese
conjunto definido de sus características al que llamamos población”. No obstante, para el
grupo de personal directivo y docente no se considerará muestra por cuanto su número no
lo requirió dado que es una muestra finita, representativa y es de interés del investigador
propiciar la participación de todos en su totalidad.

Instrumento de Recolección de Datos

Como instrumento para la recolección de la información, se utilizará el cuestionario,

con cuatro opciones de respuesta. Al respecto, Tamayo (1992: p.286), define el cuestionario
como “un instrumento utilizado para recolectar datos y consiste en un conjunto de
preguntas, respecto a una o más variables”. El cuestionario estará constituido por ítems,
elaborados en correspondencia el mapa de variable y los cuales se evaluará con cuatro
criterios de respuesta.
El instrumento que se utilizará es el cuestionario ( Anexo A), el mismo definido por
Hernández y otros (2007:345) “como un conjunto de preguntas respecto a una o más
variables a media”. El cuestionario se estructuró de X preguntas y fueron categorizados
de cuatro alternativas de respuestas: Siempre, casi siempre, algunas veces, nunca; con
las puntuaciones 4,3,2,1 respectivamente. El mismo, estará ordenado de acuerdo a las
dimensiones e indicadores propuestos, contentivo de una hoja de presentación,
introducción, datos del encuestado, instrucciones y cuerpo de preguntas.

Validez del Instrumento

El instrumento antes de ser aplicado a la población objeto de estudio, será sometido a un

proceso de validación de contenido, redacción y relación con la variable. Al respecto,
Tamayo (1992: p. 210), expresa que “es la correspondencia del instrumento en su contexto
teórico, lo que permite verificar la consistencia de los ítems en la relación con la variable
objeto de estudio, precisión, claridad, así como también pertinencia con el contenido”. El
proceso de validación se realizará a través de juicio de expertos; tres especialistas en salud
y metodología.
Confiabilidad
Validado el instrumento a través de juicio de expertos, seguidamente se procederá a
determinar la confiabilidad del cuestionario; es así, como Ruiz (1998: p. 44), la define
como: “el hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada
ocasión bajo ciertas circunstancias deberán ser los mismos si se volviera a medir el mismo
rango en condiciones idénticas”. Visto de esta forma, para hallar la confiabilidad se aplicará
una prueba piloto, a una población con características similares a la objeto de estudio. En
tal sentido, se determinará la confiabilidad, a través del procedimiento Alpha de Cronbach
mediante la siguiente fórmula:
= N [1 - S1²]
N-1 [ St² ]
Donde:
N= número de ítems.
S1² = sumatoria de la varianza de cada una de los ítems.
St² = Varianza.

Procesamiento y Análisis de Datos.

Para dar cumplimiento a esta parte de la investigación, se propone lo sugerido por Ruiz
(1998): (a) aplicación del cuestionario a la población objeto de estudio; (b) aplicado el
cuestionario a las docentes se revisaran uno a uno para confirmar que fueron respondidos
en su totalidad; luego se elaborará una matriz de doble entrada para vaciar las opiniones de
los encuestados; (d) la información fue procesada y (e) recogida la información, se procedió
a su análisis.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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ARIAS, F., (2006). El proyecto de investigación. Introducción a la metodología científica. 3ª

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Bavanesco de Prieto, A. (1994) "Redacción de Informes Técnicos". Editorial de la

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Ortega, R y Martins, C. (2004). Conferencia “Construir la Convivencia para prevenir la

Violencia” Universidad de Córdova.
ANEXOS
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

Estimado Director y Personal Docente

El propósito de este instrumento se enfoca en la recopilación de información
requerida para establecer un fundamento que contribuya a determinar la influencia de la
gestión administrativa del director en la convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO”
del Estado Portuguesa, durante el período de Diciembre 2017 a Julio de 2018. . Su
opinión será totalmente confidencial, por lo que se espera que responda con la mayor
sinceridad posible de manera que el estudio tenga una visión holística en cuanto a la
viabilidad de la posible propuesta que se elabore.
A continuación se presentan las siguientes instrucciones:
- Lea cuidadosamente cada ítem
- Marque con unas equis en el espacio asignado según su criterio.
- No deje ninguna interrogante sin respuesta.
Atentamente,

Marbin Graterol
 CUESTIONARIO

N° Items S CS AV N

1. Es el proceso de influir sobre

las personas para dirigir sus
esfuerzos hacia el cumplimiento
Liderazgo

de determinadas metas
2 Considera el director el
comportamiento que favorece la
habilidad colectiva de una
organización para mejorar el
desempeño.
3. Es importante la comunicación
Comunicación

efectiva para mejorar el

proceso administrativo
4. La deficiente comunicación
incide en el logro de los
objetivos de toda institución
educativa
5 Se presentan situaciones donde
surge conflictos dentro de un
conflictos
Mane de

grupo y entre los miembros del

mismo
6 Cree que pueden prevenirse
conflictos intergrupales
7 El directivo tiene entre sus
Motivación al logro

muchas habilidades, la de
motivar a los miembros de la
institución.
8 Se presentan actividades, donde
cada individuo, siente que su
participación es importante y
apreciable.
9. Se manifiesta coherencia entre
lo que se dice y lo que se hace
Honestidad

en cada individuo de la
organización escolar
10 Te mostrarse responsable ante
los compromisos contraídos,
cumpliendo con las tareas
asignadas
11. Es importante la comunicación
Humi
ldad

efectiva para mejorar el

proceso administrativo
 12. La deficiente comunicación
incide en el logro de los
objetivos de toda institución
educativa
13 Se presentan situaciones donde
surge conflictos dentro de un
Compromiso

grupo y entre los miembros del

mismo
14 Cree que pueden prevenirse
conflictos intergrupales

15 El directivo tiene entre sus

muchas habilidades, la de
motivar a los miembros de la
Pertinencia

institución.
16 Se presentan actividades, donde
cada individuo, siente que su
participación es importante y
apreciable.
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

INSTRUMENTO

Con el fin de destacar la metodología empleada para la realización del

diagnóstico de la investigación determinar la influencia de la gestión administrativa del
director en la convivencia escolar, de la U.E.N. CCP “OSPINO” del Estado
Portuguesa, durante el período de Diciembre 2017 a Julio de 2018, se define .el
mismo requiere de su colaboración para obtener información relacionada con la
temática planteada en el desarrollo del mismo. A continuación se les proporciona las
siguientes instrucciones:

 Lea y analice cada pregunta detenidamente.

 A cada pregunta debe corresponderle una sola respuesta.
 Marque con una X la opción dentro de la casilla correspondiente.
 No deje sin responder ningún ítems
 Gracias porsucolaboración
 FORMATO DE VALIDACIÓN

Lugary fecha: ______________________

Profesor (a):
______________________________
Presente.-
Muy respetuosamente me dirijo a usted, como cursante de la
Maestria:_________________________________________________, con el objeto
de presentar el instrumento que sirve para recabar información necesaria en el
desarrollo de la investigación que tiene como título: INFLUENCIA DE LA
GESTIÓN ADMINISTRATIVA DEL DIRECTOR EN LA CONVIVENCIA
ESCOLAR, DE LA U.E.N. CCP “OSPINO” DEL ESTADO PORTUGUESA,
DURANTE EL PERÍODO DE DICIEMBRE 2017 A JULIO DE 2018. Usted
fue seleccionado para formar parte del grupo de expertos que evaluarán el instrumento
de investigación para confirmar su validez, la misma debe realizarse de acuerdo a los
siguientes parámetros:
 Coherencia: si los ítems tienen relación con lo que se desea medir.
 Pertinencia: señalar si considera que los ítems son pertinentes con los objetivos de la
investigación.
 Claridad de redacción: evaluar la redacción del instrumento.
 Ubicación: si la posición en que se encuentra ubicado el ítem corresponde a la lógica
del instrumento.

La evaluación de los ítems debe realizarla considerando los siguientes términos:

 Adecuado (A): si el ítem se ajusta a los objetivos
 Regular (R): cuando hay que realizar alguna modificación.
 Inadecuado (I): cuando el ítem no cuenta con suficiente capacidad o debe ser
modificado.
Al final de la evaluación podrá realizar cualquier observación que considere
necesaria en relación a las modificaciones de los ítems o dimensiones tratadas.
Contando con su valiosa colaboración le agradecemos la ayuda que ofrece para
validar el instrumento.
Atentamente

Licenciado Marbin Graterol

 DATOS DEL ESPECIALISTA

Apellidos y Nombres: _______________________________________

C.I.V:___________________
Título de Pregrado: _________________________________________
Título de Posgrado: ________________________________________
Fecha: ___________________ Firma: ___________________

Marque con una (x) debajo de las características que cumplan cada ítem.
Ítems Coherencia Pertinencia Calidad de Ubicación
Redacción
A R I A R I A R I A R I
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Se le agradece escribir cualquier comentario en torno a las tonalidades o alguna parte

específica del instrumento, forma o contenido que requiera ser mejorada, por favor
hacerlo en las observaciones.
Observaciones:________________________________________________________
______________________________________________________________________
__________________________________________
Aprobado: ___
Aprobado con correcciones: ___
No aprobado: ___