Hoja de Presentación.

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
Derecho Laboral I

Tema
Trabajo final

FACILITADOR (A):

Aracelis Miguelina Paulino Reyes

Participante:
Julio A. Álvarez Rosario

Matricula:
15-7650
SANTO DOMINGO ESTE
06-12-17
1. Detalle las distintas formas de terminación del contrato de trabajo

El código de trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de

trabajo por tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes: El Desahucio,
El Despido y La Dimisión.

El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con

responsabilidad para alguna de las partes:

Por el desahucio;

Por el despido del trabajador;

Por la dimisión del trabajador.

a) Terminación de contrato sin responsabilidad.

Según la legislación vigente en materia de trabajo en nuestro país, el

contrato termina con o sin responsabilidad para una o ambas partes, dependiendo de la
causa que lo motive.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes cuando, cuando este
concluye de la siguiente manera.

1. Por mutuo consentimiento,

2. Por la ejecución del contrato y
3. Por la imposibilidad de ejecución.

b) El desahucio.

El Artículo 35 del Código de Trabajo define el Desahucio como “el acto por
el cual una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El desahucio no surte efecto
y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:

1. Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizará sus

servicios, conforme a lo dispuesto en el artículo 2619.
2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la
suspensión tiene sus causas en un hecho inherente a la persona del trabajador.
3. Durante el período de las vacaciones del trabajador.
4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392.

c) El despido.

Para el Dr. Rafael Alburquerque, el Despido es la Resolución del Contrato

por la voluntad unilateral del empleador.21 Según el principio de la Causalidad, el ejercicio
del despido debe fundamentarse en una causa justa, esta puede ser definida como “el acto
culposo grave, practicado por una de las partes, que autoriza a la otra a resolver el
contrato, sin responsabilidad para el denunciante.

El despido se puede dar por las siguientes enumeraciones hechas en el

artículo 88 del código de trabajo.

d) Cuando es justificado e injustificado.

Cuando el patrono ejerce el derecho al despido debe participarlo a las

autoridades del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las 48 horas subsiguientes.
En caso contrario, el despido se refuta injustificado. A juicio de nuestra Corte de Casación,
esta es una presunción irrefragable, que no admite prueba en contrario.

El Despido tiene lugar cuando llega a conocimiento del trabajador la

decisión del patrono de rescindir el contrato; cuando él se entera del ejercicio patronal del
derecho al despido. En ese preciso instante, se genera una presunción legal, hasta prueba
en contrario, de que dicho despido es injusto.

El despido en general, significa privar de ocupación, empleo, actividad o

trabajo 25. Estricto Sensu, es el derecho reconocido al patrono de rescindir el contrato
cuando el trabajador ha incurrido en Falta Grave inexcusable.
 e) La dimisión.

La Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad

unilateral del trabajador. En el Artículo 69 del código de trabajo, define en su ordinal 3 que
el contrato puede terminar con responsabilidad para alguna de las partes por dimisión. El
Artículo 96 del CT define la Dimisión como la resolución del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del trabajador.

f) Cuando es justificado o injustificado.

Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa

prevista al respecto en este Código.

Es injustificada en el caso contrario. Se reputa inexistente y, en

consecuencia, no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido, cuando lo que
realmente se ha operado es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra
empresa, entidad o empleador, con fines fraudulentos.

g) La mujer embarazada.

La Corte Suprema de Justicia determinó en un fallo que las empresas o

empleadores deben mantener vigentes los contratos pactados a término fijo con las
mujeres en estado de embarazo hasta el final de la licencia de maternidad posparto. Si el
contrato se vence antes del nacimiento del bebé, la empresa debe extender el contrato
laboral hasta que culmine el periodo de licencia laboral.

La Corte aseguró en la sentencia que después de que se termine la

licencia de maternidad, si la decisión del empleador es no prorrogar el contrato "la
desvinculación laboral no constituye despido y puede realizarse sin formalidades
adicionales".6.2 Derechos adquiridos. 6.3 Asistencia económica
2. Establezca los elementos distintivos entre prestaciones laborales, derechos
adquiridos y asistencia económica.

Prestaciones Laborales

A) Nacen como consecuencia de la terminación de contrato de trabajo,

con la observación de que dicha relación laboral haya perdurado de 3 meses en adelante.
los Art.80 al 86, citan el preaviso y el auxilio de cesantía, también las prestaciones
laborales, para casos especiales, la asistencia económica y la compensación por
jubilación en el Art. 83 de dicho Código, mientras que,

Derechos Adquiridos.

Nacen cuando empieza a trabajar y no importa de la manera en que haya

terminado el trabajo, estos deberán ser pagados, solo debe tenerse en cuenta de un tiempo
mínimo de permanencia para exigir algunos derechos, mientras que,

Asistencia económica.

Según el Art. 82, consiste en unos mecanismos de compensación

económica para un trabajador consistente en cinco días de salario ordinario después de no
menor de tres meses ni mayor de seis de trabajo continuo; de diez días de salario ordinario
después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; y de quince
días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo
continuo, cuando el contrato de trabajo termina por causas ajenas a la voluntad de él y su
contratador. Estos van desde la muerte de uno de ambos, asuntos financieros débiles, es
decir, imprevistos.

3. Responda: ¿En caso de muerte del trabajador, qué deberá pagar el empleador y a
quién?

Según el art. 82, literal 2, código de trabajo, por la muerte del trabajador o
su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se
obligó a prestar, la asistencia económica se pagará a la persona que el trabajador hubiere
designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que
ejerza sus funciones, o ante un Notario.

A falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con

derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos, a
los ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los
herederos legales del trabajador. Si el trabajador estuviera incapacitado física o
mentalmente para recibir el pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada
a la persona que lo tenga bajo su cuidado.

El Art. 212 dice que en caso de fallecimiento del trabajador, las personas
indicadas en el ordinal 2o. del artículo 82, en el orden establecido en dicho texto, tienen
derecho a percibir los salarios e indemnizaciones pendientes de pago, ejercer las acciones
o continuar los litigios, sin necesidad de sujetarse al régimen sucesoral del derecho común.
212 3

4. Explique el proceso de terminación por desahucio:

Según el art. 75, es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso
previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido. No surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente,
si el empleador ejerce su derecho:
1. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus
servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26;
2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la
suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador;
3. Durante el período de las vacaciones del trabajador;
4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392. Si el trabajador ejerce el
desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél adquiera
adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un
período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir del
final de los mismos, pero que en ningún caso excederá de dos años), su contratación por
otro empleador, en ese período, compromete frente al primer empleador la responsabilidad
civil del trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador.

a) ¿Cuál es el plazo para comunicar el desahucio.

Según el Art. 77 el desahucio se comunicará por escrito al trabajador y

dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de Trabajo o
a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta depositada en estas oficinas.
La misma obligación se impone al trabajador, pero su comunicación puede ser hecha
oralmente o por escrito.

b) ¿Qué corresponde pagar al empleador?

Según el Art. 80, cuando el empleador ejerce el desahucio debe pagar

al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con unas reglas,
cuyos cálculo corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anteriores a la
promulgación de este Código, se hará en base a quince días de salario ordinario por cada
año de servicio prestado. Debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir
a las órdenes de otro empleado.

Reglas

1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma
igual a seis días de salario ordinario.

2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una
suma igual a trece días de salario ordinario.

3o. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual
a veintiun días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

4o. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitres
días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado. Toda fracción de un año,
mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este
artículo.

c) ¿Qué debe hacer en caso de que el trabajador se niegue a

recibir el pago?
 Comunicarlo al Ministerio de Trabajo mediante documentación formal,
para que solución el proceso.

5. Partiendo de los siguientes datos realice los cálculos solicitados:

1. Calcule los derechos de un trabajador fallecido que tenía 12 años en la

empresa y devengaba un salario de $10,000.- pesos.

Formula calcular

Concepto Valor

Salario base 10,000.00

Fecha Ing. 06-12-05 12 AÑOS MESES 0 DIAS 5

Fecha salida 10-12-2017

Motivo Salida Muerte

Cantidad Ingreso Valor

días/meses último año
Prestaciones Salario diario

Cesantía 276 419.64 115,820.64

Vacaciones 18 419.64 7,553.52

Sueldo 12 120,000.00 10,000.00

navidad
Días 05 419.64 2,098.20
pendientes
Total 135,472.36
prestaciones
=
Descuentos

Deducción afp 216.79

Deducción 229.63
SFS
TOTAL DESC 446.63

PRESTACIONES 135,025.95
NETO
 2. Considerando que el referido Juan Pérez inició sus labores en la
empresa el 04/noviembre/2015 y su contrato terminó por desahucio en fecha
22/diciembre/2016, calcule las prestaciones laborales y los derechos adquiridos de éste:

Concepto Valor

Salario base 15,000.00

Fecha Ing. 04-11-15 1 AÑOS MESES 1 DIAS 19

Fecha salida 22-12-2016

Motivo Salida desahucio

Cantidad Ingreso último Valor

días/meses año
Prestaciones Salario diario

21 629.46 13,218.66

28 629.46 17,624.88

14 629.46 8,812.44

Días 07 15,000.00 629.46 4,406.20

pendientes
Sueldo 0 116,602.28 9,716.86
navidad
45 119,426.90 417,64 18,370.94

Total 72,149.98
prestaciones =
TOTAL DESC 446.63

135,025.95

Descuentos

Deducción Afp 353.37

Deducción 374.30
SFS
Total desc. 727.67

Prestaciones neto 71,422.31

bibliografia
Alburquerque, R. (1997,). Derecho del Trabajo, El empleo y el Trabajo. Santio Domingo : Lozano.

Nacional, C. (1992). Codigo de Trabajo de la Rep Dominicana. En R. Dominicana, Codigo de Trabajo de la Rep
Dominicana. Santo Domingo : Gaceta Oficial .

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