Universidad Mariano Gálvez

Centro universitario
Facultad de ingeniería en sistemas
Curso Derecho informático
Nombre: José Javier Cruz Saravia Carné: 6590-18-465
Sección: A Fecha: 11/05/2019

DERECHO LABORAL
 Es un conjunto de reglas que protegen al trabajador en su relación de trabajo subordinado y, por
tanto, en situación de desigualdad; al mismo tiempo, le permiten, en cuanto miembro de un grupo,
tener cierta influencia sobre la determinación de sus condiciones de vida en la empresa.

1. NOCIONES GENERALES Y RAZONES HISTORICAS, POLITICAS Y SOCIALES DE SU

PROMULACION
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos autores que han
tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto. Entre
algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:

 LEGISLACIÓN INDUSTRIAL: Es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y

nacida después de la primera guerra mundial.
 DERECHO OBRERO: Se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los
trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el
patrono o los trabajadores del campo.
 DERECHO SOCIAL: Este si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y
aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor
García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una
clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
 OTRAS DENOMINACIONES: Según Cabañellas: derecho nuevo, derecho económico, derecho
de economía organizada.3 Las más generalizadas en América Latina y en 2 Ibid. 3 Ibid. pág. 931
3 Europa son las de derecho de trabajo y derecho laboral. En Guatemala se le conoce
indistintamente como derecho del trabajo o derecho laboral.
JORGE ALBERTO URRUTIA OSORIO
RAZONES HISTORICAS, POLÍTICAS Y SOCIALES DE SU PROMULGACIÓN:
La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos que se conocen. Es desde
la Revolución Industrial que existe el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia del
mismo se remonta a los siglos XIX y XX.
En la esclavitud, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los esclavos) no tenían ningún
derecho ni una posición de preferencia en las faenas que desempeñaban. Su origen se debe
principalmente a nuevas formas y métodos de trabajo en la industria, el comercio y los servicios en
general. En el Código de Hamurabí existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser
posteriormente el Derecho Laboral. En Grecia se dividía a las personas en esclavos y no esclavos, pero
también se conocía el trabajo dependiente de personas libres, ya que se vio que los esclavos no eran
suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto de Locación de Servicios,
aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo autónomo que constituye un verdadero
antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.
En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían normas que
regularan las relaciones de trabajo. Fue en la colonia, cuando los conquistadores sometieron a los
indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes
dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de indios y las Reales cédulas, en
las que existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así en
la época de la Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creó por parte de los
legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no
independientemente sino en el Código Civil y esta situación continua hasta el anterior código civil. Las
normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador. Dentro de la
historia del Derecho Laboral es importante mencionar que, en Australia, en el Estado de Victoria, en
1848 por primera vez se establece una jornada de 10 horas.
En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre Seguridad Social.
Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como
ilegales. En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló constitucionalmente los derechos
de trabajo, lo cual se llevó a cabo en Querétaro. También en la Constitución de Wimar de Alemania en
1919, se sigue el ejemplo de México. Se forma la Liga de las naciones y la Organización Internacional
del Trabajo (OIT.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania. El Siglo
XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del Derecho Laboral, pues durante él se
promulgaron muchas leyes importantes dentro de la actividad gremial.
Inglaterra tenía un gran desarrollo industrial y su economía mercantilista le daba grandes beneficios,
además la Revolución Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relación legal que se había mantenido
durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial. Sin embargo, el punto de referencia más preciso
del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la revolución francesa, en la que se creó una
legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de producción que tomó
como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva la explotación del hombre por el hombre
en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas,
salarios paupérrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el
trabajo para este sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los hombres
de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenían el
derecho de negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las
partes, los cuales eran considerados como válidos y obligatorios ante la ley.
A partir de la época medieval en que la sociedad más o menos se encontraba organizada, existen las
clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores Feudales como los patronos, y a los siervos de
la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas
agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenía
alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin de
obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la
oportunidad le llegaba algún día, en maestros. Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que
nació el DERECHO DE TRABAJO; más homogéneo, más preciso con sus normas protectoras
delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De mayo de
1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330. Sucesión de Leyes de Trabajo en
Guatemala:
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una especie de reglamento aplicable a
los dueños de fincas y sus jornaleros, por lo que tenía poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de
las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el 21 de noviembre de
1906, su reglamento apareció un año después, y es una interesante anticipación de la futura previsión
social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto sistematizado de contenido
laboral y de aplicación general. Esta ley reguló instituciones como la protección del salario, jornada de
ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de mujeres
y menores, protección a la madre obrera, período prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada
extraordinaria. Además, contiene un esbozo de la organización administrativa de trabajo y un breve
esquema del procedimiento colectivo, incluyéndose a la huelga, pero no la cita como un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de octubre de 1944 marcó el final del régimen dictatorial de
Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrática, que sirvió de plataforma para la implementación de
instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente añoradas en el país. Todas las expectativas
populares se centraron en el Código de Trabajo y en la implementación del Seguro Social. Este primer
Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en otros códigos de países
latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el Código de Trabajo de Costa Rica.
2. RELACION OBRERO PATRONAL, TERMINOLOGIA USUAL Y SUS ELEMENTOS
 Se tiene por acreditada la existencia de la relación obrero patronal, si se prueba:
 La obligación del trabajador de prestar un servicio material o intelectual o de ambos
géneros;
 El deber del patrón de pagar a aquél una retribución; y
 La relación de dirección y dependencia en que el trabajador se encuentra colocado
frente al patrón; no constituyendo la simple prestación de servicios, conforme a una
retribución específica, por sí sola una relación de trabajo, en tanto no exista el vínculo
de subordinación, denominado en la ley con los conceptos de dirección y
dependencia; esto es, que aparezca de parte del patrón un poder jurídico de mando,
correlativo a un deber de obediencia de parte de quien realiza el servicio,

 La importancia de las relaciones obrero - patronales,

 radica en la influencia que éstas tienen en:
 La generación de conflictos
 El clima laboral
 La satisfacción de los trabajadores
 La conciliación de objetivos empresa sindicato
 La formación de juicios, creencias, actitudes y valores
 El logro de las metas
3. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Principios Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro
código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
 "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de
compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica
preferente".
 "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del
trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada
empresa patronal mediante la contratación individual o colectiva y, ¡de manera especia!,
por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere
el Código de Trabajo o una ley de trabajo, no son el límite máximo en la relación de capital
y trabajo, de manera que, al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en
beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa
razón se les denominan garantías mínimas.
 El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base
de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición económica
de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que
con motivo de su aplicación surjan con criterio social y a base de hechos concretos y
tangibles.
 El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su aplicación,
el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
 El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica,
sino que favorece los intereses justos de los patronos; ¡y porque e! Derecho del Trabajo
es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de
contratación.

4. EL CONTRATO DE TRABAJO, CONCEPTO, TIPOS DE CONTRATOS, INDIVIDUAL Y

COLECTIOS DE TRABAJO, NATURALEZA JURIDICA, CONCEPTOS, DIFERENTES,
CONTENIDO, CONSTRUCION, NEGOCIACION.

EL CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en
obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se
convierten en derechos de su empresario.

TIPOS DE CONTRATOS
 Contrato de trabajo indefinido
 Contrato de trabajo indefinido bonificado.
 Contrato de trabajo indefinido o temporal bonificados
  Contrato de trabajo formativo.
 Contrato de trabajo de duración determinada.
 Contrato de trabajo de relevo.
 Contrato de trabajo para personas con discapacidad.
 Contrato de trabajo para la investigación.
 Contrato de trabajo de sustitución por jubilación anticipada.
 Contratos de trabajo a domicilio
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo fijo-discontinuo
NATURALEZA JURÍDICA
La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio por parte de la doctrina.
Los tratadistas de derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato.
Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del derecho común; otros los
consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es una disciplina jurídica autónoma.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del trabajador, quien es
una persona humana. Por consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las características
propias de este derecho. Se trata pues, de uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva
disciplina jurídica.
El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente considerado, beneficiando a la
colectividad y al universo. El producto del trabajo y las condiciones de trabajo en un lugar determinado,
tienen indudable repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el trabajo haya sido considerado
como una función social, como un problema social, como una necesidad social.
CONTENIDO
Se confeccionan dos copias del contrato de trabajo, una para el trabajador y otra para el empleador. Por
lo general, en el contrato de trabajo se incluyen, al menos, los siguientes contenidos:
Partes del contrato laboral
• Fecha de inicio de la actividad laboral
• Especificación acerca del carácter indefinido o de duración determinada
• El periodo de prueba y su longitud
• El lugar de trabajo
• Los cometidos del trabajador
• El salario y el pago del salario
• Horario de trabajo
• Vacaciones anuales y salario vacacional
• Plazo para la rescisión del contrato
• Mención del convenio colectivo que rige para el contrato
 5. DISCONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL, USPENSION Y TERMINACION
SUSPENSION
“el cese temporal de la obligación del trabajador de ejecutar una obra, una prestación o un servicio, así
como de otros derechos y deberes propios de la relación laboral, ante la presencia de ciertas causas
fijadas por la ley o estipuladas por el contrato.
Cuando se habla de suspensión de contrato de trabajo establece que “la prestación del trabajo puede
sufrir una pausa más o menos larga, sin que ello determine la conclusión del vínculo jurídico.
Partiendo de lo anterior, la suspensión como el cese o paralización temporal de la relación laboral por el
transcurso de un determinado período de tiempo que sobrelleva la interrupción del pago del salario por
parte del patrono.
TERMINACION
La terminación del contrato de trabajo consiste en ponerle en a la relación laboral que une a las partes,
ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento, por una o varias causas imputables al
trabajador o al empleador, o por disposición de la ley. Al concluir la relación laboral debe tenerse
presente la posible responsabilidad de las partes, la cual varía según la forma en que la terminación
acontezca:
Por voluntad de una de las partes:
Renuncia: el empleador únicamente debe pagar al trabajador sus prestaciones irrenunciables.
Despido Directo I justiciado: el empleador deberá pagar al trabajador, además de sus prestaciones
irrenunciables, una indemnización por tiempo servido, y en caso de que se niegue, el trabajador puede
demandarlo. Si éste último resulta favorecido en la sentencia, el empleador deberá hacer efectivo, no
sólo el pago de la indemnización, sino también los daños y perjuicios causados más las costas judiciales
Por mutuo acuerdo:
El empleador únicamente debe pagar al trabajador sus prestaciones irrenunciables y en todo caso,
cualquier otro monto que acuerde con el trabajador. Por causa imputable a la otra:
Despido Directo Justiciado: el empleador únicamente debe pagar al trabajador sus prestaciones
irrenunciables. Despido I indirecto: el empleador deberá pagar al trabajador, además de sus
prestaciones irrenunciables, una indemnización por tiempo servido. Por último, es importante tener en
cuenta los documentos de los cuales no puede prescindirse al momento de poner n a la relación laboral,
consistentes en: el certificado de terminación de la relación laboral y el finiquito laboral.
6. DESPIDO DIRECTO E INDIRECTO, SU PRE AVISO Y SU IMPORTANCIA

EL DESPIDO DIRECTO: es la decisión unilateral de la empresa de romper el contrato de trabajo

sobre la base de alguna de las causas previstas por la ley. Los incumplimientos contractuales del
trabajador derivan en despidos disciplinarios sin indemnización (artículo 54 del Estatuto
Trabajadores, ET).
Los despidos objetivos o colectivos, dependiendo del número de despedidos, se sustentan en
causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, con el mínimo legal de indemnización
de 20 días de salario/año con un máximo de 12 mensualidades mejorable con pacto sindical
(artículo 52.c, 53 y 51 ET). Otras causas objetivas, como el alto absentismo, el bajo rendimiento o
la falta de adaptación tecnológica, se canalizan también a través del despido objetivo con idéntica
indemnización legal (artículo 52 ET). Cuando las empresas deciden prescindir de trabajadores fijos
deben cumplir el procedimiento adecuado a cada causa de despido, con el correspondiente control
judicial.

EL DESPIDO INDIRECTO:
es la decisión unilateral de la empresa de modificar sustancialmente las condiciones salariales y
laborales del contrato de trabajo, sin la aceptación del trabajador, que puede legalmente proceder a su
extinción con la indemnización de 20 días de salario/año con un máximo de nueve mensualidades
(artículo 41.3 ET). El TJUE cataloga como auténticos “despidos”, a efectos de la norma europea, estas
extinciones indemnizadas decididas por los trabajadores porque las modificaciones contractuales son
“impuestas unilateralmente por la empresa por razones económicas y productivas y, al no ser aceptadas
por las personas afectadas, dan lugar a una rescisión del contrato acompañada del pago de una
indemnización calculada del mismo modo que un despido”.
La principal consecuencia de esta asimilación es que las extinciones indemnizadas del trabajador por
modificación sustancial contractual, incluyendo traslados, deben entrar en el cómputo de un despido
colectivo (artículo 51 ET), con el riesgo de una impugnación judicial y posible nulidad si no se cumple
este criterio.
Pero las consecuencias de esta doctrina europea son mucho más importantes. Esta asimilación
reconcilia la realidad material con la jurídica porque las empresas optan entre ambas formas de despedir
con un coste económico similar desde la referencia legal de los 20 días de salario/año. Una carta de
despido muestra una clara voluntad extintiva, derivada de la causa alegada, pero, en ocasiones, una
reducción sustancial del salario o un traslado muestran una idéntica finalidad porque el trabajador
difícilmente aceptará la oferta. Con esta realidad, lo lógico es unificar en un mismo concepto de despido
ambas situaciones, con el objetivo de garantizar la consulta con los representantes de los trabajadores,
que es la finalidad europea.
La Directiva 98/59 se construye, por ello, sobre la noción amplia de “extinción contractual no inherente
a la persona del trabajador”, que permite en la UE modelos de despido libre y causal, con libertad para
los Estados en fijar las indemnizaciones, pero siempre con consultas sindicales si se alcanzan los
umbrales de despido colectivo. La asimilación europea efectuada plantea la necesidad de caminar hacia
un modelo de expediente de regulación de empleo que absorba no solo los despidos directos por causa
empresarial, sino las modificaciones contractuales que puedan dar lugar a extinciones indemnizadas por
los trabajadores, con la idea de pactar planes sociales, tan arraigados en países de nuestro entorno.
La noción de despido indirecto reivindica la fuente de obligaciones que es el contrato de trabajo,
devaluado a través de procedimientos unilaterales de modificación sin apenas límites. Los jueces han
incorporado estos límites, pero el desenlace del despido por falta de aceptación del trabajador inaugura
una óptica distinta que da más valor a lo pactado. Es necesario un margen de flexibilidad en la
modificación laboral, pero con cautelas. Por ejemplo, resulta poco razonable que no exista un tope
máximo en la reducción salarial contractual sin aceptación del trabajador, más aún cuando este rechazo
es equiparable al coste del despido procedente. Esta enseñanza europea muestra que limitar la
modificación contractual es también poner límites al despido.
7. JORNADA DE TRABAJO, CONCEPTOS Y CLASES
La jornada laboral se refiere a la cantidad de horas, durante las cuales, los empleados o trabajadores
de la empresa se encargarán de desempeñar todas sus actividades asignadas. Sin importar su horario
(las horas de entrada y de salida), el salario base de cualquier empleado, consiste en la suma y el pago
de las horas trabajadas. En México, en la Asamblea Constituyente de Querétaro de 1916-1917, se
definió y decidió reducir las jornadas laborales, los patrones no pueden exceder las ocho horas de
servicio por cada empleado.
En Guatemala se encuentra legislada la jornada laboral diurna de trabajo efectivo, la cual no puede ser
mayor a 8 horas diarias ni exceder las 48 horas semanales. Además, se encuentra legislada también la
jornada laboral nocturna de trabajo efectivo, esta no puede ser mayor a 6 horas diarias ni exceder las
36 horas a la semana.
Así mismo, se legisla que la jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de 7 horas
diarias ni exceder de un total de 42 horas semanales. La jornada laboral mixta es la que se ejecuta

TIPOS DE JORNADAS LABORALES

Son distintas las formas en las que puede clasificarse las jornadas laborales de cada empleado.
Principalmente, se encuentran 8 tipos: diurna, nocturna, mixta, reducida, continuada, partida, por turnos
y por horas.
 JORNADA LABORAL DIURNA: se caracteriza por tener una duración máxima de ocho horas, en
cualquier horario comprendido entre las 6 a.m y 8 p.m. Como patrón, se tiene el poder de fijar
cuál será el horario laboral (la hora de entrada y la hora de salida) de cada uno de los trabajadores
de la empresa.
 JORNADA LABORAL NOCTURNA: a diferencia de la jornada laboral diurna, en la nocturna, el
trabajador solo puede ejercer sus funciones por un máximo de 7 horas, en cualquier horario
comprendido de las 8 p.m a 6 a.m. Tiene sus propias características y particularidades.
Igualmente, posee dos subgrupos en los que se pueden dividir las jornadas nocturnas:
 TURNO FIJO: en este escenario, como patrón, se deberá definir y establecer el momento, horario
y días en que el trabajador cumplirá su jornada laboral. Como su nombre lo indica, es fija y no
cambia.
 TURNO VARIABLE: por otro lado, en el turno variable, el trabajador se encarga de cumplir sus
funciones y actividades laborales según lo establecido por el contrato. El día es rotativo y cambia
constantemente. Es común en profesiones relacionadas con la salud, por ejemplo, médicos,
enfermeras, entre otras.
 JORNADA LABORAL MIXTA: es una combinación de trabajo y ejecución de actividades
laborales entre el día y la noche. El empleado, puede trabajar un máximo de 7 horas y media, y
aunque el horario es dispuesto y distribuido por el patrón, debe tener en cuenta que las horas
nocturnas pueden tener un máximo de 3 horas y media. Si exceden las 3 horas y media, la
jornada dejará de ser mixta y se volverá completamente nocturna.
 JORNADA LABORAL REDUCIDA: consiste en la aplicación y disminución de horas trabajadas
por el empleado, por causa de alguna condición física o de salud que impida el correcto
cumplimiento de su trabajo en ocho horas. Existe una regulación especial que fija y determina
las condiciones apropiadas para aplicar esta medida.
 JORNADA LABORAL FLEXIBLE: esta es una jornada que ha sido propuesta por distintos
empresarios y políticos del mundo, en donde se plantea que los empleados tengan una mayor
flexibilidad en cuanto a su horario laboral, para que tengan como prioridad sus vidas personales,
 educativas y recreativas. En cuanto a esta propuesta, existen dos principales defensores con
posturas distintas. El primero, es el Nobel de la Paz Shimon Peres. Su propuesta consiste en
que los empleados de cada empresa tengan una jornada laboral de seis horas diarias, en donde
dos de ellas, sean dedicadas exclusivamente para sus estudios y crecimiento profesional en la
rama desempeñada. Por otro lado, el empresario Carlos Slim, plantea jornadas más largas con
una duración de 11 horas, pero apenas, tres días a la semana. De esta manera, hay un equilibrio
productivo e igualmente, el empleado tiene cuatro días libres para su esparcimiento y
enriquecimiento personal. El retiro o jubilación según esta propuesta, sería entre los 70 y 75 años
de edad.
 JORNADA LABORAL CONTINUADA: se refiere a la realización de las actividades asignadas con
una única interrupción, con una duración de 15 a 30 minutos. Generalmente, estas interrupciones
suelen otorgarse a los empleados para alimentarse.
 JORNADA LABORAL PARTIDA: en este caso, el trabajador realiza todas sus actividades en un
tiempo determinado y durante esas horas, cuenta con una interrupción más larga que en la
jornada continuada; suele ser de una hora mínimo.
 JORNADA LABORAL POR TURNOS: este tipo de jornadas laborales suelen ser empleadas en
empresas, compañías o trabajos en donde la actividad no puede detenerse y la mayoría de los
trabajadores están al servicio de la sociedad, un ejemplo de esto son los hospitales, bomberos,
entre otros. Funciona, como su nombre lo indica, por turnos. Es decir, entre cada uno de los
empleados y el patrón, se establecen equipos y tanto las jornadas, como los horarios laborales
se rotan y varían.
 JORNADA LABORAL POR HORAS: en última instancia, se encuentra la jornada laboral por
horas. En esta modalidad, el patrón, se encarga de contratar a una persona que no labore por
jornadas continuadas, sino que lo haga por horas; estas, no necesariamente tienen que ser
consecutivas, sin ningún problema, pueden estar alternadas. Su disposición y organización,
depende tanto del empleado, como del patrón.

8. EL SALARIO, TIPOS DE SALARIO Y SU FORMA DE PAGO

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe regularmente un
trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la fabricación de
bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea
formal o informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona recibe a cambio
de su fuerza de trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o incluso
diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral que ordene la
dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del pago está usualmente determinado por una relación de
valor del trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o de un servicio
determinado.
TIPOS DE SALARIO
Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que sirve para su cálculo.
Por ejemplo:
  SALARIO NOMINAL. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de
trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y
en base a dicho peldaño organizativo, también, un monto de pago.

 SALARIO POR UNIDAD DE OBRA. Esta forma de salario se recibe únicamente cuando
la obra o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.

 SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO. Esta forma de salario, en cambio, paga por cada
hora de tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día,
semana, quincena o mes.

 SALARIO MIXTO. Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de

unidad de tiempo.
 Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario, dependiendo de
cómo se efectúe el pago.

 SALARIO EN METÁLICO. Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso,
es decir, en dinero contante y sonante.
 Salario en especies. Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos, como
productos, fichas, bonos, alimentos, etc.

FORMAS DE PAGO

 PAGO POR HORA

En una empresa, el pago por hora es común para cargos iniciales y cargos de supervisión.
En este caso, la remuneración al final del mes, de la semana o de la quincena dependerá
de cuántas horas fueron trabajadas. Generalmente, es una cantidad pactada en el
contrato y se paga un valor superior por las horas extras, aquellas que exceden lo que
consta en el contrato.

 TASA ANUAL
Está entre los tipos de salario más comunes. Es pagado mensualmente, conforme a una
tasa estipulada para el año entero. Muchos empleados que ocupan cargos de gestión en
una empresa reciben este tipo de pago.

 COMISIÓN
La comisión se destina a personas con cargos en equipo de ventas. El empleado recibe
un porcentaje con base en cada venta ejecutada. La empresa puede optar por mantener
sólo el valor de la comisión, una plantilla en la cual siempre el pago traerá beneficios. Sin
embargo, la falta de ventas puede aumentar la rotación de los empleados, ya que sin un
salario fijo no hay estabilidad. De esta forma, retenerlos es más complicado y se puede
optar por una plantilla mixta de pago.

 PAGO POR PERFORMANCE

Este tipo de pago se basa en el rendimiento de los empleados. Para que esto funcione,
debes establecer metas y trabajar con proyección de desempeño, evaluando los
resultados a menudo. Es una manera óptima de mantener al equipo motivado y eficiente.
 Pero evita establecer metas imposibles de cumplir, de lo contrario el efecto será el
contrario.

 OTRAS FORMAS DE PAGO

Además de los tipos de salario citados arriba, existen otras formas de beneficiar al equipo,
ya sean accionistas o empleados. Conoce algunas de estas: Participación en las
ganancias: en esta modalidad, el empleado recibe una parte de las utilidades en su pago.
Equidad de remuneración: empresas que posean capital abierto en bolsas de valores
pueden ofrecer un programa de remuneración basado en acciones. Programas de bonos
por puntos: estos programas permiten que los mejores empleados reciban puntos, que
después pueden representar un porcentaje de más en su salario.

9. COMISIONES PARITARIAS DE TRABAJO, SU FUNCION E IMPORTANCIA

Institución incorporada por el derecho laboral que suele utilizar procedimientos que corresponden a
otras ramas del derecho, generalmente la conciliación. Suelen surgir de cláusulas compromisorias
establecidas en los convenios colectivos de trabajo. El órgano está compuesto por representantes
de las partes, que -en algunos países- se encuentra presidido por una persona designada por la
autoridad administrativa de la materia.
Su campo de aplicación se limita a la interpretación y aplicación de las cláusulas de un convenio
colectivo. Vale decir, que tiene competencia para conocer en las controversias colectivas jurídicas,
pero no en las económicas, ya que estas están reservadas a las partes o al Estado.
No hay procedimiento estricto, debiendo reglarse por la legislación vigente y conceder las garantías
necesarias para que ambas partes puedan expresarse libremente, lo que es muy factible ya que el
órgano está compuesto de representantes de cada una de ellas. Su actividad concluye con el
acuerdo a que se llegue, el cual tiene fuerza ejecutiva, aplicándose automáticamente sus decisiones.
Los motivos de impugnación de la resolución son los comunes en tales casos:
incompetencia, exceso de poder e incumplimiento de las formas esenciales.
10. CONCEPTO DE AGUINALDO, DESCANSOS LABORALES, DESCANSOS DOMINICAL, DIAS
DE ASUETO, DE FERIADO, VACACIONES, Y DESCRIBIR CUALES SE GOZAN EN
GUATEMALA
El Aguinaldo es un beneficio económico anual que todo patrono debe pagar a los trabajadores. En
Guatemala, las leyes reguladoras de la prestación del aguinaldo para los trabajadores del sector
privado y del estado establecen que esta prestación será el equivalente al cien por ciento del sueldo
o salario ordinario mensual, por un año de servicio continuo o la parte proporcional cuando el tiempo
laborado sea menor a un año.
VACACIONES
En el artículo 130 del Código de Trabajo se establece que todo trabajador sin excepción, tiene
derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al
servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de 15 días hábiles.
ASUETOS
El mismo código en el artículo 127 establece que son días de asueto y con goce de salario para los
trabajadores particulares las siguientes fechas:
  1 de enero.
 Jueves, viernes y sábado Santos.
 1 de mayo.
 30 de junio.
 15 de septiembre.
 20 de octubre.
 1 de noviembre.
 24 de diciembre —medio día a partir de las 12:00 horas—.
 25 de diciembre.
 31 de diciembre —medio día a partir de las 12:00 horas—.
 El día de la fiesta patronal de cada localidad.
 vacaciones código de trabajo Guatemala
DESCANSOS SEMANALES
Según el Código de Trabajo —artículo 126— todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de
descanso remunerado después de cada semana de trabajo, dicha semana se computará de 5 a 6
días, según la política de la empresa.
INFORMACIÓN IMPORTANTE
Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el
derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se
prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de vacaciones.
Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y solo están obligados
a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de índole especial que no
permitan una ausencia muy prolongada. Las vacaciones no son acumulables de año en año con el
objeto de disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor.
11. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, CENCEPTO E HISTORIA
El reglamento interior de trabajo es una serie de normas que tanto trabajadores como empleadores
deben cumplir al trabajar en una empresa o establecimiento, es decir, son obligatorias para las dos
partes. Éstas se refieren a reglas de organización en el trabajo como son los horarios, o normas de
uso del inmobiliario, así como disposiciones disciplinarias cuando se incumpla con las normas. Lo
que no contiene el reglamento son las normas técnicas o administrativas que elaboran las empresas
para delimitar el trabajo a llevar a cabo por parte de los empleados.
Su objetivo es llevar una relación laboral armónica, organizada y disciplinada entre el empleador y
los trabajadores que les permita ser productivos dentro de la empresa en que laboran.
El nacimiento a la vida jurídica del reglamento interior de trabajo se remonta a la revolución industrial,
tuvo su origen en la época del maquinismo.
El primer Código de Trabajo fue emitido por el Decreto 330 del Congreso de la República del 8 de
febrero del 1947, publicado el 20 de febrero del mismo año y con vigencia a partir del 1 de mayo de
1947.
12. SINDICATOS, CONCEPTO, INTEGRACION Y CLASES
El concepto de sindicato permite identificar a una agrupación de gente trabajadora que se desarrolla
para defender los intereses financieros, profesionales y sociales vinculados a las tareas que llevan a
cabo quienes la componen. Se trata de organizaciones de espíritu democrático que se dedican a
negociar con quienes dan empleo las condiciones de contratación.
CLASES DE SINDICATOS.
Según el artículo 208 del código de trabajo se reconocen los siguientes tipos de sindicatos:
SINDICATO DE GREMIO: Es aquel que está integrado por trabajadores de una misma profesión, arte
oficio o especialidad.
SINDICATO DE EMPRESA: Es el formado por trabajadores que presten sus servicios en una misma
empresa, establecimiento o Institución Oficial Autónoma.
SINDICATO DE INDUSTRIA: Es el formado por patronos o trabajadores pertenecientes a empresas
dedicadas a una misma actividad industrial, comercial, de servicios, social y demás equiparables.
SINDICATO DE EMPRESAS VARIAS: Es el formado por trabajadores de dos o más empresas vecinas,
cada una de las cuales tenga un número de trabajadores inferior a otras empresas.
13. LA INSPECCION GENERAL DE TRABAJO, INTEGRACION, SUS ADJUNCIONES Y DEMAS
FUNCIONES.

Artículo 278. La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y

trabajadores sociales, debe velar por que patronos y trabajadores y organizaciones sindicales,
cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsión social en vigor o que se imitan en lo futuro.

Los arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo o trabajadores
sociales, una vez aprobados por el inspector general de trabajo o por el subinspector general de
trabajo, tiene carácter de título ejecutivo.

En los asuntos que se tramiten ante las autoridades administrativas de trabajo, los interesados no
necesitan la intervención de abogado, pero si se hicieren asesorar únicamente los abogados, y los
dirigentes sindicales podrán actuar como tales; en cuanto a estos últimos, sólo podrán asesorar a los
miembros de sus respectivos sindicatos a que pertenezcan, circunstancia que acreditarán ante la
dependencia respectiva y exclusivamente en asuntos cuya cuantía no exceda de trescientos
quetzales.

Las disposiciones contenidas en el artículo 323 rigen también para el caso de que los interesados se
hagan representar en sus gestiones ante las autoridades administrativas de trabajo, pero la
circunstancia de que miembros del personal de una empresa comparezcan a gestionar por ésta, se
debe considerar como gestión directa del respectivo patrono.

Artículo 279. La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del Ministerio
respectivo, y a este efecto debe evacuar todas las consultas que le hagan las demás dependencias de
aquél, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben ser aplicadas las disposiciones
legales de su competencia.

La Inspección debe publicar en el órgano oficial del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, o en su
defecto, en algunos de los diarios de mayor circulación en toda la República, las consultas que evacue
o cualesquiera resoluciones que dicen las autoridades de trabajo y previsión social, siempre que así lo
juzgue conveniente, para que sirvan de guía u orientación en las materias respectivas.

Artículo 280. La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se
trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a
estas últimas, se apersone el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.

Además, dentro de su función de velar por la estricta observancia de las leyes y reglamentos de
trabajo y previsión social, está obligada a promover la sustanciación y finalización de los
procedimientos por faltas de trabajo que denuncian los inspectores y trabajadores sociales y procurar
por la aplicación de las sanciones correspondientes a los infractores.

Artículo 281. Los inspectores de trabajo y trabajadores sociales, que acrediten debidamente su
identidad, son autoridades que tiene las obligaciones y facultades que se expresan a continuación:

 a) pueden visitar los lugares de trabajo cualesquiera que sea su naturaleza, en distintas horas
del día y aun de la noche, si el trabajo se ejecuta durante ésta, con el exclusivo objeto de velar
por lo que expresa el artículo 278;
 b) pueden examinar libros de salarios, de planillas o constancias de pago, siempre que se
refieran a realizaciones obrero-patronales. En el caso de los libros de contabilidad podrán
revisarse previa autorización de tribunal competente de trabajo y previsión social;
 c) siempre que encuentren resistencia injustificada deben dar cuenta de los sucedido al tribunal
de trabajo y previsión social que corresponda, y en casos especiales, en los que su acción
deba ser inmediata, puede requerir, bajo su responsabilidad, el auxilio de las autoridades o
agentes de policía, con el único fin de que no se les impida o no se les creen dificultades en el
incumplimiento de sus deberes. En estos casos están obligados a levantar acta
circunstanciada, que firmarán las autoridades o agentes que intervengan;
 d) pueden examinar las condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las de seguridad
personal que éstos ofrezcan a los trabajadores, y muy particularmente, deben velar por que se
acaten todas las disposiciones en vigor sobre previsión de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, dando cuenta inmediata a la autoridad competente, en caso de
que no sean atendidas sus observaciones, pudiendo en caso de un peligro inminente para la
salud o la seguridad de los trabajadores ordenar la adopción de medidas de aplicación
inmediata;
 e) deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan noticia, sea
que se presenten entre patronos y trabajadores, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial, si ya se han suscitado; asimismo,
podrán interrogar al personal de la empresa sin la presencia del patrono ni de testigos sobre
cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales;
 f) pueden tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el
establecimiento, con el propósito de ordenar su análisis, siempre que se notifique al patrono o a
su representante que las sustancias o materiales han sido tomados con el propósito de
comprobar la estricta observancia de las disposiciones contenidas en el presente Código, sus
reglamentos o demás leyes de trabajo y previsión social;
 g) deben exigir la colocación de los avisos que indiquen las disposiciones legales;
 h) deben colaborar en todo momento con las autoridades de trabajo;
 i) gozan de franquicia telegráfica, telefónica y postal, cuando tengan que comunicarse en casos
urgentes y en asuntos propios de su cargo, con sus superiores, con las autoridades de la
policía o con los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
  j) las actas que levanten, tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su
inexactitud, falsedad o parcialidad;
 k) siempre que divulguen los datos que obtengan con motivo de sus inspecciones o visitas; que
revelen secretos industriales o comerciales de que tengan conocimientos de razón de su
cometido; que asienten hechos falsos en las actas que levantan o en los informes que rindan;
que acepten dádivas de los patronos o de los trabajadores o de los sindicatos; que se
extralimiten en el desempeño de sus funciones o que en alguna otra forma violen gravemente
los deberes de su cargo, deben ser destituidos de inmediato, sin perjuicio de las demás
responsabilidades penales, civiles o de otro orden que les correspondan. En lo relativo a la
divulgación de los datos que obtengan con motivo de sus inspecciones o visitas y de los
secretos industriales o comerciales de que tengan conocimiento, la prohibición a que de refiere
el párrafo anterior subsiste aun después de haber dejado el servicio; y
 l) siempre que comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos, el inspector o
trabajador social levantará acta y prevendrá al patrono o representante legal de la empresa
infractora para que dentro de un plazo que él fije se ajuste a derecho. Vencido el plazo
otorgado sin haberse cumplido la prevención levantará acta haciendo constar que no se
cumplió, procediendo a hacer la denuncia correspondiente ante los tribunales respectivos para
la imposición de la sanción correspondiente. Y en los casos que no ameriten prevención, hará
la denuncia de inmediato.

Artículo 282. Toda persona puede dar cuenta a los inspectores o a los trabajadores sociales de
cualquier infracción que cometan patronos o trabajadores en contra de las leyes de trabajo o de
previsión social.

14. RELACIONES DEL PROCESO GENERAL DE TRABAJO, PUNITIVO Y ORDINARIO.

Artículo 321. El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral, actuado e
impulsado de oficio por los tribunales. Consecuentemente, es indispensable la permanencia del juez en
el tribunal durante la práctica de todas las diligencias de prueba.
No es necesario la intervención del asesor en estos juicios, sin embargo, si las partes se hicieren
asesorar, podrán actuar como tales:
a) los abogados en ejercicio;
b) los dirigentes sindicales asesorando a los miembros de sus respectivos sindicatos, federaciones y
confederaciones, circunstancia que el Tribunal podrá exigir que se acredite; y en asuntos cuya cuantía
no exceda de Q.300,00; y
c) los estudiantes de derecho de las universidades que funcionan legalmente en el país, que hayan
aprobado los cursos correspondientes a derecho del trabajo, en asuntos cuya cuantía no exceda de
Q.300,00, y en todo caso, bajo la dirección y control de las facultades, a través de la dependencia
respectiva.
El asesoramiento de los dirigentes sindicales y estudiantes a que se refieren los incisos b) y c) anteriores,
será siembre gratuito.
Artículo 322. Las gestiones orales se harán directamente ante los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social, debiéndose levantar en cada caso el acta correspondiente con copia para los efectos notificables.
También puede gestionarse por escrito, debiéndose acompañar las copias necesarias.
Artículo 323. Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial.
Cuando la cuantía no exceda de trescientos quetzales el mandato podrá extenderse por medio de carta-
poder firmada por el propio interesado, pero si no pudiere o no sugiere firmar, deberá hacerlo por acta
levantada ante el secretario del respectivo tribunal. Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la
forma prevista en el inciso h) del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley,
circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales. Las personas
jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en los
estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, éstos deben tener la calidad de abogados. Se
exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o de una resolución
judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial.
Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o
comparecencia.
Artículo 324. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social actuarán en días y horas inhábiles, cuando
el caso lo requiera, habilitando el tiempo necesario. Las diligencias de prueba no podrán suspenderse
salvo fuerza mayor y se entenderá habilitado el tiempo necesario para su terminación.
Para la sustentación de los conflictos de carácter económico-social, todos los días y horas son hábiles.
Artículo 325. Los decretos deben dictarse dentro de las veinticuatro horas y los autos dentro de tres
días.
Artículo 326. En cuando no contraríen el texto y los principios procesales que contienen este Código,
se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley
Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimiento, los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de
que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de la partes.
Las normas contenidas en este título se aplicarán a su vez, si no hubiere incompatibilidad, en silencio
de las demás reglas del presente Código.
15. CONFLICTOS COLECTIVOS ECONOMICOS SOCIAL, LA HUELGA, EL PARO, CLASES Y
CONSECUENCIAS.
Los conflictos colectivos de condiciones de trabajo están regulados escasamente en el Código de
Trabajo, Decreto 1471 del Congreso de la República, tratando los juristas guatemaltecos de
desarrollar sobre dicho tema, aunque no existe suficiente doctrina al respecto, lo cual hace difícil
llevarlo a la práctica; haciendo que las diferencias surgidas entre patronos y trabajadores en ocasión
de la prestación de servicios, así como las mejoras que los trabajadores a través de sus asociaciones
piden a sus respectivos patronos se vuelvan lentos y engorrosos en los órganos jurisdiccionales
competentes.
Huelga: es un método de protesta que desarrollan los trabajadores cuando interrumpen sus tareas
laborales para realizar un reclamo. Esta suspensión de la actividad apunta a provocar un perjuicio a
los responsables de atender la queja y de satisfacer las demandas, de modo tal que se vean forzados
a dar una respuesta positiva a las exigencias para recuperar el normal funcionamiento de la empresa
u oficina.
Paro: Esta sería la idea contraria, ya que en éste prácticamente se defienden los intereses del jefe,
cuidando, por ejemplo, que no se pida un aumento muy grande de salario, lo cual es completamente
opuesto al otro, donde se trata de los derechos de los empleados. Al no permitirles entrar a las
 instalaciones también se les impide ganar su salario, de modo que funciona como una forma de
presión.
TIPOS DE HUELGA

 Huelga laboral: Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de los

trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Generalmente consiste en dejar de trabajar con
el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales.
 Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir bienes y
servicios para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.
 Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante
el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.
 Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga que, aunque puede motivarse
en reivindicaciones de carácter económico o social su objetivo alcanza o supera esas
reivindicaciones y pretende cambios en el estatus político (cambio de gobierno o cambio en la
forma de gobierno), considerándose entonces como una huelga social, ya sea política,
revolucionaria o de subversión.
 Huelga de vientres, es la huelga que promueve la limitación de la natalidad y la maternidad
consciente mediante el uso de métodos anticonceptivos entre las clases bajas o pobres con el
objeto de que no sean mano de obra barata ni carne de cañón.
 Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga que realiza
abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos políticos o sociales.
 Huelga de estudiantes, erróneamente denominado como huelga pues no aparece definida en la
RAE, es una concentración o protesta en la que sus participantes son estudiantes, bien de
universidad o de otras fases educativas. Las reclamaciones suelen estar ligadas, pero no
exclusivamente, al sistema educativo. Algunas "huelgas"(Protestas) de estudiantes prolongadas
han significado la apertura de procesos más importantes como revueltas o revoluciones con otros
sectores de la sociedad, como el mayo del 68.

CONSECUENCIAS
A) Sobre los trabajadores no huelguistas: Como regla general, continuidad del contrato con derecho al
salario en los mismos términos que antes de declararse la huelga. La jurisprudencia ha prohibido la
sustitución interna de los trabajadores, incluso en el caso de aceptación voluntaria del trabajador
sustituto, como instrumento para privar de efectividad a la huelga. Para el caso de que los trabajadores
no huelguistas no puedan trabajar debido a la falta de trabajo-por el seguimiento parcial de la huelga por
otros trabajadores-, acudan al centro de trabajo y permanezcan a disposición del empresario a la espera
de poder reanudar su trabajo se mantendría la obligación de pago del salario, a salvo de que el contrato
se suspenda mediante cierre patronal o por causa de fuerza mayor.
B) Sobre los trabajadores huelguistas: Suspensión del contrato de trabajo y perdida proporcional del
salario. El empresario podrá preguntar a los trabajadores si han participado o no en la huelga a efectos
de realizar el descuento salarial correspondiente sin que ello implique intromisión en la libertad ideológica
de estos o vulneración de la libertad sindical. El descuento proporcional afectara tanto al salario base
como a todos los complementos salariales, incluidas pagas extraordinarias y retribución por descanso
semanal y festivos. Por el contrario, la huelga legal no repercute sobre el derecho a las vacaciones
retribuidas.
C) Respecto de los efectos de la huelga legal sobre la seguridad social, conforme al art. 6.3 RDLRT el
trabajador en huelga permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar
por parte del empresario y del propio trabajador, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la
económica por incapacidad temporal.
D)Los efectos de la huelga ilegal sobre los salarios serán los mismos que en el supuesto de huelga legal
(perdida proporcional de los salarios), mientras que los efectos de la huelga ilegal sobre la SS en caso
de simple suspensión contractual serán los mismos que los descritos para la huelga legal. La huelga
ilegal puede ser causa de sanción disciplinaria, incluso de despido, si la participación del trabajador en
la misma ha sido activa por: - instigación o inducción a la huelga - formar parte de piquetes violentos -
conducta singularizada del trabajador respecto del resto Además de que el empresario podrá pedir una
indemnización por los daños y perjuicios que le causen las conductas ilícitas registradas durante una
huelga legal, y, con más razón, con motivo de una huelga ilegal.