Professional Documents
Culture Documents
Contrato de trabajo: de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22, el “Contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.” Quién presta el servicio o desempeña la labor se denomina trabajador,
para quién se realiza empleador y la remuneración sin importar su naturaleza, salario. Para que exista
un contrato de trabajo se deben presentar tres elementos: La actividad debe ser realizada
personalmente por el trabajador. La subordinación o dependencia del trabajador con respecto al
empleador, quien tiene el derecho de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento
durante el tiempo de ejecución del contrato. Salario, representado en dinero o en especie, como
retribución al servicio prestado. Clases de contrato: Estos pueden ser clasificados por la forma en que
se realicen: Verbal: cuando un contrato se realice de este tipo, el empleador y el trabajador deben
ponerse de acuerdo por lo menos en el tipo de trabajo y lugar, valor y forma de remuneración, sea
esta por unidad de tiempo y periodos que regulen su pago; y por último la duración del contrato.
Escrito: este debe incluir dentro de las clausulas acordadas “la identificación y domicilio de las partes;
el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.” Por la
duración pueden ser clasificados en: A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años; si al término del contrato ninguna de las partes ha avisado por
escrito la terminación en un término no inferior a 30 dias, este será renovado por un tiempo inicial al
pactado; sin embargo si el contrato es inferior a un (1) año, sólo puede ser renovado en hasta por
tres (3) periodos iguales, al cabo de los cuales la renovación no puede ser inferior a un año. Término
indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente indicada, o no corresponda a
una obra o labor se considera a término indefinido. Este tiene vigencia mientras existan las causas
que dieron origen y la materia del trabajo. Puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o
caso fortuito que requiera la suspensión, muerte o inhabilitación del trabajador, suspensión de
actividades de la empresa, etc. Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo
como “Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que
se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.” Estas labores pueden ser el
arreglo de oficinas e instalaciones físicas cuando la empresa realice una actividad diferente a esta. En
este tipo de contrato a pesar de que el trabajador está sujeto a subordinación, prestación personal
del servicio y remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa se encuentra
exenta del pago de las prestaciones sociales. Obra o labor: este tipo de contrato existe mientras dure
la tarea encomendada, esto indica que una vez terminada la tarea o actividad sujeto del contrato
este se da por terminado; en Jornada de trabajo: de acuerdo al artículo 158 del código sustantivo del
trabajo, la jornada ordinaria laboral es la que se encuentra estipulada en el contrato, o en su defecto,
la jornada máxima legal. En Colombia, la jornada diurna está comprendida por el trabajo realizado
entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las diez de la noche (10:00 p.m.); y el horario nocturno ente
las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. La jornada máxima comprendida por la ley es de ocho (8) horas diarias
por seis (6) días a la semana, para un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, con algunas
excepciones como las labores peligrosas cuya jornada es disminuida por el gobierno y el trabajo para
los menores de edad, quienes no pueden exceder de cuarenta (40) horas a la semana. Las horas que
superen este límite son llamadas horas extras, las cuales no pueden superas dos (2) diarias, para un
total máximo de doce (12) horas semanales; cuyos recargos en salario son los siguientes: Trabajo
extra diurno, 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo extra nocturno, 75% sobre el
valor del trabajo ordinario diurno. Hora nocturna no extra, 35% sobre el valor del trabajo ordinario
diurno. Trabajo dominical diurno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical
nocturno, 110% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical , 100% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical nocturno extra, 150% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno. Prestaciones sociales: Determinadas por el Código Sustantivo del trabajo, para todo
tipo de contrato laboral, la empresa o ente contratante se obliga a cubrir los siguientes valores
correspondientes a prestaciones sociales: Cesantías: corresponde a un mes de salario por cada doce
(12) meses laborados; este valor debe ser consignado en el fondo de cesantías elegido por el
empleado hasta el 14 de febrero del año en curso, es decir, las cesantías correspondientes al año
2009 debieron haber sido consignadas hasta el 14 de febrero de 2010. Este valor incluye el subsidio
de transporte. Intereses a las cesantías: corresponde a un valor del 12% anual sobre las cesantías,
pagados directamente a los empleados. Prima: corresponde a 15 días de salario por cada semestre
laborado, este es entregado a los empleados en los meses de junio y diciembre. Al igual que las
cesantías este valor incluye el subsidio de transporte. Vacaciones: corresponde a 15 días de salario
por cada año laborado, acompañado de un descanso equivalente a esos días, su valor no incluye el
subsidio de transporte. Seguridad Social: Estos pagos corresponden al sistema general de seguridad
social reglamentado por la ley para todo empleado sujeto de un contrato laboral, los valores a pagar
son los siguientes: Salud: 12,5% Empresa: 8,5% Empleado: 4%. Pensión: 16% Empresa: 12%
Empleado: 4%. Riesgos profesionales: Entre 0,522% y 8,7%. Parafiscales: Sena: 2%. ICBF: 3%. Caja de
compensación familiar: 4%.
BIBLIOGRAFÍA Congreso de la República. (2007). Código Sustantivo del Trabajo, Ley 50 de 1999 y Ley
244 de 1995. Bogotá: Editorial Unión Ltda. Gudiño, E. L., & Carmen, C. L. (2001). Contabilidad 2000.
Bogotá: Mc Graw Hill.
2.3. Evaluación del desempeño y desarrollo de personal (inducción, evaluación del desempeño,
capacitación y desarrollo)
Evaluación del desempeño: Es el procedimiento para evaluar el recurso humano. Dicha evaluación
tiene como objetivo más importante es tener la capacidad de interacción y desarrollo con un
hombre-opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor productividad y buena motivación para un mejor
funcionamiento de organización.
Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:
Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde gerencia media
jefatura y profesionales.
Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores, secretarias
empleados y obreros.
Dimensiones a evaluar son las siguientes:
Tener la capacidad intelectual.
Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
Tener una actitud hacia los supervisores.
Tener un estilo de liderazgo.
Tener una habilidad de tener supervisión.
Tener una buena relación interpersonal.
Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
Tener una comparación con el perfil del opuesto.
Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.
Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena salud de estar en
perfectas condiciones para trabajar como sus equilibrio emocional en su autoestima y éxito
personal.
Inducción: Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y adiestrar al
trabajador novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como miembro de la empresa, así
como también enterarlo de las políticas que se tiene, métodos y procedimientos y otros asuntos de
su interés relacionados con la organización de la empresa.
Propósito de la Inducción
Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización tanto
formal.
Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos sepan
que esperan de ellos.
Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar consciente que
lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que haya.
Etapas de la Inducción:
Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.
Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta nomas se encarga el supervisor e
inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la información de los puestos la
seguridad.
Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para proporcionar a las
personas que se encuentran laborando dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para
poder realizar su trabajo.