CURSO:

PLANILLAS

TEMARIO:

1) Sistema laboral peruano: Régimen laboral general y especial

2) El contrato, tipos de contratos, y modalidades. Inicio, ceses y despidos.
3) La planilla, cálculo y elaboración. Casuística y reglamentación.
4) Cálculo de Beneficios sociales: Cts, gratificaciones, vacaciones,
seguro de vida ley, asignación familiar, distribución de utilidades.

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TEMA 1:
Sistema laboral peruano: Régimen laboral general y especial Concepto de
nómina

1.1. Sistema laboral peruano

Es el conjunto ordenado, racional y coherente de normas, principios e instituciones que
regula las relaciones que se originan por la aplicación de leyes laborales en nuestro país.
1.2. Elementos del Sistema Tributario Peruano
El Sistema Tributario está constituido por los siguientes elementos:

1.2.1) Política Laboral

Son los lineamientos que orientan, dirigen y fundamentan el sistema laboral. Es
diseñada y propuesta por el Ministerio de Trabajo y promoción del empleo
1.2.2) Normas Laborales
Son los dispositivos legales a través de los cuales se implementa la política laboral. En
nuestro país, comprende varias leyes y una serie de decretos que lo complementan.

Las principales normas regulan:

• La Contratación laboral
• La Intermediación y tercerización laboral.
• La Jornada laboral.
• Los Beneficios laborales.
• Las Obligaciones del empleador.
• La Igualdad y no discriminación.

1.2.3) Administración Laboral

Está constituida por los órganos del estado encargados de aplicar la política laboral

Ministerio de trabajo y promoción del empleo: velar por el cumplimiento de las Normas
Legales y la mejora de las condiciones laborales, en un contexto de diálogo y
concertación entre los actores sociales y el Estado.

SUNAFIL: Supervisar el cumplimiento de la normativa socio laboral, ejecutando las

funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia, así como también aplica
sanciones laborales a quienes incumplan con las normas

1.3. Régimen Laboral

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los

empleados en el sector privado. Sin embargo, en algunos casos, se establecen
condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario,
minería, textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej. régimen de enfermeras) o
referente a las ventas anuales

1.3.1. Régimen Laboral General

La Ley del trabajo aprobada por Decreto Legislativo N° 728, del 27 de marzo de 1997 regula
las relaciones entre trabajadores individuales y empleadores. A través de esta norma legal
y otras complementarias, se reglamenta el régimen laboral general o común aplicable en el
Perú. En este régimen se reconoce el 100% de los beneficios sociales
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de los trabajadores y es de acogimiento obligatorio para medianas (*) y grandes
empresas es decir aquellas que superan los 1700 UIT ventas brutas anuales.

1.3.2. Régimen Laboral Especial

Dentro del marco normativo promotor de la MYPE, (Ley MIYME), Con modificaciones
dadas por la ley N°30056 (02-07-2013) , se ha establecido un Régimen Laboral Especial
para la micro y pequeña empresa, con el fin de que los sobrecostos laborales, los costos
de transacción y la carga tributaria no frenen su formalización y crecimiento.
Ahora bien, el Régimen Laboral Especial de la MYPE, evidentemente, ha sido diseñado
pensando en las características y la realidad de este sector económico y, por lo mismo,
presenta ventajas sustanciales en comparación con el Régimen Laboral General o
Común

Primero las características de una micro y pequeña empresa y así poder diferenciarlas
ya que tienen diferentes obligaciones laborales con sus empleados.

• Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 UITs

• Pequeña Empresa: ventas anuales superiores a 150 UITs y hasta el monto máximo de
1700 UITs

Las empresas acogidas al régimen laboral de la microempresa establecido en el Decreto

Legislativo 1086, gozan de un tratamiento especial en la inspección del trabajo, en materia
de sanciones y de la fiscalización laboral, por el que ante la verificación de infracciones
laborales leves detectadas deben contar con un plazo de subsanación dentro del
procedimiento inspectivo y una actividad asesora que promueva la formalidad laboral. Este
tratamiento especial rige por tres (3) años, desde el acogimiento al régimen especial. No
resulta aplicable en caso de reiterancia ni a las obligaciones laborales sustantivas ni a
aquellas relativas a la protección de derechos fundamentales laborales.

Así pues, este acompañamiento laboral a la microempresa durante tres años desde su
inscripción en el REMYPE es una suerte de periodo de gracia en los difíciles primeros
años, que sirve para la adaptación de la microempresa.

1.3.3. Inscripción en el REMYPE y Proceso de Afiliación al SIS Microempresas

La inscripción previa en el REMYPE es indispensable para acceder al Régimen laboral

especial de la MYPE y es gratuita. El REMYPE, según el Manual del Usuario del Sistema
Nacional de Registro de la Micro y Pequeña Empresa (08-02-2016), es un procedimiento
de inscripción, que tiene carácter de declaración jurada y se efectúa vía Internet en la
Sección Servicios en Línea de la página web del MTPE: http://www2.trabajo.gob.pe
siendo necesario para ello contar con la Clave SOL (SUNAT).

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 Cuadro N°1: Diferencia y modificaciones de la ley MYPE

(*) actualmente ya no se diferencia por cantidad de trabajadores, sólo por los

ingresos por ventas anuales.
Cuadro N°2: Obligaciones laboral según régimen laboral

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 4
PRÁCTICA N° 1

Conteste el siguiente cuestionario:

1. ¿En qué se diferencia una microempresa y pequeña empresa?

CARÁCTERÍSTICAS MICROEMPRESA PEQUEÑA EMPRESA
NIVELES DE VENTAS MONTO MÁXIMO DE 150 MONTO MÁXIMO DE 1700
ANUALES UIT UIT
NÚMERO DE
DE 1 HASTA 10 DE 1 HASTA 100
TRABAJADORES
SÍ (15 RD POR AÑO
COMPLETO DE
CTS NO
SERVICIOS, HASTA UN
MÁXIMO DE 90 RD)
GRATIFICACIÓN DE SÍ (EQUIVALENTE A
FIESTAS PATRIAS Y NO MEDIA RM TUO LEY
NAVIDAD MYPES ART.47)
SEGURO SOCIAL DE
SÍ (SIS O ESSALUD) SÍ (9%)
SALUD
PARTICIPACIÓN DE LAS
NO SÍ
UTILIDADES
SEGURO DE VIDA NO SÍ
SEGURO
COMPLEMENTARIO DE NO SÍ
TRABAJO DE RIESGO
SÍ (10 RD POR CADA AÑO SÍ (20 RD POR CADA AÑO
INDEMNIZACIÓN POR COMPLETO DE COMPLETO DE
DESPIDO ARBITRARIO SERVICIOS. MÁXIMO 90 SERVICIOS. MÁXIMO 120
RD) RD)
2. Señale 3 obligaciones que tiene el régimen laboral general que no tiene el régimen
laboral especial.

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3. ¿Cuáles son los requisitos para acceder al REMYPE?
– El RUC de la empresa debe encontrarse vigente.
– Contar con Usuario y Clave SOL del RUC
– Tener como mínimo un trabajador, para afiliarte.
– No pertenecer al rubro de bares, discotecas, casinos y juegos de azar.
– El trámite demora 7 días, luego del cual tienen que entregar la constancia de
acreditación.
4. Averiguar las obligaciones del empleador con sus colaboradores.
A. Obligaciones laborales de las micro empresas
– Jornada de trabajo de 8 horas
– Descanso semanal y en días feriados
– Remuneración por trabajo en sobretiempo
– Descanso vacacional de 15 días calendarios
– Cobertura de seguridad social en salud a través del Seguro Integral De Salud
(SIS)
– Cobertura Previsional
– Indemnización por despido de 10 días de remuneración por año de servicios
(con un tope de 90 días de remuneración)
B. Obligaciones laborales de las pequeñas empresas
– Remuneración Mínima Vital (RMV) o S/. 930
– Jornada de trabajo de 8 horas
– Descanso semanal y en días feriados
– Remuneración por trabajo en sobretiempo
– Descanso vacacional de 15 días calendarios
– Cobertura de seguridad social en salud a través del ESSALUD
– Cobertura Previsional
– Indemnización por despido de 20 días de remuneración por año de servicios
(con un tope de 120 días de remuneración)
– Cobertura de Seguro de Vida y Seguro Complementario de trabajo de Riesgo
(SCTR)
– Derecho a percibir 2 gratificaciones al año (Fiestas Patrias y Navidad)
– Derecho a participar en las utilidades de la empresa
– Derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) equivalente a 15
días de remuneración por año de servicio con tope de 90 días de
remuneración.
– Derechos colectivos según las normas del Régimen General de la actividad
privada.
5. ¿Cuáles son las funciones de la SUNAFIL?
– Supervisar el cumplimiento de la normativa socio laboral, ejecutando las
funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.
– Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en
concordancia con las políticas nacionales y sectoriales.
– Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia
– Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales, en el orden socio laboral que
se refieran al régimen de común aplicación a regímenes especiales.
– Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las
normas socio-laborales, en el ámbito de su competencia.
– Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de
las normas socio-laborales, así como para el desarrollo de las funciones
inspectivas de orientación y asistencia técnica de los gobiernos regionales.
– Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de
competencia.
– Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas
en el ejercicio de sus competencias.
– Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado,
en el orden socio laboral.
– Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su
competencia.
– Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de
competencia.
6. Mencione 5 multas que puede aplicar la SUNAFIL a una empresa infractora en
materia laboral.
 Artículo 25.20 – No registrar en Planilla al Trabajador
No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal
contratado bajo modalidades formativas laborales, personal de terceros o
derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas.
 Artículo 24.4 – No pagar las gratificaciones legales
No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los
beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo
concepto (Gratificaciones).

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 Artículo 24.4 – No pagar la bonificación extraordinaria
No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los
beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo
concepto (Bonificación Extraordinaria).
 Artículo 24.5 – No realizar el depósito de CTS
No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de
servicios.
 Artículo 23.2 – No entregar la constancia de depósito de CTS
No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia
del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de
liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las
utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba
ser puesto a su disposición.
 Artículo 25.6 – No realizar el pago de indemnización vacacional
El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo,
refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y
otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.
 Artículo 44 – No registrar al trabajador en el régimen de seguridad social
en salud
Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción
extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista
la obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en salud o en
el régimen de seguridad social en pensiones, sean éstos públicos o privados,
incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
 Artículo 44 – No registrar al trabajador en el régimen de seguridad social
en pensión
Constituyen infracciones graves la falta de inscripción o la inscripción
extemporánea de trabajadores u otras personas respecto de las que exista
la obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en salud o en
el régimen de seguridad social en pensiones, sean éstos públicos o privados,
incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
7. ¿Cuáles son los pasos para subsanar un error en materia laboral cometida por
la empresa?

8. Si el dueño de un negocio le comenta que a sus trabajadores les entrega recibo

por honorario ¿Usted que le recomendaría?
Le recomendaría que coloque a sus trabajadores en planilla para que disminuya sus
costos y evite que SUNAFIL lo sancione, pues el recibo por honorarios es para
trabajadores independientes y esta reconoce todos los beneficios de los mismos.
9. Si el dueño de una pequeña empresa le comenta que no tiene a su personal en
planilla para minimizar sus costos, ¿Usted que le aconsejaría?
Que debe colocar en planilla a sus trabajadores pues las multas más frecuentes se
originan por no registrar en planilla a un trabajador. Actualmente muchas empresas
contratan personal bajo el sistema de recibos por honorarios. Utilizan este sistema
con el fin de poder reducir costos laborales. Pero lamentablemente están haciendo
todo lo contrario, aumentan sus costos al cometer infracciones laborales que
conlleva al pago de multas laborales. No colocar en planilla a un locador de servicios
que cumple todos los requisitos de un trabajador dependiente, equivale a una multa
de S/. 47,642 soles (empresa no Mype), enfatizando solo por un locador afectado.
10. ¿Qué rubro de negocio tienen un régimen laboral especial?
Sector comercial, manufacturero y de servicios.

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 TEMA 2: Contrato laboral

2.1 Concepto
El contrato de trabajo es el documento que acredita la relación laboral existente entre
una empresa y un trabajador. En él, se establecen todas las condiciones laborales que
van a determinar la actividad del trabajador en la empresa.
De esta forma, el contrato determina el acuerdo al que han llegado un empresario y un
trabajador, a que este último ocupe un puesto de trabajo a cambio de una
contraprestación económica. Cuánto tiempo durará, las horas que trabajará al día o su
salario, son algunos de los datos que deberá incluir un contrato de trabajo.
Los contratos tienen que incluir por ley una serie de aspectos e informaciones que
detallen las condiciones y relaciones laborales entre la empresa y el trabajador.
• Datos del empleado y la empresa
• Tipo de contrato
• Fecha de inicio del contrato
• Fecha de final del contrato y duración (si es un contrato temporal)
El grupo profesional y funciones que se van a realizar
El periodo de prueba (si lo hay)
• El centro de trabajo
El horario de trabajo
• El salario y remuneraciones
El convenio colectivo que se aplica al trabajador

2.2. Tipo de contrato

2.2.1. Contrato indefinido
Este tipo de contrato puede ser oral o escrita y no tiene una fecha determinada de
expiración. La causal de despido puede ser una falta grave que amerite que un
trabajador deba ser apartado de la empresa. El empleado bajo este tipo de contrato goza
de todos los beneficios laborales que brinda la ley peruana; es decir, CTS, asignación
familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.

Contrato a plazo fijo o determinado

En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea por un
tiempo determinado, para ejercer una actividad o necesidad específica. Hay tres
subdivisiones para este tipo de contrato.

• Temporal: Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la necesidad de

mercado, por ejemplo en campañas del Día de la Madre o Día del Padre donde se exige
una mayor cantidad de producción; y la reconversión empresarial que se produce
cuando se afrontan cambios importantes dentro de ella.

• Ocasional: Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o descanso,
pero o post natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves.

• Accidental: Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin estén
claramente predeterminados; intermitente, que es para necesidades permanentes pero
discontinuas; y el contrato de temporada, que solo es para servicios puntuales que no
son frecuentes. El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si
fuera el caso, la condición del empleado cambia y pasa a tener un contrato indefinido.
este contrato debe ser registrado ante el Ministerio Trabajo y Promoción del empleo
dentro de 15 días, especificando la fecha de inicio y culminación.
 • Contrato a tiempo parcial o “part-time”: demanda un horario de trabajo que no supera
una jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de plazo fijo, los
trabajadores que tienen esta modalidad, no tiene derecho a los beneficios laborales
como CTS, vacaciones, indemnización por falta del descanso vacacional ni la
indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, tienen derecho a gratificaciones
legales y derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso en feriados, horas
extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar, utilidades y
sindicalización.

2.3. Fin del contrato

Causas de la terminación del contrato de trabajo:
• Por acuerdo entre el empleador y el empleado.
• Por renuncia del empleado.
• Jubilación del empleado.
• Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado.
• Finalización del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado, en el caso de los
contratos de plazo fijo.

2.3.1. Despido en los términos permitidos por la ley.

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 PRÁCTICA N° 2

Conteste el siguiente cuestionario

1. ¿Qué tipo de contrato es el que se realiza de forma verbal?

El contrato indefinido el cual puede ser oral o escrito y no tiene una fecha
determinada de expiración.

2. ¿Cómo un empleado puede demostrar que realmente laboró en una empresa en

donde su contrato fue de manera verbal, si es que su empleador no le quiere
dar su liquidación de beneficios laborales?
Los contratos siempre deben ser escritos, pues de manera verbal no tienen validez,
sin embargo, si en el peor de los casos se realizó un contrato de manera verbal, se
debe demostrar con todas las pruebas que cuente como mensajes a su correo
electrónico corporativo, videos sobre el trabajo que realiza, entre otros.

3. Señale los actos justificados para despedir a un empleado, para así no pagarle
una indemnización.
– Si se descubre que el empleado ha presentado certificados falsos para su
admisión al puesto, lo que se constituye en engaño. Sin importar el tiempo que
haya pasado se puede proceder a despedirlo.
– Si agredió físicamente o insultó a algún compañero, al jefe, a directivos, incluso a
familiares de alguno de estos en las instalaciones de la empresa se considera
justa causa para despedirlo.
– Si los insultos o los actos de violencia se dieron fuera del trabajo en contra del
patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores también puede ser despedido. De modo que la frase
“a la salida nos vemos” como amenaza, no es un encuentro extra laboral que
exime de responsabilidades.
– Si un empleado causa daños materiales intencionalmente a los edificios y demás
objetos relacionados con el trabajo puede cancelársele el contrato. Si los daños
han ocurrido por descuido o negligencia también, porque se presume que ha
puesto en riesgo la vida de los demás y el capital de la empresa.
– Si en el lugar de trabajo se comenten actos delincuenciales o inmorales. Como
por ejemplo abusos sexuales.
– Si el trabajador es detenido por otros pleitos por más de treinta días puede ser
despedido a menos que posteriormente sea absuelto.
– Si se descubre que el trabajador revela los secretos técnicos o comerciales o da
a conocer asuntos de carácter reservado de la empresa.
– Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las
labores y no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo
determinado.
– Tener algún tipo de vicio o adicción que afecte a los demás, como consumir
drogas.
– Si el trabajador se niega a aceptar las medidas preventivas o recomendadas por
las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
– Si el empleado llega a adquirir una enfermedad contagiosa o crónica que no sea
profesional o sufre una lesión que lo incapacite para el trabajo y en seis meses
no se recupere ni de la enfermedad ni de la lesión puede darse por terminado el
contrato, pero la empresa deber pagar las prestaciones e indemnizaciones.
– Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas como
sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser
despedido, por lo que es recomendable leer muy atentamente el Reglamento
Interno de la empresa.

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4. ¿Cuántos días con anticipación debe comunicar el empleado la renuncia de su
cargo y si lo hace antes de dicho plazo, tiene una multa o pago de indemnización
al empleador?
Anteriormente, el trabajador debía presentar su renuncia con 30 días de antelación
para que no fuera sancionado. Sin embargo, la Ley 789 de 2002, a través de su
artículo 28, modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST),
eliminando el pago de indemnización, por consiguiente, no se está obligado a pagar
al empleador una sanción por retirarse de forma repentina de su trabajo.
No obstante, “una persona con contrato a término indefinido, por ética y si sabe que
tiene actividades pendientes, debe establecer una fecha de 10 o 15 días de
anticipación para tramitar la carta de renuncia. Esto depende del volumen de trabajo
que tenga y lo puede acordar con su jefe”, expresó Liliana Guzmán, directora de
talento humano de Loor, agencia de gestión de reputación.
Sin embargo, si el trabajador no tiene nada pendiente, puede irse el mismo día si logra
un acuerdo mutuo con su superior.
5. ¿Cuáles son los beneficios que no tiene derecho un trabajador part time?
A diferencia del contrato indefinido o de plazo fijo, los trabajadores a tiempo parcial no
tienen derecho a los beneficios laborales que exige a los trabajadores cumplir con una
jornada mínima de 4 horas como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
Vacaciones, indemnización por falta de descanso vacacional ni la Indemnización por
Despido Arbitrario.
No obstante, los trabajadores "part time", sí tendrán derecho al pago de las
gratificaciones legales y los beneficios relacionados (bonificación por gratificación).
Asimismo, tienen derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso en feriados,
horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar, utilidades
y sindicalización.
6. ¿Cuánto es la indemnización por despedir arbitrariamente al trabajador?
El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que
obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido
arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración
y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios,
igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 15 remuneraciones.
(D.S. N° 003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°).
7. ¿Qué trata el periodo de prueba en algunos contratos?
Es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera
de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de
alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no
capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del
trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas
funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo
de prueba. También se considerará suprimido si no se establece expresamente este
periodo en el contrato.
La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio colectivo aplicable
al sector y de la categoría profesional del trabajador. Así, para los trabajadores que
sean contratados por su calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de
prueba de 6 meses, de 3 meses para los que no lo sean en aquellas empresas de
menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

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8. ¿Cuáles son los causantes de nulidad de un contrato?
– Los celebrados por personas sin capacidad para contratar (menores de dieciséis
años).
– Los que no se celebren bajo la forma legalmente establecida en los supuestos
exigidos (contratos en prácticas, para la formación, para obra o servicio
determinado, a tiempo parcial, a domicilio, etc.).
– Contratos con objeto o causa ilícitos (actividades ilícitas, jornada laboral superior
a la legal, con salario por debajo del SMI, los que limiten el ejercicio de los
derechos civiles o políticos de los trabajadores, los que estipulen la renuncia del
trabajador a posibles indemnizaciones por accidentes de trabajo.
– Con carácter general, cualquier modalidad contractual que establezca
condiciones en perjuicio del trabajador menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y los convenios colectivos.
– No cumplir las exigencias legales de titulación del puesto para el que se fue
contratado o la falta de la necesaria homologación para que la titulación del
trabajador extranjero pueda ser reconocida en España.
– En la contratación de trabajadores por las administraciones públicas no habiendo
seguido para ello sistema selectivo alguno que respetara los principios de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad exigidos legalmente, sin constar, la
existencia de circunstancias que justifiquen la urgencia de la contratación, la
administración demandada no formó con arreglo a Derecho su voluntad
contractual, prestando un consentimiento viciado a la celebración de los contratos
de trabajo.
– La contratación de un trabajador interino de un grupo distinto al sustituido
existiendo una lista de trabajadores preceptiva.
– Falta de titulación requerida para el desempeño del puesto de trabajo.
– Realización de rifas y apuestas no autorizadas para la adjudicación del contrato
dado que la actividad empresarial carece de la preceptiva autorización
administrativa.
– Cuando el trabajador carece de permiso de conducir que era un requisito
necesario para el puesto de trabajo.
9. ¿Cuál es el proceso para realizar un contrato a una persona extranjera y qué
requisitos debe cumplir el trabajador?
La abogada Celeste García, especialista en migraciones del estudio Yataco Arias
Abogados, brinda los pasos básicos que se necesitan para que una personal
extranjero pueda ser contratado por una empresa peruana.
– Contrato de trabajo debidamente aprobado e inscrito ante la autoridad
administrativa de trabajo.
– Declaración Jurada de la Empresa empleadora indicando que la contratación del
extranjero cumple las condiciones establecidas por ley y que cuenta con la
capacitación o experiencia laboral requerida.
– Ficha ruc de la empresa contratante, debiendo encontrarse en situación de activo
y habido.
– Vigencia de Poder del representante legal o gerente general de la empresa
contratante.
– Copia del pasaporte del trabajador extranjero.
– Ficha de Canje Internacional – INTERPOL.
– Recibo de pago del Banco de la Nación por derecho de trámite.
Hay que tener en cuenta que en el caso que el contrato de trabajo es firmado en el
país, el trabajador extranjero debe encontrarse con la calidad migratoria habilitante o
tener el permiso especial para firmar contratos. Sin embargo, si el contrato fue firmado
en el extranjero debe ser legalizado en el consulado peruano y el Ministerio de
relaciones exteriores o apostillado.
Finalmente, si todas las gestiones son realizadas por una tercera persona, deberá
presentar una Carta Poder legalizada notarialmente. Si el poder es otorgado fuera del

16
 País deberá ser legalizado por el consulado peruano y el Ministerio de Relaciones
Exteriores o Apostillado.
Para poder trabajar en el Perú, los extranjeros deben cumplir las condiciones
establecidas en el marco normativo que recientemente fue actualizado.
A través del DS N° 008-2018-TR se ha modificado el Reglamento de la Ley de
Contratación de Trabajadores Extranjeros. Los principales cambios al reglamento
anterior (D.S 014-92-TR), son los siguientes:
– Aprobación de contratos:
El contrato de trabajo para extranjeros en Perú se considera aprobado desde su
presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a través del sistema
virtual. La autoridad migratoria constatará la aprobación del contrato de trabajo a
través de este medio. Las modificaciones, prórrogas y exoneraciones también se
tramitan de forma virtual y serán de aprobación automática.
– Calidad migratoria habilitante:
El personal extranjero podrá iniciar la prestación de servicios, una vez presentado
el contrato de trabajo y obtenido la calidad migratoria habilitante. La pérdida de
esta calidad, resuelve automáticamente el contrato de trabajo.
– Solicitud de aprobación:
Debe estar acompañada del contrato de trabajo, de preferencia según modelo;
declaración jurada de cumplimiento de las condiciones establecidas en la ley y
que cuenta con la capacitación o experiencia requerida; y comprobante de pago
del derecho correspondiente.
– Excepción de trámites:
No deben realizar trámite de aprobación de contrato, los empleadores que
contraten a extranjeros no comprendidos en los límites de contratación (casado,
hijo, padre o hermano de peruano; o con visa de inmigrante; o provenga de país
con el que Perú tiene convenio de reciprocidad laboral o doble nacionalidad; o se
trate de personal de empresas extranjeras de transporte internacional; o de
empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales; o inversionista
extranjero, entre otros).
– Eliminación de requisitos:
Se eliminan los requisitos de presentación de partida de matrimonio para acreditar
el estado civil del extranjero casado (a) con peruano (a); copia de los pasajes;
títulos del personal técnico, entre otros.
10. Coméntenos un caso de despido o renuncia de un trabajador y decirnos cómo
se debió proceder.
Un trabajador solicitó vacaciones a su supervisor, este aceptó y todo se plasmó en un
documento, sin embargo, cuando el trabajador regresó, le devolvieron sus
documentos y le dijeron que estaba despedido por faltar a la empresa, esto debido a
que el supervisor fue despedido y no comunicó las vacaciones. Sin embargo, este
pudo demostrarlo con los documentos y le pagaron una indemnización por el despido,
pues a pesar que él mostró su solicitud, igual lo despidieron porque ya lo habían
reemplazado en la empresa.

TEMA 3: Planilla de sueldo o Nómina

3.1. Concepto
Una nómica es el registro financiero que una empresa realiza sobre los salarios o
sueldos de sus empleados, bonificaciones y deducciones.
En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por el
trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo,
normalmente mensual o trimestral.

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 3.2. Remuneración
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo, y constituye la principal obligación del empleador. Se paga
por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún cuando no presta servicios,
dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador (Art.
103 LCT). Es por esto que también son considerados conceptos remuneratorios las
vacaciones, los feriados, las enfermedades, y determinadas licencias. Los tipos de
remuneraciones pueden clasificarse de la siguiente manera:

3.2.1. Sueldo.
El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada
determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta
cantidad, en principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero,
independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje.

3.2.3. Salario.
El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus
servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir,
cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un sueldo.

3.2.4. Comisión.
Son remuneraciones percibidas por el trabajador por haber cumplido con determinadas nivel
de ventas, o por haber cumplido con una actividad previamente acordada.

3.2.5. Horas extras.

Pagos que reciben los trabajadores por haber realizado labores sobretiempo, es decir,
fuera de su horario de trabajo.
Se pagan con un recargo a convenir, pero por las primeras 2 horas no podrá ser inferior
al 25% por hora (calculado sobre la remuneración mensual del trabajador). Por las horas
restantes no será inferior al 35% por hora.
Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior al
salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.

Para realizar el cálculo de la

horas extras, lo primero que
debemos calcular es el
valor de la remuneración
día, para ello analizaremos las dos características: libre disponibilidad y regularidad.

• Remuneración mensual, cumple las dos características.

• Asignación familiar, cumple las dos características.

• Movilidad libre disponibilidad, cumple las dos características.

• Utilidades: solo cumple libre disposición.

• Comisiones: Es una prohibición del artículo 11 DS 007-2002-TR.

• Bonificación Jefatura: cumple las dos características.

Trabajo realizado los domingos y feriados:

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 3.2.6. Alimentación principal otorgada en dinero.
Son aquellos pagos que realizan los empleadores por concepto de alimentación. Son
alimentos principales: desayuno, almuerzo (o refrigerio que lo sustituye), y la cena.

3.2.7. Prestación alimentaria suministro directo.

Cuando el empleador lo otorga habilitando en el trabajo un ambiente donde los
trabajadores puedan ingerir sus alimentos.

3.2.8. Bonificación.
Son compensaciones que algunos empleadores entregan a sus empleados por realizar
ciertas actividades bajo determinadas circunstancias o actividades.

3.2.9. Prestación alimentaria suministro indirecto

Son aquellos vales, cupones, tarjetas recargadas por un monto determinado por los
empleadores, para ser consumida en ciertos establecimientos. Ejemplo: tarjetas
Provis, Sodexo, Edenred.

3.2.10. Condiciones de trabajo

Son montos pagados por el empleador que son indispensables para la prestación de
servicio por parte del trabajador.
Ejemplo: gasto de representación, movilidad, uniformes, alimento, otros.

3.3. Descanso semanal obligatorio

Por ley, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas consecutivas por
semana, que serán dados de forma preferente los domingos. Si el trabajador llegase a
laborar este día, tendrá derecho, además del pago regular, al pago de la retribución por
el trabajo realizado más una sobretasa de 100% de esta.

Si el trabajador ganaba S/100 en su día de descanso, recibirá ahora S/300.

No obstante, si el día de descanso laborado es compensado por el empleador dentro de

la misma semana, no aplica este derecho.

3.4. Descanso día feriado

Para los feriados el caso es muy parecido. Si se trabaja en uno de estos días, se recibirá
también una retribución por la labor más la sobretasa, aparte del pago regular. Sin
embargo, en este supuesto los feriados sí pueden ser compensados en cualquier
momento, no es necesario que sean dentro de la misma semana pues la norma no
especifica un plazo.

Por otro lado, si el descanso semanal obligatorio cae en día feriado, solo prevalecen los
derechos para el primero.

Cuando los feriados caen en la misma fecha que el descanso por vacaciones, solo
prevalecen los derechos vacacionales.

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 En el caso de horas extra en días de descanso no aplica la normativa regular sobre
esta materia, y que la tasa siempre será el 100% por hora laborada.
Dato: Los empleadores "deben justificar que hay una necesidad empresarial de
pedirles a los trabajadores" que trabajen en feriados o en su día de descanso,
sostiene el funcionario del MTPE.

PRÁCTICA N°3 Conteste el siguiente cuestionario

1. ¿Cuál es la diferencia entre un sueldo y salario? , mencione ejemplos

2. ¿Qué tipo de planillas laborales existen en la ley peruana?

3. El 5 de mayo del 2017, Juan Salas trabajo de sobretiempo, haciendo 2 horas

extras su sueldo base es de S/1500, realizar el cálculo de las horas extras.

4. Raúl labora en una empresa con sueldo mensual de 1,200 soles. Su jornada de
trabajo es 8:00 am – 5:00 pm. El 21 de marzo Raúl tuvo un registro de asistencia
de la siguiente manera: 8:00 am – 9:00 pm. Calcular el monto de pago sumado
con las dos horas extras

5. El 3 de junio del 2017, Andrea Peña, realizó 4 horas de sobretiempo, siendo su

sueldo base de S/ 2,000 ¿Cuánto le corresponde a fin de mes?

6. Lorena, trabajadora de la empresa ABC S.A.C, nos señala que en el mes de

septiembre venía laborando en horario diurno ganando S/. 850.00, pero a partir
del 1 de octubre comenzará a trabajar en horario nocturno ¿cuánto le
corresponde
percibir?

7. Julio percibe un sueldo de S/2,500 siendo su horario de trabajo lunes a sábado,

su empleador le solicita laborar el domingo que es su día de descanso. Calcular
cuánto le corresponde de pago por trabajar ese domingo.

8. Ana recibe una remuneración de S/. 1,300 le solicita que labore un domingo, y
dicho domingo es feriado. ¿Cuánto le corresponde de remuneración por ese
día?

9. ¿Qué debe hacer el trabajador si su empleador no le quiere reconocer el pago

extra por laborar en su día de descanso?
10 ¿Las horas extras pueden ser negociadas compensando horas, es decir no se
le paga al trabajador por ese sobretiempo, pero sí reducir las horas en un día
normalmente laborable?