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U.D.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

C.S. A y F
Gestión de los Recursos Humanos
CURSO 2017/2018
U.D. 3 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

1.- Introducción

2.- Modalidades de contratación

3.- El contrato indefinido

3.1.- Contrato indefinido ordinario

3.2.- Fomento de la contratación indefinida

3.3.- Contrato indefinido de apoyo al emprendedor

3.4.- Contrato de trabajo fijo discontinuo

4.- Los contratos temporales

4.1.- Contratos formativos

4.1.1.- Contrato para la formación y el aprendizaje

4.1.2.- Contrato en prácticas

4.2.- Por el tipo de trabajo a realizar

4.2.1.- Contrato de obra o servicio

4.2.2.- Contrato eventual por circunstancias de la producción

4.2.3.- Contrato “Primer empleo joven”

4.2.4.- Contrato de interinidad

5.- Contrato a tiempo parcial

6.- Otros tipos de contratos

6.1.- Contrato de relevo

6.2.- Contrato a distancia

6.3.- Contrato en grupo

6.4.- Contratos para personas discapacitadas

7.- Las empresas de trabajo temporal

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SITUACIÓN DE PARTIDA

Una empresa contrata a una consultora en soluciones informáticas y formación en nuevas tecnologías,
para proporcionar a sus trabajadores un curso de formación de 60 horas de la última versión de Access,
de nivel intermedio. El curso se impartirá en las instalaciones que la empresa contratante de la actividad
posee para dar formación a sus empleados. Para impartirlo, la consultora va a contratar a Juan Río, que
obtuvo el título de técnico superior en desarrollo de aplicaciones informáticas hace dos años. El curso
tiene una duración estimada de 2 meses.

Además, se desea contratar a un técnico superior en asistencia a la dirección y a un técnico en gestión


administrativa para la recepción de las oficinas.

Se propondrá la firma de un contrato indefinido al técnico superior. Por su parte, la contratación del
técnico en gestión administrativa será de duración determinada, pues su finalidad es sustituir a la
trabajadora Marta Argüelles, que se encuentra de baja por maternidad.

Para el puesto de asistente a la dirección se está barajando contratar a María Álvarez, de 27 años de
edad, que tiene reconocida una discapacidad superior a un 33% y está cobrando prestación por
desempleo. Otra opción es contratar a Rosalía del Valle, que lleva desempleada un mes tras haber
solicitado la baja voluntaria en su anterior puesto de trabajo, en el que disfrutaba de un contrato
indefinido

ESTUDIO DEL CASO


Antes de pasar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las cuestiones que se
plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te
preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro:

1. ¿Qué tipos de contratos laborales conoces?

2. ¿Puede hacer la empresa consultora un contrato en prácticas a Juan Río?

3. ¿Qué requisitos debe cumplir Juan para poder ser contratado bajo la modalidad de contrato en
prácticas?

4. ¿Qué tipo de contrato de trabajo te parece más adecuado para Juan Río?

5. ¿A quién se debe contratar bajo la modalidad de contrato por tiempo indefinido de apoyo a
emprendedores?¿Cuál es la principal condición que debe cumplir la empresa?

6. ¿Quién crees que tiene más posibilidades de ser seleccionada para el puesto de asistente a la
dirección: María Álvarez o Rosalía del Valle?

7. ¿Qué tipo de contrato de trabajo te parece más adecuado para sustituir a Marta Argüelles?

8. ¿Existe alguna clase de medida de fomento de la contratación indefinida aplicable a María Álvarez?

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1.- INTRODUCCIÓN

En el Derecho del Trabajo español no existe un solo tipo de contrato de trabajo, sino que contamos con
diversas modalidades de contratación, que son revisadas, modificadas y actualizadas regularmente para
facilitar su adaptación a las condiciones cambiantes del mercado laboral, tratar de crear empleo estable
y favorecer en lo posible a los colectivos con más dificultades.

2.- LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

Una de las decisiones más importantes que debe tomar la empresa, una vez seleccionado el trabajador
que va a contratar, es la elección de la modalidad contractual mediante la cual se le va a incorporar.

La legislación laboral prevé diversos contratos de trabajo, que se adaptan a las necesidades de las
empresas (fijos o temporales) y a las circunstancias individuales de los trabajadores (minusvalía,
titulación, etc.), y también los hay bonificados con incentivos a la contratación.

Los contratos se suelen clasificar de acuerdo a diversos criterios:

 La duración. Pueden ser de duración indefinida y temporales (o de duración determinada)


 La finalidad. Puede hablarse de contratos comunes (cuya finalidad es productiva), contratos
formativos (cuyo objetivo es proporcionar una formación profesional a los trabajadores) y contratos
de fomento del empleo (que pretenden incentivar la ocupación a determinados tipos de
trabajadores).
 La jornada de trabajo. Existen contratos a tiempo completo y contratos a tiempo parcial (cuando la
jornada laboral es inferior a la habitual)
 Otros criterios de clasificación. Como el lugar de la prestación laboral (en el contrato de trabajo a
distancia el lugar de trabajo no es la empresa sino el domicilio del trabajador o el lugar que este
elija) o las características colectivas de una de las partes del contrato (contrato de trabajo de
grupo).

Ordinario Art. 15.1 ET


Fomento contratación Medidas aprobadas por el gobierno cada año
indefinida
Indefinido
De apoyo a Art. 4 RDL 3/2012, de 10 feb, de medidas urgente para la
emprendedores reforma del mercado laboral
Fijo discontinuo Art. 15.8 ET
 De obra y servicio
 Eventual por -Art. 15 ET
circunstancias de la
Duración determinada
producción -RD 2720/08, de 18 de
Duración
 Primer empleo joven diciembre
 De interinidad
-Art. 11.1 ET
Temporales
-RD 488/1998, de 27 de
marzo
 En prácticas
-RD 1529/2012, de 8 de nov,
Formativos  De formación y
por el que se desarrolla el
aprendizaje
contrato para la formación y
el aprendizaje y se establecen
las bases de la FP dual.
A tiempo Art. 12 ET
Jornada
parcial
De relevo Art. 12.6 y 12.7 ET
Otros
A distancia Art. 13 ET
tipos de
De grupo Art. 10 ET
contrato
Contratos RD 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de

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personas fomento de empleo de trabajadores con discapacidad.
discapacitadas

3.- EL CONTRATO INDEFINIDO

El contrato de duración indefinido puede definirse como aquel que se concierta sin conocer, en ese
momento, cuando se producirá la extinción.

Dentro de esta modalidad contractual existen muchas diferencias: podemos encontrar contratos
indefinidos ordinarios y contratos indefinidos encaminados a fomentar el empleo estable de
determinados colectivos.
La reforma laboral de 2012 introdujo un tipo de contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, al que se aplican importantes bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, así
como incentivos fiscales destacables.

3.1.- CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO


• Finalidad: aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en lo que a su duración se refiere
• Forma: se puede celebrar por escrito o de forma verbal.
• Jornada: puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial (menos de 40 horas semanales de
promedio en cómputo anual).
• No exige ningún requisito para su celebración.

3.2.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA


• Finalidad: fomentar la contratación indefinida para trabajadores con unas características especiales:
◦ Trabajadores en situación de exclusión social (perceptores de rentas mínimas de inserción o
prestaciones similares, jóvenes entre 18 y 30 años procedentes de instituciones de protección
de menores y personas con problemas de drogodepedencia o adicción en proceso de
rehabilitación).
◦ Trabajadores víctimas de violencia de género doméstica.
◦ Trabajadores víctimas del terrorismo.
◦ Trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo
◦ Trabajadores con discapacidad.
• Forma: por escrito, en modelo oficial
• Jornada: puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial (menos de 40 horas semanales de
promedio en cómputo anual).
• Bonificaciones: para incentivar los contratos indefinidos, se concede a las empresas bonificaciones
en las cuotas que pagan a la Seguridad Social por cada trabajador indefinido contratado.

La cuantía de la bonificación varía según los casos y también varía su duración (un tiempo concreto o
toda la vigencia del contrato).

Las BONIFICACIONES SÓLO SE APLICAN:


◦ Por contratar a los colectivos anteriormente señalados.
◦ Por transformar en indefinidos contratos para la formación y el aprendizaje, contratos en
prácticas, contratos de relevo (en este caso, en empresas de menos de 50 trabajadores) y
contratos temporales celebrados con personas con una discapacidad igual o superior al 33% o
con una incapacidad permanente.

Estas bonificaciones se recogen anualmente en el Programa de Fomento del Empleo que elabora el
Gobierno con el fin de incentivar la creación de empleo.

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3.3.- CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Esta modalidad aparece en el año 2012.

• Finalidad: es doble:
◦ Fomentar la contratación indefinida y estable de trabajadores
◦ Apoyar a los emprendedores que deseen crear nuevos puestos de trabajo y potenciar la
iniciativa empresarial para situar la tasa de desempleo en España por debajo del 15%.

Requisitos por parte del empresario:

- Este tipo de contrato sólo se puede concertar en empresas de menos de 50 trabajadores.


- No podrá concertar este contrato de trabajo la empresa que, en los 6 meses anteriores a la
celebración del mismo, haya adoptado decisiones extintivas improcedentes en puestos del mismo
grupo profesional y en el mismo centro en que se contrata.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO


Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
Forma: por escrito, en modelo oficial.
Período de prueba: 1 año máximo.
Incentivos: la empresa podrá compatibilizar incentivos fiscales (deducción sobre el impuesto de
sociedades) y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social cuando los trabajadores pertenecen a
determinados colectivos (jóvenes entre 16 y 30 años y mayores de 45 años)

Para aplicar estos incentivos, el empresario deberá mantener al trabajador, al menos, 3 años, ya que de
no hacerlo tendrá que devolver los incentivos. No se considera incumplida esta obligación cuando se
produzca: el despido disciplinario procedente del trabajador, así como la dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente del trabajador.

3.4.- CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO


• Finalidad: contrato que se concierta para la ejecución de trabajos que tengan el carácter de fijos,
pero discontinuos en el tiempo, que no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la
empresa.
• Características principales:
◦ Combina periodos de trabajo con periodos de inactividad, cubriendo necesidades de trabajo
intermitentes.
◦ Una vez finalizado el periodo trabajo, el contrato se suspende y el trabajador pasa a situación
legal de desempleo y podrá cobrar la prestación (siempre que cumpla con los requisitos legales
oportunos).
◦ No es un contrato fijo periódico, ya que los trabajos no se repiten en fechas ciertas.
• Duración: indefinida. Cuando se reanuda la actividad laboral no hay que hacer un nuevo contrato.
• Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Forma: por escrito, en el modelo oficial. Se dejará constancia de la duración estimada de la actividad
y la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo, haciendo constar de
manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
• Llamamiento: se llevará a cabo al reanudarse la actividad en el orden y la forma que se determine
en los respctivos convenios colectivos. De no ser así, puede reclamarse judicialmente.

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4.- LOS CONTRATOS TEMPORALES

Se caracterizan por tener una duración limitada en el tiempo, de forma que las partes conocen a priori la
duración de la prestación.

4.1.- CONTRATOS FORMATIVOS

Este tipo de contratación pretende facilitar el acceso al mercado laboral de jóvenes sin experiencia
laboral a través de la realización de actividades relacionadas con su formación o proporcionando dicha
formación teórica y práctica. Se encuentran incentivados.

4.1.1.- Contrato para la formación y el aprendizaje

Finalidad
Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo,
alternando actividad laboral retribuída en una empresa con una actividad formativa (FPE o Sist. Educativo).
Requisitos de los trabajadores
a) Límite de edad: Con carácter general, entre 16 y 25 años.
Excepciones:
• No hay límite de edad si el contrato se hace a una persona con discapacidad o a una persona en situación de exclusión
social (cuando sean contratados por una empresa de inserción).
• Hasta que la tasa de desempleo del país no se sitúe por debajo del 15%, se podrán realizar estos contratos con
trabajadores de menos de 30 años.
b) Carecer de cualificación profesional reconocida, bien por el Sistema Educativo o bien por la Formación Profesional para el
Empleo (título o certificado de profesionalidad, respectivamente), requerida para un contrato en prácticas. Podrá celebrarse con
trabajadores que cursen formación profesional en el Sistema Educativo.
c) No haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo superior a 12 meses.
Forma
• Por escrito, en el modelo oficial, haciéndose constar expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje,
el tiempo dedicado a formación, su distribución horaria, la duración del contrato, el nombre y la cualificación
profesional de la persona designada como tutor.
Duración
• Duración mínima de un año y máxima de 3 años.
• Por convenio colectivo se pueden establecer distintas duraciones del contrato, pero nunca con una duración inferior a 6
meses ni superior a 3 años.
• Incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• Finalizada la duración del contrato, el trabajdor no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa, salvo que la formación del contrato se destine a obener una cualificación profesional distinta.
Prórroga
• Hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder la
duración máxima de tres años.
Formación
• La formación estará relacionada con la actividad laboral.
• La formación deberá acreditarse al finalizar el contrato.
Jornada
• A tiempo completo
• El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con la formación, y no podrá ser superior al 75% durante el primer
año, o al 85% durante el segundo y el tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto,
a la jornada máxima legal.
• Los trabajadores no pueden hacer trabajo nocturno, ni trabajo a turnos ni tampoco horas extra (salvo las que fuerza
mayor).
Retribución
Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo al convenio colectivo. En ningún caso, la retribución puede ser
inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Acción protectora
Comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluyendo el Desempleo.

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4.1.2.- Contrato en prácticas

Finalidad
Proporcionar al trabajador práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Requisitos de los trabajadores
• Tener un título de FP de grado medio o superior, un título oficialmente reconocido como equivalente o un
certificado de profesionalidad.
• Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la terminación de los estudios (7 años si se trata de un
trabajador discapacitado). Podrán celebrarse contratos en prácticas con menores de 30 años, aunque hayan
transcurrido 5 o más años desde la finalización de los estudios, hasta que la tasa de sempleo en nuestro país
se sitúe por debajo del 15%.
Forma
Debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a
desempeñar durante las prácticas.
Periodo de prueba
Salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, será como máximo de:
 1 mes para titulados de grado medio o certificados de profesionalidad de nivel 1 o 2.
 2 meses para titulados superiores (incluidos universitarios) o certificados de profesionalidad de nivel 3.
Duración
• Mínimo de 6 meses y máximo de 2 años. Dentro de este límite, los convenios colectivos podrán especificar
la duración de este tipo de contratos.
• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• No se puede estar contratado en prácticas más de 2 años, por la misma o en varias empresas, en base a la
misma titulación. Tampoco en la misma empresa, para el mismo puesto de trabajo pero en base a otra
titulación.
• El tiempo en prácticas computa para la antigüedad en la empresa.
Prórroga
Hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder la
duración máxima de dos años.
Jornada
Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Retribución
Será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año, o al 75% durante el
segundo, del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo en la empresa. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la
jornada que realicen.
Cotiza por desempleo.
Acción protectora
Comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluyendo el desempleo.

4.2.- POR EL TIPO DE TRABAJO A REALIZAR


Estos contratos tienen que celebrarse según los fines previstos en la ley, pues de no hacerlo así se
considerarán celebrados en fraude de ley.

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4.2.1.- Contrato por obra o servicio

Finalidad
Se concierta para realizar una obra o prestar servicios:
• Con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa (distintos a la actividad normal
de la empresa).
• Y cuya ejecución sea de duración incierta pero limitada en el tiempo.

Los convenioc colectivos pueden concretar qué tipo de trabajos o tareas se pueden considerar con sustantividad
propia.
Forma
Por escrito y especificando la obra o servicio.
Duración
• Durarán hasta que finalice la obra o servicio, sin que pueda superar los 3 años de duración. No obstante, este
plazo se puede ampliar hasta 12 meses más por convenio. Transcurridos estos plazos, los contratos se convierten
en fijos.
Extinción
• Alcanzada la duración máxima o realizada la obra o servicio, si no hay denuncia de las partes (15 días preaviso si
contrato >1 año) y se continúa trabajando, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido.
• A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización. Desde el 2015 es de 12 días por
año trabajado.
Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial.
4.2.2.- Contrato eventual por circunstancias de la producción

Finalidad
Estos contratos se celebran para atender circunstancias especiales del mercado: acumulación de tareas o exceso de
pedidos (aún siendo la actividad normal de la empresa).
Forma
Deben celebrarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas.
Si la duración del contrato es inferior a 4 semanas y se celebran a tiempo completo, pueden celebrarse de forma
verbal.
Si el contrato es a tiempo parcial, no importa su duración, deberán celebrarse por escrito.
Duración
• Máximo de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses. Por convenio, se puede ampliar el período
de referencia a 18 meses; en este caso, el contrato no puede durar más de 3/4 partes del período de referencia
que se fije (entre 12 y 18 meses). Aún así, si las 3/4 partes del período de referencia superan los 12 meses, el
período máximo de duración del contrato será de 12 meses.

• Transcurridos los plazos anteriores, los contratos se convierten en fijos.

• Si el contrato se celebra por tiempo inferior al máximo establecido, legal o convencionalmente, sólo se admite
una prórroga.

Extinción
• A la finalización del tiempo pactado o bien por acuerdo entre las partes.

• A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización. Desde el 2015 es de 12 días por
año trabajado
Jornada
Tiempo completo o tiempo parcial.

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4.2.3.- Contrato “Primer empleo joven”

Finalidad
• Modalidad del contrato eventual que sólo se podrá celebrar hasta que la tasa de paro del país se sitúe por
debajo del 15%.
• Su finalidad es que los jóvenes tengan su primera experiencia laboral.
• Las empresas que transformen en indefinidos estos contratos tendrán derecho a una bonificación en las cuotas
que pagan a la Seguridad Social por cada trabajador contratado.
Requisitos del trabajador
• Experiencia laboral inferior a 3 meses.
• Tiene que ser menor de 30 años o menor de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o
superior al 33%.
Requisitos de la empresa
- Mantener el empleo neto durante al menos 12 meses. En caso de despisdo debe ser por causas objetivas o
disciplinarios.
- La empresa, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber optado, en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato decisiones extintivas improcedente
Duración
Entre 3 y 6 meses (salvo que por convenio colectivo se establezca otra cosa, en cuyo caso la máxima no podrá superar
los 12 meses).
Jornada
Debe ser a tiempo completo y si es parcial, al menos, el 75% de la jornada a tiempo completo.

4.2.4.- Contrato de interinidad

Finalidad
Sólo se puede celebrar en los siguientes casos:
• Para sustitutir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (baja por enfermedad o
accidente, por ejemplo).
• Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección o promoción que se
realice para cubrir ese puesto definitivamente.
Forma
Por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y las causas. Se debe indicar si el puesto es el mismo que ocupaba
la persona sustituida o el de otro trabajador que ocupe el puesto de quien está de baja.
Duración
• La baja del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• En caso de que se trate de un proceso de selección, la duración máxima es de 3 meses, salvo que la empresa es
Administración Pública, en cuyo caso no hay límite.
Extinción
• Por incorporación del trabajador sustituido
El contrato se convertirá en indefinido si cuando se produce la reincorporación del trabajador sustituido, no se
hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuará trabajando.
Jornada
A tiempo completo.
Sólo se puede celebrar a tiempo parcial cuando:
• La persona sustituida trabajase a tiempo parcial.
• Cuando se complete la jornada de alguien que ha reducida la suya.

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5.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Finalidad

Es aquel que se concierta para realizar la prestación de servicio durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable aquel de la misma empresa, con el mismo tipo de
contrato, que realice un trabajo idéntico o similar, a jornada completa. Si en la empresa no hubiera ningún
trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completa prevista en el convenio
colectivo correspondiente o, en su defecto, la jornada máxima que establece el ET.
Forma
Se celebrará por escrito.
Duración
Puede ser temporal o indefinido.
Jornada
La jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia básica al trabajador, junto con la
nómina, del resumen de todas las horas realizadas cada mes.
Horas extras y horas complementarias

Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas complementarias si su jornada de trabajo no es inferior a 10
horas semanales de promedio en cómputo anual. Las horas complementarias son aquellas que exceden de la
jornada ordinaria y se caracterizan por:

 No pueden superar el 30% de las horas ordinarias. Por convenio colectivo se puede ampliar este porcentaje
hasta un 60% de las horas ordinarias contratadas.
 Se retribuyen igual que las horas ordinarias.
 Se recogen en un pacto específico, por escrito.
Posibilidades de celebración
 Obra o servicio.
 Eventual por circunstancias de la producción.
 Contrato para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo.
 Contrato en prácticas.
 Contrato de relevo.
 Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
NO SE PUEDE CELEBRAR EL CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE A TIEMPO PARCIAL

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6.- OTROS TIPOS DE CONTRATOS

6.1.- CONTRATO DE RELEVO

Finalidad

Este contrato se celebra para sustituir parcialmente a un trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada.
Requisitos
El trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo o bien pertenecer ya a la plantilla de la
empresa bajo un contrato de duración determinada.
Duración

 El contrato puede ser temporal (por el tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la
edad de jubilación total) o indefinido.
 Mediante acuerdo entre las partes, puede prorrogarse por periodos anuales en el caso en que el trabajador
jubilado parcialmente continúe en la empresa al cumplir la edad de jubilación. Se extingue al finalizar el periodo
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Jornada

 Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.


 La duración de la jornada deberá ser igual, como mínimo, a la reducción de la jornada del trabajador sustituido.
El horario de trabajo del relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él, pudiendo
coincidir los dos, a la vez, en el centro de trabajo.
 El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar.

6.2.- CONTRATO A DISTANCIA

Finalidad
Realizar la actividad laboral de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido libremente
por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Forma
Por escrito (puede ser en el contrato inicial o posteriormente, haciendo constar el lugar en el que se realizará la
prestación.
Duración
El contrato puede ser temporal o indefinido.
Derechos trabajador
Mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa. En particular:
- Adecuada protección en materia de seguridad y salud laboral.
- Representación colectiva.
- Acceso a la formación profesional continua y a la promoción profesional.
Información sobre los puestos de trabajo vacantes de manera presencial en el centro de trabajo.
Retribución
Como mínimo, igual al de un trabajador de categoría laboral equivalente.

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6.3.- CONTRATO EN GRUPO

Finalidad
 Concertar un contrato con un grupo de trabajadores considerado como tal.
 El jefe de grupo:
- Ostentará la representación de los trabajadores que integran el grupo.
- Responderá de las obligaciones inherentes a tal representación.
- Se ocupará especialmente del cobro del salario y su posterior reparto.
 El empresario solo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe de grupo, que es quien ha celebrado el
contrato.
Forma
 Verbal o escrita.
Duración
 El contrato puede ser temporal o indefinido.

6.4.- CONTRATOS PARA PERSONAS DISCAPACITADAS

Finalidad
 Fomento de la contratación de las personas que tienen reconocida:
- Una discapacidad ≥ 33%.
- Una incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez.
Requisitos
 Mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años:
- No pueden ser despedidos sin causa justificada.
- En caso de despido procedente, los trabajadores deben ser sustituidos por otros trabajadores con
discapacidad.
Forma
 Escrito en el modelo oficial (incluirá el certificado de discapacidad).
Duración
 El contrato puede ser temporal o indefinido
Jornada
 A tiempo completo o a tiempo parcial
Incentivos
 Bonificaciones o reducciones en la cotización a la Seguridad Social.
 Subvenciones para la adaptación del puesto de trabajo.

7.- LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Es aquella cuya actividad consiste en contratar a trabajadoes para cederlos a otra empresa, denominada
"empresa usuaria", y que trabajen en éstas por un tiempo determinado.

Deben obtener una autorización administrativa, para llevar a cabo su actividad. Pueden actuar también
como agencia de colocación si están autorizadas.

7.1.- RELACIONES CONTRACTUALES.

El trabajador firma un contrato laboral con la ETT, y ésta firmará un contrato (no laboral) con la empresa
usuaria (que se denomina contrato de puesta a disposición).

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7.2.- MODALIDADES CONTRACTUALES ENTRE LA ETT Y EL TRABAJADOR.
Se pueden celebrar:
• Contrato indefinido.
• Contratos temporales:
1. Interinidad.
2. Eventual por circunstancias de la producción.
3. Obra o servicio.
4. Formación y aprendizaje.
5. Prácticas.
6. Primer empleo joven.
7.3.- EXCLUSIONES.
No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición:
• Para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria.
• Si en los 12 meses anteriores a la contratación, la empresa usuaria ha despedido a los
trabajadores cuyos puestos se quieren cubrir ahora, alegando despido improedente o causas
técnicas, organizativas, o de producción o económicas (salvo fuerza mayor).
• Para cederlos a otras ETT.
• Para realizar trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, salvo
en los casos previstos por ley.
• No se pueden celebrrar contratos de puesta disposición con las administraciones públicas para
tareas reservadas a funcionarios.

Forma
El contrato se celebrará por escrito.
Convenio aplicable
El de la empresa usuaria y el Convenio Colectivo propio de las ETT.
Extinción
El contrato temporal tendrá a su finalización una indemnización de 12 días por año trabajado o la establecida en la
normativa específica de aplicación. La indemnización puede ser prorrateada.
Derechos del trabajador contratado por ETT
Los trabajadores tendrán los mismos derechos que si hubiesen sido contratados directamente por la empresa
usuaria en cuanto a:
a) Condiciones esenciales de trabajo: remuneración, duración de la jornada, horas extra, descanso, trabajos
nocturnos, vacaciones, días festivos...
b) Condiciones de empleo:
• Protección d embarazadas y período de lactancia, protección de menore, igualdad de hombre y mujeres, uso
de servicios e instalaciones comunes...
• Ser informados por la empresa usuaria de puestos de trabajo vacantes, para así tener las mismas
oportunidades que los trabajadores contratados directamente por ella.
• Ser representados por los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
Responsabilidades y potestades de la ETT
• Cumplir las obligaciones salariales y de la Seguridad Social.
• Destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores.
• Detenta el poder disciplinario sobre el trabajador.
• En contratos de formación y aprendizaje, será responsable de las obligaciones de formación.
Responsabilidades y potestades de la empresa usuaria
• Informar al trabajador sobre los riesgos en su trabajo y sobre las medidas de prevención y protección.
• Poder de organización y dirección de la actividad laboral.
• Responsabilidad subsidiaria de las obligaciones salariales y de las obligaciones con la seguridad social
contraídas con el trabajador, así como de la indemnización económica a la extinción del contrato.
• En contratos de formación, la empresa usuaria tutelará la actividad del trabajador y actuará de interlotura
con la ETT.

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7.4.- DIFERENCIAS ENTRE ETT Y AGENCIA DE COLOCACIÓN.

Las AGENCIAS DE COLOCACIÓN son entidades públicas o privadas que tienen por finalidad proporcionar
trabajo a personas desempleadas.

Deben cumplir una serie de condiciones:


• Carecer de fines lucrativos.
• Garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo.
• Limitar su actuación al convenio suscrito con el InstitutO nACIONAL de empleo.
• No subcontratar con terceros los servicios que les corresponden.

Debe informar al Instituto Nacional de Empleo:


a) Demandas de empleo: altas y bajas de solicitantes.
b) Ofertas de empleo:
• Trabajadores enviados a ofertas.
• Trabajadores que hayan declinado presentarse a ofertas.
• Trabajadores que hayan rechazado un puesto de trabajo.
Trabajadores que hayan sido rechazados por la empresa

DIFERENCIAS ENTRE ETT Y AGENCIA DE COLOCACIÓN


• La agencia de colocación actúa de intermediaria entre empresa y trabajador.
• La ETT pone a sus trabajadores a disposicón de otras empresas.
• La agencia de colocación no cobra por los servicios que presta un trabajador en la empresa que es
contratado.
• Una ETT cobra por los servicios que su trabajador presta en la empresa usuaria (no cobra al trabajador).
• La agencia de colocación debe tener planes específicos de inserción laboral para colectivos prioritarios.
• La ETT, no.
• La agencia debe tener planes de empleo personalizados.
• La ETT, no.
• La agencia debe realizar talleres de orientación laboral y búsqueda de empleo.
• La ETT, no.
• La agencia debe informar al SEPE de las acciones que realiza con sus usuarios mensualmente.
• La ETT, sólo de las contrataciones.

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