PARCIAL SEMANA 4 SISTEMAS DE SELECCION

Pregunta 1

3.75 / 3.75 ptos.

Una de las técnicas de análisis para puestos de trabajo es la que nos brinda Gael, esta propone
clasificar las técnicas a partir del análisis de los siguientes puntos

Los objetivos que serán utilizados en la evaluación del programa de capacitación con las
requeridas en el análisis de puestos

Conductas requeridas según el cargo y capacidades requeridas para desempeñar las funciones
del mismo

Diagnóstico de la organización y los objetivos estratégicos de la misma

Los comportamientos y las actitudes para alcanzar los objetivos que plantea la organización

Pregunta 2

3.75 / 3.75 ptos.

Uno de los objetivos principales para realizar un análisis del puesto de trabajo es

Mejorar el ambiente laboral, el clima y la cultura de la organización

Mejorar la relación jefe y subordinados

Mejorar la comunicación interna de la organización

Mejorar el desempeño y la productividad organizacional

IncorrectoPregunta 3

0 / 3.75 ptos.

Una de las características de usar los medios de comunicación masiva como puente para el
reclutamiento externo es

Se hace para cualquier tipo de cargo, de ahí que se utilice tanto en la actualidad

Tiene altas probabilidades de éxito porque de antemano conocemos al candidato por

recomendaciones

La efectividad es alta, pero se desgastan con revisando todas las hojas de vida que se reclutan

Altos costos, pero genera mayor rapidez de la información

Pregunta 4
3.75 / 3.75 ptos.

Las pruebas de conocimiento son un método y/o técnica utilizada para la evaluación en el proceso
de selección. Según los siguientes postulados, elija la que no se relacione con esta

Entrevistas sobre rasgos de la personalidad

Exámenes escritos a libro abierto

Entrevistas abiertas sobre temas técnicos

Exámenes escritos

IncorrectoPregunta 5

0 / 3.75 ptos.

La hipótesis de trabajo es una herramienta muy útil dentro del análisis de cargo. De las siguientes
afirmaciones que se encuentran a continuación, elija la respuesta que no se relaciona con este
proceso

Se trata de no hacer suposiciones anticipadas respecto al cargo para no generar conflictos

Ideal para organizaciones pequeñas y medianas

Se establece como una simulación inicial

Es una predicción y aproximación del contenido del cargo y sus exigencias para el aspirante

Pregunta 6

3.75 / 3.75 ptos.

El Assessment Center es

Es un laboratorio de pruebas en UCLA

Es una técnica bastante económico.

El uso de técnicas proyectivas para la evaluación de competencias

Se realiza sobre todo para la selección y evaluación de altos ejecutivos.

Se realiza más que todo para altos ejecutivos.

Pregunta 7

3.75 / 3.75 ptos.

Uno de los aspectos importantes que genera el análisis de puesto de trabajo para seleccionar
personal es

Recurrir a las pruebas psicométricas o de personalidad, en caso necesario

Evaluación del rendimiento grupal e individual

Desarrollar técnicas de selección más adecuadas

Duplicar empleados para hacer la misma función

Pregunta 8

3.75 / 3.75 ptos.

El reclutamiento en un proceso de selección, actualmente hace referencia a

Procesos de divulgación

Atraer gente para el ejercito

Para poder perfilar

Se usa para llamar al atención de los posibles candidatos, antes se utilizaba para describir el
proceso de atraer gente para el ejercito.

Pregunta 9

3.75 / 3.75 ptos.

La contratación es un paso fundamental en el proceso de selección de personas en una

organización. De acurdo con lo anterior, elija una opción que no se relacione con este proceso

Empleado y nuevo trabajador deben negociar los aspectos consignados en el contrato

Primero se debe hacer el contrato escrito y luego la comunicación verbal de lo pactado

Se debe concertar funciones y horarios laborales entre las partes

Concertar de forma clara las contraprestaciones que el contrato enuncia

Pregunta 10

3.75 / 3.75 ptos.

Una de las técnicas de análisis para puestos de trabajo es la que nos brinda Fleishman, esta
consiste en
 Proporcionar información suficiente para construir generalizaciones y tomar decisiones

Informar acerca de la organización, sus productos/servicios y sus políticas y directrices, reglas y

reglamentos y clientes

Cambiar actitudes negativas a actitudes favorables, de concienciación y sensibilización de las

personas, los clientes internos y los externos

Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios

Pregunta 11

3.75 / 3.75 ptos.

Una de las ventajas de la entrevista en el proceso de evaluación es

La fiabilidad y validez a parir de las bondades psicométricas

Resultados que se comparan con valores de referencias

Relación unidireccional, facilitando la simplificación de la técnica

La relación interpersonal que permite al entrevistado sentirse escuchado

IncorrectoPregunta 12

0 / 3.75 ptos.

El análisis del cargo es muy útil para las organizaciones. De acuerdo a los siguientes enunciados,
elija la respuesta que no está relacionada con este proceso

Se hace cuando se quiere crear un cargo nuevo en la organización

Investigar el mercado porque este es cambiante

Indagar en el mercado los contenidos y requisitos del cargo

Los cargos tienden a no modificar sus campos de acción

Pregunta 13

3.75 / 3.75 ptos.

Una de las características principales de la técnica de incidentes críticos es

Hacer un registro lo más minucioso posible de los sucesos y comportamientos de los nuevos
aspirantes

Incentiva la especialización del cargo

 Se concentra en la función de RH y, por consiguiente, las tareas y las actividades de RH en un
conjunto único

Ideal para las organizaciones pequeñas

IncorrectoPregunta 14

0 / 3.75 ptos.

Es un tipo se selección de personal

Escala de comparación de pares

Entrevista por competencias

Evaluación de incidentes críticos

Head Hunting

El Head Hunting es una estrategia de selección externa que consiste en la "caza” de altos
ejecutivos previo análisis de las competencias y las habilidades de empleabilidad en el mercado.

IncorrectoPregunta 15

0 / 3.75 ptos.

Una de las cosas en la que difiere el reclutamiento externo del interno es.

Los puestos vacantes se ofrecen a los trabajadores actuales de la organización

Los candidatos salen de las posibilidades que están en la organización

Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y esos candidatos pueden disputárselas

Los candidatos ya son conocidos por la organización

IncorrectoPregunta 16

0 / 3.75 ptos.

La evaluación situacional aparte de servir dentro del proceso de selección de personas, puede
usarse en otros procesos de la organización. De las respuestas que se enuncian a continuación elija
aquella que no se relacione con la explicación anterior

Planificación de carreras

Detección de necesidades de formación

 Resultados que pueden ser comparados con valores de referencias

Se recaba información verbal y no verbal

Pregunta 17

3.75 / 3.75 ptos.

En el análisis de cargo los aspectos intrínsecos hacen referencia a

contenidos del mismo como funciones, ubicación jerarquica, etc

Búsqueda y evaluación del cargo

Características del participante

Intrínseco, hace referencia a lo interno y propio el cargo, todos sus componentes que lo
caracterizan

Pregunta 18

3.75 / 3.75 ptos.

Elija la premisa que cumpla con describir el objetivo de la planificación de los recursos humanos en
una organización

Asegurar la disponibilidad, el número y el tipo de personas apropiados según lo requiera la

organización para sus actividades

Transmitir información en los empleados de acuerdo la planificación estratégica que propone la

organización

Analizar las necesidades de capacitación a partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar

Aplicar técnicas en la organización que permitan desarrollar habilidades, conocimientos y

experiencias para planificar correctamente

Pregunta 19

3.75 / 3.75 ptos.

La exploración del medio, hace referencia

Saber de medios

Tener claridad de como se esta moviendo el área, en el medio laboral.

Saber de politicas que apliquen al cargo

Su objetivo es tener claridad de las caracteristicas que el medio tiene el cargo.

Pregunta 20

3.75 / 3.75 ptos.

Las entrevistas se pueden caracterizar en función del desarrollo del dialogo. Una de ellas es la
entrevista dirigida, la cual tiene como principal característica

El entrevistador hace algunas preguntas abiertas y otras cerradas, no ciñéndose siempre al guion
establecido

El entrevistador acude a la entrevista con un guion de preguntas establecidas con el objetivo de

poder indagar sobre algunos aspectos específicos

Las preguntas son abiertas y se puede dejar al aspirante a que exprese de forma espontánea sus
sentimientos y opiniones

Es de carácter informal y se usa más en algunas empresas con gran rotación de personal. Solo se
hace preguntas que en el momento surgen al entrevistador