24/04/2019

Luz Moncada Vergara

Recursos Humanos

Luz Moncada Vergara Reclutamiento de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

Temas a tratar:
1. El mercado de Trabajo

2. El mercado de Recursos humanos

3. Interacción entre el mercado de recursos humanos y el

mercado de trabajo

4. El Reclutamiento de Personal

5. Etapas del proceso de Reclutamiento

6. El Proceso de Reclutamiento de Personal

7. Medios de Reclutamiento de personal

a) El Reclutamiento interno

b) El Reclutamiento externo

c) El Reclutamiento mixto

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Reclutamiento de Personal

¿Qué entendemos por

Reclutamiento de personal? ¿Qué es el mercado de
recursos humanos?

¿Qué es el mercado de
¿Cuáles son las consecuencias
trabajo? de una mayor oferta de empleo
para las organizaciones?

¿Qué tipos de mercados de trabajo conoces?

El ARH como proceso

Subsistema de
Integración

Subsistema de
Organización

Subsistema de
Retención
Planeación de RRHH

Reclutamiento

Selección de Personal

Subsistema de Subsistema de
Auditoría Desarrollo

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Subsistema de Integración de Recursos Humanos

 Los procesos de Integración se relacionan con el

suministro de personas a la Organización.

 Son los procesos responsables de los insumos humanos y

comprenden las actividades relacionadas con:

1. Investigación de mercado

2. Reclutamiento de personal

3. Selección de personal

 Se trata de abastecer a la Organización de los talentos

humanos necesarios para su funcionamiento.

El mercado de Trabajo o mercado de empleo

Está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en
determinada época.

 A mayor número de organizaciones en determinada región,

mayor es el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de
plazas vacantes y de oportunidades de empleo.

 El conjunto de empleos representa el mercado de trabajo.

 Empleo: es la utilización del trabajo humano. Es la situación de la

persona que trabaja a cambio de una remuneración.

 Desempleo: Porción de la fuerza de trabajo que está disponible y

que se encuentra sin empleo.

 Subempleo: Empleo con remuneración muy baja o sin garantías

laborales.

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El mercado de Trabajo o mercado de empleo

El mercado de trabajo se puede dividir de acuerdo a:
 Sectores, actividades o categorías: bancos, financieras,
empresas metalúrgicas, empresas agroquímicas, etc.

 Tamaño: organizaciones grandes, medianas, pequeñas,

microempresas, etc.

 Regiones: La Libertad, Lima, Arequipa, etc. Cada región tiene

características propias.

 El mercado de trabajo funciona en términos de la oferta y la

demanda de empleos.

En el mercado de trabajo se dan tres situaciones

posibles:
1. Oferta mayor a la demanda

2. Oferta equivalente a la demanda

3. Oferta menor que la demanda

El mercado de Trabajo o mercado de empleo

1. Oferta de trabajo mayor a la demanda

 Por parte de las organizaciones existen un exceso de oferta de

empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen.

 Consecuencias de la mayor oferta de empleo para las

Organizaciones:

a) Fuertes erogaciones en reclutamiento: volumen insuficiente de

candidatos o bajo estándar de calidad deseado.

b) Criterios de selección más flexibles y menos rígidos para compensar

la escasez de candidatos.

c) Fuertes inversiones en capacitación de personal para compensar lo

inadecuado de los candidatos.

d) Ofertas salariales más estimulantes para atraer más candidatos:

distorsión en la política salarial de las organizaciones.

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El mercado de Trabajo o mercado de empleo

e) Altas inversiones en prestaciones sociales tanto para atraer como

para retener al personal existente.
f) Importancia en el reclutamiento interno como medio para conservar
al personal: planes de carrera.
g) Fuerte competencia entre las organizaciones que se disputan el
mismo mercado de recursos humanos.
h) Los recursos humanos se transforman en recursos escasos, que
merecen un cuidado especial.

 Consecuencias de la mayor oferta de empleos para los

candidatos:

a) Exceso de plazas vacantes y de oportunidades de empleo en el

mercado de trabajo.
b) Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que les
ofrecen las mejores oportunidades: puestos, salarios y prestaciones.

El mercado de Trabajo o mercado de empleo

c) Tendencia de las personas a abandonar sus organizaciones

por mejores ofertas laborales: aumenta la rotación del
personal.

d) Las personas se sienten dueñas de la situación:

reivindicaciones salariales o de prestaciones de servicios,
muestran indisciplina, faltan y llegan tarde: aumenta el
ausentismo.

2. Oferta de trabajo equivalente a la demanda

 Situación de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de

empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos
(demanda de empleo.).

3. Oferta de trabajo menor que la demanda

 Hay escasez de oferta de empleo y exceso de candidatos para

desempeñarlos.

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El mercado de Trabajo o mercado de empleo

 Consecuencias de la mayor demanda de empleos para

las organizaciones:

a) Baja inversión en reclutamiento: gran volumen de candidatos que se

ofrecen espontáneamente a las organizaciones.
b) Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar la
abundancia de candidatos.
c) Baja inversión en capacitación: Las organizaciones aprovechan los
candidatos ya capacitados y con suficiente experiencia.
d) Ofertas salariales más bajas con respecto a su propia política salarial:
los candidatos se muestran dispuestos a aceptarlas.
e) Inversiones muy bajas en prestaciones sociales: no hay necesidad de
mecanismos de retención.
f) Importancia puesta en el reclutamiento externo: se sustituye
empleados por candidatos mejor calificados.

El mercado de Trabajo o mercado de empleo

g) Entre las organizaciones no existe competencia en cuanto al mercado de
recursos humanos.

h) Los recursos humanos se convierten en un recurso abundante: no se

requiere cuidados especiales.

 Consecuencias de la mayor demanda de empleos para

los candidatos:

a) Escasez de plazas vacantes y de oportunidades en el mercado de trabajo.

b) Los candidatos compiten entre sí para obtener las pocas ventajas que
surgen, ya sea con propuestas de salarios más bajos o con la aceptación
de puestos inferiores a su calificación `profesional.

c) Las personas procurar mantenerse en sus organizaciones por temor a

engrosar las filas de candidatos desempleados.

d) Las personas tratan de no tener fricciones con sus organizaciones ni dar

causas de posibles despidos: hay más disciplina, procuran no faltar ni
llegar tarde al trabajo.

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El mercado de Recursos humanos

Se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada época.

El mercado de recursos humanos se define básicamente por:

a) Mercado de recursos humanos aplicado:

 Población de personas que tienen condiciones para trabajar y/o están

trabajando.

 Son las personas que están empleadas.

b) Mercado de recursos humanos disponible:

 Población de personas que se encuentran desempleadas y aptas

para el trabajo.

El mercado de Recursos humanos

 En relación a las oportunidades de empleo el mercado de recursos humanos está constituido por:

a) Candidatos reales: si están buscando alguna oportunidad,

independientemente de que estén o no empleados.

a) Candidatos potenciales: Si están en condiciones de

desempeño satisfactorio, aún cuando no estén buscando
oportunidades de empleo.

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El mercado de Recursos humanos

 Por el tipo de especialización el mercado de recursos
humanos puede dividirse:

 Mercado de ingenieros
 Mercado de administradores
 Mercado de Secretarias
 Mercado de obreros calificados
 Mercado de obreros no calificados, etc.

 Al segmento de los obreros no calificados se le denomina mercado

de mano de obra: no cuentan con experiencia previa ni educación
básica.

 Por ubicación en regiones el mercado de recursos

humanos puede dividirse:

 Mercado de recursos humanos de La Libertad

 Mercado de recursos humanos de Lima
 Mercado de recursos humanos de Arequipa, etc.

Interacción entre el mercado de Recursos humanos y el mercado de trabajo

Oferta de Recursos Humanos Demanda de trabajo

Flujo de

Recursos humanos
Mercado de
Mercado de
Recursos
trabajo
humanos Comunicación a través

del reclutamiento
Demanda de Recursos Oferta de mercado de trabajo
humanos

Mientras en el mercado de recursos humanos hay oferta, en el mercado de trabajo hay demanda y viceversa.

 Ambos mercados están en constante interacción: el output de uno es el input del otro.

 Interactúan recíprocamente y se influyen continua y mutuamente.

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Relaciones entre el mercado de Recursos humanos y el mercado de trabajo

Mercado de trabajo

Mercado de
Recursos humanos

El Reclutamiento de Personal

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El Reclutamiento de Personal

Es el conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces para ocupar puestos dentro de la organización.

 Los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones

informándose y formándose opiniones acerca de ellas.

 Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener

información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos
o no.

 La organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo que pretende llenar.

 La función del Reclutamiento es la de proporcionar la materia

prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la
organización.

 El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos

humanos presentes y futuras de la organización.

Etapas del Proceso de Reclutamiento

1 2
Investigación
Investigación Interna externa
Lo que la organización necesita es: Lo que el mercado de RH puede
3 ofrecer es:
Personas esenciales para la tarea
organizacional Fuentes de reclutamiento para
Técnicas de reclutamiento a
localizar e identificar
emplear

Las tres fases en la planeación de recursos humanos

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Etapas del Proceso de Reclutamiento

1. Investigación interna de las necesidades

 Es la identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos
humanos a corto, mediano y largo plazo.

 Hay que determinar:

 Aporte de recursos humanos que la organización necesita de inmediato.

 Aporte de recursos humanos por futuros planes de crecimiento y desarrollo

de la organización.

 La investigación debe incluir también el perfil y características que los nuevos

integrantes deberán tener y ofrecer.

 La investigación interna debe ser continua y constante y debe incluir a todas

las áreas y niveles de la organización.

 En muchas organizaciones la labor de investigación interna es llamada

Planeación de Personal.

Etapas del Proceso de Reclutamiento

1.1. Planeación de Personal

 Es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios
para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

 Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los talentos

humanos necesarios para la realizaciòn de la actividad organizacional
futura.

 La planeación de personal no siempre es responsabilidad del

departamento de personal de la organización.

 En la mayoría de las empresas industriales la planeación de la “mano

de obra directa“ a corto plazo la hace el departamento responsable de
la planeación y control de la producción (PCP).

 Mano de obra directa: Personal pagado por hora directamente

relacionado con la producción industrial y ubicado en el nivel
operativo.

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Etapas del Proceso de Reclutamiento

 En las empresas no industriales, la planeación de la “mano de

obra indirecta” la realizan los diversos departamentos de la
organización como el Departamento de Organización y Métodos
(OyM).

 Mano de obra indirecta: personal de supervisión, de oficina, de

ventas, etc.

 El Departamento de personal no siempre toma parte en el

proceso de planeación, recibe los resultados bajo la forma de
requisiciones de empleados.

 Los Gerentes deben realizar una adecuada planeación de

personal y estar seguros de que disponen de las personas
adecuadas para el trabajo a realizar.

Etapas del Proceso de Reclutamiento

2. Investigación externa del mercado
 Es una investigación del mercado de recursos humanos con objeto de
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente
abordarlo.

 Sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de

recursos humanos y la identificación de las fuentes de reclutamiento.

 Segmentación del mercado: División del mercado en diferentes segmentos o

clases de candidatos con características definidas, para luego analizarlos y
abordarlos de manera específica.

 La segmentación se hace de acuerdo con los intereses particulares de la

organización.

 Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas

demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones.

 Utiliza distintos medios de comunicación y, por lo tanto, se le puede abordar

de manera diferente.

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Segmentación del mercado de recursos humanos

Ejecutivos: Supervisores:
 Directores  Jefes
 Gerentes  Encargados
 Asesores  Líderes

Mano de obra especializada Técnicos:

 Herreros  Proyectista
 Mecánicos  Diseñadores
 Electricistas  Procesadores

Mano de obra no calificada: Mano de obra calificada:

 Obreros  Vigilantes
 Mozos  Porteros

Mercado de Recursos humanos

Etapas del Proceso de Reclutamiento

¿Cómo abordar el mercado de recursos
humanos?
 El reclutamiento no siempre involucra al mercado de recursos
humanos en su totalidad.
 El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e
identificar las fuentes proveedoras de recursos humanos que le
interesan al mercado.
 Las fuentes proveedoras de recursos humanos o fuentes de
reclutamiento, representan los blancos sobre los cuales se debe
incidir las técnicas de reclutamiento.
 Se trata de un problemas de localización: ¿dónde están los
candidatos que se pretende atraer?

 La identificación y localización de las fuentes de reclutamiento

permitirán ubicar los candidatos capaces de atender los
requerimientos y exigencias de la organización.

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Etapas del Proceso de Reclutamiento

Ventajas de la Identificación adecuada de
las fuentes de reclutamiento:
 La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite
a la organización:

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando

la proporción de candidatos/empleados elegidos; así como la
proporción de candidatos/empleados admitidos.

b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y

eficaz.

c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del

ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la
búsqueda de talentos.

 Una vez realizadas la investigación interna y la investigación

externa, el paso siguiente es elegir las técnicas de reclutamiento
más indicadas.

El Proceso de Reclutamiento
 El proceso de reclutamiento varía de acuerdo a la organización.

 En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento

depende de una decisión de línea.

 Como el reclutamiento es una función de Staff sus medidas

dependen de una decisión de línea que se oficializa a través de una
requisición de personal .

 La requisición de personal debe ser llenada y firmada por la

persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento
o división.

 Cuando el departamento re recursos humanos recibe dicha

requisición, verifica si existe internamente algún candidato
adecuado disponible; si no es el caso, debe reclutarlo por medio de
las técnicas de reclutamiento más indicadas.

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Medios de Reclutamiento

 Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos

humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

 El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de

recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas
por la empresa.

 El mercado de recursos humanos está constituido por un conjunto

de candidatos que pueden estar ocupados o empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados).

 Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser:

 Candidatos Reales: que buscan empleo o desean cambiar de

empleo.

 Candidatos potenciales: que no buscan empleo.

Medios de Reclutamiento

 De acuerdo al origen de los candidatos hay dos medios de

reclutamiento:

 Reclutamiento interno
 Reclutamiento externo
 Reclutamiento mixto
• Reclutamiento externo:
 Cuando se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras empresas.

 Su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

• Reclutamiento interno:
 Cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados
únicamente en la propia empresa.

 Su consecuencia es el reclutamiento interno de recurso humanos.

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Medios de Reclutamiento
Reclutamiento interno
 Cuando al haber una determinada vacante, la empresa trata de
llenarla mediante el reacomodo de sus empleados.
 Los empleados pueden ser:

 Promovidos (movimiento vertical)

 Trasferidos (movimiento horizontal)
 Trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

 Por ello el reclutamiento interno puede implicar:

 Trasferencia de personal
 Promoción de personal
 Trasferencia con promoción de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de carrera para el personal

 Muchas organizaciones utilizan banco de talentos y personas

capacitadas para el reclutamiento interno.

Medios de Reclutamiento

Ventajas del Reclutamiento interno

 Es más económico: evita gastos de:

 Anuncios de periódicos
 Honorarios a empresas de reclutamiento,
 Costos de atención a candidatos,
 Costos de admisión,
 Gastos de integración del nuevo candidato, etc.

 Es más rápido: evita las siguientes demoras:

 Demoras frecuentes del reclutamiento externo,

 La espera de publicación del anuncio publicitario,
 La espera a que lleguen los candidatos, periodo de desvinculación
del candidato elegido de su actual centro laboral,
 La demora propia del proceso, etc.

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Medios de Reclutamiento

Ventajas del Reclutamiento interno

 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad:

 El candidato ya es conocido
 Ya ha sido sometido a la valoración de los Jefes involucrados
 Mayormente no necesita de un periodo de integración o inducción
ni de verificación de datos personales.
 El margen de error es pequeño debido al volumen de información
que la empresa tiene respecto a los empleados.

 Es una fuente de motivación para los empleados:

 Los empleados vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de

la organización.
 Estimula en su personal la actitud de mejoramiento constante.

Medios de Reclutamiento

Ventajas del Reclutamiento interno

 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación

del personal:

 Dicha capacitación tiene su utilidad cuando el empleado llega

a ocupar puestos más elevados y complejos.

 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el

personal:

 Al tomar en consideración que las oportunidades se le

ofrecen a los que demuestran aptitudes para merecerlas.

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Medios de Reclutamiento

Desventajas del Reclutamiento

interno
 Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de
desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior
al que ingresaron.

 Ello puede conllevar a apatía, desinterés o separación de la

organización en búsqueda de oportunidades fuera de ella.

 Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer

oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los
empleados que no logran obtener aquellas oportunidades.

 El reclutamiento interno puede hacerse solamente en la

medida que los candidatos internos tengan condiciones para
igualar a los candidatos externos.

Medios de Reclutamiento
Reclutamiento externo
 Los candidatos provienen de fuera atraídos mediante las
técnicas de reclutamiento.

 Incide sobre los candidatos reales o potenciales; disponibles o

empleados en otras organizaciones.

Técnicas de Reclutamiento externo

 Archivos de candidatos que se hayan presentado
espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

 Recomendaciones de candidatos por parte de los empleados de

la empresa.

 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

 Contactos con asociaciones de profesionales.

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Factores tiempo y costo en la selección de técnicas de Reclutamiento

Mayor Mayor

 Agencias de colocación o empleo  Agencias de colocación o empleo

 Anuncios en revistas
 Anuncios en periódicos
Tiempo  Reclutamiento por medio de volantes
 Carteles en la puerta
 Ferias de empleo y conferencias
 Contacto con Instituciones
 Recomendación de empleados
 Presentación espontánea
 Reclutamiento por medio de volantes
 Anuncios en revistas
Costo  Anuncios en periódicos
 Ferias de empleo y conferencias
 Contacto con Instituciones
 Carteles en la puerta
 Recomendación de empleados
 Presentación espontánea

Menor Menor

Medios de Reclutamiento

Reclutamiento externo
 Contactos con Universidades, Instituciones académicas y
centros de vinculación empresa – escuela.

 Conferencias y ferias de empleo en Universidades y escuelas.

 Anuncios en periódicos y revistas.

 Viajes de reclutamiento en otras localidades.

 Agencias de colocación o empleo.

 Reclutamiento en línea (en line) a través de Internet.

 Programas de Capacitación (training)

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Medios de Reclutamiento
Ventajas del Reclutamiento externo
 Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de

personal hechas por otras empresas o por los mismos
candidatos.

Desventajas del Reclutamiento externo

 Toma más tiempo que el reclutamiento interno.

 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos: anuncios

de periódicos, honorarios de agencias de colocación, salarios y
prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.

Medios de Reclutamiento

Desventajas del Reclutamiento externo

 Es menos seguro que el reclutamiento interno: los
candidatos externos son desconocidos. Las empresas
aceptan al personal con un contrato por un periodo de
prueba.

 Toma más tiempo que el reclutamiento interno.

 Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades

dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que
ve barreras en su crecimiento profesional.

 Generalmente afecta a la política salarial de la empresa e

influye en los niveles salariales internos.

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Medios de Reclutamiento
Reclutamiento mixto
 En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno
o sólo reclutamiento externo: ambos se complementan.

 Al hacer un reclutamiento interno el individuo que se desplaza a

la posición vacante necesita que se cubra su posición actual.

 Si es sustituido por otro empleado, este otro desplazamiento

produce, a su vez, una vacante que necesita ser ocupada.

 Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la

organización surge siempre una plaza que deberá ser llenada
mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.

 Siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado

se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte
bajo pena de que busque desafíos y oportunidades en otra
organización.

Reclutamiento de Personal

Video: Reclutamiento de Personal

https://youtu.be/9QchvPRM974

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