Mot.

DERECHO LABORAL

Angie Alejandra Villa Rojas Código: 18114116360

Angelica Milena Sierra Valle Código: 1911026424
Feyzar Arguello Galeano Código 1521980913
Alba Lucia Montoya Marín Código: 1821981637
Deiyini Cuellar Código: 1311850021

Grupo 6

Instructor

Gustavo Bustamante

*link del blog

https://derecholaboralpoligran6.blogspot.com

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

PROFESIONAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
DERECHO LABORA2019-I
 Mot. 2

Resumen

La culminación del contrato es una problemática que viene angustiando a la población

trabajadora; ya que en muchas ocasiones los empresarios se valen de argucias injustificadas o
insuficientes para “salir” de empleados que no son de su agrado; afectando su permanencia y su
equilibrio laboral y la de sus familias.
Además, es injusto e irrazonable que el empleador se vea forjado a sostener dentro de su
organización o empresa a personas o trabajadores que perjudiquen la habitual marcha o
funcionamiento y el desarrollo de sus actividades productivas, trabajadores que no estén
involucrados con la empresa a cumplir estándares y procedimientos allí instaurados.
En ese orden de ideas se han constituido una serie de normas que consideran ambas partes
(Empleador y empleado.) que establecen los procesos requeridos para la terminación del contrato
laboral.
“Un despido es injustificado cuando es la consecuencia directa o encubierta de la libertad de
despedir de la que en principio es titular el empleador o empleadora (despido- liberalidad)”, código
sustantivo del trabajo artículos 28, 31 y 80. (ministerio de trabajo , 7 de julio de 1951).
El código sustantivo de trabajo decreta en su artículo 63, dentro de las causales por despido sin
justa causa, en el numeral 15 que será justa causa de despido de manera unilateral por parte del
empleador, “La enfermedad crónica o contagiosa del trabajador, que no sea de carácter laboral, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no ha sido
posible durante 180 días”. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad. (Ministerio de Trabajo , 7 de julio de 1951).
.
 Mot. 3

Introducción

Para iniciar nuestra investigación debemos partir desde la premisa, que el trabajo es toda
actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta consistentemente al servicio de otra, cualquiera que sea su finalidad siempre que
se efectué en ejecución de un contrato de trabajo, en el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la
segunda y mediante remuneración; es el momento de su finalización cuando se configura el
fenómeno jurídico de la terminación del contrato del nexo contractual laboral. La terminación del
contrato de trabajo consiste en la extinción de las principales obligaciones emanadas de la
relación de trabajo en la cual una parte queda relevado (el trabajador) del deber de prestar el
servicio y de otra (el empleador) de remunerarlo. Se trata de una figura exclusiva que designa la
extinción de los contratos de ejecución sucesiva terminación que puede provenir según la causal o
motivo que a ello de lugar, por voluntad de las partes, de una sola de ellas o por causas
completamente ajenas a su voluntad.
Para el desarrollo del proyecto de investigación analizaremos las fuentes del derecho laboral
colombiano de donde proviene no solo las formas que son propias del área jurídica sino la
sustancia o contenido de los preceptos reguladores de la conducta humana, dichas formas
predeterminadas son: la constitución nacional, la ley, las convenciones o convenios
internacionales del trabajo, los pactos colectivos, los fallos o laudos arbitrales, el reglamento
interno del trabajo como fuente del derecho laboral, el contrato individual de trabajo, los
contratos sindicales, la jurisprudencia, las costumbres, los principios generales del derecho
común, las recomendaciones internacionales del trabajo, la doctrina, el espíritu de la equidad
(Díaz, 2005).
La ley establece causales o motivos justos o suficientes para que cualquiera de las partes patrono
o trabajador termine unilateralmente el contrato de trabajo imputando a la otra el respectivo
motivo el cual entonces tendrá la naturaleza de una violación de la ley o el contrato. Cuando la
relación laboral termina de manera unilateral por voluntad de las partes y no caprichosamente
debe expresar en ese momento la causal o motivo en que se funda su determinación, si no se
realiza de esta manera posteriormente no podrá señalar razón valedera que lo justifique, como
tampoco será viable que señale móviles diferentes a los indicados en su oportunidad.
 Mot. 4

El objeto de este trabajo es revisar la normativa referente al tema de investigación. Para este
análisis jurídico no solo se tienen en cuenta las interpretaciones de la jurisprudencia y los criterios
de la doctrina sino que también se examinan las normas internacionales del trabajo (OIT) como
son los convenios, recomendaciones y la doctrina extranjera.
En 1950 se logró la codificación de todas las disposiciones que estaban dispersas en una serie de
normas con el propósito de evitar los constantes abusos que se venían cometiendo en las
relaciones de trabajo, el estado colombiano preocupado por la situación en la que se encontraba la
clase trabajadora en ese momento reguló la materia laboral equilibrando las relaciones obrero-
patronales creando condiciones mínimas tendientes a la dignificación del salario y el trabajo.
(Galvis, 2002)
 Mot. 5

Caso

En la empresa TEXTILES ARRO ubicada en la ciudad de Medellín dedicada al sector productivo

de tinturado y secado de las telas con más de 30 años en el mercado con turnos rotativos para el
personal tenemos el caso de Sebastián Ramírez 23 operario de maquinaria que lleva 8 años
trabajando en la empresa se ha caracterizado por ser un empleado que desarrolla su actividad a la
perfección y nunca se ha presentado ningún evento disciplinario por llegadas tardes ni por
dificultades de problemas interpersonales entre sus compañeros siempre se ha destacado por tener
mucha disposición y sentido de pertenecía a la empresa, hace aproximadamente 6 meses atrás el
empleado se ha venido incapacitando frecuentemente por problemas respiratorias la sección de
SG-SST empezaron a evaluar el caso porque les parecía un poco extraño las incapacidades una tras
otra sin una causa precisa evaluaron primero el ambiente de trabajo y la actividad que desempeña
pero no encontraron factores en esta que pudieran causar antecedentes para su salud en la última
incapacidad del empleado le expidieron el diagnóstico de la enfermedad que estaba padeciendo
donde arrojaba que el empleado tenia tuberculosis una enfermedad altamente contagiosa y que lleva
algunos cuidado que en el ambiente de trabajo donde el empleado desempeña su actividad se le
dificultad más para cumplirlas y algunos componentes puedes hacer que empeore su estado de salud
además de esto la empresa teme por el estado de salud de los demás empleados ya que este virus
se expande por el aire la sección de SG-SST y gestión humana en base al caso del empleado y los
factores agravantes de este caso deciden hablar con gerencia para proponer terminación de contrato
indefinido por justa causa donde se cumpla todo lo estipulado en el código sustantivo del trabajo
 Mot. 6

Objetivo general

¿Conocer el proceso que se debe aplicar en el caso de terminación de contracto por justa causa
por el factor de enfermedad general contagiosa crónica ?

Objetivos específicos

- Comprender los fundamentos para que el trabajador pueda exigir sus derechos en caso de
terminación de contrato por enfermedad contagiosa o crónica.
 Mot. 7

Índice del Marco Teórico

1.1 Trabajo

1.1.1 Definición

1.1.2. Trabajador

1.1.2.1. Empleador

1.1.2.2. Contrato de trabajo

1.1.2.3. Tipos de contractos

1. 2 Terminación

1.2.1. Terminación de contracto

1.2.1 Incapacidad

1.2.3 Enfermedad crónica

1.2.4 Enfermedad contagiosa

 Mot. 8

Marco teórico

Luego de haber definido el tema y los objetivos de la presente investigación, se procederá a

delimitarla a través de la definición de diversos conceptos para que se pueda tener mayor claridad
del enfoque con el que se quiere desarrollar dicha investigación

1.1. Trabajo

1.1.1. Definición

De acuerdo con el artículo 5° del CST el trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio
de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo. (Ministerio de Trabajo , 7 de julio de 1951)

1.1.2. Trabajador

Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario. la persona que presta servicios que son
retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una
persona en particular, una empresa o también una institución.

1.1.2.1. Empleador

(Enciclopedia Juridica , 2014)Persona física o moral que es parte en un contrato de trabajo

concluido con un trabajador.

El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina; es deudor del suministro de trabajo y de

los salarios.
 Mot. 9

Se distingue del jefe de empresa, que es una persona física que ejerce en su nombre sus

prerrogativas.

Persona individual o colectiva que ocupa a uno o varió trabajadores dependientes, mediante el

pago de una remuneración.

En un contrato de trabajo es la parte que proporciona un puesto de trabajo a una persona física

para que preste un servicio a cambio del pago de una remuneración o salario.

Concepto de empleador. - La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden

de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.

El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho

público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales

o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento

de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación

de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera

que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los

obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares.

1.1.2.2. Contrato de trabajo

aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural
o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
(ministerio de trabajo , 7 de julio de 1951)
 Mot. 10

1.1.2.3. Tipos de contractos

Contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede

ser prorrogado indefinidamente, salvo en casos en los que el plazo tratado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijos se clasifican en dos modalidades de contratación: Contratos con un

vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento a menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un año

 Debe contar siempre por escrito.

 Su duración no puede ser superior a tres años, pero puede ser prorrogable de forma

indefinida.

 Para su terminación no se requiere aviso previo.

 Si hay periodo de prueba debe quedar por escrito al inicio del contrato.

 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar

al empleado una indemnización, en los términos establecidos en el art 28 de la ley 789 de

2002

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

 Este tipo de contrato solo se pueden prorrogar hasta por tres veces, por periodos iguales o

inferiores, de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

 Para su terminación no se requiere previo aviso.

 En caso de terminación del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar a el

empleado una indemnización, en los términos establecidos en el art 28 de la ley 789 de

2002.
 Mot. 11

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la

obligación entre el empleado y el trabajador, cuya duración no está determinada por la de la obra

o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o

transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar

al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley

789 de 2002.

Contrato de Obra o labor (art 45 del Codigo Sustantivo de Trabajo, 1.951)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su

culminación. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de

universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado

el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los

contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral

 Mot. 12

Contrato de aprendizaje (varios, Art. 30 de la ley 789 , 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la

formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad

autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que

suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el

oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral,

la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio

entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la

remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho

a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá

como base de pago un salario por debajo del mínimo.

(Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art.6 Codigo Sustantivo de Trabajo)

De acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo, el trabajo ocasional, accidental o transitorio, es

como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de

las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que

desarrolla el contratante. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente;

pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para

evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

 Mot. 13

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o

jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y

no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración

es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo

al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

1.2. terminación

Según el Diccionario de la Real Academia terminación es la “Acción y Efecto de terminar o

terminarse. Parte final de una obra o cosa”. Por otro lado, terminar significa “Poner término a

algo.”. Para Campos Rivera la terminación es una expresión, “para designar la extinción de los

contratos de ejecución sucesiva

1.2.1 Incapacidad

Es la que se genera cuando según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión, el trabajador está

impedido para desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado y tiene como

finalidad facilitar la recuperación de los afiliados al régimen contributivo, otorgando un periodo

de tiempo cuando se encuentre inhabilitado física o mentalmente para desempeñar en forma

temporal su profesión u oficio habitual

 Mot. 14

1.2.3 Enfermedad crónica

Enfermedad o afección que por lo general dura 3 meses o más, y es posible que empeore con el

tiempo. Las enfermedades crónicas casi siempre se presentan en adultos mayores y a menudo se

controlan, pero no se curan. Los tipos más comunes de enfermedades crónicas son el cáncer, la

cardiopatía, el derrame cerebral, la diabetes y la artritis. En medicina, se llama enfermedad

crónica a aquellas enfermedades de larga duración, cuyo fin o curación no puede preverse

claramente o no ocurrirá nunca según

1.2.4 Enfermedad contagiosa “Enfermedad que se puede transmitir muy rápidamente de una

persona a otra medio de contacto directa (al tocar a una persona que tiene la infección), contacto

indirecto ( al tocar un objeto contaminado) o por contacto con gotitas ( inhalación cuando una

persona que tiene la infección ,tose estornudo o habla”

 Mot. 15

Solución del caso

Teniendo en cuenta lo consagrado en el numeral 15 del literal a) del Artículo 7 del Decreto 2351
de 1965. “Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:

En la causal contenida en el artículo 62, literal A, numeral 15 del Código Sustantivo del Trabajo,
que trae como justa causa para despedir a un trabajador que tenga una incapacidad por
enfermedad común superior a los 180 días, se encuentran algunas limitaciones para su aplicación,
debido a que el trabajador puede estar frente una debilidad manifiesta, por tanto podría ser
aspirante de una estabilidad laboral reforzada, la cual le prohíbe al empleador despedir al
trabajador en razón de la discapacidad, al ser esto una conducta discriminatoria.
Se tendrán que analizar las condiciones particulares del estado clínico de Sebastián Ramírez para
saber cómo actuar con ese trabajador discapacitado, sin embargo, cuando se pretende despedir a
un trabajador sea en razón de su discapacidad (siendo posible de manera excepcional y con
autorización del Ministerio de Trabajo) o por otra causal objetiva, se tendrán que respetar las
garantías constitutivas del debido proceso, con el fin de que no se le vulneres sus derechos.
Para dar por terminado el contrato por justa causa al joven Sebastián Ramírez 23 años, que tiene
tuberculosis y lleva más de 180 días de incapacidad se realizara el siguiente proceso y se
estudiaran los siguientes factores
En el caso del señor Sebastián… quien fue despedido sin justa causa de la empresa Textiles Arro
en la cual laboro durante (8) años, dicho despido fue porque su enfermedad supero los días de
incapacidad ordenados por ley (180) días Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, porque
fue hallado con enfermedad contagiosa,

La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte
constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde a al
fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS.

Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe
ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.

Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para
ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue
posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar
al trabajador.

Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras.

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. Modificado por el artículo 5o. de la Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
 Mot. 16

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Modificado por el
artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>. Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como

Cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.

Entre 5 y 10 años de servicio, aparte de los 45 días del primer año, se debe indemnizar con 20 días
de salario por cada año subsiguiente, y proporcionalmente por fracción.

La indemnización que debe recibir el trabajador cuando es despedido sin justa causa está
contemplada en el artículo 64 del CST. La terminación unilateral del contrato por justa causa se
produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador.

Por lo tanto la normatividad Colombiana precisa dar solución al caso favorable para el empleador
de la empresa TEXTILES ARRO, teniendo como premisa el debido proceso, la autorización del
Ministerio de Trabajo, el derecho a la defensa por parte del colaborador y la protección en todo
momento del trabajador ya que se encuentra en una condición vulnerable y garantizando sus
prestaciones legales y convencionales, los servicios médicos hospitalarios y quirúrgicos derivados
de la enfermedad o hasta tanto no se le reconozca la pensión por invalidez.
 Mot. 17

Conclusiones

Con base a lo visto en el módulo y el trabajo investigativo, se puede inferir que no hay claridad
jurídica, existe ambigüedad en la normatividad es claro que hay vacíos en el Sistema General de
Salud y Pensiones en nuestro país y es de nuestra responsabilidad como seres humanos la
protección de estas personas que se encuentran en condición de vulnerabilidad, desde mi punto de
vista es preciso realizar un análisis jurídico teniendo en cuenta las entidades competentes para el
direccionamiento de las normas en materia laboral en nuestro país.

Cualquiera que sea el ámbito en que se desarrolle una situación de despido con estas características
es necesario que se establezca un debido proceso que suprima la arbitrariedad que brinde al
trabajador la oportunidad de controvertir las razones de su desvinculación, y al empleador evitar
errores, garantizar los principios generales de la estabilidad laboral reforzada consagrados en la
Constitución, así como el respeto de los derechos fundamentales de todos los empleados de nuestras
empresas colombianas
 Mot. 18

Lista de referencias

 Bernal, E. S. (2016). Carilla laboral . Bogotá: ECOE Ediciones.

 Diaz-, C. R. (2005). Panorama contextualizado del derecho laboral sustancial
Colombiano. Bogotá: Universidad Cooperativa de Colombia.
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causas de terminación unilateral por parte del empleador". Cundinamarca, Chia,
Colombia.
 Ministerio de Trabajo . (7 de julio de 1951). Codigo Sustantivo . Bogota .
 ministerio de trabajo . (7 de julio de 1951). codigo sustantivo del trabajo . Bogota
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 Rivera, D. C. (1997). Derecho Laboral Colombiano. Bogotá D.C.: Editorial
Temis S.A.
 Derecho laboral individual y talento humano (contracto laboral pg11)
 Infodina enfermedad contagiosa (departamento de salud y servicios humanos de
EE.UU
 Luna JE. Alcances y limitaciones en el desarrollo del Sistema General de Riesgos
Profesionales. Revista de la Contraloría General de la Nación;1999 (copia
dedactilografiado original).
 Redondo H. La reforma de salud y su impacto en la situación de los profesionales
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Extraordinarios. Decretos Ley Nos. 1650, 1651, 1652, 1653, 1698 y 1700 de 1977
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 Diaz-, Introducción C. R. (2005). Panorama contextualizado del derecho laboral
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 Galvis, G C. (2002). Proyecto de reforma al código sustantivo de trabajo " Justas
causas de terminación unilateral por parte del empleador". Cundinamarca, Chia,
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 Lamo Gómez, Jorge Eduardo. Derecho Laboral Colombiano: Algunos temas para
la introducción a su estudio. Bucaramanga: Publicaciones UNAB, primera
edición, 1982.
 López Fajardo, Alberto. Elementos de Derecho del Trabajo. Bogotá: Librería
Ediciones del Profesional, 2006
 Pedrajas Moreno, Abdón. Despido y Derechos Fundamentales: estudio especial
de la presunción de inocencia. Madrid: Editorial Trotta, 1992.
Mot. 19