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las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la
organización”.
Para Alfonso Siliceo (1999) la detección de necesidades se entiende como un análisis comparativo entre las
tareas realizadas en la realidad contra las demandas de tareas |que presenta la organización.
El objetivo general de la capacitación, es lograr la adaptación del personal para el ejercicio La DNC nos permite obtener información sobre otros hechos y situaciones importantes que no se
de determinada función o ejecución de una tarea específica, en determinada organización. encuentran directamente relacionadas con la capacitación del personal, pero que sí afectan los
resultados, como pueden ser las deficiencias en la estructura organizacional, limitaciones en los canales
2.1 Definición de la Detección de Necesidades de de comunicación, condiciones de trabajo, duplicidad de funciones, etc. (Pinto V.R.1997).
Identificar las latencias o deficiencias en los trabajadores. Capacitación
Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa. El análisis de tareas y del desempeño de los empleados son dos formas para identificar las necesidades de
Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas capacitación.
(Reyes Ponce, 1979).
Para efectos de este proyecto se consideró al total de trabajadores 3.3 La población y Muestra Utilizada en la Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la
con los que cuenta cada organización sujeta de estudio. Metodología DNC efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
Con base en el análisis realizado en estas dos empresas objeto de estudio, con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar y está enfocado a los ejecutivos de la
primeramente se puede observar que no existe un programa bien organización
estructurado y planeado de capacitación en una de ellas
Jorge Aquino (1999) el desarrollo conlleva una idea de futuro de planificación a largo plazo,
preparando al trabajador a un puesto proyectado a mediano y largo plazo
Para este propósito se utilizaron dos tipos de encuestas 3.4 El Instrumento de Recolección de Datos y La capacitación que ha proporcionado la empresa B se realiza sin efectuar un
de tipo Likert con las cinco opciones de respuestas Medición de Estos diagnóstico de las necesidades de capacitación, base para enfrentar de mejor manera
7.1 Conclusiones
las deficiencias en el desempeño de sus trabajadores, mientras que en la empresa A
no existe la capacitación solo se da entrenamiento en el puesto Objetivo general de la capacitación, es lograr la adaptación del personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución de una tarea específica, en determinada organización
1.4 Objetivos de la Capacitación
Otro aspecto que se observó es que en ambas empresas se carece de un Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
Coeficiente alfa >.9 es excelente presupuesto planificado, con el propósito de poder implementar y mantener actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
Con el propósito de validar el instrumento se aplicó CAP VII Conclusiones y Recomendaciones
3.5 Prueba de Confiabilidad del Instrumento a los programas de capacitación que requieren cada una de ellas. tecnología. .
Coeficiente alfa >.8 es bueno la prueba de alfa de Cronbach y consistencia interna
Constructo Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
de los ítems
Prevenir riesgos de trabajo.
Implementar el programa de capacitación que se propone. El cual está orientado a mejorar Incrementar la productividad.
Coeficiente alfa >.7 es aceptable
los conocimientos, habilidades, y cambio de actitudes que se requieren para cumplir con los Mejorar las aptitudes del trabajador.
objetivos de cada una de estas organizaciones.
Coeficiente alfa >.6 es cuestionable Como criterio general, George y Mallery (2003)
sugieren las recomendaciones siguientes para
evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach: 7.2 Recomendaciones Crea mejor imagen de la empresa.
Coeficiente alfa >.5 es pobre - Coeficiente alfa Mejora la relación jefe subordinado.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
De acuerdo con Steele (2007) se recomienda la realización de un programa de capacitación
1.5 Beneficios de la Capacitación Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
CAP VI Elaboración de un programa de que pueda ser estandarizado para que de esta forma se eviten la rotación y ausentismo de
Elimina los temores de incompetencia.
personal, se asegure la calidad del servicio y del producto, se aumente la productividad
Capacitación Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Desarrolla un sentido de progreso.
Según Guerrero J. (2015) un programa de capacitación es un proceso
estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y
se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado.
Cognoscitiva