Alejandro Mendoza Núñez (2005) considera que las necesidades de capacitación y adiestramiento se identifican “en
las carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la
Primer paso: hay que detectar cuáles son las necesidades que
tiene la empresa y para ello se debe contar con métodos y técnicas.
Segundo paso: hay que determinar cuáles de esas
necesidades que requiere la organización son concordantes
con los conocimientos, habilidades y destrezas de sus
trabajadores
Tercer paso: consiste en clasificar y jerarquizar esas
Toda metodología, se constituye por una serie de pasos, los cuales
necesidades con el propósito de clasificar y ordenar para decidir
habiendo sido bien planeados y estructurados harán que esta DNC brinde
cuáles son las más urgentes
las bases para elaborar un programa de capacitación
Cuarto paso: consiste en definir cuáles serán los objetivos
de capacitación con el propósito de llevar adelante el
programa.
Quinto paso: es elaborar el programa de capacitación en el que
se determinen los contenidos, técnicas, fechas, horarios, grupos e
instructores y sobre todo el presupuesto.
Sexto paso: es la ejecución del programa de capacitación y
el Séptimo evaluar los resultados de dicho programa.
Este estudio es de tipo descriptivo ya que trata de describir
características y se generalizan varios fenómenos similares, mediante
la exploración y descripción de situaciones de la vida real.
A la vez está considerado como un estudio de caso en el cual se
analizarán dos empresas del mismo sector en la localidad.
(Hernández Sampieri, Collado, Baptista, 2006).
Para efectos de este proyecto se consideró al total de trabajadores
con los que cuenta cada organización sujeta de estudio.
Para este propósito se utilizaron dos tipos de encuestas
de tipo Likert con las cinco opciones de respuestas
Coeficiente alfa >.9 es excelente
Coeficiente alfa >.8 es bueno
Coeficiente alfa >.7 es aceptable
Coeficiente alfa >.6 es cuestionable Como criterio general, George y Mallery (2003)
sugieren las recomendaciones siguientes para
evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach:
Coeficiente alfa >.5 es pobre - Coeficiente alfa
6.2 Áreas de Dominio de Aprendizaje
Cognoscitiva
Desde el punto de vista del aprendizaje, se da atención expresa
Afectiva a las diferentes operaciones mentales que los participantes
pueden ejercer a propósito de un contenido cognoscitivo
Psicomotriz
organización”.
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración, desarrollo de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma (Chiavenato 1996)
Para Alfonso Siliceo (1999) la detección de necesidades se entiende como un análisis comparativo entre las
tareas realizadas en la realidad contra las demandas de tareas |que presenta la organización.
El objetivo general de la capacitación, es lograr la adaptación del personal para el ejercicio La DNC nos permite obtener información sobre otros hechos y situaciones importantes que no se
de determinada función o ejecución de una tarea específica, en determinada organización. encuentran directamente relacionadas con la capacitación del personal, pero que sí afectan los
resultados, como pueden ser las deficiencias en la estructura organizacional, limitaciones en los canales
2.1 Definición de la Detección de Necesidades de de comunicación, condiciones de trabajo, duplicidad de funciones, etc. (Pinto V.R.1997).
Identificar las latencias o deficiencias en los trabajadores. Capacitación
Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa. El análisis de tareas y del desempeño de los empleados son dos formas para identificar las necesidades de
Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas capacitación.
(Reyes Ponce, 1979).
Búsqueda de evidencias generales.
El objetivo genérico del DNC es obtener la información que permita identificar las carencias de Selección de áreas críticas.
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización, para diseñar y poner Especificación de evidencias del área crítica.
en operación programas y esfuerzos de aprendizaje tendientes a satisfacerlas (Reza, 2006). Obtención de la descripción del puesto o de la lista de tareas.
2.2 Objetivos de la DNC Selección de técnicas y elaboración de instrumentos de investigación.
Aplicación de técnicas de detección de necesidades de capacitación.
Análisis de información.
Elaboración del informe de la DNC. (Mendoza A. 2000).
CAP II La Detección de Necesidades de
Capacitación
Las ventajas que se obtienen al realizar una buena detección de necesidades:
2.3 Ventajas de la DNC
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con los resultados finales. Historia Remonta a Egipto y Babilonia con la ley o código de Hammurabi 1692 a.C.
Proporciona información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación. Roma los Artesanos Collegia (Hoy Colegios).
2100 a.C. Conocimientos era mediante trasmisión verbal de generación en Generación.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar (Reyes Ponce,1979). 1800 Escuelas Fabricas, Capacitación en las Aulas dentro de las Fabricas.
1.1 Historia de la Capacitación 1915 en EE.UU entrenamiento Militar conocido como método de los cuatro pasos.
1940 Capacitación en Función sistematizada y Organizada.
2007 Metodologías con entrenamiento Six Sigma, Kaizen, Lean Manufacturing, Mejora
continua.
El proceso de la DNC, debe ser planeado, considerado y operado en
forma sistemática, es decir, debe funcionar como un subproceso del 2.4 Metodología para la DNC La capacitación es una herramienta básica para el desarrollo del personal dentro de la empresa ya que
proceso de capacitación, con tres etapas básicas: permite que los colaboradores tengan un amplio conocimiento sobre las actividades relacionadas con su
Capacitación puesto y facilita el crecimiento personal y, por ende, de la organización.
Planeación de las actividades a realizar.
Grados (1999), “La acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el
Ejecución de las actividades planeadas.
Análisis de la información recopilada (García López, J. 2011). propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específico e impersonal y que
conlleva múltiples beneficios para el personal y la organización
CONCEPTO Para Identificar Algunas
Robbins (1999) utiliza como instrumentos para la DNC la: Observación, Werther & Davis (1991) la capacitación es una actividad que enseña a los empleados cómo desempeñar su puesto
deficiencias en sus conocimientos o
Entrevista, El cuestionario, Encuesta, Lista de verificación, Inventario de actual.
habilidades que estén afectando su
habilidades y Tormenta de ideas.
desempeño laboral del Personal Alfonso Siliceo (1999), “La capacitación es el medio o instrumento que enseña y desarrolla
En la práctica los instrumentos más usuales son: Cuestionario, sistemáticamente, y coloca en circunstancias de competencia y competitividad a cualquier persona”
Descripción y perfil del puesto y Evaluación de desempeño
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos,
y desarrollarle habilidades para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo
1.3 Conceptos Básicos de la Capacitación
(Chiavenato I. 2000) el adiestramiento es un acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el
Adiestramiento
aprendizaje. El adiestramiento debe tratar de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo benéfico.
Chiavenato I. (2002) el adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de cualidades en los recursos
3.1 El uso de la Metodología para la Elaboración de la humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de
DNC los objetivos organizacionales.
Asimismo Alles M. (2005) “El adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se
adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en
relación con la visión y la misión de la empresa
CAP I. Antecedentes de la Capacitación
ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE Amaro (1990) ¨el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a
3.2 Tipo de Investigación CAPACITACIÓN BASADO EN UNA Entrenamiento incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en
DETECCIÓN DE NECESIDADES la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución ¨.
CAP III Metodología para la Elaboración de una DNC
Chiavenato (1995) ¨Un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante
el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos ¨.
Desarrollo
3.3 La población y Muestra Utilizada en la Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la
Metodología DNC efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
Con base en el análisis realizado en estas dos empresas objeto de estudio, con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar y está enfocado a los ejecutivos de la
primeramente se puede observar que no existe un programa bien organización
estructurado y planeado de capacitación en una de ellas
Jorge Aquino (1999) el desarrollo conlleva una idea de futuro de planificación a largo plazo,
preparando al trabajador a un puesto proyectado a mediano y largo plazo
3.4 El Instrumento de Recolección de Datos y La capacitación que ha proporcionado la empresa B se realiza sin efectuar un
Medición de Estos diagnóstico de las necesidades de capacitación, base para enfrentar de mejor manera
7.1 Conclusiones
las deficiencias en el desempeño de sus trabajadores, mientras que en la empresa A
no existe la capacitación solo se da entrenamiento en el puesto Objetivo general de la capacitación, es lograr la adaptación del personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución de una tarea específica, en determinada organización
1.4 Objetivos de la Capacitación
Otro aspecto que se observó es que en ambas empresas se carece de un Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
presupuesto planificado, con el propósito de poder implementar y mantener actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
Con el propósito de validar el instrumento se aplicó CAP VII Conclusiones y Recomendaciones
3.5 Prueba de Confiabilidad del Instrumento a los programas de capacitación que requieren cada una de ellas. tecnología. .
la prueba de alfa de Cronbach y consistencia interna
Constructo Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
de los ítems
Prevenir riesgos de trabajo.
Implementar el programa de capacitación que se propone. El cual está orientado a mejorar Incrementar la productividad.
los conocimientos, habilidades, y cambio de actitudes que se requieren para cumplir con los Mejorar las aptitudes del trabajador.
objetivos de cada una de estas organizaciones.
7.2 Recomendaciones Crea mejor imagen de la empresa.
Mejora la relación jefe subordinado.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
De acuerdo con Steele (2007) se recomienda la realización de un programa de capacitación
1.5 Beneficios de la Capacitación Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
CAP VI Elaboración de un programa de que pueda ser estandarizado para que de esta forma se eviten la rotación y ausentismo de
Elimina los temores de incompetencia.
personal, se asegure la calidad del servicio y del producto, se aumente la productividad
Capacitación Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Desarrolla un sentido de progreso.
Según Guerrero J. (2015) un programa de capacitación es un proceso
estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y
se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado.
De acuerdo Chiavenato (1999) un programa de capacitación es un proceso
a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes y habilidades en
6.1 Que es un Programa de Capacitación función de objetivos definidos.
Una vez obtenida la información a través de la encuesta, se procedió a elaborar un
programa que comprendiera todos los eventos de capacitación, como lo describen
Stoner y Wankel, citados por Rodríguez, un programa de capacitación es "un plan de
un solo uso, que comprende un conjunto relativamente grande de actividades
organizacionales que especifica los pasos principales, roles y tiempo así como la
unidad responsable de cada paso" (Rodríguez. 2005).
6.3 Objetivo del Programa
Proporcionar a las empresas sujetas de este estudio un instrumento que
les permita programar todas aquellas actividades de capacitación,
entrenamiento, adiestramiento y desarrollo de sus trabajadores con el
propósito de hacerlos más eficaces en sus actividades relacionadas con el
quehacer productivo