LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Concepto
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o
no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

La suspensión del contrato de trabajo involucra una figura especial en el Derecho

Laboral cual es la obligación del trabajador de prestar servicios y del empleador de no
pagar la remuneración convenida. Mas esta última descripción corresponde a un tipo
de suspensión, que la ley define como la suspensión temporal perfecta de labores y
un ejemplo típico de ello, es la licencia sin goce de haber. Mas existe también la
suspensión temporal imperfecta, figura a través de la cual, el trabajador y el
empleador convienen en una suspensión de labores, mas existe pago de la
remuneración en tanto que el trabajador no se encuentra obligado a prestar su fuerza
de trabajo.

Es importante distinguir cuándo el empleador está en condiciones de suspender el

contrato de trabajo y existe objetividad en la legislación positiva en el sentido de que
un máximo de suspensión es de hasta por 90 días, caso correspondiente en forma
directa a las razones de caso fortuito y fuerza mayor, siempre que exista verificación
de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Son causas de suspensión del contrato de trabajo de conformidad con el artículo. 12

del D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

- La invalidez temporal;
- La enfermedad y el accidente comprobados;
- La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
- El descanso vacacional
- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
- La sanción disciplinaria;
- El ejercicio del derecho de huelga;
- La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
- La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

1.1. Clases de suspensión

1.1.1. Suspensión perfecta

La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones
de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y
la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. Artículo 11º
LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
 Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin
goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.

1.1.2. Suspensión imperfecta

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores
por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de
una de las partes y no de la otra. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)

Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la

hora de permiso por lactancia materna, etc.

2. Causas de suspensión del contrato de trabajo

2.1 Causa de tipo jurídico.

Luego de un Pliego de Reclamaciones la parte patronal no cumple. Los trabajadores
determinan suspender su faena hasta que el empleador cumpla con el Pliego de
Reclamaciones o el lock out (cierre de fábrica por orden del empleador, ‘huelga
empresarial’).

2.2 Causa de tipo económico.

Los trabajadores en forma individual o colectiva piden en un Pliego de Peticiones un
incremento salarial. Cuando el patrón responde negativamente los trabajadores
pueden suspender su faena.

2.3 Causa de tipo social.

Sé cuando el trabajador tiene que cumplir con el Servicio Militar Obligatorio, mujer
pronta a dar luz (45 días antes suspende su faena), enfermedad, o vacaciones.

2.4 Causa de tipo político.

Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayoría de los sindicatos paraliza sus
actividades, entonces hay una suspensión del contrato de trabajo.

3. Causales de suspensión

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

3.1 Invalidez temporal

3.1.1 La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración.
3.1.2 La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de
las labores. Debe ser declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
3.2 La maternidad durante el descanso pre- y postnatal
De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de
45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso
prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a
decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador
con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento
múltiple.

3.3 Permiso por lactancia materna

La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En
caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora
más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de
su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá
dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido
por ningún otro beneficio.
Base legal:
(Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.99; modificado por Ley Nº28731, 13.05.06)

3.4 Licencia por paternidad

Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de
licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos
que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un
periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de
promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las
necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.
La licencia por paternidad, es otorgada por el empleador al padre por una duración de
cuatro (4) días hábiles consecutivos.
El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el
trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la
madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que
la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada
aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil
inmediato siguiente.

3.5 Licencia laboral por adopción

Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual establece que, todo
trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene
derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales,
contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad
con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga
más de doce años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos
a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre
que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de
treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o
ejecutoriada la resolución judicial de adopción.

3.6 Descanso vacacional

El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30)
calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas
diarias y por cada año completo de servicios.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de
días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa:

a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana,

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho
periodo.

b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana,

haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho
periodo.

c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

3.7 Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados

Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de
descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo
la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se
determinen por dispositivo legal específico.

3.8 La licencia y el permiso para el desempeño de cargos indicales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales
por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios.
Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo más favorable.
Base legal:
(Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, 05.10.03)
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia
del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso
sindical que no hubiere sigo agotado.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones
que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.
Base legal:
(Artículo 19° y 17° del D.S Nº 011-92-TR, 15.10.92)

3.9 La sanción disciplinaria

Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, está el de
sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo).
Nuestra legislación laboral, dentro del inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº
003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión, impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de
labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una suspensión
perfecta de labores.

3.10 El ejercicio de derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar
la subsistencia del vínculo laboral
Base legal:
(Artículo 77° del D.S Nº 010-2003-TR, 05.10.03)

3.11 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad

En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no
pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de
labores.
En el caso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a extinguir la
relación laboral.

3.12 La inhabilitación administrativa o judicial

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior
a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la
relación laboral.

3.13 El permiso o licencia concedidos por el empleador

El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación
laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el
trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.